Gestão de Conflitos: o que é e como executá-la com sucesso?

 Independente de tamanho ou segmento, sabemos que não existe empresa perfeita. 

Mesmo que sejam colocadas em prática medidas que visam estabelecer a boa convivência entre os colaboradores, ainda assim é possível ocorrerem desavenças que afetam o clima organizacional. 

Por isso, dispor de uma boa gestão de conflitos faz toda a diferença nesse momento.

Devido à importância desse tema, preparamos este artigo com o objetivo de explicar o que é e como desenvolver uma gestão de conflitos eficaz. Acompanhe a leitura para saber mais sobre o assunto!

O que é a gestão de conflitos?

Quando se reúne um grupo de pessoas com personalidades e opiniões diferentes, naturalmente surge a possibilidade de existirem desavenças entre elas. 

Essa situação é bastante comum no ambiente de trabalho, pois se trata de um lugar propício para que haja divergência de ideias, insatisfação, frustração entre outros motivos que resultam em conflitos.

Por isso, saber lidar com os desacordos internos é de suma importância para uma empresa. Uma equipe que não está completamente alinhada e que não segue na mesma direção dificilmente vai obter resultados positivos. 

A gestão de conflitos foi a solução encontrada para minimizar esses desentendimentos, pois engloba um conjunto de ações que tem como objetivo estabelecer a harmonia entre os colaboradores da empresa. 

Para isso, são desenvolvidas soluções para os problemas internos que surgem ao longo do tempo e medidas preventivas, a fim de evitá-los.

Vale ressaltar que é muito importante a participação do gestor nesse processo, pois é função dele acompanhar o relacionamento entre os colaboradores e disseminar boas práticas para manter o clima organizacional.

Como ter uma gestão de conflitos eficaz?

Como mencionado, a gestão de conflitos é responsável por desenvolver ações que vão assegurar a boa convivência na empresa. Sendo assim, para garantir que seja eficiente, é necessário levar em consideração algumas medidas importantes. Confira quais são elas!

Investir na melhoria da comunicação

O diálogo ainda continua sendo a alternativa mais eficiente tanto para a resolução de conflitos quanto para a prevenção deles. 

Por isso, investir em meios que facilitem a comunicação entre os colaboradores é essencial. Atualmente, existem diferentes ferramentas que podem ser úteis nesse processo, como os chatbots.

Realizar pesquisas de clima organizacional

As pesquisas de clima organizacional são ótimas ferramentas na resolução de conflitos, pois permitem que os profissionais do RH identifiquem, por meio de um conjunto de dados, as possíveis causas das desavenças ocorridas e como solucioná-las, além de permitirem saber o nível de satisfação do colaborador.

Identificar problemas comuns

Seja para evitar ou resolver um conflito, é muito importante identificar quais são os problemas comuns na empresa. 

Feito isso, é essencial saber como eles surgiram para que se desenvolvam medidas que vão solucionar a raiz do problema.

Investir em engajamento

Para garantir os resultados positivos da empresa, além de solucionar os conflitos é necessário investir em medidas que gerem maior engajamento dos colaboradores. 

Essa ação contribui para o aumento da produtividade, mantém o clima organizacional e proporciona diversos outros benefícios.

Conhecer e analisar os perfis comportamentais dos colaboradores

Cada empresa tem um objetivo, uma missão e uma visão bastante específicos. Por isso, no momento de selecionar os profissionais que farão parte da sua equipe, é muito importante conhecer o perfil comportamental do candidato por meio da análise cognitiva, a fim de verificar se ele está de acordo com o padrão da empresa.

Portanto, fica claro que a gestão de conflitos é essencial para uma administração eficiente. Além de garantir a boa convivência entre os colaboradores, é uma maneira eficaz de evitar a rotatividade de funcionários, contribuindo assim para a economia da empresa.

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Gestão de Crises: 8 passos para o Plano de Contingência

Crise. Palavra pequena que pode trazer grandes consequências, principalmente por sermos pegos de surpresa na maioria das vezes. A melhor forma de trabalhar a gestão de crises é se preparar e tomar decisões de cabeça fria, ou seja, fazer uma previsão de riscos e planejar as ações a serem tomadas se a crise surgir.

Por isso um plano de gestão de crises é essencial para todas as organizações – grandes, médias ou pequenas, governos, ONGs e pessoas públicas.

No cenário conectado em que vivemos, a informação circula na velocidade da luz. Qualquer boato pode ganhar dimensões de uma grande crise e você, enquanto estrategista dentro da empresa, precisa estar preparado para saber como agir.

Antecipar-se aos fatos torna a gestão de crises mais fácil, minimiza os danos provocados e contribui para a preservação da imagem da organização ou da personalidade envolvida.

Apresentar uma resposta correta, com dados precisos e ser rápido ao responder a uma crise ainda é um privilégio concedido àqueles que conseguem antever os problemas. Os profissionais que avaliam constantemente as oportunidades e ameaças que a organização enfrenta têm mais chances de reverter a situação de crise.

Segundo a Abrapp, Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar, “gerenciar crise é trabalhá-la em seu conjunto. O ponto principal da gestão de crise é a prevenção, por meio da identificação de sinais internos ou externos que anunciam a sua chegada e da preparação de estrutura para enfrentá-la. A gestão da crise não é porta de saída, mas de entrada para a terceira fase: a reconquista da confiança na instituição para manter a atividade presente e perpetuá-la no futuro.” 

Gestão de Crises: conheça o manual de conduta

Um plano de gestão de crise requer um manual de conduta escrito e que seja de conhecimento de todos. No post sobre gestão de crises de imagem apresentamos 4 itens que devem compor seu plano de contingência e de gestão de crises de imagem, dentre eles está a criação de um Comitê de crise.

Neste post trouxemos o exemplo do Manual de Gestão de Crise da Abrapp que define 8 passos a serem seguidos pelo comitê:

1º Passo: Definição do problema

Tenha clareza sobre o que está acontecendo. Entenda o problema em sua plenitude, de modo a saber como enfrentá-lo.

2º Passo: Levantamento de informações relevantes

Este é o momento de verificar os fatos, descartar boatos, conversar com quem for diretamente responsável pelo problema e entender o acontecido a fim de melhor definir o que será feito.

3º Passo: Centralização da comunicação

A pessoa indicada para falar é o porta-voz da organização. Tal medida se faz indispensável para minimizar informações desencontradas. Vale ressaltar que o porta-voz deve ser capacitado para ter a postura correta saber a melhor maneira de responder perguntas.

4º Passo: Comunicação tempestiva e frequente

O silêncio pode parecer descaso, tanto para o público interno quanto para o externo. Por isso, ambos devem ser abastecidos de informações, para que tenham segurança de que algo está sendo feito e percepção de cuidado por parte da organização.

5º Passo: Definir estratégias de mídia

Avaliar qual a mídia mais adequada para atuar, conforme a demanda de crise.

6º Passo: Pensar como os jornalistas

Avaliar/investigar o que os jornalistas querem/esperam como informação, atitude e ações.

7º Passo: Falar diretamente com os afetados

Esta é a hora de mostrar preocupação genuína com os envolvidos, ouvir as queixas, esclarecer as dúvidas e mostrar o que está sendo feito para solucionar o problema.

8º Passo: Manter a rotina de trabalho

A organização não deve parar enquanto se gerencia uma crise, pois a normalidade traz estabilidade e segurança. É importante lembrar que a área de relacionamento, linha de frente com o cliente, deve ser imediatamente preparada para responder à crise.

 O Comitê tem grandes responsabilidades, uma vez que analisa o problema, define a estratégia, o teor das mensagens, as metas e ações a serem adotadas. Além disso, estabelece ações para a manutenção da normalidade das demais operações não afetadas pela crise, promove reuniões diárias, nomeia e treina porta-voz, garante o fluxo, a atualidade e a agilidade das informações sobre a instituição e o problema em questão, além de executar o plano de ação estabelecido, manter os principais executivos informados, avaliar os resultados parciais e o cumprimento de metas.

Os planos de gestão de crises devem ser testados, avaliados e modificados segundo as necessidades da empresa. Eles não existem para engessar o sistema e, sim, para facilitar e objetivar a atuação da organização nos momentos de instabilidade.

Por fim, cabe destacar que falhas graves e muito comuns em gestão de crises consistem em adotar atitude hostil com relação à imprensa, especular sobre os acontecimentos, mentir, divulgar informações que não estejam aprovadas pelo Comitê de Crise, privilegiar um veículo em detrimento de outro, falar em off, comentar a crise com amigos e parentes, esquecer de algum público-alvo e usar as redes sociais de forma indiscriminada.

 Por: Ellis Rezende - http://blogrp.todomundorp.com.br/

ADMINISTRAÇÃO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS NA EMPRESA

Corporações são compostas por pessoas com interesses, culturas, condutas e regras diferentes, e isso é bom. A diversidade de pensamentos resulta em soluções criativas para problemas, além de permitir um crescimento social dentro da empresa, uma vez que você saberá lidar com pessoas que são diferentes do que você está habituado. 

Apesar desse benefício, a diversidade de pensamentos e posições pode gerar diversos conflitos dentro da empresa, seja por um interesse em comum, por ego, por opiniões opostas ou até mesmo por fofocas.

Confrontar ideias é saudável para empresas, pois surgem novas resoluções, metodologias e criações, mas quando não há um consenso entre duas partes, isso gera um conflito que irá atingir não só os indivíduos envolvidos, como também toda a equipe. Além desse problema, outras questões podem gerar conflitos no ambiente corporativo como estresse, pressão, falta de reconhecimento profissional, intrigas e egoísmo.

Boas habilidades em liderança fazem são capazes de transformar um ambiente de trabalho, invista em processos que tragam resultados positivos para sua empresa!

Visão sobre os conflitos nas organizações

No livro Comportamento Organizacional, Stephen Paul Robbins, professor emérito de gestão na Universidade de San Diego, na Califórnia nos Estados Unidos, e o autor mais vendido do mundo na área de manuais sobre gestão e comportamento organizacional, faz algumas abordagens sobre o conceito de conflito na visão tradicional, das relações humanas e interacionista em um ambiente corporativo. São elas:

• Visão tradicional: esta abordagem segue a premissa de que todo conflito é ruim e que, portanto, deve ser evitado. De acordo com esta visão, o conflito é visto como uma disfunção resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e de confiança entre as pessoas e um fracasso dos líderes em atender às necessidades e às aspirações de suas equipes.

• Visão das relações humanas: a visão das relações humanas defende que o conflito é uma consequência natural e inevitável em qualquer grupo, não sendo necessariamente ruim, podendo ter o potencial de ser uma força positiva na determinação do desempenho do grupo.
  

• Visão interacionista: já a visão interacionista, propõe não apenas que o conflito pode ser uma força positiva, como defende abertamente a tese de que algum conflito é absolutamente necessário para o desempenho eficaz de um grupo. Para isso, esta abordagem prevê a atuação diferenciada do líder, que tem o papel de estimular conflitos saudáveis para manter o senso crítico e criativo de sua equipe.

Tipos de divergências em uma organização

Podemos dizer que nenhuma organização está livre de conflitos, uma vez que praticamente toda a empresa sofre e se beneficia com os eles. 

O segredo é saber administrá-los e resolvê-los sem que eles interfiram negativamente em seu modelo de negócio e gestão de pessoas.

Como vimos, os conflitos são responsáveis por sérias ameaças à estabilidade de uma organização, mas também podem agir de maneira construtiva estimulando o potencial de seus colaboradores. Assim sendo, podemos dizer também que os conflitos devem ser encarados pelos líderes como uma força constante e procurar administrá-lo para que atuem de maneira construtiva.

De acordo com Patrick J. Montana, professor da Hofstra University, em Nova York nos Estados Unidos, e autor de livros de administração de empresas, o conflito pode se dar entre duas ou mais partes dentro de uma organização, sejam elas praticadas individualmente ou em grupo. Dessa forma, Montana propõe alguns tipos de conflitos organizacionais. Confira quais são eles:

• Internos: que ocorre quando duas ou mais opiniões opostas ocorrem em um único indivíduo.

• Indivíduos: os problemas entre indivíduos dentro da organização são vistos como resultado de diferenças de personalidade, pensamentos e atitudes.

• Entre indivíduos e grupos: quando um indivíduo discorda das normas de comportamento do grupo ou dos valores encontrados na cultura organizacional e entra em conflito com o grupo de trabalho ou com toda a empresa.

• Entre grupos: Montana vê o conflito entre grupos como algo inevitável devido a competição por recursos escassos e os diferentes estilos gerenciais necessários para a operação eficaz de diferentes departamentos. Aqui, se a hostilidade não pode ser evitada, ele deve ser administrado por gestores e líderes de forma que ninguém saia prejudicado.

Dicas para administrar e resolver inconformidades

Para que o problema seja resolvido e não contamine o restante da equipe, cabe a área de Recursos Humanos (RH) em conjunto com o líder da equipe tomar as seguintes atitudes para a administração de conflitos:

• Identificar o problema: nem sempre os funcionários chegarão em você para dizer exatamente o que está acontecendo. Quando o conflito é gerado por duas pessoas ou dois grupos, é necessário escutar o que os dois lados têm a dizer e então identificar o que está causando toda a confusão. Identifique se o problema é profissional ou se é algo pessoal. Quanto mais rápido o conflito for resolvido, melhor, pois demorar muito para tomar uma atitude poderá resultar em um problema ainda maior envolvendo mais pessoas dentro da empresa.

• Ajudar os funcionários a criarem uma solução eficaz para o problema: após identificar o motivo do conflito, sugira algumas soluções que podem ser tomadas e peça auxílio da equipe nessa tarefa. Conversar com o grupo e permitir que cada um exponha sua visão poderá ajudar para que todos possam se entender melhor facilitará na criação de soluções eficazes para seus conflitos.
  

• Os conflitos podem se tornar oportunidades positivas: ao unir seu grupo para resolver um problema ajudará com que todos possam entender o lado de seus colegas e será um exercício para que eles pensem em conjunto visando o bem-estar corporativo.  Além disso, discutir os problemas internos pode ser uma porta para que seus colaboradores possam exercer sua criatividade, aprendam a trabalhar em equipe e ainda te dará uma visão do que está acontecendo dentro da empresa.

• Fazer treinamentos ou crie atividades para que o grupo possa interagir: a administração de conflitos é necessária em qualquer corporação, pois evitará que pequenas questões se tornem grandes problemas para a empresa e o desenvolvimento de seus funcionários. Uma alternativa para a prevenção de conflitos é fazer treinamentos ou criar atividades que não envolvam as tarefas diárias. Sempre que possível, promova programas ou eventos para que seus colaboradores possam interagir entre si, se conhecerem melhor e estreitar seus laços. Esse tipo de atividade faz com que uns tenham confiança nos outros e se tornem mais empáticos, evitando assim conflitos no futuro.

• Investimento na formação de líderes: é essencial que as organizações invistam na formação de suas lideranças, que preparem os seus líderes e gestores para administrar e resolver conflitos, uma vez que tem de lidar com grandes coletividades, diversos níveis hierárquicos e interesses diferentes dos diversos colaboradores.

Copiado: https://www.ibccoaching.com.br

Modelos Mentais Bloqueadores à Criatividade

O tema criatividade é fascinante e abrangente. Hoje, mais do que nunca, profissionais de diversas áreas são avaliados em suas performances, levando-se em consideração sua capacidade de criar e inovar.

O estudo realizado por Margarita de Sánchez, uma das mestras em pensamento lógico-criativo aponta uma série de bloqueadores à criatividade.

Margarita afirma que o desenvolvimento da criatividade e da inventiva se vê muitas vezes afetado pela presença de barreiras ou bloqueios formados por modelos mentais. Tais elementos limitadores impedem a geração livre de idéias e o uso adequado das informações disponíveis.

A forma de percepção faz com que a visão da realidade seja parcial.

ALGUNS LIMITADORES DA CRIATIVIDADE, SEGUNDO MARGARITA DE SÁNCHEZ:

1. POLARIZAÇÃO: adoção de posições extremas, causada geralmente por falhas na percepção.

A pessoa:

• Considera somente uma parte da informação que recebe.

• Sustenta seus conceitos com argumentos que mostram uma visão incompleta da realidade.

2. RIGIDEZ: inflexibilidade para mudar enfoques e pontos de vista

A pessoa:

• Tende a utilizar padrões em cadeia e pensamento linear.

• Tem dificuldades para incorporar novas informações e enriquecer seus pontos de vista com os de outras pessoas e não aceita argumentos diferentes dos seus.

3. EGOCENTRISMO: visão de túnel, centrada em si mesma.

A pessoa:

• Enxerga os fatos pensando na forma como a afeta.

• Não consegue analisar situações de maneira imparcial.

4. PARCIALISMO: percepção somente de parte de uma situação, geralmente por insuficiência de percepção.

A pessoa:

• Analisa somente partes de uma situação.

• Não tenta obter uma visão geral dos fatos.

5. VISÃO OTIMIZADA DA REALIDADE: observação de elementos soltos, sem integrá-los dentro de uma totalidade, nem relacioná-los entre si.

A pessoa:

• Percebe e observa elementos soltos.

• Forma juízos, argumentos, descrições etc, sem significação pertinente ao contexto.

6. OPINIÕES SEM RESPALDO: emissão de conclusões apressadas, sem obter as informações necessárias.

A pessoa:

• Opina sem ter a informação completa.

• Argumenta sem bases conceituais e sem justificativas apropriadas.

• Não usa o pensamento para explorar possibilidades.

• Emite opiniões geralmente baseadas em preconceitos, crenças pessoais, emoções, idéias fixas, etc.

7. FIXAÇÃO EM DETERMINADO TEMPO: observação somente de certos períodos de tempo.

A pessoa:

• Vive do passado.

• Pensa só no tempo presente ou no futuro.

• Só observa curtos períodos de tempo.

• Tem dificuldades em perceber a relação entre passado, presente e futuro.

8. DISTORÇÕES DE VALORES: dificuldades para perceber e lidar com variáveis de contextos.

A pessoa:

• Exagera os dados ao descrever fatos e situações.

• Formula generalizações apressadas, sem bases reais e objetivas.

• Gera argumentos aparentemente lógicos para sustentar ou defender seus pontos de vista.

9. PENSAMENTOS CONTRÁRIOS: adoção de posições contrárias que dificultam a comunicação eficaz e a busca de consenso.

A pessoa:

• Enfatiza suas posições em detrimento de uma exploração mútua dos fatos.

• Empenha-se em demonstrar seus pontos de vista sem perceber posições comuns que facilitam o intercâmbio produtivo de idéias.

10.ARROGÂNCIA E PRESUNÇÃO: postura de superioridade e auto-suficiência.

A pessoa:

• Assume posturas falsas e imaginárias que crê verdadeiras.

• Possui crenças e preconceitos que distorcem a realidade

• Muitas vezes atua de forma polarizada sem respeitar os argumentos das outras partes

11. SOBERBA: superestima pessoal e desqualificação da capacidade dos outros.

A pessoa:

• Assume condutas explosivas, geralmente ofensivas aos seus semelhantes

• Vê os erros dos outros e não percebe os seus

• Estabelece diferenças hierárquicas para destacar sua superioridade

12. INSEGURANÇA: estado de desequilíbrio pessoal caracterizado por falta de confiança em si mesmo para responder as exigências e contingências do meio no qual se desenvolve.

A pessoa:

• Acredita que não é capaz de enfrentar e resolver os problemas

• Sente medo do novo

• Mostra-se ansiosa com o desconhecido

• Imagina resultados negativos ocasionados por desempenhos inadequados

• Busca apoio constantemente em outras pessoas – dependência.

13. BAIXO AUTO-CONCEITO: sentimento de menos valia.

A pessoa:

• Pensa que não é capaz

• Tende a exagerar suas limitações

• Se sente inferior

• Se auto sugestiona e de fato se impõe limites

14. IMPLICAÇÕES DO EGO: necessidade de acertar sempre

A pessoa:

• Usa seus pensamentos para apoiar seu ego e para manter-se sempre no correto

• Tem dificuldades para aceitar idéias úteis e positivas

• Tem dificuldades para admitir erros

• Filtra as informações que recebe, de acordo com seus interesses

15. FINGIMENTO: adoção de posições falsas ante os demais, as quais não correspondem à realidade.

A pessoa:

• Demonstra o que não sente

• Adota posturas incoerentes

Os limitadores apontados por Margarita são muito comuns no ambiente empresarial e precisam ser trabalhados para fazer fluir a cultura da inovação, exigida nos novos tempos.

Por: Maria Rita Gramigna - http://www.portaldomarketing.com.br

A Solidão do Suicida

Sim, pessoal, este é mais um texto (entre muitos) a falar sobre o suicídio. Então, sente-se onde quer que você esteja, acomode-se confortavelmente porque iremos falar sobre um assunto que merece toda a nossa atenção e compreensão. Mas, se você não estiver afim de ler o que tenho a dizer, tudo bem. Você pode fechar este site e seguir sua vida como se nada tivesse acontecido.

Nas últimas semanas, temos vivido um hype considerável em torno da série 13 Reasons Why, recente lançamento da Netflix e que trouxe à tona o debate em torno de questões importantes como suicídio, depressão e bullying. 

A série, baseada no livro homônimo, dividiu opiniões e fez o mundo do entretenimento se rachar em dois, separando aqueles que acham que a série foi de grande importância para o debate sobre saúde mental daqueles que a consideram um desserviço em termos de psicologia e combate ao suicídio. Eu, particularmente, compreendo os argumentos de ambos os lados e os considero bastante razoáveis, mas ainda sou levado pela forma como, de repente, todos estão falando de assuntos que são considerados tabus na sociedade. E isso, apenas isso, me faz ver a série com bons olhos (ainda que eu concorde que ela não seja para todos).

Mas, falando especificamente sobre suicídio, quis dar minha opinião no tema porque, em parte, convivo com ele já há algum tempo; em parte porque me preocupa que as pessoas tenham medo de lidar com algo que é tão real e tão destrutivo.

Venho de uma família com histórico de suicídio e depressão. Tenho amigos que já tentaram se matar (intencionalmente ou não) e já estudei com pessoas que (talvez por uma questão de desespero ou qualquer que fosse o motivo) tentaram dar cabo à vida. Estudei vários anos numa universidade que é considerada um dos locais com maior índice de suicídio no Rio de Janeiro (se você é do RJ, sabe de onde estou falando). Suicídio, para mim, não é mais uma palavra incomum. Quando paro para pensar nela, me surpreendo ao perceber o quanto ela é presente em minha vida e isso, definitivamente, não é legal.

Todavia, o senso comum parece tentado a ver o assunto de forma bastante relativizada, infantilizada e romantizada. Somos levados a crer que todo o aspirante ao suicídio é uma pessoa carente de atenção ou que reclama demais da vida. Chegamos até ao ponto de dizer que “tem pessoas com problemas piores” e que, por isso, ela não tem motivos para se matar.

Amigos, entendam, nenhum problema é maior do que o seu e ninguém sabe a dor que você carrega além de você mesmo. 

Quando você diz a alguém (depressivo ou não) que ela/ele não tem motivos para estar triste, você ignora todo o universo particular em que ela/ele vive em prol de uma filosofia utópica de superação a todo custo. As pessoas são frágeis e, especialmente em nossos dias, isso parece ter ganhado outra dimensão com o advento da realidade virtual promovido, principalmente, pelo crescimento das redes sociais.

Não estou dizendo que a tecnologia é a grande vilã na história, pelo contrário, ela tem sido, em muitos casos, a grande aliada. O problema somos nós e está em nós. Num mundo cada vez mais tecnológico, cada vez mais desenvolvido, temos nos afastados mais das pessoas quando deveríamos fazer o contrário. As pessoas tem se isolado em suas bolhas particulares e isso tem nos deixado doentes. Não é à toa que o índice de depressivos tem aumentado no Brasil.

É preciso entender que depressão e suicídio não são simples baboseiras de quem é carente de atenção. É preciso, ainda, tirarmos da nossa mente aquela visão estereotipada do depressivo, como se todo depressivo fosse aquela pessoa que vive enfurnada 24h por dia dentro de casa, debaixo dos cobertores, sem ver a luz do sol. A depressão é uma doença multifacetada e que, por vezes, passa despercebida pelas outras pessoas. Você pode não suspeitar, mas aquele seu amigo que você gosta tanto pode sofrer com isso e você nem imagina. 

Às vezes, um sorriso largo demais pode esconder dores profundas demais. E se existe um consenso em torno do assunto é que as pessoas evitam falar de suas dores nas almas por medo do que as pessoas vão dizer sobre elas. E se depressão ainda é um tabu, falar que faz tratamento psicoterapêutico não fica para trás.

Falar de doenças mentais pode ser um tanto controverso porque as pessoas ainda persistem no estereótipo do louco descontrolado quando se trata do assunto. entretanto, a verdade é que nem todo doente mental é louco ou descontrolado, existem os transtornos de humor, os transtornos afetivos, de identidade e de outros tantos tipos que apenas nos mostram o quão complexa pode ser a psiqué humana.

O que é importante é que precisamos entender que o depressivo precisa de ajuda, que ele não é apenas  “mais um querendo atenção”. 

Precisamos mostrar que essas pessoas não estão só, pois é essa solidão que, muitas vezes, induz ao suicídio e ao sofrimento que isso gera. Aquele que cogita tirar a própria vida não faz isso simplesmente porque quer morrer. Aliás, a ironia disso está justamente no fato de que grande parte dos suicidas não quer morrer de fato, mas apenas silenciar a própria dor, o vazio que o consome, o sentimento de solidão existencial, a ausência de sentido. Num mundo onde cada vez mais pessoas estão doentes, todos nós podemos ser um suicida em potencial. O que nos impede é apenas os laços que temos aqui, mas no fundo, todos estamos na beirada de um alto prédio, esperando o momento em que nada mais fará sentido.

Paz e luz.

Autor: Pedro H.C. de Sousa - https://epitafiosaparte.wordpress.com

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Se você precisa de ajuda, não hesite em procurá-la. Existem pessoas dispostas a ouvi-lo(la), existem especialistas em vários cantos do país dispostos a recebê-lo. Abaixo, compartilho os dados de contatos do Centro de Valorização da Vida – CVV, uma ONG que atua no combate ao suicídio e no apoio às pessoas com doenças mentais.

CENTRO DE VALORIZAÇÃO DA VIDA – CVV

http://www.cvv.org.br/

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Telefone: 141

Lista de postos de atendimento do CVV: http://www.cvv.org.br/postos-de-atendimento.php