TEORIA DA BUROCRACIA

Um dos traços marcantes das sociedades modernas é o seu caráter burocrático e limitado. 

Apesar de a burocracia ter sido criada para normalizar e legalizar procedimentos de ordem administrativa, os sucessivos desdobramentos e desvirtuamentos de suas atribuições vieram a comprometer esses propósitos. 

Temos hoje uma máquina burocrática lenta e ineficiente, que não se presta ao atendimento nem sequer da mais banal das necessidades de um cidadão. 

Mas já foi diferente.

A abordagem clássica do pensamento administrativo de Taylor e Fayol, com sua visão comportamental do ambiente organizacional, não atentou ao aspecto burocrático das empresas como extensão da sociedade. 

A Escola da burocracia vem assim preencher esta lacuna.

ORIGENS DA TEORIA DA BUROCRACIA

A Teoria da burocracia desenvolveu-se dentro da Administração ao redor dos anos 1940 em função dos seguintes aspectos:

• Tanto a Teoria Clássica como a Teoria das Relações Humanas, mesmo sendo oponentes e contraditórias, revelam dois pontos de vista extremistas e incompletos sobre a organização, gerando a necessidade de um enfoque mais amplo e completo, tanto da estrutura como dos participantes da organização.
• Necessidade de um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as varáveis envolvidas, bem como o comportamento dos membros participantes, e aplicável a fábrica e também a todas as formas de organização humana.
• O crescente tamanho e complexidade das empresas passaram a exigir modelos organizacionais mais bem definidos.
• Tanto a teoria Clássica como a Teoria das Ralações Humanas mostraram – se insuficientes para responder à nova situação, que se tornava mais complexa.
• A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-lo na prática em suas empresas. A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração.

A burocracia traz uma maneira racional de organizar pessoas e atividades em busca de seus objetivos. Podemos denominá-la assim: buro = escritório  cracia = poder, ou seja, “PODER DA ADMINISTRAÇÃO”.

A Burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos.

Com o aparecimento da burocracias, seu crescimento e proliferação, a teoria administrativa ganhou uma nova dimensão através da abordagem estruturalista: além do enfoque intraorganizacional.

A visão estreita e limitada aos aspectos internos da organização passou a ser ampliada e substituída por uma visão mais ampla, envolvendo a organização e suas relações com outras organizações dentro de um sociedade maior. 

A partir daqui, a abordagem estruturalista se impõe definitivamente sobre a Abordagem Clássica e a Abordagem das Relações Humanas.

Max Weber, sociólogo Alemão nascido em 1864, falecido em 1920, definiu a burocracia como a organização eficiente por excelência, e para conseguir essa eficiência, precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas.

CARACTERÍSTICAS PRINCIPAIS E DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA, Segundo Weber:

CARACTERÍSTICAS DA BUROCRACIA	DISFUNÇÕES DA BUROCRACIA
1. Caráter legal das Normas	1. Internalização das Normas
2. Caráter formal das comunicações	2. Excesso de formalismo e papelório
3. Divisão do trabalho	3. Resistência a mudanças
4. Impessoalidade no relacionamento	4. Despersonalização do relacionamento
5. Hierarquização da autoridade	5. Categorização do relacionamento
6. Rotinas e Procedimentos	6. Superconformidade
7. Competência técnica e mérito	7. Exibição de sinais de autoridade
8. Especialização da administração	8. Dificuldades com clientes
9. Profissionalização
Estas características levam a	Estas características levam a
PREVISIBILIDADE DO FUNCIONAMENTO	IMPREVISIBILIDADE DO FUNCIONAMENTO

* Completa previsibilidade do funcionamento: tudo na burocracia é estabelecido no sentido de prever antecipadamente todas as ocorrências e rotinizar sua execução, para que nenhuma eficiência do sistema seja plenamente alcançada.

CRÍTICA SOBRE A TEORIA BUROCRÁTICA

O excessivo racionalismo da burocracia: a organização burocrática é super-racionalizada e entendem as pessoas como membros que seguem regras e procedimentos num sentido mecânico e não como criaturas sociais que interagem entre si e com o meio.

Organização administrada com a racionalização seus respectivos funcionários, seguidores de regras, sem ideias contrárias. 

A maioria das empresas que optam por ser burocráticas, na verdade são empresas que tem dificuldade para se adaptar as mudanças.

APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DA BUROCRACIA, Por Chiavenato (Pg.274)

” A burocracia proporciona uma maneira racional de organizar pessoas e atividades para alcançar objetivos específicos. Dessa forma, tem defensores e adversários. Perrow mostra-se advogado da burocracia: “Após anos de estudos das organizações complexas, cheguei a duas conclusões que colidem com muita coisa da literatura organizacional.

A primeira é que os erros atribuídos à burocracia não são erros do conceito, mas são consequências do fracasso em burocratizar adequadamente. 

Eu defendo a burocracia como o princípio dominante de organização nas grandes e complexas organizações. 

A segunda conclusão é que a preocupação com reforma, humanização e descentralização das burocracias, enquanto salutares, apenas obscurecem a verdadeira natureza da burocracia e nos desviam do seu impacto sobre a sociedade.

O impacto sobre a sociedade é mais importante do que o impacto sobre os membros de uma organização”.

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Taylorismo, Fordismo e Toyotismo

Qual a diferença entre taylorismo, fordismo e toyotismo?

O Taylorismo, Fordismo e o Toyotismo são três modos de organização da produção industrial utilizadas pelas indústrias durante a Segunda Revolução Industrial.

Apesar do objetivo ser o mesmo - fabricar ao menor custo - eles têm diferenças quanto ao processo de produção, ritmo de trabalho, papel do funcionário, objetivos, entre outros.

O Taylorismo e o Fordismo enfatizaram basicamente os princípios de fabricação. O primeiro iniciou o estudo da mão de obra na produção industrial, organizando o trabalho de modo a obter grande produtividade com menor custo.

Por sua parte, o Fordismo manteve o mecanismo de produção e organização semelhante ao taylorismo, porém adicionou a esteira rolante, ditando um novo ritmo de trabalho.

O Toyotismo, por sua vez, se concentrou no aspecto da cultura organizacional e de sua importância para a competitividade de uma empresa.

	Taylorismo	Fordismo	Toyotismo
Produção	Em massa, de bens homogêneos.	Em massa, de bens homogêneos.	Pequenos lotes, produção diversificada.
Ritmo de trabalho	Baseado no rendimento individual.	Baseado no ritmo das máquinas e da esteira.	Baseada na demanda dos clientes e no trabalho em grupo.
Economia	De escala.	De escala.	De escopo.
Estoque	Manutenção de grandes estoques.	Manutenção de grandes estoques.	Não fazem estoque.
Objetivo de produção	Voltada para recursos.	Voltada para recursos.	Voltada para a demanda.
Controle de qualidade	São feitos no final da linha de montagem.	São feitos no final da linha de montagem.	São feitos ao longo do processo.
Tarefas	O trabalhador realiza uma única tarefa.	O trabalhador realiza uma única tarefa.	O trabalhador realiza múltiplas tarefas.
Autonomia de trabalho	Alta subordinação aos gerentes.	Subordinação levemente atenuada.	Exercida de forma estrutural.
Espaço de trabalho	Divisão espacial.	Divisão espacial.	Integração espacial.
Ideias	Estado de bem-estar social.	Estado de bem-estar social.	Estado Neoliberal.
Demandas	Coletivas.	Coletivas.	Individuais.
Poder	Estado e sindicatos detém o poder.	Estado e sindicatos detém o poder.	Poder financeiro e individual.

O que é Taylorismo?

O Taylorismo é uma teoria administrativa criada pelo americano Frederick Winslow Taylor e cujo objetivo principal é racionalizar o trabalho e assim aumentar a produtividade.

O Taylorismo visava alcançar a fragmentação máxima do trabalho, de forma a minimizar os movimentos e tarefas supérfluas, bem como o tempo de aprendizado.

Taylor dividiu a execução do trabalho em movimentos individuais, analisou-os para determinar quais eram essenciais e cronometrava os funcionários realizando suas funções. No Taylorismo, a remuneração era estabelecida segundo a produtividade de cada indivíduo.

Segundo Taylor, a tarefa da gerência era determinar a melhor maneira do funcionário fazer seu trabalho, fornecer ferramentas e treinamento adequados, além de incentivos para um bom desempenho.

As consequências desse princípio foram um aumento da produtividade, dos lucros e do salário. Contudo, a frustração dos operários cresceu, pois estes ficavam restritos em apenas uma função.

Características do Taylorismo

1. Divisão do trabalho em tarefas específicas;
2. Aumento da produtividade;
3. Grande nível de subordinação.

O que é o Fordismo?

Aspecto de uma linha de montagem fordista

O Fordismo é um princípio organizador do trabalho desenvolvido por Henry Ford em 1908, sendo um desdobramento do Taylorismo.

No Fordismo, manteve-se o mecanismo de produção e a organização da gerência utilizada do sistema anterior, porém foi adicionada a esteira rolante, estabelecendo um ritmo de trabalho mais dinâmico.

Essa filosofia de fabricação também se baseava na produção industrial em massa e visava alcançar maior produtividade através da padronização da fabricação. Este objetivo era alcançado através da divisão do trabalho em tarefas menores, onde cada funcionário é responsável por uma etapa.

A minimização de custos e aumento da produtividade fazem com que os preços dos produtos caiam, porém, esse método acaba por desqualificar os funcionários.

Henry Ford foi o primeiro a entender que seus operários eram também consumidores dos seus produtos e, por isso, limitou o expediente a 8h diárias e aumentou o salário de seus funcionários.

Características de produção

1. Padronização dos produtos;
2. Produção em grande escala;
3. Uso de linhas de montagem;
4. Divisão do trabalho em pequenas tarefas.
   

O que é Toyotismo?

O toyotismo é uma forma de organização do trabalho desenvolvido pelo japonês Taiichi Ohno, em 1962, na montadora japonesa Toyota. Esta filosofia define-se por dois princípios:

• Princípio just in time (JIT): consiste em minimizar estoques produzindo de acordo com a demanda;
• Princípio dos cinco zeros: zero de atraso, zero defeitos, zero de estoque, zero panes e zero papéis.

No toyotismo, o trabalho em equipe é um fator importante, com grupos que se organizam e controlam seu próprio trabalho, de forma a obter um aperfeiçoamento contínuo. Surgiu assim uma organização de trabalho horizontal, com objetivo de conseguir produtos de ótima qualidade.

O toyotismo aparece como um modelo ideal em termos de produtividade, no entanto, sua implementação é difícil e muitas empresas que tentaram aplicá-lo, falharam.

Características de produção

1. Produção diversificada;
2. Eliminação de desperdício;
3. Autonomia;
4. Trabalhadores com múltiplas tarefas.

 Copiado: https://www.diferenca.com/taylorismo-fordismo-e-toyotismo/

1950 – A CHEGADA DO “MODELO AMERICANO” DE GESTÃO EMPRESARIAL

•  O Que Caracterizou o Modelo Americano de Gestão? 
• Quais Foram as Principais Contribuições Americanas ao Estudo da Gestão Empresarial?

No início da década de 1950 os mestres-de-obras europeus passaram a ter novamente um cronômetro em suas mãos, conforme havia sido ensinado por Frederick Taylor anos antes. Nas fábricas foi instalado um escritório com os tempos elementares de cada produto a ser fabricado, bem como uma comissão de funcionários para avaliar a produtividade da empresa.

A viagem para a Europa – então denominada a “Meca da Gestão Empresarial” – tornou-se quase obrigatória para os executivos americanos e, de acordo com o Plano Marshall de recuperação da Europa, milhares de patrões voaram para lá a fim de absorverem conhecimentos sobre Gestão Empresarial.

Entre as descobertas europeias estão a formação dos operários com a instrução adequada para cada função, as relações de trabalho mais amenas, a simplificação das tarefas e a segurança no local de trabalho. Os chefes de pessoal – muitas vezes antigos militares europeus que serviram na 2ª Guerra – se encarregavam de organizar tudo nesse aspecto.

Porém, essas “missões de produtividade” (como eram conhecidas nos EUA) acabaram se transformando numa ótima oportunidade para alguns americanos introduzirem uma nova cultura de Gestão, feita à base de pesquisa, de venda e de controle gerencial. E, essa nova forma de Gestão Empresarial se ensina até hoje nas escolas de Administração Americana.

Na verdade, é na área privada que o modelo americano invadiu primeiro a Europa, pois algumas ricas famílias européias tiveram seu lar invadido pelo “living-room”, pelos frigoríficos e pelas máquinas. No entanto, foi no início deste período que chegou da América uma lição diferente:

Em 1954 Peter Drucker – através do seu livro Gerenciamento na Prática –permitiu às pessoas aprenderem a dirigir algo que somente aos gênios era possível e que não se conseguia reproduzir (o gerenciamento). Este livro é um marco na história da Gestão Empresarial, não só pelas idéias que fornece como pelo papel central no século XX que atribui à disciplina.

Numa das frases mais memoráveis da literatura desta área, Drucker afirma: “Só há uma definição válida do objetivo de um negócio: criar um cliente”. Dessa forma, Peter Drucker acabou criando uma nova disciplina no aprendizado – o “management”.

A partir de então, todos os gurus do planeta encontraram sua inspiração empresarial neste idoso consultor de empresas, cujos conceitos são clássicos até hoje como a gestão por objetivos – por exemplo – que só seria difundida 10 anos depois de lançada.

Dessa forma, inúmeras empresas americanas passaram a fixar objetivos específicos às pessoas, as quais deveriam agora prestar contas do seu desempenho no fim de um período. Mesmo princípio ao nível dos departamentos, das divisões, dos setores, etc. A gestão por objetivos – explicava Drucker – garante o rendimento e transforma necessidades objetivas em ambições pessoais. Esta é a verdadeira liberdade. Uma liberdade com lei – dizia Drucker.

Foi uma década rica na literatura de negócios americana, a qual ficou marcada pela “Escola das Relações Humanas” fundada anos antes. Nesse período o psicólogo Abraham Maslow fazia sucesso com seu livro “Motivação e Personalidade”, conhecido por uma contribuição fundamental para a compreensão da natureza e da psicologia humana nas organizações – a hierarquia das necessidades – conceito que Maslow lançara em 1943. Segundo ele, existia uma escala ascendente de necessidades que devem ser satisfeitas, sob pena de as pessoas não se motivarem.

Em 1959 Frederick Herzberg lançou seu livro – A Motivação no Trabalho – perguntando a 200 engenheiros e contabilistas o que lhes agradava e desagradava no seu trabalho. Desse inquérito nasceu a famosa distinção entre fatores higiênicos e motivacionais, provando que os fatores que nos dão satisfação não são necessariamente iguais aos que conduzem à insatisfação.

Fechando a década, em 1960 Douglas McGregor apresentou duas descrições do pensamento dos gestores empresariais: a teoria X (os trabalhadores são, por natureza, preguiçosos) e a teoria Y, no outro extremo, baseada na premissa de que as pessoas querem e precisam trabalhar.

O Movimento Pelas Relações Humanas no Trabalho

Esse movimento surgiu como uma reação ao mecanicismo que imperava nas organizações à época. A elevação das pessoas à preocupação fundamental dos gerentes passou a ser um marco na história da Gestão Empresarial. Tudo começou com a pesquisa empreendida por Elton Mayo, entre 1927 e 1932 na fábrica da Western Electric, em Hawthorne, Chicago.

Estudando as atitudes e os comportamentos dos seus trabalhadores, Mayo descobriu que a produção melhorava quando os trabalhadores acreditavam que os gestores se preocupavam com o seu bem-estar. Apaixonado pelos estudos, Elton Mayo defendia que a auto-estima era vital para o bom desempenho dos funcionários. Ele alertou para a necessidade de existirem “canais de comunicação” entre os trabalhadores e a direção, para que os indivíduos e os grupos se identificassem com os objetivos da empresa.

No entanto, o melhor desses estudos só viria a ser aproveitado nos anos 50, quando surgiu nos Estados Unidos um grupo de pensadores — mais tarde chamado “Escola de Relações Humanas” — cujas figuras centrais são Douglas McGregor, Abraham Maslow e Frederick Herzberg.

Ao psicólogo social Douglas McGregor deve-se uma das maiores contribuições para o estudo dos fatores de motivação, a teoria X e Y. A teoria X defendia que os trabalhadores eram por natureza preguiçosos, necessitando por isso ser supervisionados e motivados, pois para eles, o trabalho era um mal necessário. Por outro lado, a teoria Y defendia que as pessoas queriam e precisavam trabalhar.

Quando morreu, em 1964, McGregor trabalhava na formulação da teoria Z, que visava fazer o encontro entre as aspirações individuais e da empresa. Já Abraham Maslow trabalhava na pirâmide da hierarquia das necessidades, que tem como base as fisiológicas (abrigo, alimentação, calor) e como cume as de auto-realização. Assim que uma necessidade está satisfeita, ela deixa imediatamente de ser um motivador. E o psicólogo Frederick Herzberg identificava depois os fatores higiênicos (ou de motivação), tais como as necessidades econômicas básicas, se opondo aos fatores motivacionais, os quais são dirigidos a aspirações mais profundas. Bons fatores higiênicos são necessários, mas não suficientes, para motivar as pessoas.

Por: JULIO CESAR DE SOUZA SANTOS - https://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/