Marketing de Recrutamento, o que é?

 

O mercado de trabalho está passando por uma grande turbulência no momento. 

A rotatividade de funcionários com “A Grande Demissão”, “Demissão Silenciosa” e relatórios recordes de esgotamento de funcionários interrompem a dinâmica entre os funcionários e seus locais de trabalho.

Dê a ele qualquer nome grandioso e conotação aterrorizante que você quiser, mas um fato simples permanece: os trabalhadores estão ficando cada vez mais desiludidos com seus locais de trabalho. 

A sensação de ser desvalorizado, mal pago e sobrecarregado está se espalhando.

Os departamentos de RH encontram-se agora envolvidos numa tarefa de crescente importância: o marketing de recrutamento.

O marketing de recrutamento é essencial para a aquisição de talentos e a manutenção da competitividade em seu setor.

Alguns departamentos de RH podem já estar executando iniciativas de marketing de recrutamento, mas não possuem um plano formal para orientar seus esforços.

No entanto, os departamentos de RH devem começar a implementar uma estratégia formal de marketing de recrutamento. 

Dessa forma, eles podem identificar as deficiências em sua abordagem e melhorar sua eficiência e sucesso.

Para ajudar os profissionais de RH a entender o conceito de marketing de recrutamento, compartilharemos uma rápida visão geral de alguns fundamentos e práticas recomendadas.

O que é marketing de recrutamento?

A definição está no nome: o marketing de recrutamento é a técnica que envolve o uso de estratégias de marketing para recrutar funcionários para o seu negócio.

O marketing de recrutamento tornou-se mais crítico do que nunca, pois os funcionários começaram a ter mais poder sobre seu local de trabalho. 

À medida que a competição pelos melhores talentos se torna mais complexa, você deve fazer todo o possível para vender sua empresa como o melhor destino para os trabalhadores.

O marketing de recrutamento tornou-se tão essencial que os profissionais de marketing de recrutamento agora têm papéis e planos de carreira definidos nos departamentos de RH. 

Pode se tornar uma tarefa bastante dedicada, portanto, ter um foco em tempo integral é uma boa jogada.

Quais são seus benefícios?

Já mencionamos a capacidade de atrair a concorrência em mercados de trabalho desafiadores, mas vai além disso. 

O marketing de recrutamento pode ajudá-lo a atrair os candidatos e os mais qualificados entre eles.

Se a marca da sua empresa precisar de mais qualidade e sedução, você pode parecer algo diferente de um destino privilegiado para alguns funcionários.

Assim como você comercializaria seus produtos ou serviços como uma compra valiosa, você deve vender sua empresa como um lugar interessante, onde os funcionários serão motivados a vir trabalhar e permanecer engajados.

Assim como um funil de marketing que você usaria para os consumidores, existe um funil de marketing para o marketing de recrutamento. Dividimos em algumas etapas gerais:

• Conhecimento
• Interesse
• Conversão/Decisão
• Aplicativo

Conhecimento

Uma experiência compartilhada em muitas cidades é que você verá inúmeras placas de “Precisa-se de ajuda” nas janelas. 

Esta publicidade pode ter sido suficiente para atrair trabalhadores no passado. 

No entanto, as pessoas ouviram as histórias e viram a realidade de trabalhar em muitos desses lugares e não desejam procurar emprego.

Mas a única coisa que esses sinais clichês acertam é promover a conscientização dessas posições em primeiro lugar.

Essa é a importância da etapa de conscientização do funil de marketing de recrutamento. 

Você precisa ser capaz de encontrar seu funcionário em potencial em qualquer plataforma onde ele possa ver suas necessidades de emprego.

Atualmente, muitos funcionários não estão buscando ativamente novas oportunidades de emprego, o que significa que anúncios genéricos de “contratando agora” podem não atrair os melhores grupos de candidatos. 

Em vez disso, procure informar potenciais candidatos onde quer que estejam online, aumentando a conscientização em plataformas de rede. 

O LinkedIn é a principal plataforma de mídia social profissional para atrair candidatos a cargos assalariados ou corporativos.

No entanto, se você procura candidatos para cargos de hora em hora ou no setor de serviços, o Instagram e outros sites de mídia social provam ser plataformas de recrutamento bem-sucedidas, destacando a cultura da sua empresa. 

Essas são áreas onde as pessoas se reúnem mesmo quando não estão procurando ativamente por um novo emprego, resultando em grupos potenciais de candidatos maiores. 

As estratégias mais bem-sucedidas combinam essas táticas valiosas com plataformas de busca de empregos como o Indeed.

Agora que abordamos a conscientização, como você se posiciona para fazer a melhor oferta aos funcionários? Você cria interesse.

Interesse

Então, você conseguiu que um funcionário em potencial visse sua oportunidade de negócio e emprego, mas o que você está fazendo para torná-lo interessado nessa proposta? 

Esta conjuntura é onde os proverbiais sinais de janela podem começar a falhar.

Aumento do salário mínimo, férias remuneradas e cobertura de seguro são benefícios frequentemente mencionados pelas empresas como parte de seu marketing gerador de interesse. 

No entanto, no estado atual do mercado, isso pode ser insuficiente.

Alguns funcionários já possuem excelentes salários, mas têm um péssimo equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

Qual é o valor de todo o dinheiro do mundo se você não tem tempo ou vida social para gastá-lo? 

Os benefícios de saúde são essenciais, mas se sua empresa for a causa dos problemas de saúde de um funcionário, eles acabarão percebendo que o benefício mais significativo para sua saúde seria sair.

Enfatize a cultura da sua empresa, conte a história da experiência de trabalho do funcionário e descreva como a empresa considera o valor dos trabalhadores, sua vida pessoal e saúde.

Lembre-se que menos pode ser mais aqui. Não faça candidatos em potencial lerem um romance mal formatado para ter uma ideia da vida em sua empresa.

Decisão

Se você conseguiu atrair e interessar funcionários em potencial com sua estratégia, certifique-se de terminar com força, garantindo a decisão deles.

Nesta etapa do funil de marketing de recrutamento, você deseja concluir a venda de sua empresa detalhando totalmente o escopo de sua oferta aos funcionários. 

Esse detalhamento significa detalhar seus benefícios, condições de pagamento e se o trabalho oferece trabalho remoto ou flexível.

Se houver uma pergunta que um candidato tenha ou possa fazer, você deve ter certeza de que pode respondê-la.

Aplicativo

Você pode tornar seu trabalho o mais atraente possível, mas alguns funcionários em potencial ainda podem hesitar em se candidatar. 

Você pode evitar isso simplificando o processo de inscrição e recrutamento e tornando a abordagem do seu negócio o mais simples possível.

Os candidatos em potencial adaptarão seus portfólios para melhor atender às suas necessidades. Eles também podem estar esperando um longo processo de entrevista.

Suponha que você possa melhorar sua eficiência de recrutamento. Nesse caso, você pode começar a reduzir mais as partes tributárias do processo de inscrição, tornando ainda mais fácil para os funcionários em potencial dar uma chance ao seu negócio.

Ouça e adapte

A parte “Humana” dos recursos humanos exige que os profissionais de RH se adaptem às novas tendências e permaneçam relevantes para os funcionários de forma consistente.

Você vai querer ouvir o que funciona para os funcionários atuais e o que impediu os candidatos de se inscreverem para orientar sua estratégia de marketing de recrutamento.

Copiado: https://www.taqe.com.br/

Felicidade é o novo indicador do grau de performance no trabalho

Estudos mostram que equipes mais felizes impulsionam as vendas, aumentam a produtividade e cometem menos erros

Como líderes de uma empresa em rápido crescimento, sabemos da importância de gerar resultados, alcançar o crescimento e aumentar os lucros. Mas também é preciso levar em conta o papel que a felicidade desempenha para se alcançar esses objetivos.

Um estudo da Saïd Business School intitulado “A felicidade melhora a produtividade do trabalhador?” descobriu que a felicidade pode ter, sim, um impacto significativo na produtividade. Os resultados mostraram que os

AS EMPRESAS ESTÃO PERCEBENDO QUE O VERDADEIRO SUCESSO ESTÁ NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE TRABALHO FELIZ E ENGAJADA.

trabalhadores mais felizes eram 12% mais produtivos do que os infelizes. Esse aumento na produtividade pode ser atribuído a vários fatores, como maior motivação, engajamento e criatividade.

Além disso, o estudo descobriu que trabalhadores mais felizes tendem a cometer menos erros. Os pesquisadores observaram que os trabalhadores infelizes eram mais propensos a distrações e erros, levando ao aumento da ineficiência e à diminuição da produtividade. Os mais felizes, por outro lado, eram mais focados e capazes de concluir as tarefas com mais precisão.

As descobertas desse estudo apoiam a necessidade de priorizar a felicidade dos funcionários se quisermos aumentar o desempenho das equipes.

FELICIDADE EM PRIMEIRO LUGAR

O que podemos fazer para apoiar a felicidade como um indicador de desempenho nos negócios? A pandemia pode ter levado a um aumento na produtividade, mas parece que muitas empresas agora estão sofrendo para manter esse nível de desempenho.

Embora um salário mais alto possa inicialmente incentivar os funcionários, nem sempre ele sustenta o engajamento e a motivação. É por isso que os líderes precisam se concentrar nas sete necessidades humanas dos funcionários de alto desempenho:

·                  Bem-estar

·                  Conexão

·                  Clareza e certeza

·                  Significado

·                  Desafio

·                  Visão futura

·                  Felicidade

Ao atender a essas necessidades, os líderes conseguem promover uma cultura de segurança psicológica e criar um ambiente de trabalho onde as pessoas se sintam valorizadas, engajadas e motivadas a fazer o seu melhor. Em última análise, isso leva ao aumento da produtividade e da lucratividade.

UM ESTUDO DESCOBRIU QUE EMPRESAS COM ALTOS NÍVEIS DE SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS TENDEM A SUPERAR OS CONCORRENTES NO LONGO PRAZO.

Uma maneira simples de começar a implementar essa estratégia é realizando reuniões individuais com foco em conexão, nas quais os líderes podem entender os objetivos pessoais e profissionais dos funcionários e proporcionar orientação para que eles consigam alcançá-los.

Os benefícios de trabalhadores felizes vão além da produtividade e se estendem ao aumento das vendas. Um estudo de Alex Edmans descobriu que empresas com altos níveis de satisfação dos funcionários tendem a superar seus concorrentes no longo prazo.

Na verdade, uma carteira de empresas classificadas entre as 10% melhores em satisfação do funcionário superou as classificadas entre as 10% inferiores em 2,3% a 3,8% ao ano em retornos de ações.

O IMPACTO NA RETENÇÃO

Produtividade e maior desempenho de vendas não são os únicos benefícios. Funcionários felizes também são mais leais e menos propensos a deixar o emprego, o que reduz custos com recrutamento e treinamento. Além disso, têm maior probabilidade de ter melhor saúde mental e bem-estar, levando a um ambiente de trabalho positivo e a melhores relacionamentos entre colegas.

Já foi o tempo em que os funcionários eram vistos como recursos a serem movimentados ou tratados como máquinas. As empresas de hoje estão percebendo que o verdadeiro sucesso está na construção de uma força de trabalho feliz e engajada, que investe na visão e na missão da companhia. E esta não é apenas uma ideia bem-intencionada – ela é sustentada por dados concretos.

O que isso significa para as empresas? Que as que priorizam a felicidade e o bem-estar dos funcionários têm maior probabilidade de obter maior lucratividade e sucesso. Significa que devemos investir em iniciativas e programas que promovam uma cultura positiva no local de trabalho, como programas de bem-estar, atividades de formação de equipes e oportunidades de crescimento e desenvolvimento.

DESBLOQUEANDO O POTENCIAL DOS FUNCIONÁRIOS

Investir na felicidade também significa repensar o papel do RH dentro das organizações. A ênfase deve estar na necessidade de se afastar dos papéis tradicionais de RH

TRABALHADORES MAIS FELIZES TENDEM A COMETER MENOS ERROS.

focados em conformidade e focar nas pessoas e na cultura. Ao fazer isso, as empresas conseguirão estimular todo o potencial dos funcionários e criar um ambiente propício à felicidade, engajamento e sucesso.

Mas não cabe apenas aos departamentos de recursos humanos criar uma cultura feliz no local de trabalho. Cada um tem um papel a desempenhar na criação de um ambiente positivo. Cabe a cada funcionário contribuir para uma cultura de positividade, respeito e colaboração.

A mudança para uma abordagem mais humanística dos recursos humanos não é apenas uma ideia que está na moda, é um caminho comprovado para o sucesso. Ao priorizar a felicidade e o bem-estar dos funcionários, as empresas criam uma cultura que conduz à produtividade, ao engajamento e ao sucesso. Dá até para criar um novo ditado: funcionários felizes, finanças felizes, líderes felizes.

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Revolução do Divórcio Grisalho

Recentemente, Isabel Allende, de 81 anos, contou que se separou aos 45 anos depois de 29 anos de casada. 

Poucos meses depois, conheceu seu segundo marido e ficou casada durante 28 anos. 

Com mais de 70 anos, ela se divorciou do segundo marido e as amigas lhe perguntaram como podia se separar com essa idade, depois de tudo o que tinha investido no casamento.

“Diziam que era preciso ter muita coragem para se separar depois dos 70. 

Acho que é preciso mais coragem para ficar numa relação que não funciona do que para tomar a decisão de estar sozinha”.

Isabel Allende ilustra um fenômeno que tem sido cada vez mais comum: o “divórcio grisalho”. 

A pesquisadora Susan Brown, da Bowling Green State University, mostrou que, de 1990 a 2010, a taxa de divórcio entre pessoas com mais de 50 anos nos Estados Unidos havia duplicado. Atualmente, mais de um terço das pessoas que estão se divorciando nos Estados Unidos têm mais de 50 anos. 

Ela chamou esse fenômeno de "Revolução do Divórcio Grisalho“”.

No Brasil, em 2021, de acordo com o IBGE, 25,9% das pessoas que tiveram divórcio confirmado na primeira instância da Justiça ou via escritura tinham mais de 50 anos.

É mais comum que as mulheres peçam o divórcio nessa faixa etária. Muitas sentem que se dedicaram a vida toda ao marido, aos filhos, aos pais, à casa, ao trabalho. 

A chegada da menopausa e da aposentadoria, filhos que saíram de casa, a maior independência feminina, a possibilidade de ter novos projetos e relacionamentos na maturidade, a diminuição do preconceito e estigma associados ao divórcio, o desejo de ter mais liberdade e de morar sozinha, a vontade de estudar e de viajar com as amigas, a violência doméstica e a traição masculina foram alguns dos inúmeros motivos apontados pelas mulheres que tenho pesquisado para se divorciarem após décadas de casamento.

Uma fonoaudióloga, de 72 anos, me contou que não tinha coragem de se separar de um relacionamento tóxico:

“Durante mais de 40 anos, eu fui a típica mulher que repetia: ‘sou infeliz, mas tenho marido’. 

Tentava justificar a minha infelicidade me comparando com outras mulheres, até mesmo da família, que também aguentam casamentos tóxicos. 

Meu marido sempre gritou comigo, tinha explosões de raiva, me xingava de histérica, neurótica, burra, bruxa, gorda, velha, inútil e coisas bem piores. 

Apesar da minha profunda infelicidade, eu aguentava calada para manter a família unida, preocupada com o sofrimento dos meus filhos e netos”.

Ela só teve coragem de se separar quando descobriu a traição do marido.

“A gota d’água foi descobrir que ele sempre me traiu com prostitutas. 

Eu me senti um lixo, uma mendiga, implorando por migalhas de amor, carinho e respeito. 

Chega, não quero mais tanto abuso e violência. 

Chegou a hora de cuidar de mim, recuperar o tempo perdido. Tenho fome de liberdade. 

Agora eu digo com muito orgulho: ‘Não tenho marido, mas sou feliz’”.

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Os Gestores e Administradores na Eficiência e Sucesso das Organizações

Você sabia que os cursos superiores na área da Administração são os mais procurados no Brasil? 

De acordo com os dados do Censo da Educação Superior 2021 do MEC, quase 2 milhões de estudantes estão matriculados em cursos nesta área do conhecimento. 

Desafio ou oportunidade? 

De acordo com o Conselho Federal de Administração (CFA), os bacharéis nas áreas da Administração estão divididos em três grupos: 

• Administradores, 
• Gestores, e 
• Gestores Públicos. 

Na área da administração, as possibilidades são infinitas! Mas, para ter sucesso, é preciso ter foco. 

Por isso, conheça todos os campos de atuação dessa ciência que tem inspirado tantos profissionais. 

O Administrador é aquele que fez o curso de bacharelado em Administração e está com o registro em dia no CRA. 

Este é um profissional versátil e indispensável em qualquer organização. Com habilidades estratégicas e capacidade de gerenciamento, ele é responsável por coordenar e otimizar os recursos disponíveis para alcançar os objetivos da empresa. 

Segundo o administrador Filipe Coelho, esta é uma profissão que requer competências sólidas em liderança, comunicação e tomada de decisão. 

• “O Administrador deve ser capaz de motivar equipes, delegar tarefas e resolver conflitos de forma eficiente. Além disso, precisa ter uma visão ampla do negócio, identificando oportunidades e antecipando desafios”, avalia. 
• O Gestor é o bacharel de curso superior conexo à Administração – atualmente são 21 cursos nessa área – com registro profissional de Gestor no Conselho Regional de Administração. De acordo com a Fundação Instituto de Administração (FIA), este profissional é um líder estrategista que motiva as pessoas dentro da visão global da empresa e que ocupa uma posição de grande responsabilidade na organização. 
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Compete a ele compete analisar, planejar, construir, conduzir e monitorar as tarefas realizadas pelas equipes de trabalho. 

• O Gestor Público. Eles são os bacharéis egressos de cursos superiores conexos à Administração Pública, oficiais, oficializados ou reconhecidos pelo Ministério da Educação, cujas Diretrizes Curriculares Nacionais fixadas pelo Conselho Nacional de Educação sejam voltadas aos campos abrangidos pela Lei nº 4.769/1965, terão os seus registros e atribuições regulados por esta Resolução. 

Os profissionais dessa área atuam, principalmente, na elaboração e coordenação de políticas públicas.

A Gestão Pública está ligada à iniciativa de avaliar como os recursos podem ser utilizados visando o bem-estar de toda a sociedade. Os conhecimentos são utilizados para gerir setores de instituições e órgãos públicos.

Administradores, Gestores e Gestores Públicos são profissionais de administração com visão estratégica e empatia. 

São pessoas que enfrentam desafios, encorajam inovação e transformam obstáculos em oportunidades. 

Dia 9 de setembro, dia dos profissionais de Administração! 

Copiado: https://cfa.org.br/

Alzheimer Não é o Fim

 

A doença de Alzheimer, muitas vezes cercada de estigmas e medos, não deve ser vista como um fim, mas como uma fase delicada na trajetória da vida em que a união, compreensão e amor se tornam ainda mais essenciais.

Esta é a hora de nos lembrarmos que o afeto, a paciência e a empatia são o que realmente importam.

Cada memória que desaparece é uma oportunidade para criarmos novas, mesmo que sejam breves e momentâneas.

A autonomia de uma pessoa idosa não se resume apenas às suas capacidades físicas ou cognitivas, mas também à dignidade e respeito que ela merece, independente de sua condição.

Quando a família se une, torna-se uma fortaleza.

E quando busca a ajuda de profissionais especializados, abre portas para proporcionar ao ente querido uma qualidade de vida muito mais significativa.

Este não é apenas um momento de cuidar, mas de reaprender a se conectar, de encontrar alegria nas pequenas coisas e de celebrar cada gesto de reconhecimento, por mais efêmero que seja.

A doença de Alzheimer nos ensina sobre a fragilidade da memória, mas também sobre a imensidão do coração.

Nos mostra que o verdadeiro acolhimento está em olhar além dos esquecimentos e reconhecer a essência da pessoa que sempre esteve lá.

Para as famílias que atravessam essa jornada, os desafios podem parecer intransponíveis.

Contudo, em meio à dor e à incerteza, há lições preciosas sobre a vida, sobre a resiliência humana e sobre o poder transformador do amor.

Então, que possamos olhar para o Alzheimer não como um fim, mas como um convite para se aproximar, para aprender e para, juntos, descobrirmos novas maneiras de amar.

E que em cada olhar perdido, possamos encontrar um convite para estar verdadeiramente presente, pois é nesse espaço que a verdadeira vida acontece.

Copiado: https://www.linkedin.com/in/williansfiori/

Colaboração e Inovação

 

Quando Hokusai concluiu sua famosa pintura “A Grande Onda de Nakagawa”, em 1830, o Japão estava se abrindo para o mundo exterior depois de dois séculos de clausura.

O monte Fuji, ao fundo, representa a estabilidade, a solidez e a alma da cultura japonesa, enquanto as ondas quebrando sobre os frágeis barcos de pescadores representam a ameaça do exterior e da cultura ocidental sobre o Japão.

Representam medo, receio com o risco da destruição que o externo e o desconhecido podem causar.

Muitas organizações que permaneceram historicamente fechadas e com uma forte cultura de proteção ao conhecimento interno, veem a colaboração com parceiros externos como uma ameaça semelhante à Grande Onda de Hokusai.

É evidente que qualquer colaboração, seja uma simples parceria, aliança ou a participação em uma rede, não vem livre de riscos.

A organização precisa se abrir gradualmente, ensaiar a colaboração e torna-la parte da cultura. Enxergá-la como uma grande ameaça possivelmente fará com que seus muros permaneçam fechados.

O processo de abrir-se à colaboração começa por refletir sobre as 𝙣𝙚𝙩𝙬𝙤𝙧𝙠𝙞𝙣𝙜 𝙘𝙖𝙥𝙖𝙗𝙞𝙡𝙞𝙩𝙞𝙚𝙨 da organização, ou seja, sobre as suas capacidades de se relacionar com parceiros externos e efetivamente se beneficiar da colaboração. É com essas competências que será possível obter a melhor combinação de conhecimento e cultura interna (o Monte Fuji) e o conhecimento e inovação externos (a Grande Onda).

Copiado: https://www.academiadacooperacao.com.br/