Papéis do Administrador

Por - Jorgenca

LIÇÕES SOBRE CRISE - EINSTEIN

LIÇÕES SOBRE CRISE - EINSTEIN

"Não pretendemos que as coisas mudem se sempre fazemos o mesmo.

A crise é a melhor benção que pode ocorrer com as pessoas e países, porque a crise traz progressos.

A criatividade nasce da angústia, como o dia nasce da noite escura.

É na crise que nascem as invenções, os descobrimentos e as grandes estratégias.

Quem supera a crise, supera a si mesmo sem ficar superado.

Quem atribui à crise seus fracassos e penúrias, *violenta seu próprio talento* e *respeita mais aos problemas do que as soluções*.

A verdadeira crise é a *crise da incompetência*.

O inconveniente das pessoas e dos países é a esperança de encontrar as saídas e soluções fáceis.

Sem crise não há desafios, sem desafios, a vida é uma rotina, uma lenta agonia.

Sem crise não há mérito. É na crise que se aflora o melhor de cada um.

Falar de crise é promovê-la, e calar-se sobre ela é exaltar o conformismo.

Em vez disso, trabalhemos duro.

Acabemos de uma vez com a única crise ameaçadora, que é a tragédia de *não querer lutar* para superá-la".

Por -  Ronei Kichler Bueno 

Meu colega é gay. E daí?

Dizer que respeita a diversidade está na moda. Na prática, entretanto, aceitar a convivência com um homossexual no ambiente de trabalho ainda é um desafio sobre-humano para muita gente.

 

Ex-vice-presidente corporativo da Compaq, ele ocupou cargos de diretoria na IBM e na Worldwide, e hoje tem a nada fácil missão de suceder um dos homens mais admirados do mundo, comandando a empresa que se tornou o principal ícone de uma era. Esse é Tim Cook, novo CEO da Apple, substituto de Steve Jobs e apontado pela imprensa norte-americana como o gay mais poderoso do mundo.

Executivo no Vale do Silício, um dos maiores centros científico-tecnológicos do planeta, Cook nunca falou abertamente sobre sua sexualidade. Até porque nem para Jobs isso parecia fazer alguma diferença: "Pedi a Tim Cook para ser responsável pelo dia a dia das operações da Apple. Tenho grande confiança de que ele vai fazer um ótimo trabalho de execução dos planos que temos para 2011", disse o fundador da Apple sobre o colega com quem trabalhou durante anos, ao anunciar seu afastamento temporário da empresa, em janeiro do ano passado.

E você: sinceramente, teria algum problema em trabalhar com um colega homossexual?

Eu não sou preconceituoso...

Bem como os anos 60 e 70, que ficaram marcados – entre outras coisas – pela liberação das mulheres – este início de milênio, muito provavelmente, será lembrado pela afirmação do homossexual na sociedade. Isso não significa dizer, entretanto, que do dia para a noite ninguém mais achará abominável a ideia de uma mulher beijar outra na rua ou um homem andar de mãos dadas com o seu namorado, significados incômodos culturalmente, construídos ao longo de séculos e que podem levar outros séculos até se desfazerem totalmente.

Como explica a pesquisadora Denise Jodelet, em Das representações coletivas às representações sociais: elementos para uma história, "as representações sociais são uma forma de conhecimento socialmente elaborado e compartilhado, que contribui para a construção de uma realidade comum a um conjunto social".

No ambiente de trabalho, como em poucos outros espaços, tais representações se materializam de forma mais clara, estabelecendo limites, basicamente, entre três níveis: a aceitação, o respeito distanciado e a intolerância. Na maioria das situações dos dois últimos casos, entretanto, é muito comum o preconceito velado, mais subjetivo, muitas vezes não percebido até mesmo por quem o põe em prática.

Quando estávamos redigindo esta matéria, perguntamos no Twitter e no Facebook se alguém teria problema em trabalhar com um homossexual. Até o fechamento da pauta, foram mais de 200 respostas e em nenhuma alguém manifestou oposição à ideia de ter um colega gay.

Já em uma matéria que publicamos aqui no portal, em julho de 2010, sobre a aprovação da união civil entre indivíduos do mesmo sexo, na qual foi possível comentar anonimamente, pôde-se ler opiniões como estas: "Já trabalhei com algumas(...) e as experiências foram as piores possíveis"; "eu não sou obrigado a aceitar que na minha equipe haja comportamentos homossexuais"; "isso é uma anormalidade, e com certeza eu teria muita dificuldade em contratar um homossexual".

Na opinião do consultor de carreiras Julio Sergio Cardozo, o mercado ainda enxerga o homossexual "com certa desconfiança, como algo estranho, e prefere contratar héteros", mas preserva "o discurso do politicamente correto, de que não faz distinção em razão da opção sexual".

O pernambucano Damião Nascimento, homossexual assumido, sabe bem o que é isso. Ele, que dá aulas de matemática, explica que assumir a homossexualidade em sala é sempre um desafio. "Posso ser gay, não há problema algum. Mas não posso me assumir em sala de aula, pois posso influenciar meus alunos", conta.

Formado em Ciências da Computação, Nascimento não exerce a profissão, e elege o preconceito no mercado da área como um dos empecilhos. "Uma área dominada por homens. Lá, muitos se vestem de uma falsa imagem. É um meio que possui muitos homossexuais, mas muitos fingem ser héteros para não se prejudicarem profissionalmente", afirma.

Segundo ele, as experiências em mercados mais conservadores e masculinos sempre foram problemáticas. "Certa vez, houve uma alegação de que a minha falta de peso – na época eu pesava quase 100kg e passei a 90kg em três meses, através de tratamento – era resultado de minha 'vida mundana'", conta Nascimento.

Diversidade: que mal tem?

Como você pode ler nas declarações anônimas que citamos acima, há muita gente que ainda tem resistências sérias à ideia de dividir o espaço profissional com um homossexual. Já para outros, isso não faz a menor diferença. A assistente comercial Amanda Mello, por exemplo, conta que já atuou em uma equipe com uma colega homossexual e que, no grupo, ninguém nunca a tratou de forma diferenciada, se opôs a desenvolver atividades em conjunto ou questionou sua competência por causa da sua sexualidade. "Todos se sentiam à vontade e também nunca notei que ela se sentisse inferiorizada por ser homossexual", conta Amanda.

O consultor de carreiras Julio Sergio Cardozo acredita que, sendo aceito na empresa, o profissional homossexual "passa a concorrer com os demais em iguais condições. O homossexual não é uma pessoa deficiente, problemática ou outros estereótipos inventados no passado. Se a empresa está em busca de gente competente, que faz a diferença, deve buscar o pessoal que precisa, independentemente da opção sexual, cor da pele, religião, preferência política ou qualquer outra coisa", destaca.

Cardozo ressalta ainda que, inclusive para cargos de chefia, "ser ou estar capacitado não depende do gênero nem tampouco da orientação sexual. O chefe não é 'um homossexual'. Ele (ou ela) é o chefe e como tal será respeitado e admirado, se for um chefe justo", afirma.

O consultor explica que o grande problema, muitas vezes, é na hora da seleção. Depois disso, acredita, as dificuldades não são grandes. "A barreira é de entrada, de ser aceito. Sendo aceito, o profissional será valorizado pelo seu talento", afirma.

Uma questão de direito

A legislação brasileira, hoje, não versa de modo específico sobre a discriminação contra o homossexual. Mesmo assim, existem alguns instrumentos legais através dos quais a questão pode ser tratada. "A Constituição Federal regula a forma como se deve tratar um cidadão, proibindo a discriminação por motivo de sexo, idade, raça, cor, religião ou de qualquer outra natureza. Por conseguinte, o princípio da não-discriminação também está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho", explica o advogado Eduardo Carvalho.

No Congresso Nacional, a Frente Parlamentar Mista pela Cidadania LGBT tem colocado em discussão o Projeto de Lei 122, que, como ressalta o deputado Jean Wyllys – principal nome da causa hoje em Brasília, tem como objetivo, entre outros, "garantir direitos aos homossexuais em vários espaços, inclusive no mercado de trabalho".

Segundo o parlamentar, o projeto – que equipara a homofobia ao antissemitismo e ao racismo – vai garantir isonomia nas seleções e evitar demissões motivadas pela sexualidade. "Muitos profissionais são demitidos e não admitidos pelo fato de a sexualidade ser considerada critério de seleção", afirma.

O caminho para a aprovação do projeto, porém, não será nada fácil. Fortemente condenado pela bancada religiosa em ambas as casas (Senado e Câmara), o PL tem gerado discussões acaloradas. "Nós, parlamentares progressistas, temos consciência da resistência da bancada evangélica. Mas o nosso papel é, pelo debate político, mostrar a eles que essa não é uma questão moral, mas de direito", afirma Jean Wyllys.

Por Simão Mairins, Revista Administradores

As 10 melhores estratégias para fechar grandes vendas

O que é uma grande venda? Isso depende de quem está vendendo. Se você está acostumado a vender produtos no varejo por R$19,50 e de repente seu chefe o transfere e você começa a vender artigos de R$900, você acabou de ir para o lado das grandes vendas.

Uma grande venda geralmente envolve falar com mais de uma pessoa antes da decisão final ser tomada. Geralmente gasta várias visitas e telefonemas antes de ser concluída. E normalmente envolve um tipo mais sofisticado de cliente, especialmente se do outro lado há um comprador profissional.

Quanto maior a venda, mais cautelosas as pessoas ficam antes de tomar decisões de compra.

Se você vende serviços mensais de R$ 500,00 ou um jatinho executivo de dez milhões, você deve saber se já foi promovido ou se está trabalhando na área das grandes vendas. Se você ainda não sabe, terá certeza absoluta assim que chegar lá.

Para aqueles que chegaram ao seleto grupo do topo e para todos aqueles que querem chegar lá em breve, com suas polpudas comissões, esta semana convidamos Lisa e Hilton Johnson, fundadores da Sales Academy, para dar 10 dicas nessa área:

1. Faça sempre com que o processo da compra avance: Pouquíssimos grandes negócios são fechados com apenas uma visita ou um telefonema. Geralmente há diversos passos intermediários, que levam à conclusão final da venda. Seu objetivo deveria ser decidir com antecedência quais ações  você quer que o prospect tome, para que você tenha certeza de que o processo da venda está realmente avançando.

2. Técnicas de venda tradicionais não funcionam: Seria um grande erro se você fosse fazer uma visita numa grande venda e usasse as técnicas das alternativas (vai levar azul ou amarelo?) ou as tentativas de fechamento. Se você fizer isso, existe uma boa probabilidade de que você seja esmagado. Aliás, se o cliente estiver num mau dia, é capaz que você seja jogado para fora do seu escritório ou que ele desligue na sua cara.

Quando existe muito dinheiro em jogo, é bom você esquecer quase tudo que aprendeu nos cursinhos de vendas e passar realmente a pensar como consultor, ajudando o cliente a resolver um problema. Aplicar técnicas tradicionais de venda em clientes sofisticados faz com que eles pensem que você é burro e que está tentando manipulá-los.

3. Não apresente, entreviste: Grandes vendas giram em torno dos problemas do comprador. Para fazer isso, você precisa de um arsenal de questões já determinadas com antecedência, fazendo com que os problemas do cliente venham à tona, pois somente quando eles vêm à superfície é que você pode analisá-los. Se o seu serviço ou produto não pode resolver os problemas do cliente, não existe nenhuma razão válida para ele estar dando-lhe sua atenção.

Para tal, você precisa saber antes quais são esses problemas. Os Johnson recomendam que você comece a entrevista pedindo permissão para fazer algumas perguntas, para ver se vocês dois podem fazer negócios.

4. Procure as feridas mais profundas: Oferecer-se rápido demais para resolver os problemas do cliente pode funcionar contra você. Aprofunde-se o máximo possível, descobrindo a seriedade e as conseqüências para o cliente se os problemas que acabaram de ser revelados não forem resolvidos.

Então explore cuidadosamente os problemas adicionais que talvez não tenham sido mencionados, mas foram provocados porque os problemas iniciais não estão sendo resolvidos. É como na medicina: você precisa descobrir a causa da doença antes de oferecer a cura completa. Você faz isso com perguntas, como por exemplo:” Diga-me, Sr. Guido, que efeito isso terá no resto da empresa se não for resolvido? “E quanto isso custaria?”"E como ficaria o moral dos membros da sua equipe?”"Quanto tempo/dinheiro/produção está sendo perdido por causa do jeito que a coisa funciona hoje?”

Antes que você consiga uma grande venda, você deve ser como Sherlock Holmes, desenvolvendo e descobrindo grandes problemas, baseando-se em pequenas pistas implícitas. E você tem de fazer isso antes de explicar o valor de seu produto ou serviço.

5. Deixe o prospect vender, não você: Um dos maiores erros que os vendedores cometem é começar apressadamente a oferecer soluções antes da hora certa. Isso é um forte convite às objeções, principalmente objeções quanto ao preço.

Faça com que o prospect venda a si próprio, fazendo “perguntas de solução”: Perguntas de solução são aquelas que permitem ao prospect explicar os benefícios do seu produto ou serviço e como ele vai ajudar a resolver os problemas existentes. Por exemplo: “Quais seriam todos os benefícios para sua empresa se pudéssemos reduzir os custos desta operação em 10%?”

6. Ofereça benefícios e não características: apresentar características é outro imã para Objeções. Apresente somente as características quando o cliente expresse claramente que existem certos padrões e normas que devem ser seguidos ou respeitados. Lembre-se: deixe o prospect fazer a venda.

7. Faça sua apresentação de forma que as pessoas com quem você fala transformem-se em seus representantes: a maioria das grandes vendas envolve muitas pessoas. E as decisões e conversas mais importantes são geralmente tomadas quando você não está presente. Ao fazer perguntas de problemas, de soluções e aprofundando-se nos conhecimentos daquela realidade específica, você faz com que os “influenciadores” descubram seus próprios problemas. Aí eles se transformam em “experts” e apresentam seus produtos ou serviços com a solução ideal para os problemas que eles acabaram de descobrir. Não é maravilhoso poder fazer isso?

8. Nunca feche: fechamentos tradicionais vão machucá-lo nas grandes vendas. Mas o que é que você pode fazer? Simples: diga ou sugira ao cliente o que você espera que ele faça. Isso pode ser feito em três passos:

• Assegure-se de ter coberto todas as principais preocupações do cliente. Pergunte se existe outra coisa importante sobre a qual ele ou ela queira falar.
• Faça um resumo dos problemas e dos benefícios explorados (soluções) do seu produto/serviço.
• Sugira os passos apropriados a serem dados: marcar uma reunião com os principais decisores; fazer com que números importantes, mas confidenciais, sejam repassados; ou simplesmente fechar a venda (diretamente, sem enrolar).

9. A maneira correta de fazer a demonstração: antes de você apresentar seu produto ou serviço, é fundamental que você tenha criado um forte desejo no prospect de resolver aquele problema. Você agrega um valor imenso ao que está vendendo se conseguir com que ele/ela lhe conte suas frustrações e depois decida resolver de maneira determinada aquela situação. Se conseguir fazer isso, basta simplesmente demonstrar como seu produto ou serviço resolve o problema e o fechamento é quase automático.

10. Pratique com as vendas pequenas: é impressionante como alguns vendedores lêem um de nossos textos e decidem praticar uma técnica nova justamente na sua próxima venda – mesmo que seja de um grande cliente. Esse é um erro terrível. Antes de ir falar com um grande prospect, ponha no papel todos os problemas que aquela pessoa ou empresa pode ter. Crie perguntas específicas para trazer à tona esses problemas. Desenvolva ainda mais perguntas para explorar com profundidade outros problemas que podem ter ficado abaixo da superfície. Aí, pratique suas novas técnicas ou comportamentos em vendas pequenas, não tão importantes, ou com sua família ou amigos.

Mas não pratique novas técnicas com grandes prospects – eles estão justamente procurando o seu ponto fraco para negociar melhor e a última coisa que você vai querer numa hora dessas é parecer um iniciante.

Por Raúl Candeloro*, em parceria com Hilton Johnson (hilton@salesaca.com) * Administrador, Mestre em Empreendedorismo pelo Babson College. Responsável pelo portal www.vendamais.com.br 

Administrador não...

Administrador não...

• Administrador não descansa, trabalha.
• Administrador não cheira, sente cheiro.
• Administrador não respira, ele exala.
• Administrador não tem depressão, tem problemas.
• Administrador não admira a natureza, analisa o todo.
• Administrador não elogia, expressa admiração.
• Administrador não tem reflexos, tem instinto.
• Administrador não facilita discussão, entra em conflito.
• Administrador não admite algo sem resposta, sempre arruma uma solução.
• Administrador não pensa, tem idéias revolucionárias.
• Administrador não fala, palestra.
• Administrador não toma susto o mercado que esta louco.
• Administrador não espera retorno de chamadas, espera feedback.
• Administrador não perde energia, perde tempo.
• Administrador não mobília a casa, planeja um layout.
• Administrador não faz compras, investe em seu estoque.
• Administrador não fala bem de sim, realiza marketing pessoal.
• Administrador não’’fala mal dos outros’’, faz feedback.
• Administrador não ‘’manda’’, lidera.
• Administrador não lidera funcionários, mas sim colaboradores.
• Administrador não copia algo, faz benchmarking.
• Administrador não pensa no presente, planeja o futuro.
• Administrador não prevê o futuro, faz simulações na HP. Administrador não troca idéias, pratica Brainstorming.

O que é Campus Party

A Campus Party é o festival mais importante do mundo nas áreas de inovação, criatividade, ciência e entretenimento digital. Criado na Espanha em 1997, o evento foi concebido na intenção de criar a maior comunidade de informações geek do planeta e incentivar as pessoas a usar seus talentos e conhecimentos para criar um mundo melhor através da tecnologia.

Atualmente, edições anuais acontecem em São Paulo, Brasil, em Valência, Espanha, em Bogotá, Colômbia e na Cidade do México. Nos últimos 15 anos, mais de 155 mil campuseiros – como são chamados os participantes do evento – compareceram às 29 edições da Campus Party que aconteceram em sete países, entre toda a Europa e América Latina.

Durante os dez primeiros anos, a Campus Party ficou limitada a sua origem, na Espanha. A partir de 2008, o evento se tornou internacional. Entre 2008 e 2011, a Campus Party passou pelo México, Colômbia, Brasil, Equador, Iberoamérica e Europa. Em 2012 serão celebradas as primeiras edições em Lima, no Peru e no Vale do Silício, nos EUA.

O evento

O evento reune milhares de pessoas para colaborar, aprender e debater os principais assuntos sobre tudo que é relacionado à tecnologia. Entre as atividades desenvolvidas, estão palestras, debates, competições e oficinas que buscam analisar e conhecer as tendências do universo da inovação.

Com o objetivo de facilitar a participação das pessoas, a organização do festival é divida em quatro Zonas principais: Inovação, Criatividade, Ciência e Entretenimento Digital. Dentro de cada Zona, estão as Áreas de Conteúdos, onde ocorrem as atividades programadas.

A Zona Ciência conta com as Áreas de Astronomia e Espaço, Modding e Eletrônica, e Robótica. Na Zona Criatividade temos Social Media, Design, Foto e Vídeo, e Música. Já a Zona Inovação aborda as Áreas de Desenvolvimento, Segurança e Redes, e Software Livre. Na Zona Entretenimento Digital, encontramos as Áreas de Games e Simulação.

Os participantes do evento têm livre acesso entre estes os espaços. Em cada uma destas Áreas de Conteúdos encontra-se um assessor e uma equipe que fica responsável pela organização das atividades.

Num ambiente totalmente interativo e multidisciplinar, experiências profissionais e de vida são trocadas o tempo todo.  Lá, os usuários interagem o dia inteiro para reproduzir o que realmente é o conceito de Internet: uma rede feita por pessoas reais.

Postado: http://www.qualidadebrasil.com.br

O Elo Perdido das Organizações

 O que nos demonstram os desajustamentos, depressões e até suicídios de empregados que marcam o funcionamento das grandes corporações nesta primeira década do século XXI? 

O que significam, mais ainda, as explicações e justificativas para tais fatos de seus dirigentes, que oscilam entre o cinismo e a compaixão, ou seja, apresentam sentimento aparente de piedade pelos sofrimentos dos empregados? 

E, pior ainda, o que quer dizer a convocação urgente e atabalhoada de psicólogos e de médicos do trabalho para identificar causas e propor soluções de imediato face ao inusitado dessa situação anômica, que estraçalha os ambientes organizacionais e afeta criticamente o desempenho? 

Certamente o desconhecimento, a ignorância e até mesmo a negação deliberada pelo mundo corporativo de hoje dos conhecimentos e dos avanços das ciências do comportamento humano no trabalho produzidos por décadas, a partir dos anos 1920/1930, com as pesquisas pioneiras na Fábrica de Hawthorne, da Western Electric, nos USA. 

A globalização e a mundialização da economia produzida pela sociedade de mercado, em especial a partir dos anos 1980, com a intensificação dos paradigmas dominantes dos lucros e dos resultados nos balanços, jogaram às trevas tudo o que cientificamente já se conhecia do processo de condicionamento do comportamento humano no trabalho. E o mundo corporativo em vez de avançar nas práticas das melhores formas de estimular o desempenho de seus colaboradores, produziu desde então passos significativos de retrocesso. 

O processo histórico não se faz só com progressos e avanços, mas também com retrocessos e regressões, em que, o mais das vezes, apaga, ignora e desconhece os ganhos obtidos no passado, que subsistem apenas como elos perdidos. 

A ciência do comportamento humano no trabalho é o elo perdido do mundo corporativo na sociedade neoliberal de mercado, das teorias e das práticas atuais dos consultores e dos profissionais que se dedicam à gestão das organizações, das teses de pesquisa e dos artigos ultimamente desenvolvidos pelo universo acadêmico, do cotidiano das noticias e do interesse da imprensa em geral. 

Erros primários produzidos pelas trevas da ignorância e do desconhecimento sobre motivação humana no trabalho amplificam a crise nas organizações, aumentam os casos de desespero e de suicídios. E escandalizam a opinião pública, que não os compreende, e, muito menos, os aceita. 

Um dos pontos fulcrais identificados pela célebre Pesquisa de Hawthorne é a presença e a influência dos grupos espontâneos (informais) na constituição e no funcionamento da realidade organizacional. 

Os grupos espontâneos ou informais não são apenas onipresentes na realidade do mundo do trabalho. Cada um deles se ordena por uma hierarquia social, por mecanismos de controle e por formas muito próprias de solidariedade e de interação. 

É o sentimento de pertencer e de integrar grupos sociais que fixa em seus componentes o sentido de comprometimento, de dedicação e de empenho no trabalho, a par de integração `a situação, muitas vezes adversas, em que o trabalho é realizado. 

A empresa não pode ser considerada como um agregado asséptico, infenso, de pessoas que se interrelacionam: ao lado da estrutura formal subsiste fortemente uma organização informal invisível, não percebida à primeira vista, mas decisivamente influente. 

Para se compreender, em toda extensão e profundidade, a atualidade das descobertas da Pesquisa de Hawthorne basta se delinear o quadro de mudanças organizacionais ocorridas no mundo do trabalho nos últimos trinta anos em que tais descobertas passaram a ser simplesmente ignoradas, ou simplesmente tratadas como velharias ultrapassadas. 

Em nome da intensificação da concorrência e da competição, e na busca crescente do máximo de resultados e de lucros, a gerência neoliberal se dedica, cada vez mais, a construir organizações fundadas na individualização de objetivos e dos meios para alcançá-los, na atribuição também individualizada das responsabilidades e das pressões, nas avaliações de desempenho, na concessão dos prêmios e nas sanções. 

Nunca se propalou tanto a importância do trabalho em equipe, mas também nunca se praticou mais ainda a individualização. Apesar do discurso contemporâneo de modernidade, o núcleo dominante de organização dos processos de trabalho não é a equipe, mas o indivíduo como pessoa e como profissional. O mundo corporativo impõe a dedicação incondicional dos empregados à empresa. Têm-se aí como marcos expressivos o aumento crescente da sobrecarga de trabalho, a redução de tempo que cada um dispõe para a vida familiar, e a submissão integral às exigências constantes de mobilidade e de uso do tempo pessoal em favor da empresa. 

As conseqüências de todo esse quadro de circunstâncias não são difíceis de identificar: o que antes se chamava de “relações humanas” efetivamente hoje já não mais existem, tendo sido substituídas pelo culto aos resultados, às metas de desempenho a serem alcançadas, e pela indiferença generalizada às questões que configuram em plenitude a realização humana no trabalho. 

Cada um por si na luta de todos contra todos é o que garante o capital de competência, de reputação e de prestígio profissional que permite a conquista de posições na hierarquia organizacional. 

É a primeira vez, em tamanha escala, que a competição e a cooperação antagônica dentro da organização se transformam em variáveis críticas de estruturação de processos de trabalho. 

À atomização social reforça-se a ameaça, sempre presente, de demissão e o temor do desemprego para favorecer ainda mais a submissão de todos aos desígnios das direções e das gerências. 

As organizações informais são, assim, varridas da realidade empresarial por um sistema esdrúxulo indiscriminado de competição individual, de todos e de cada um em busca da conquista de espaço pessoal e de um “lugar ao sol”. 

Os argumentos econômicos não são suficientes para explicar a enorme ascendência da gerência neoliberal nas grandes corporações. 

Toda forma de organização do trabalho reproduz em si mesmo, a seu tempo e por sua vez, a aplicação de uma técnica instrumental de dominação social. 

O próprio ensino da administração se baseia nos pressupostos de preservação de poder de uma sociedade inteiramente centrada no mercado. 

O conhecimento está a serviço do mercado, que se transformou em força modeladora da sociedade como um todo. O mercado põe e dispõe em todas as suas formas de expressão: na educação e na cultura, nos esportes e no lazer, na pesquisa e nas suas utilizações práticas, na política e na defesa do meio ambiente, e, muito mais, na vida empresarial. 

A teoria das organizações se constitui, assim, numa ideologia que legitima, em nível empresarial, a sociedade de mercado, vale dizer, também suas iniqüidades e disfunções. 

Portanto, não se constitui em qualquer surpresa a desconsideração factual das estruturas sociais espontâneas, as chamadas organizações informais, quer sejam internas, vinculadas diretamente ao próprio mundo corporativo, quer sejam externas, vinculadas à vida do empregado na família e na comunidade. 

Não havia qualquer necessidade de desconsiderar a influência da organização informal para a realização dos paradigmas neoliberais prevalecentes no mundo corporativo dos tempos presentes. É evidente que a violência social sempre existiu no mundo das organizações e no universo da sociedade. 

O novo é a deliberada e intencional ação empresarial no sentido de destruir a organização informal no ambiente organizacional sob o pressuposto de sua disfuncionalidade. A estrutura social nos integra em relações humanas soi-disant de “normalidade”, ao passo que sua ausência nos faz mergulhar no caos da contradição e da anomia. 

O que a realidade do mundo corporativo nos mostra hoje com tanto sofrimento é que a desconsideração da influência da organização informal conduz a muita insatisfação no trabalho, ao desajustamento e à depressão. E até aos suicídios! 

Precisamos tratar das almas e dos corpos das organizações, de suas estruturas e de seu funcionamento, de suas organizações formais e informais. 

Deixemos de procurar as causas da insatisfação individual e coletiva lá onde elas não estão por insistirmos em desconhecer lá onde elas efetivamente estão: nas relações sociais de trabalho. 

Deixemos de considerar como normal, habitual, como parte das regras do jogo, e como via necessária a destruição da estrutura social que preside a existência humana no trabalho. 

O homem como um animal social é quase uma lei pétrea da natureza humana. A relação social faz parte de seu DNA, integra o seu código genético. 

 

Por: WAGNER SIQUEIRA - Administrador, professor, consultor em empresas públicas e privadas. -  Pres. Conselho Regional de Administraçao - Rio de Janeiro - CRA RJ

Tiquira - Aguardente Maranhense: origem, fabricação e lendas.

A tiquira é uma bebida tradicionalmente produzida no Maranhão. 

Herança deixada pelos índios, a bebida roxa (e por vezes azulada) já virou artigo turístico. Se você conhece o guaraná Jesus, famoso por ser cor-de-rosa e bem adocicado, não se iluda com a coloração atraente da tiquira, pois, ao contrário do guaraná, ela não é nada doce, possuindo alto teor alcoólico (38 a 54%).

Foto: Julia E. Moraes

 Como tudo começou. 

Os índios que aqui viviam aproveitavam a mandioca para quase tudo, inclusive para fazer aguardente. O objetivo era comemorar o fim das batalhas entre tribos ou colheitas vindouras, e a produção da bebida ficava a cargo das mulheres, que recebiam seus guerreiros com elas em forma e honraria. Para diferenciar da cachaça comum, a branca, os produtores de tiquira colocam folha de tangerina para dar a coloração roxo/azulada da bebida.

E como faz? 

Lava-se, rala-se e prensa-se a mandioca, para eliminar o componente tóxico da raiz. A massa resultante é desfeita a mão, como farofa grossa e espalhada sobre uma chapa quente, de modo a formar “bolos”, os chamados beijus, que são assados até ficarem internamente cozidos.

Resfriados então os beijus, são expostos ao ar, para a proliferação espontânea dos esporos dos fungos do ambiente. Em três ou quatro dias aparecem sobre os beijus uma flora de micélios (fungos), de cor rosada. Com o passar dos dias os beijus já estão inteiramente contaminados e a massa sacrificada.

Os beijus sacrificados são então colocados em um cocho (um tronco de árvore escavado) coberto com água. No dia seguinte, encontra-se a massa desfeita e xaroposa, que é então mexida e agitada para uniformizar e arejar o mosto, que deixado exposto, completará sua fermentação alcoólica em 48 horas.  Terminada a fermentação o mosto é destilado em alambiques de barro ou de cobre, e em cada operação vai de 15 a 20 litros de tiquira o que dá cerca de 100 litros, no total.

Foto: Túlio Tsuji

Onde achar. 

A bebida pode ser encontrada em vários municípios maranhenses, principalmente em Barreirinhas e na capital, São Luís. Um levantamento feito pelo IBGE aponta uma produção de 580 toneladas por ano da cachaça, o que equivale a 640 mil litros.

Mas cuidado,  a bebida é muito forte. Dirigindo ou não, beba com moderação.

Postado:http://nossomaranhao.wordpress.com