Diversidade Geracional: A importância das Empresas Investirem

 

É bastante provável que você já tenha ouvido falar sobre diversidade geracional, ainda que não saiba exatamente o que isso significa.  Acontece que, volta e meia, esse tema ganha força e reaparece em alta nas redes sociais – nem que seja por um motivo menor, como o recente debate envolvendo o termo “cringe”, por exemplo.

Para quem não acompanhou mais de perto, a gíria ficou semanas entre os assuntos mais comentados do Twitter. Ela é usada para estabelecer uma diferenciação de características, no modo de pensar e de agir entre as duas gerações mais jovens no mercado de trabalho, a Y e a Z.

O que era para ser uma brincadeira, no entanto, trouxe à tona questões bastante presentes no universo corporativo.  Afinal, como lidar com essas diferenças e o que fazer para aproveitar o que há de positivo nessa maneira distinta de encarar o mundo?   É natural que pessoas nascidas em épocas e contextos diferentes tenham suas próprias formas de comunicação, contem com outras prioridades e competências e assim por diante.  E isso que citamos apenas duas gerações.   Até porque existem também a Geração X e os veteranos Baby Boomers. Ou seja, estamos falando de uma realidade ampla e diversa. Diante desse cenário, é preciso estar atento aos desafios que o investimento na diversidade geracional e a importância que essa troca de experiências podem trazer para o contexto empresarial.

O Que É Diversidade Geracional?

Diversidade geracional é o nome dado a um conjunto de pessoas de diferentes faixas etárias que convivem em um mesmo ambiente. No contexto corporativo, o conceito serve para designar os profissionais de idades distintas que trabalham em uma mesma empresa ou setor dela.  Ou seja, é uma concepção que busca dar espaço à pluralidade de perfis, respeitando suas particularidades comportamentais, sociais e culturais. Não é muito diferente das demais políticas de inclusão como a diversidade de gênero, raça, orientação sexual, religiosa, entre outras. O importante aqui, no entanto, não é estabelecer um nível de hierarquia entre as gerações. Estamos falando sobre garantir que todas as faixas etárias recebam tratamento igual.   Isso inicia já nos processos seletivos de contratação e se estende até o dia a dia em si, durante a rotina organizacional.

Qual É O Objetivo Da Diversidade Geracional Nas Organizações?

Com a diversidade geracional, as organizações têm como objetivo transformar seus ambientes corporativos em locais muito mais plurais e inclusivos. A ideia é que sejam contratados profissionais competentes, independentemente de suas faixas etárias.

Por outro lado, leva-se em conta que é inegável que colaboradores nascidos em épocas diferentes têm contribuições distintas para agregar, seja por suas bagagens ou por suas afinidades maiores em uma ou outra área. E é exatamente esse tipo de retorno que as empresas buscam ao adotar essa estratégia de contar com equipes mais diversas em seus mais variados aspectos.   No caso da diversidade geracional, garantir que a troca entre os profissionais de diferentes idades gere insights, fomente à inovação, aumente a produtividade e acelere o processo de tomada de decisão, conforme aponta esta pesquisa da Forbes.

Qual É A Importância E Os Impactos Da Diversidade Geracional?

Seguindo a mesma linha do estudo anterior, diversas outras publicações atestaram a importância de se investir na diversidade geracional dentro das empresas. O livro escrito por David Livermore, intitulado “Driven by Difference: How Great Companies Fuel Innovation Through Diversity” (Impulsionados pela diferença: como grandes empresas estimulam a inovação por meio da diversidade, em uma tradução livre para o português), é um exemplo disso. Na obra, o autor mostra que o caminho para a criatividade está na diferença e não na homogeneidade.

De acordo com ele, quando equipes plurais são bem administradas, existe um imenso potencial para a inovação, tanto nos aspectos operacionais e internos, quanto nos resultados finais (entrega de produtos e serviços de qualidade). Ou seja, a consequência natural é o surgimento de uma marca mais competitiva e valorizada no mercado.   Uma maior lucratividade e um crescimento a nível de performance dos colaboradores também são exemplos de impactos positivos que a diversidade geracional traz, conforme levantamento feito pela McKinsey & Company.

A principal diferença se percebe na adoção dessa prática nos níveis gerenciais e executivos.  O estudo mostra que a margem de lucro chega a ser 21% maior nas empresas que apostam na multiplicidade de gerações em cargos de liderança do que em organizações que não fazem esse tipo de investimento.

O Índice De Diversidade Geracional Em Empresas Brasileiras

Ainda que a diversidade geracional seja uma meta para muitas empresas, na prática, essa realidade ainda está um pouco distante, ao menos é o que aponta o estudo “Destaque GPTW + 50” de 2020.

• Segundo a pesquisa da Great Place To Work, a distribuição etária nas principais organizações brasileiras está assim: 
• o   12% possuem até 25 anos (Geração Z)
• o   33% possuem entre 26 e 34 anos (Geração Y)
• o   36% possuem entre 35 e 44 anos (Geração X)
• o   16% possuem entre 45 e 54 anos (também Geração X)
• o   3% possuem mais de 55 anos (Baby Boomers)

Embora o percentual de Baby Boomers seja baixo, é interessante observar outro dado do levantamento: a média de idade dos presidentes das empresas premiadas pelas melhores práticas de diversidade geracional é de 54 anos. Ou seja, a experiência é fator determinante na definição dos cargos mais elevados.

Outros dois dados do levantamento chamam a atenção e ajudam a traçar um panorama na política de contratação das empresas que não é, exatamente, diverso:

o   2% dos novos contratados, no último ano, tinham 55 anos ou mais
o   61% dos funcionários admitidos, no último ano, tinham 34 anos ou menos.

Como É A Participação Das Gerações Atuais No Mercado De Trabalho?

Como é a participação das gerações atuais no mercado de trabalho?     É natural que haja uma certa discrepância no percentual participativo das gerações no mercado de trabalho, sobretudo, nos dois extremos ‒ Geração Z e Baby Boomers.

Na prática, esse dado não chega a ser um problema, afinal, a diversidade geracional não propõem uma equidade etária absoluta e matemática.   Uma empresa de 100 funcionários, por exemplo, não precisa ter 20 colaboradores de cada geração, mas sim uma representatividade em todas as faixas etárias.   Alguns estudos, inclusive, defendem que podem existir não quatro, mas cinco gerações fazendo parte de uma equipe de trabalho, como este artigo do Harvard Business Review.  Sejam cinco ou quatro, o que realmente importa é que essas diferenças sejam respeitadas e se garanta a melhor experiência profissional a todos, independentemente da idade.   Considerando a definição clássica, então, nós temos quatro principais gerações que ocupam os mais diferentes cargos das empresas brasileiras.   Vamos falar um pouco sobre cada uma delas agora.

Baby Boomers

Os Baby Boomers são os mais experientes do mercado de trabalho.  Boa parte dos nascidos entre as décadas de 1940 e 1960 já se aposentou, mas a maioria dos que ainda estão na ativa ocupam cargos executivos de maior escalão.  Entre as suas principais características, estão a lealdade à equipe, o profissionalismo, a seriedade e o apreço pela autoridade.

Geração X

Nascidos nas décadas de 1960 e final dos anos 70, os integrantes da Geração X ocupam boa parte do mercado de trabalho e se destacam pela construção de carreiras sólidas e pelo apreço pela segurança dos seus cargos.  Ocupam funções de lideranças, assim como os Boomers, mas estão presentes também em cargos mais operacionais, apesar de não dominarem tanto a tecnologia quanto as próximas gerações.

Geração Y

Os Millennials, como também são chamados, estão atingindo a maturidade profissional com seus trinta e poucos anos.  Por terem passado pela transição entre o analógico e o digital, têm bom conhecimento das novas tecnologias e uma rápida capacidade de adaptação.  Ao contrário de seus antecessores, valorizam muito mais a experiência do que a segurança e, por isso, gostam muito de empreender.

Geração Z

Os novatos do mercado de trabalho estão começando a ter as suas primeiras experiências profissionais antes dos 25 anos em estágios e cargos inferiores. Se os millennials participaram da transformação tecnológica, os nativos digitais, como são chamados os membros da Geração Z, nunca conheceram o mundo analógico. Por conta disso, eles têm mais apreço pela flexibilização das rotinas e se notabilizam pela capacidade multitarefa.

Principais Vantagens De Investir Na Diversidade Geracional

Não há razões para ter receio de investir na diversidade geracional nas organizações.

Algumas vantagens ficam bem evidentes e podem ser percebidas logo nas primeiras interações entre os grupos.  Separamos alguns exemplos para você entender melhor.

Promove A Criatividade  - Quanto mais pessoas que pensam de forma diferente e possuem habilidades distintas também conviverem em conjunto, maiores são as chances de nascerem ideias inovadoras e criativas.

Se essa diversidade de pensamento já acontece com pessoas da mesma faixa etária, que possuem referências e pontos de vistas mais próximos, imagine, então, o que não pode acontecer em um brainstorming entre colaboradores com 20 ou 30 anos que os separam?  Sem dúvidas, é um exercício que vale a pena ser incentivado e que pode trazer inúmeros benefícios para a empresa.

Construção De Uma Nova Cultura - Investir na diversidade geracional significa valorizar o seu capital humano e criar uma cultura de respeito ao próximo independentemente de qualquer tipo de diferença.

Aqui, vale, inclusive, incentivar outras políticas inclusivas, como a de gênero, de raça e de orientação sexual, por exemplo, para que se foque ainda mais na humanização das forças de trabalho. Ao eliminar qualquer tipo de preconceito dentro do ambiente profissional, o gestor faz com que se crie um sentimento de empatia e de cumplicidade entre as equipes, levando a uma melhora do desempenho coletivo.

Melhora Da Reputação - Cada vez mais, as marcas ganham a preferência dos clientes não apenas pela qualidade de seus produtos ou por seu preço competitivo, mas sim por sentimentos como identificação e reconhecimento.

Quando um consumidor vê que a sua empresa defende bandeiras importantes, como a da diversidade, ele automaticamente passa a nutrir um carinho maior pela sua organização.  Ou seja, a sua reputação em relação ao mercado e aos próprios colaboradores acaba melhorando, pois eles percebem que a sua política se trata de algo genuíno.

Redução De Conflitos -  Por mais paradoxo que possa parecer, colocar para conviver lado a lado pessoas que pensam e se comportam de maneira distinta, devido às suas diferenças geracionais, é uma ótima maneira de resolver conflitos.

É claro que são necessárias ações extras para que essa premissa dê certo, como, por exemplo, deixar claro que diversidade de ideias é um ativo e não um problema. Se esse valor estiver implícito, os desentendimentos e as discussões tendem a diminuir, pois os colaboradores vão dar voz ao contraditório e não silenciar opiniões distintas.

Quais São Os Desafios De Fazer A Inclusão Das Diversidades Geracionais?

Toda a política inclusiva ou de ordem estratégica tem os desafios de implementação.  Com a diversidade geracional, não é diferente.  Ainda que a redução de conflitos seja uma realidade a longo prazo, no início, pode haver certa dificuldade em se relacionar bem com o diferente.  Segundo levantamento da Frank N. Magid Associates, 52% dos profissionais têm resistência para se relacionar com colegas de outras gerações.  Esse sentimento é maior entre os membros da Geração Y (55%), mas também está bastante presente em representantes da Geração X (51%) e Baby Boomers (49%).  Ou seja, é preciso desenvolver ações para quebrar esse tipo de barreira e tornar a inclusão mais assertiva.

Como Fazer A Inclusão Das Diversidades Geracionais Em Uma Organização?

Se você deseja aproveitar as vantagens e superar os desafios de promover a inclusão das diferentes gerações na sua empresa, nada melhor do que contar com algumas medidas fundamentais. Separamos algumas iniciativas que podem tornar ser muito úteis na hora de implementar essa diversidade tão importante.

1. Saiba Reconhecer As Diferentes Gerações

• Valorize o diferente e não tente padronizar comportamentos.  
• Esse é um dos segredos para uma implementação de diversidade geracional de sucesso.  
• Reconhecer que os Baby Boomers e os integrantes das gerações X, Y e Z têm as suas próprias maneiras de agir e pensar é o primeiro passo para a aceitação.
  

2. Invista Na Comunicação

• Os seus meios de comunicação precisam ser inclusivos de forma que todo colaborador se sinta confortável para participar.
• Além disso, você deve criar canais para combater e denunciar todas as formas de preconceito geracional.
• Segundo o levantamento da Great Place To Work, 100% das empresas premiadas por suas ações inclusivas possuem um profissional responsável por combater práticas discriminatórias na organização.
• Ainda, 40% desses negócios contam com políticas internas que não aceitam qualquer tipo de intolerância em relação à idade.

3. Crie Equipes Mistas

• Nada melhor que garantir um contato mais próximo entre as diferentes gerações para que o processo de inclusão seja assimilado aos poucos.
• Ao promover a criação de equipes mistas, você vai estar incentivando o convívio e mostrando que cada um, independentemente da sua idade, tem pontos positivos a contribuir.
• É uma maneira de exercitar o companheirismo, a tolerância e o trabalho em equipe também.

4. Promova A Inclusão

• A criação de equipes mistas é apenas uma maneira de promover a inclusão.
• Existem muitas outras como dinâmicas, hackathons, técnicas de onboarding e muito mais.
• Um exercício interessante é realizar o rodízio de funções entre as diferentes gerações para que todos possam aprender um pouco com a experiência e o trabalho do outro.

5. Faça Adaptações No Processo De Recrutamento

• É fundamental acabar com o preconceito e possíveis práticas discriminatórias no processo seletivo da sua empresa.
• Como vimos, o número de boomers contratados é quase irrelevante estatisticamente em comparação com as demais gerações.
• Para que situações como essas não ocorram, e determinadas idades sejam priorizadas no detrimento de outras, você pode promover o chamado recrutamento às cegas.
• Nessa modalidade, informações pessoais pouco relevantes são omitidas das plataformas de cadastro de vagas e os headhunters conseguem ter acesso apenas aos dados que importam: os técnicos e profissionais.
• A técnica também é muito útil para combater outros tipos de preconceito e ajuda a sua empresa a se tornar mais inclusiva em todos os aspectos.

Conclusão

Promover a diversidade geracional só tem a agregar à sua empresa.  É claro que existem alguns desafios a serem superados, sobretudo, na hora de conciliar maneiras de pensar, agir e encarar a rotina tão diferentes.  Ainda assim, nada que um planejamento estratégico e bom gerenciamento de equipe não consigam driblar esses obstáculos.  Agora, se a ideia é tornar a sua organização mais inclusiva, moderna e alinhada às principais tendências, conseguindo assim, os melhores resultados.

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Mulher, Use e Abuse dos Seus Pontos Fortes!

 Entra ano e sai ano, e o discurso em torno do Dia das Mulheres é praticamente o mesmo: elas sofrem com a Síndrome da Impostora, cabe a elas fazer algo a respeito e "resolver" os seus pontos fracos.

Na minha área de atuação, inclusive, as organizações estão sempre solicitando a implementação de Programas de Desenvolvimento para acelerar as mulheres sobre este "fazer algo a respeito" - que em teoria está todo mundo esperando delas.

Pouca gente questiona, no entanto, de onde é que vem a tal Síndrome da Impostora.

• Ela nasce naturalmente dentro do cérebro feminino? 
• As mulheres têm células, genes ou outras caraterísticas biológicas que as tornam hospedeiras automáticas da Síndrome? 
• Elas estão, então, fadadas a viverem com este mal?

Não. Não. E não.

Para entender melhor este fenômeno, entretanto, temos que dar alguns passos atrás e falar de um negócio chamado Vieses Inconscientes.

Vieses Inconscientes

Vieses Inconscientes são crenças e práticas que aprendemos, reproduzimos e ensinamos a vida toda - perpetuando e garantindo que "a ordem natural das coisas" permaneça exatamente como está.

Um cenário padrão que ilustra bem isso é o fato de crescermos aprendendo que a mulher, por ser mulher, é melhor cuidadora. É melhor mãe. Tem o "instinto natural do cuidado".

Sem a gente perceber, esta crença influencia a nossa tomada de decisão na hora de entrevistar uma mulher, descobrir se ela tem filhos, e usar essa informação para prontamente excluí-la e discriminá-la.

Sem a gente perceber, preferimos promover um homem porque automaticamente acreditamos que ele poderá se dedicar mais do que uma mulher - já que a ele cabe sempre a menor ou nenhuma parte do cuidado da família e da manutenção do lar. 

A gente - eu, você, nossos familiares, amigas e amigos - vai reproduzindo isso de uma forma tão mecânica que, ao passar uma vida inteira sem ter uma chefe mulher, por exemplo, nada faz falta ou parece inaceitável.

E o que isso tem a ver com a Síndrome da Impostora?

Essas crenças e práticas são tão poderosas que influenciam como nos comportamos nos mínimos e micro detalhes. Elas se infiltram no imperceptível das relações.

E definem, assim, a nossa forma de ver e tratar as mulheres.

Sem a gente perceber, excluímos elas de espaços e oportunidades. Desqualificamos seus trabalhos. Interrompemos suas falas. Falamos por elas. Desacreditamos de suas proposições. Invalidamos seus argumentos. Roubamos suas ideias. Questionamos suas competências. Reduzimos suas entregas. Desencorajamos seus potenciais. As alvejamos com violência, desrespeito e constrangimento sob o manto ordinário da brincadeirinha.

Há até estudos que mostram que os feedbacks direcionados aos homens são potencializadores. Enquanto que os direcionados às mulheres sobrecarregam e encolhem.

Mesmo que a gente não queira, e mesmo que pensemos que homens e mulheres são iguais, na prática nós destinamos um tratamento específico para ele e um tratamento específico para ela.

Isso significa dizer que as mulheres passam a vida inteira trabalhando, entregando, construindo, fazendo... e lutando diariamente contra todo esse fardo que é jogado, de todo os lados, sobre os ombros delas.

Por mais fortes que elas sejam, empoderadas, ousadas... não há cérebro que não passe a se questionar, a se ver como insuficiente, incompetente diante de tanto e contínuo desestímulo.

Mas, Arlane, eu não sou mulher e também me sinto assim!

Todas as pessoas estão sujeitas a vivenciarem os efeitos da Síndrome da Impostora. Todavia, há determinados fenômenos sociais negativos que impactam com mais frequência, mais intensidade e mais especificidade as mulheres - por serem mulheres. E eles contribuem para que a Síndrome opere então com mais força na vida e na carreira delas.

E é a partir deste ponto que eu trago a reflexão sobre os pontos fortes.

Mesmo que parte relevante do meu trabalho como Consultora seja o de promover o desenvolvimento de habilidades políticas e relacionais nas mulheres, é também uma abordagem de vital importância ressaltar os seus pontos fortes.

Mulher, quanto tempo e energia você gasta tentando dar conta dos seus "pontos de atenção"? Ou "pontos de oportunidade"?

Com certeza você precisa sim dedicar uma parte de você para evoluir naquilo que ainda não domina. Mas, hoje, esse discurso que centra todo o seu esforço apenas nisso não te potencializa como deveria.

• Você já parou para pensar e mapear os seus pontos fortes? 
• Pelo que você é reconhecida? 
• O que você faz e entrega bem? 
• O que você gosta de fazer? 
• O que você já ensina? 
• O que você faz com grande dose de conforto?

Já pensou em usar tudo isso para fortalecer a sua carreira? Já pensou em destacar tudo isso no seu Plano de Carreira?

O tempo todo organizações, lideranças e pares em geral ficam reforçando "a falha que a mulher precisa arrumar". É comum que seja condição para que ela ascenda a resolução de todas as suas questões e a mágica superação da Síndrome da Impostora.

Por isso, e apesar desta sociedade ainda tão resignada a dar o lugar de subserviência para ela, dizemos:

MULHER, USE E ABUSE DOS SEUS PONTOS FORTES!

Se você é boa em planejar, avance e eleve isso. Se é boa em articular, em se comunicar, em negociar, em precificar, em estruturar, em apresentar, em escrever, em programar, em delegar, em operacionalizar, em vender, em criar... avance e eleve isso.

Faça uma das prioridades centrais da sua vida o investimento na potencialização daquilo que você já é.

Não subestime o potencial que você já exerce e o poder que ele tem em te destacar no meio da multidão. Use e abuse dos seus pontos fortes e faça deles a âncora para alavancar a sua visão de crescimento. Coloque-os em prática e faça sem medo propaganda disso.

O ponto chave

O ponto chave é colocar por terra esta narrativa que nos coloca como simplesmente defeituosas, como responsáveis pela desigualdade na qual estamos inseridas, como não esforçadas, como "ainda não competentes o suficiente, mas trabalhando nos nossos pontos fracos".

A Síndrome da Impostora e tantos outros fenômenos que nos afetam não brotam da nossa natureza - mas sim do meio no qual vivemos.

Acima de tudo, é a sociedade que precisa (urgentemente) mudar e rever os seus Vieses Inconscientes. Enquanto isso, foquemos no que fazemos de bom, questionando e fraturando essa estrutura, e construindo um futuro que seja verdadeiramente nosso.

Nós somos. Nós queremos. E, definitivamente, nós podemos.

Copiado: https://www.linkedin.com/in/arlanegoncalves/