terça-feira, 30 de junho de 2020

Mais de 160 empresas anunciam saída em massa do Facebook


Coca Cola, Unilever, Starbucks, Honda e Verizon. O que estas empresas têm em comum? Elas pararam seus anúncios no Facebok/Instagram. Já são mais de 160 empresas que fizeram a maior rede social despencar na Bolsa de Valores.
O ano de 2020 tem sido marcado por uma cobrança ainda maior do público sobre o posicionamento das marcas. É uma continuidade do ano passado em que a “cultura do cancelamento” foi eleita como o termo do ano de 2019 pelo dicionário Macquarie.
O cancelamento é um boicote social feito para artistas, personalidades, políticos e marcas por conta de uma atitude (ou falta de) que vai contra o pensamento de uma sociedade igualitária.
No passado, esse movimento virtual era aplicado somente a escândalos, como a “operação carne fraca” e também o caso do Instituto Royal com testes em beagles.

O cancelamento da Pugliesi

Um dos primeiros casos foi a saída do Instagram de Gabriela Pugliesi, primeira influenciadora brasileira a bater a marca de 1 milhão de seguidores. A rejeição foi rápida não só pelo público (100 mil pessoas em poucas horas), mas também pelas marcas que cancelaram patrocínio. O motivo? Gabriela deu uma festinha no início da quarentena em sua casa e fez stories de tudo, mesmo sempre tendo defendido um estilo de vida super saudável. Entre as marcas que retiraram seu apoio estão Rappi, Hope e Kopenhagen.
Hoje ela está de volta à rede e ostenta 16 milhões de seguidores.

Empresas que apoiam a política

Historicamente, a política no Brasil já é um assunto bem delicado e empresas como Madero, Riachuelo, Smart Fit e Havan foram responsabilizadas não só pelo seu discurso anti-isolamento social como também pelo apoio financeiro no escândalo das Fake News.
Não só perderam seguidores como originaram um movimento de boicote  às empresas que apoiam o Bolsonaro.

Racismo nos EUA

O debate mundial do racismo por conta da morte de George Floyd, pela força bruta policial no final de maio, teve desdobramentos como a demissão do ator Hartley Sawyer, que faz o super herói Homem Elástico na série The Flash, por comentários racistas.
Vale lembrar que a DC tem apostado na inclusão de minorias e modificação de suas histórias trazendo temas como racismo e homofobia. Mais especificamente em The Flash, a família West (Iris, Wally e Joe), originalmente branca nos quadrinhos, são interpretados por atores negros.

O setor de dublagens de desenhos também teve uma reviravolta com pedidos de demissão em massa de dubladores brancos que interpretavam personagens negros, dando oportunidade para profissionais desta etnia. Family Guy, Os Simpsons e Big Mouth estão entre esses desenhos.
Coca Cola e Unilever boicotam o Facebook
Toda essa longa introdução serviu como base para o assunto do momento: a retirada de verbas de anúncios do grupo Facebook/Instagram.
Tudo começou no início do mês com pedidos de usuários, empresas e funcionários do próprio Facebook de que Mark Zuckerberg tomasse uma atitude frente aos comentários incendiários do presidente americano Donald Trump, tanto sobre o combate ao coronavírus quanto aos protestos a favor dos negros.
Em nota à imprensa, Zuckerberg apenas disse que “o Facebook não deve ser o árbitro da verdade. Acreditamos que as pessoas precisam saber se o Governo está planejando mobilizar a força”. A situação teve como agravante o rival Twitter se posicionando de forma diferente e comprando briga com o presidente.
Apesar de anunciar uma doação para ONGs que combatem o racismo, o CEO do Facebook ligou para Trump tentando convencê-lo a mudar o tom e suavizar suas publicações. Foi aí que centenas de funcionários do Facebook fizeram greves e grandes marcas começaram o boicote.
Com a eleição já em 3 de novembro há a preocupação com o papel decisivo das redes sociais e sobre suas regras. No dia 17 de junho, a Unilever interrompeu seus anúncios, seguida pela Coca Cola. Dia após dia empresas começaram a fazer o mesmo até que o anúncio da Starbucks, neste domingo, ligou um alerta de urgência.

O que o Facebook tem feito

Apesar de retirar do ar um anúncio do presidente Trump no dia 18, a ficha demorou a cair e o Facebook começou a se pronunciar somente na última sexta-feira. Primeiro ao anunciar uma nova política, na qual proibirá qualquer mensagem relacionada ao chamado discurso de ódio em sua plataforma, ou seja, mensagens com um conteúdo que, segundo os editores do Facebook, promova a discriminação.
Além disso, identificará os conteúdos que considere de especial valor jornalístico para o público. Ao que parece, a decisão tende a promover conteúdos relevantes.
Além da queda de receita, a notícia fez a empresa despencar 8% na Bolsa, o que equivale a um prejuízo de R$39 bilhões. Vale lembrar que o momento é o pior possível para este boicote, já que centenas de empresas foram à falência e outras centenas pararam seus anúncios por conta do baixo faturamento na pandemia.

segunda-feira, 29 de junho de 2020

Perfis Comportamentais: conheça os tipos

Um dos objetivos de todo gestor é trabalhar a atração e a retenção de talentos para ter em sua equipe somente profissionais de sucesso. Esse processo tem início ainda no recrutamento e seleção, e passa por diferentes estratégias que visam a manutenção do bom colaborador. No entanto, existe um quesito que nem sempre é considerado (e é essencial): o perfil comportamental.
Cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, que são construídas com as vivências e experiências ao longo da vida. Da mesma maneira, as formações técnicas e acadêmicas contribuem para moldar essa pessoa, o que se reflete diretamente no âmbito corporativo.
Para uma empresa, o ideal é equilibrar os diferentes tipos de postura para aumentar a produtividade da equipe e assegurar o alcance de bons resultados, mas como fazer isso? Existem duas respostas:
  1. identificar os perfis já existentes, para realizar um processo de contratação mais direcionado;
  1. contribuir para que os profissionais atuais extraiam o melhor dos seus potenciais.
Esses dois vieses serão tratados neste post. Aqui, você ainda entenderá qual é o conceito, a importância e os tipos existentes de perfil comportamental. Acompanhe!

O que é o Perfil Comportamental?

O perfil comportamental indica a maneira utilizada para decodificar as posturas adotadas por alguém diante de determinados estímulos. Em outras palavras, é uma forma de compreender e identificar qual será a reação do colaborador diante de uma situação específica.
Segundo o Dicionário Michaelis Online, a palavra comportamento se refere a um "conjunto de atitudes que refletem o meio social; forma de proceder". Esse significado tem tudo a ver com o assunto que estamos tratando, afinal, cada indivíduo reage de maneira diferente, a depender da sua personalidade.
Por exemplo: há quem trabalhe melhor e seja mais produtivo sob pressão, enquanto outros preferem fazer tudo antecipadamente e com calma. Ao mesmo tempo, existem pessoas que reagem muito mal a feedbacks e/ou têm pouca inteligência emocional para lidar com críticas. Para cada perfil encontrado, é preciso saber trabalhar para extrair seu potencial máximo.
Perceba que a personalidade interfere significativamente na postura do indivíduo. No entanto, suas experiências profissionais e o conhecimento obtido também têm um impacto relevante. Sendo assim, o perfil sofre uma mistura de hard skills (competências técnicas) com soft skills (competências comportamentais).
São esses fatores que fazem um profissional ser completo e adequado para determinado cargo ou função. Como consequência, se ele estiver alocado em um local diferente do esperado, o resultado tende a ser desmotivação e ausência de engajamento com a empresa.
Fica claro, portanto, que todos esses elementos estão interligados. Com um recrutamento de sucesso, você consegue encontrar o candidato ideal para a vaga, que tem o perfil esperado em relação a quesitos técnicos e comportamentais. Se ele se mantiver satisfeito com a função que exerce, tende a ficar mais produtivo e executar seu trabalho com mais qualidade, gerando bons resultados e melhorias para a imagem organizacional.
É claro que existem muitos outros elementos que aperfeiçoam ou prejudicam esse processo. De qualquer maneira, a análise dos perfis comportamentais é o primeiro passo para formar uma equipe de alto desempenho.

Por que analisar os tipos de perfis comportamentais é tão importante?

Como destacamos, reconhecer os tipos de pessoas que compõem a sua equipe é uma maneira de compreender quais potenciais estão à sua disposição. Por meio desse diagnóstico, fica fácil perceber qual é a aptidão e o perfil dos profissionais para alocá-los em cargos adequados e traçar estratégias que visem o aumento da produtividade, a valorização das habilidades individuais e a satisfação do colaborador.
Por conta de suas características, a análise de perfil pode ser realizada nos processos de recrutamento e seleção. No entanto, ela também é indicada para equipes já constituídas, porque é a partir desse mapeamento que você saberá o que ainda é necessário aprimorar e quais competências seria importante obter. Desse modo, no processo de contratação, a avaliação curricular e as entrevistas são direcionadas por esse ponto de vista.
Dentro desse escopo, há várias vantagens de adotar essa prática na sua empresa:
  • redução do turnover, ou seja, da rotatividade de colaboradores, porque eles se sentem mais satisfeitos ao serem alocados em funções compatíveis com suas habilidades;
  • aumento da produtividade, porque suas atribuições têm relação com as atividades que são mais facilmente desenvolvidas pelos colaboradores;
  • formação de equipes fortalecidas e integradas, com a possibilidade de reunir profissionais com competências complementares;
  • identificação dos candidatos a uma nova vaga,que têm maior potencial de adequação à cultura organizacional;
  • melhoria dos procedimentos de alocação de cargos;
  • sinalização das áreas em que é preciso fazer capacitações e treinamentos, com o objetivo de potencializar os resultados;
  • gestão aprimorada dos conflitos internos, já que o gestor consegue visualizar os pontos de vista de maneira mais objetiva e lidar com os colaboradores envolvidos a partir de suas personalidades;
  • motivação dos profissionais, que reconhecem a valorização de suas características e sua importância para os resultados alcançados.
A partir desse conhecimento, é necessário compreender que uma mesma pessoa pode se encaixar em mais de um perfil comportamental. Na verdade, essa situação é bastante comum e cabe ao gestor identificar qual é a personalidade dominante naquele indivíduo.
Por exemplo: um profissional pode ser bastante criativo, mas também ter amplo poder de comunicação com a equipe. Nesse caso, ele se enquadra em mais de um perfil — que veremos a seguir. Ainda assim, uma dessas competências é mais forte e deve ser explorada com mais abrangência.
Se ele for um comunicador, geralmente apresentará uma boa parceria com os colegas. Se também conseguir ser organizado e tomar decisões, tem as competências de um líder. No entanto, nem todos nasceram para ser gestores e é a diversidade que torna o ambiente de trabalho mais interessante.
Por isso, além de saber quais são as habilidades valorizadas no mercado, também é preciso conhecer os perfis para identificar aqueles que estão mais presentes na sua equipe.

Quais são os 4 principais tipos de perfil comportamental?

Existem diferentes metodologias que fazem essa classificação. O modelo que usamos neste artigo é o Profiler, utilizado para processos de gestão. Essa é uma ferramenta de identificação de perfil profissional e comportamental. Por meio dela você consegue visualizar o estilo de liderança do colaborador, quais são suas competências e aptidões, e como é sua influência em relação à produtividade e ao ambiente.
A metodologia Profiler e a classificação de perfis comportamentais também permitem implementar o conceito de RH estratégico. Assim, é possível atender às demandas organizacionais a partir de modelos inovadores e com a garantia de que a pessoa certa estará no lugar mais adequado.
Nesse contexto, confira quais são os 4 tipos de perfil comportamental existentes.

1. Comunicador

É a pessoa comunicativa, que tem grande poder de persuasão e carisma. Tende a ficar entusiasmada com novidades e projetos lançados. Outra característica é ser altamente otimista e positiva em relação aos resultados a serem alcançados.
No que se refere aos colegas, é um indivíduo de bons relacionamentos, e costuma influenciar outras pessoas rapidamente e contagiá-las com seu ponto de vista favorável. Apesar disso, é um profissional que peca no tocante ao planejamento e à análise, podendo acreditar muito em iniciativas pouco viáveis.
A pessoa com esse perfil ainda é bastante aberta e receptiva ao trabalho. Os comunicadores atuam em equipe e costumam unir as pessoas ao seu redor e apaziguar o ambiente quando há conflitos. Devido a essa peculiaridade, são comumente utilizados como instrumentos de sociabilização. Também podem ter muita criatividade.
O lado negativo — além da falta de planejamento e análise — é a dificuldade em seguir processos, normas e cronogramas. Apesar disso, times com poucos comunicadores tendem a ter dificuldade com o fluxo de informações em relação aos demais setores. A área também tende a ter moral mais baixa, podendo haver dificuldades com a confiança no trabalho.

Já equipes com um caráter comunicador forte podem prometer mais do que efetivamente conseguem cumprir, além de serem capazes de ignorar determinações de outros setores e de superiores. Nesses ambientes também há pouca organização e comprometimento, situação que gera atrasos e falhas em projetos.

2. Executor

Sabe aquela pessoa que chega em um ambiente e o domina? É o executor. Ele gosta de obstáculos e dificuldades, porque seu senso de competitividade é elevado. Defende sempre seus pontos de vista e é bastante corajoso, mas também tende a ser ditatorial e autoritário.
O aspecto positivo desse perfil é que essa pessoa realiza o que é necessário a todo custo. O executor consegue contornar os desafios e tornar realidade o que for preciso. Para isso, também demonstra elevada autoconfiança, além de ser objetivo, determinado e focado em resultados.
Para conseguir fazer o que deseja, o executor precisa de certa liberdade de ação. Em qualquer caso, é bem provável que consiga cumprir sua meta e até seja capaz de ultrapassá-la.
O lado negativo é que a perseguição a um resultado pode causar prejuízos quando a empreitada é desnecessária ou inatingível. Afinal, o executor dificilmente desiste do que quer.
Outros pontos negativos são as dificuldades de seguir as regras da empresa quando elas se constituem em obstáculos e de trabalhar conjuntamente a outros setores. Assim, é bem comum que a equipe com essa característica atue de forma isolada e dispersa, o que pode causar problemas para o negócio.
Por sua vez, os setores que têm poucos profissionais com esse perfil tendem a ser menos empreendedores. Há muita dificuldade em tomar decisões e os colaboradores podem ficar intimidados com clientes, fornecedores e com as próprias metas traçadas, que são extremamente difíceis de serem alcançadas.

3. Analista

Tem como características ser detalhista, meticuloso e preocupado. O profissional analista é responsável, muito conservador e organizado. Por isso, é uma pessoa capaz de controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.
Aliás, são essas atividades as que o analista mais gosta de fazer — por isso, também adora mapear, analisar e aperfeiçoar fluxos de trabalho para garantir que tudo seja realizado da melhor maneira possível. Como atenta-se aos detalhes, o analista também é perfeccionista e cumpre os passos indicados com segurança.
Esse tipo de profissional detesta trabalhar sob pressão e costuma se fechar quando passa por esse tipo de situação. Por outro lado, consegue vários feedbacks positivos quando o assunto é o desenvolvimento de trabalhos com precisão.
Equipes que contêm muitos analistas costumam ser bastante precisas. Devido às peculiaridades desse profissional, ele é bastante solicitado em funções que exigem ampla especialização. Esses indivíduos também têm um ponto de vista estratégico — apesar de, muitas vezes, terem dificuldades em tomar decisões.
Os analistas são perfeitos para projetos relacionados à pesquisa e ao conhecimento, já que, nessas iniciativas, é fundamental criar resultados úteis, precisos e comprováveis. No entanto, é preciso ter cuidado com uma equipe cheia de colaboradores com esse perfil.
Quando isso ocorre, é comum que o time perca muito tempo desenvolvendo atividades que não exigem tanto cuidado. Também é normal ter problemas com a ausência de decisão ou comando — ou seja, os analistas são pouco autogerenciáveis.
A indecisão também faz parte do pacote, assim como a pouca praticidade. Esses profissionais ainda costumam ser um tanto orgulhosos, porque querem que todas as etapas saiam excessivamente perfeitas. Assim, são bastante críticos com eles mesmos e com os outros.

4. Planejador

É um colaborador de ritmo constante, também conservador e estável. É bastante controlado e dificilmente entra em pânico, porque costuma planejar tudo antecipadamente. No entanto, tem baixa capacidade de improviso quando necessário, e sua criatividade é limitada porque ele acha difícil inovar ou pensar fora da caixa.
Gosta de ajudar as outras pessoas e, por isso, tende a trabalhar bem em equipe. É paciente e não apresenta altos e baixos nas suas atividades. Com suas características, esse profissional é de fácil convivência e bastante confiável. Sempre evita conflitos diretos e costuma ter um bom senso de justiça.
Preocupa-se pouco com a urgência de determinada tarefa e pode até postergar a entrega se achar que é necessário rever a estratégia ou o planejamento. É uma pessoa capaz de amenizar conflitos e atingir um ponto de equilíbrio, podendo ser utilizado como meio de contato e acompanhamento de resultados da equipe — inclusive com a responsabilidade de informar pontos positivos e negativos, além de dar feedbacks.
Tem praticamente todas as qualidades de um líder, mas é pessimista e tem muito receio de que as coisas saiam do seu controle e do que foi previamente planejado. Esses são os únicos pontos negativos, que podem ser contrabalanceados com a presença de um comunicador forte.
As equipes com bons planejadores costumam seguir o que foi determinado, mas dificilmente alcançam resultados acima do esperado. Muitas decisões ficam na etapa de programação e nunca saem desse estágio até que alguém com perfil dominante mude esse cenário e coloque-as em prática.

Como identificar as características pessoais da minha equipe?

Os atributos de cada perfil comportamental podem ser equilibrados com pessoas de diferentes personalidades. Portanto, é fundamental identificar as características pessoais de cada indivíduo e entender como é sua postura, seu relacionamento com outras pessoas, de que maneira reage a diferentes situações, quais elementos são motivadores etc.
Para executar essa empreitada, diferentes atitudes podem ser adotadas. Confira as principais:

Aplique testes de comportamento

Os testes de perfil comportamental visam o autoconhecimento e a autoavaliação do cenário atual do colaborador. Existem diferentes métodos que podem ser adotados, a depender dos recursos disponíveis e do que a empresa precisa.

Eles também podem contemplar questões subjetivas ou objetivas. Você também pode combinar as duas possibilidades para ter uma análise mais ampla. Por exemplo: é possível aplicar uma entrevista comportamental, um teste online, uma dinâmica de grupo, uma simulação e por aí vai.
É importante também fazer testes antes de implementar a análise propriamente dita. Para isso, aplique os questionários e os procedimentos nos próprios colaboradores. Dessa forma, também terá a oportunidade de mapear os perfis existentes atualmente na sua empresa.

Faça uma entrevista comportamental STAR

A metodologia STAR contribui para organizar as respostas obtidas dos colaboradores a partir de exemplos concretos. Assim, você tem certeza de que o profissional tem experiência e competência para ocupar a vaga.
A ideia é fazer uma entrevista que identifique como o colaborador ou o candidato a uma vaga lidou com determinada situação. Por exemplo: "como você lida com conflitos no trabalho?". A resposta passa pelas 4 letras da sigla, que representam os seguintes aspectos:
  • situação — a proposta é saber como o evento ocorreu e em qual contexto;
  • tarefa — a ideia é compreender qual era a responsabilidade do indivíduo naquele cenário (o que precisava ser feito, quais eram as dificuldades etc.);
  • ação — as atitudes tomadas para solucionar o problema são o foco nesse momento. Busque entender como o profissional seguiu esse caminho e quais foram as atitudes tomadas;
  • resultado — o objetivo é entender como os resultados foram atingidos a partir das atitudes descritas. Verifique se há algum dado real, se foi fornecido algum feedback e o que foi aprendido.
Todas as situações verificadas pela metodologia STAR demonstram bem qual é o comportamento do indivíduo. Desse modo, você também consegue analisar a adequação dele à vaga aberta ou ao cargo que ocupa atualmente.

Execute uma análise comportamental DISC

O foco dessa metodologia está voltado para as perguntas objetivas. O questionário é aplicado com perguntas diretas que contêm diferentes alternativas e a análise é feita com base nas respostas aplicadas.
O propósito é descobrir o modelo mental da pessoa, isto é, como ela pensa e age. Assim, é possível fortalecer a autoestima, destacar as competências de liderança, potencializar diferenciais e habilidades, reduzir as falhas e aperfeiçoar os resultados alcançados.
A interpretação varia conforme a sigla DISC, que significa:
  • dominância — indica como o indivíduo reage diante de dificuldades e obstáculos. Quem obtém pontuação alta costuma ser competitivo e objetivo;
  • influência — apresenta a comunicabilidade, o otimismo, a popularidade e os relacionamentos do profissional. A predominância desse quesito assinala uma alta capacidade de influenciar outras pessoas. Além disso, costuma trabalhar em grupo facilmente e ser uma ótima opção para gerir pessoas;
  • estabilidade — aponta a capacidade de resiliência. O colaborador com essa característica assimila as mudanças e consegue lidar com imprevistos. Também tende a ser paciente e estar disposto a ouvir pontos de vista diferenciados;
  • conformidade — determina a propensão do indivíduo a acatar as regras. Geralmente é analítico, detalhista e perfeccionista.
Esse método é considerado como um dos mais precisos para diagnosticar as potencialidades profissionais. Com os resultados alcançados, é possível realocar os colaboradores para aproveitar melhor suas competências e habilidades.
Além disso, a avaliação pode ser aplicada no processo de recrutamento e seleção para garantir que o perfil comportamental do indivíduo esteja adequado à cultura organizacional.

Observe as atitudes dos seus colaboradores

A análise de como os profissionais se portam no ambiente de trabalho é uma forma bastante precisa de saber qual é seu perfil. Aproveite e observe também o seu modo de comunicação e o nível de produtividade de cada indivíduo.
Tenha em mente que algumas características nem sempre serão evidenciadas na entrevista ou em testes comportamentais. Nesses casos, a avaliação do cotidiano é a melhor ferramenta, porque indica quem trabalha melhor sob pressão, quem é mais organizado ou quem planeja com antecedência.
A partir da sua avaliação, é possível remanejar os colaboradores que estiverem em funções inadequadas. Um profissional com perfil planejador, por exemplo, pode ser inserido em uma área mais estratégica para maximizar suas potencialidades. Já um comunicador pode ser direcionado para o atendimento ao público.

quinta-feira, 25 de junho de 2020

Gestão de Crises: 8 passos para o Plano de Contingência

Crise. Palavra pequena que pode trazer grandes consequências, principalmente por sermos pegos de surpresa na maioria das vezes. A melhor forma de trabalhar a gestão de crises é se preparar e tomar decisões de cabeça fria, ou seja, fazer uma previsão de riscos e planejar as ações a serem tomadas se a crise surgir.
Por isso um plano de gestão de crises é essencial para todas as organizações – grandes, médias ou pequenas, governos, ONGs e pessoas públicas.
No cenário conectado em que vivemos, a informação circula na velocidade da luz. Qualquer boato pode ganhar dimensões de uma grande crise e você, enquanto estrategista dentro da empresa, precisa estar preparado para saber como agir.
Antecipar-se aos fatos torna a gestão de crises mais fácil, minimiza os danos provocados e contribui para a preservação da imagem da organização ou da personalidade envolvida.
Apresentar uma resposta correta, com dados precisos e ser rápido ao responder a uma crise ainda é um privilégio concedido àqueles que conseguem antever os problemas. Os profissionais que avaliam constantemente as oportunidades e ameaças que a organização enfrenta têm mais chances de reverter a situação de crise.
Segundo a Abrapp, Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar, “gerenciar crise é trabalhá-la em seu conjunto. O ponto principal da gestão de crise é a prevenção, por meio da identificação de sinais internos ou externos que anunciam a sua chegada e da preparação de estrutura para enfrentá-la. A gestão da crise não é porta de saída, mas de entrada para a terceira fase: a reconquista da confiança na instituição para manter a atividade presente e perpetuá-la no futuro.” 

Gestão de Crises: conheça o manual de conduta

Um plano de gestão de crise requer um manual de conduta escrito e que seja de conhecimento de todos. No post sobre gestão de crises de imagem apresentamos 4 itens que devem compor seu plano de contingência e de gestão de crises de imagem, dentre eles está a criação de um Comitê de crise.
Neste post trouxemos o exemplo do Manual de Gestão de Crise da Abrapp que define 8 passos a serem seguidos pelo comitê:

1º Passo: Definição do problema

Tenha clareza sobre o que está acontecendo. Entenda o problema em sua plenitude, de modo a saber como enfrentá-lo.

2º Passo: Levantamento de informações relevantes

Este é o momento de verificar os fatos, descartar boatos, conversar com quem for diretamente responsável pelo problema e entender o acontecido a fim de melhor definir o que será feito.

3º Passo: Centralização da comunicação

A pessoa indicada para falar é o porta-voz da organização. Tal medida se faz indispensável para minimizar informações desencontradas. Vale ressaltar que o porta-voz deve ser capacitado para ter a postura correta saber a melhor maneira de responder perguntas.

4º Passo: Comunicação tempestiva e frequente

O silêncio pode parecer descaso, tanto para o público interno quanto para o externo. Por isso, ambos devem ser abastecidos de informações, para que tenham segurança de que algo está sendo feito e percepção de cuidado por parte da organização.

5º Passo: Definir estratégias de mídia

Avaliar qual a mídia mais adequada para atuar, conforme a demanda de crise.

6º Passo: Pensar como os jornalistas

Avaliar/investigar o que os jornalistas querem/esperam como informação, atitude e ações.

7º Passo: Falar diretamente com os afetados

Esta é a hora de mostrar preocupação genuína com os envolvidos, ouvir as queixas, esclarecer as dúvidas e mostrar o que está sendo feito para solucionar o problema.

8º Passo: Manter a rotina de trabalho

A organização não deve parar enquanto se gerencia uma crise, pois a normalidade traz estabilidade e segurança. É importante lembrar que a área de relacionamento, linha de frente com o cliente, deve ser imediatamente preparada para responder à crise.

 O Comitê tem grandes responsabilidades, uma vez que analisa o problema, define a estratégia, o teor das mensagens, as metas e ações a serem adotadas. Além disso, estabelece ações para a manutenção da normalidade das demais operações não afetadas pela crise, promove reuniões diárias, nomeia e treina porta-voz, garante o fluxo, a atualidade e a agilidade das informações sobre a instituição e o problema em questão, além de executar o plano de ação estabelecido, manter os principais executivos informados, avaliar os resultados parciais e o cumprimento de metas.
Os planos de gestão de crises devem ser testados, avaliados e modificados segundo as necessidades da empresa. Eles não existem para engessar o sistema e, sim, para facilitar e objetivar a atuação da organização nos momentos de instabilidade.
Por fim, cabe destacar que falhas graves e muito comuns em gestão de crises consistem em adotar atitude hostil com relação à imprensa, especular sobre os acontecimentos, mentir, divulgar informações que não estejam aprovadas pelo Comitê de Crise, privilegiar um veículo em detrimento de outro, falar em off, comentar a crise com amigos e parentes, esquecer de algum público-alvo e usar as redes sociais de forma indiscriminada.
 Por: Ellis Rezende - http://blogrp.todomundorp.com.br/

quarta-feira, 24 de junho de 2020

Sem reserva, sem trabalho e sem renda durante pandemia de COVID-19: veja o que fazer


A situação é extremamente grave para toda população brasileira em função da crise gerada pela pandemia do novo coronavírus e pelos impactos que a quarentena acarreta na economia.

Entretanto, existe um grupo específico para o qual a situação é desesperadora. São milhões de brasileiros que atuam na informalidade, que estavam desempregados ou que perderam empregos e que não têm perspectiva de rendas nesse momento.

"Existem muitas pessoas que estão realmente desesperadas com essa situação, o que se justifica à primeira vista. Contudo, mesmo para essas eu recomendo um pouco de calma. É preciso sentar e buscar soluções conscientes em relação ao momento", argumenta o presidente da Associação Brasileira de Educadores Financeiros (ABEFIN), Reinaldo Domingos.
Segundo Reinaldo Domingos, para quem está nessa situação é preciso pensar, em um primeiro momento, nas necessidades básicas em relação às despesas, viver numa operação de guerra.

Pensando nisso, Reinaldo Domingos aponta algumas ações que podem ser tomadas:

• É fundamental nesse momento reunir a família, abrir a realidade e pensar em ações conjuntas de redução;

• Este é o momento de focar na alimentação básica sem luxos é supérfluo, opte pelos produtos básicos, com custos menores e esqueça marcas e outras questões que possam elevar o preço;

• Caso tenha, é fundamental proteger a reserva financeira, é preciso ter dinheiro, ele vale muito mais meses momentos;

• Avalie a possibilidade de postergar o pagamento de energia, água e gás, em muitos casos esses não serão cortados em função da crise;

• Busque suspender pacotes TVs a cabo e reduzir também os pacotes de telefone e internet é fundamental buscar por redução sem corte, mas lembrando que ode precisar de ferramentas para trabalho ou procura;

• Não comprar roupas e acessórios qualquer nesse momento, valorize o que já se tem;

• Buscar por atividades que não envolvam custos, ao estar em casa pode buscar principalmente a capacitação;

• Nada de compras coisas que não sejam essenciais

• Em casos de dívidas, analisar individualmente e, se possível, suspender o pagamento ou renegociar as prestações, nada de gastar o pouco de reserva financeira que possa ter;

• Exercite o desapego, busque por produtos em casa que possa ser vendido e arrecadar algum dinheiro, mesmo que seja valor baixo, use ambientes de venda online;

• Busque pelo aprimoramento de sua atividade fim ou em um nova que esteja estudando atuar;

• Faça sua inscrição em planos de desempregados, ou rendas baixas, o governo está com situação de adesões emergenciais;

• Se tiver for informal ou tiver MEI ou pequena ou micro empresa, buscar linhas apoio que o governo está oferecendo,

• Se tiver cartão de crédito e faturas que não tenha como saldar ou que vão comprometer seu caixa e sua reserva, o melhor a fazer é ligar para o credor e dizer "devo mas não posso pagar agora";

• Caso necessite fazer empréstimos, evite a quaisquer custos linhas como cheque especial e cartão de crédito que possuem juros exorbitantes,

• Buscar por uma possibilidade de renda mesmo estando dentro de sua casa.