RELAÇÃO ENTRE HABILIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E DESEMPENHO PROFISSIONAL

Em meio a um mundo moderno, inovador e competitivo que hoje se vive, a busca por profissionais altamente eficazes é a cada vez maior. O mercado busca profissionais produtivos, inovadores, motivados, com habilidades interpessoais, que venham a desempenhar no ambiente de trabalho, resultados de excelência. 

Para tanto, estes tão desejados profissionais não estão disponível no mercado de trabalho; seja por já estarem empregados ou por não estarem aptos a desempenhar tais habilidades almejadas pelas empresas.

Em meia a esta discussão surge então uma pergunta: Como ser esse profissional tão excepcional? Esta e muitas outras perguntas similares são feitas a todo momento por profissionais de diversas áreas, que estão sempre em busca de algum método que possa proporcionar um melhor desempenho nas rotinas do trabalho sem desgastes e estresse, algo que com tudo venha propiciar também uma qualidade de vida, possibilitando o equilibrando da vida pessoal com a profissional.

O que parecia então ser algo inalcançado, com este trabalho será possível entender que com o desenvolvimento de algumas simples habilidades somadas a alguns conhecimentos cognitivos, é sim, possível se chegar muito próximo da excelência profissional. 

De forma objetiva o trabalho vem apresentar o que é o termo Inteligência Emocional, suas habilidades e como elas afetam o fator desempenho profissional.

Para atingir esta finalidade, utilizou-se a pesquisa bibliográfica, sempre buscando apresentar a real idéia dos autores sobre os assuntos propostos a fim de se manter fidelidade aos assuntos aqui tratados.

1. Como surgiu o Termo Inteligência Emocional?

O termo Inteligência Emocional foi proposta pela primeira vez em um artigo seminal, publicado em 1990, pelos pesquisadores Peter Salovey e John D. Mayer; embora alguns autores dizerem que o primeiro uso do termo é atribuído a Wayne Payner, citado em sua tese de doutorado em 1985. Mas foi só em 1995 com a publicação do livro “Inteligência Emocional” escrito pelo Ph.D, psicólogo, Daniel Goleman que o conceito se popularizou, ainda que o autor afirme neste mesmo livro campeão em Best-Sellers que “o crescimento dessa área de estudo deve muito a Mayer e Salovey” (GOLEMAM, 2007, p.12).

Encontra-se na historia outros renomes que antes disso já falavam sobre o conceito, ainda de uma forma intimidada como o psicometrista Robert L. Thorndike, na Universidade de Columbia na década de 30, quando usou o Termo “Inteligência Social” para descrever a capacidade de compreender e motivar os outros, ou David Wechsler, quando descreveu a influência dos fatores não-intelectuais sobre o comportamento inteligente em 1940, dizendo que os nossos modelos de inteligência não estariam completos até que esses fatores não pudessem ser adequadamente descritos, ou ainda Howard Gardner (1983), que vem com a teoria das Inteligências Múltiplas, introduzindo os conceitos de inteligência intrapessoal e interpessoal.

Daniel Goleman cita em seu livro “Inteligência Emocional” (2007, p. 12), que Reuven Bar-On “também teve grande papel na produção e edição de livros acadêmicos que ajudaram a dar vulto critico ao campo”. 

É notório que o conceito é algo ainda novo nos dias de hoje, mas já vem sendo estudado ha décadas. A busca pela compreensão das emoções do ser humano é incansavelmente explorada e assim vai continuar a ser sempre, a cada nova descoberta gerara junto uma nova curiosidade ou até mesmo necessidade de entendimento.

2. O que é Inteligência Emocional

A primeira definição do temo Inteligência Emocional, foi formalmente definido através de Peter Salovey e John D. Mayer no artigo “Emocional Intelligence”, (1990), onde definiram a Inteligência Emocional como: “A capacidade de controlar as nossas próprias emoções e sentimentos e dos outros, para descriminar entre eles e usar essa informação para guiar o pensamento e as ações”, e mais tarde reformulada com novas atribuições (Mayer & Salovey, 1997, p. 15):

A capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.

Hendrie D. Weisinger (1997, p. 14), define Inteligência Emocional como: “o uso inteligente das emoções – isto é, fazer intencionalmente com que suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio, de maneira a aperfeiçoar seus resultados”.

Já para Daniel Goleman, psicólogo PhD de Harvard, (1998, p. 337) diz que a inteligência emocional é a “capacidade de identificar nossos propios sentimentos e dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós e em nossos relacionamentos”.

Nota-se que inúmeras são as definições sobre o conceito, porem todas com atribuições semelhantes, traçadas pela mesma linha de pensamento, onde mostra que a Inteligência Emocional é nada mais que um conjunto de habilidade, que juntas proporcionam a capacidade de conhecer e perceber acuradamente as nossas próprias emoções, a capacidade de compreende-las e se manter motivado, de avaliar e de expressar emoções; de harmonizar-se com as pessoas e controlar emoções para promover o crescimento emocional, intelectual e profissional.

Goleman (2007), afirma que a inteligência emocional é a competência mais importante na explicação do sucesso profissional, que o desenvolvimento das habilidades da Inteligência Emocional é cada vez mais importante para o sucesso e sobrevivência das empresas.

3) Desempenho Profissional

Entende-se como desempenho segundo o dicionário Aurélio (2011), é um ato de desempenhar, cumprir e executar um trabalho. Simples assim? Talvez na teoria, não na pratica. 

Se tratando de desempenho profissional de um individuo, um leque muito vasto se abre ao redor do assunto, são muitas as variáveis que afetam diretamente o fator desempenho.

Inúmeras são as abordagens a cerca do conceito desempenho, que são feitas a luz de estudos sobre o comportamento organizacional. Nota-se que o desempenho profissional tem sido associado ao comportamento do individuo, ao seu grau de motivação e ao contexto onde atua.

Robbins (2002), afirma que o desempenho surge da interação entre capacidade e motivação somada a oportunidade. Afirma ainda que a capacidade, agregado a motivação do individuo, permite entender e prever o desempenho profissional e que “mesmo que um indivíduo seja capaz e esteja motivado, pode haver obstáculos que limitem o seu desempenho” (ROBBINS, 2002, p.168).

Davis e Newstrom (2001, p.47) entendem o desempenho como “produto do esforço e da habilidade dentro de um contexto de probabilidades”.

Já para Wagner III e Hollenbeck (2003) o desempenho nasce quando é empenhado esforço conduzido para resultados adequados e por quem tem aptidão para executar os comportamentos necessários. 

Porem, em meio a tantos conceitos destaca-se o de Bergamini e Beraldo (1988, p.36), que definem o desempenho de maneira bem abrangente, sendo:

A forma pela qual cada pessoa utiliza suas forças ou recursos pessoas para conseguir sucesso em quaisquer situações de sua vida, seja individualmente, em relação a si mesmo, seja socialmente, em relação aos diferentes grupos sociais dos quais participa.

Entende-se então que o desempenho de um indivíduo esta relacionado ao seu nível de conhecimento de um determinado assunto, com suas habilidades para desempenhar uma determinada tarefa e com a sua atitude em querer realizar suas atribuições.

Estudos revelam que por muito tempo, a atenção dos psicólogos esteve focada na habilidade cognitiva como um preditor do desempenho no trabalho. Quanto mais inteligente a pessoa fosse, quanto mais Q.I ela possuísse, mais possibilidade teria de obter sucesso; entretanto, pesquisares, como Daniel Goleman (2007) tem afirmado que a inteligência contribui apenas para uma parte dos resultados, o que deixa o restante por conta de outras muitas variáveis, onde dentre elas esta as habilidades da inteligência emocional, e até mesmo, fatores extrínsecos como o meio onde se atua e as oportunidades, como afirma Robbins.

4. As habilidades da Inteligência Emocional e sua relação com o desempenho

Daniel Goleman em seu livro “A Inteligência Emocional” (2007), faz um estudo acerca das cinco aptidões da inteligência emocional proposta por Peter Salovey, e seu colega John Mayer. Por meio destas cinco habilidades que juntas formam a inteligência Emocional, será possível entender como levar a inteligência as emoções e assim proporcionando inúmeros benefícios no cotidiano profissional e/ou pessoal de uma pessoa.

Hendrie D. Weisinger, autor do livro “Inteligência Emocional no trabalho” (1997), também trabalha estas cinco habilidades, onde ele as divide em duas partes, sendo a primeira formada por habilidades intrapessoal que estão a Autoconsciência, Autocontrole e Motivação e a segunda formada por habilidades interpessoal que esta a Empatia ou Técnica da Comunicação Eficaz como é tratado pelo autor, e o Relacionamento Interpessoal.

1. Intrapessoal:

• A autoconsciência, a primeira habilidade é a capacidade das pessoas conhecerem a si mesmas, os seus sentimentos e comportamentos. Entendendo os próprios sentimentos a pessoa conseguira conhecer os seus limites, os seus momentos de ira ou de euforia. Weisinger (1997), afirma que possuindo um grau elevado de autoconsciência é possível monitorar-se em ação, para assim influenciar seus próprios atos de maneira que eles funcionem em seu benefício. Esta habilidade se torna então a mais importante e se não a indispensável, por ser o alicerce de todas as outras aptidões. 

• A segunda aptidão esta o autocontrole, onde Daniel Goleman trata como Lidar com Emoções. Primeiro você as conhece, mas depois você precisa compor e possuir a capacidade de controlá-las; diferentemente de superá-las ou reprimi-las, pois isso as sufocaria, e sentimento sufocado desencadeia doenças emocionais, já que os sentimentos ainda que negativos, fazem parte da vida e precisam fluir, no entanto de forma equilibrada (Goleman, 2007).

Sentir o sentimento de raiva, por exemplo, é um direito de todos, porem controlá-lo é uma dádiva de poucos. Controlar suas emoções é “compreende-las e então usar essa compreensão para lidar com as situações de maneira mais produtiva” (WEISINGER, 1997, p. 18).

• Motivar-se compõe a terceira habilidade, aparentemente uma aptidão não tão difícil quanto as outras de se alcançar, mas essencial no desenvolvimento da inteligência emocional. Estudos de clima organizacional revelam que a motivação para um bom desempenho no trabalho é fator predominante, segundo Golemam (2007, p. 67), “as pessoas que têm essa capacidade tendem a ser mais produtivas e eficazes em qualquer atividade que exerçam”. Weisinger (1997), afirma que uma pessoa motivada é capaz de lidar com quaisquer obstáculos que possa surgir, ela persiste no objetivo até concluí-lo, o que faz desencadear nesta pessoa um desempenho extraordinário da realização de uma tarefa.

2. Interpessoal:

• A quarta habilidade, esta o que Daniel diz ser a Capacidade de “Reconhecer emoções nos outros”, e tratada por Hendrie como a “Técnica da Comunicação eficaz” onde podemos tratar como empatia. Goleman, (2007) diz que as pessoas empáticas são mais propicias a percepção, mais sintonizadas com os sutis sinais do mundo externo, as tornando assim bons profissionais com capacidade de entender o que os outros precisam e querem, isso porque se possui também a capacidade da comunicação, que para Weisinger (1997, p. 18) é “a base de qualquer relacionamento”, a comunicação é capaz de estabelecer vinculo, “é incalculável o valor da capacidade de comunicar-se eficazmente no local de trabalho”, qualquer palavra mal dita ou mal interpretada pode levar a desfechos muito infelizes. 

• Capacidade de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe compõe a quinta habilidade da inteligência emocional. Esta habilidade é considerada por Daniel Goleman (2007, p. 67) como “a arte de se relacionar”, as pessoas que desenvolvem esta habilidade podem ser consideras “estrelas sociais”, pois não basta ser brilhantes do ponto de vista intelectual se não possuir a habilidade do relacionamento. Profissionais com tal aptidão desempenham facilmente a função de liderança.

O conjunto destas cinco habilidades forma-se então a inteligência emocional. Esta inteligência somada obviamente a algumas aptidões cognitivas sem duvida se tem uma pessoa com excelente desempenho pessoal e/ou profissional, sobejando sucesso.

É comum nos dias de hoje, deparar-se com pessoas que ainda acreditam que o fator responsável do desempenho profissional é formado apenas com a disposição de conhecimentos técnicos do trabalho a ser desenvolvido, quando na verdade , esse quesito é apenas uma das muitas aptidões do conjunto de habilidades necessárias para se alcançar um alto nível de desempenho profissional. 

Sabe-se que inúmeros são os fatores que interferem no desempenho profissional, desde intrínsecos a extrínsecos, no entanto onde grande parte deles são correlatos as habilidades da inteligência emocional.

No entanto é de extrema importância ressaltar que a inteligência tradicionalmente definida e medida, no qual conhecemos como Q.I, se faz muito necessária e ate indispensável. As duas variáveis, inteligência geral e emocional são importantes na previsão do desempenho, onde cada uma tem o seu peso, mas é a soma equilibrada das duas que se tem o resultado favorável tanto as necessidade das organizações quanto as necessidade do individuo. 

O propósito do trabalho, no entanto, foi de apresentar de forma objetiva a relação das habilidades da inteligência emocionais com o desempenho profissional, identificando o quanto se faz necessário adquirir, desenvolver e aplicar as mesmas.

Com o presente estudo, foi possível identificar que o grande desafio vem a ser justamente o desenvolvimento destas habilidades, pois não basta apenas possuí-las, é necessário também ter a aptidão do manejo dessas habilidades e conhecer a escolha do momento adequado para utilizá-la, isso sim é desenvolver a Inteligência Emocional em prol de melhores resultados, a fim de desenvolver melhores desempenhos profissionais e desfrutar de uma vida mais saudável e equilibrada em todos os aspectos, já que a Inteligência Emocional pode ser aplicada em todos os momentos da vida.

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Teoria Comportamental da Administração

Pode-se dizer que a Teoria Comportamental teve início em 1947, com o surgimento do livro “Teoria Comportamental na administração: 

O Comportamento Administrativo”, de Herbert A. Simon, o qual constituiu um ataque aos princípios da Teoria Clássica e à aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas.

As principais características da Teoria Comportamental são:

1. A grande ênfase nas pessoas;
2. A preocupação com o comportamento organizacional e os processo de trabalho);
3. O estudo do comportamento humano.

Abaixo comentamos os principais estudos e propostas da Teoria Comportamental, com base no conteúdo apresentado pelo livro “Introdução à Teoria Geral da Adminisrtração”, de Idalberto Chiavenato. Acompanhe:

Hierarquia das necessidades de Maslow

Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação humana, apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização). Vejamos o detalhamento destas necessidades:

1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo etc. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento do indivíduo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.

2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança  quanto à sua permanência no emprego.

3. Necessidades sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.

4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade.

5. Necessidades de auto-realização. São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo e professor americano de Administração da Universidade de Utah, formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:

1. Fatores higiênicos – ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipos de chefia ou condições físicas e ambientais de trabalho.

As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos,eles apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

2. Fatores motivacionais – ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas.

Teoria X e Teoria Y

McGregor, um dos maiores contribuintes no estudos da Teoria Comportamental, compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y).

Teoria X

É a concepção tradicional de administração e baseia- se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano:

• As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza, evitam o trabalho ou trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou materiais.

• Falta-lhes ambição, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas e sentir-se seguras nessa dependência.

• Sua própria natureza as leva a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.

• Sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina, elas precisam ser dirigidas e controladas pela administração.

Teoria Y

É a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental. ATeoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:

• As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.

• As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às necessidades da empresa, elas podem tornar-se assim, como resultado de sua experiência negativa em outras empresas.

• As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter a dedicação e esforço de alcançar os objetivos empresariais.

• A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente – e não escassamente – distribuída entre as pessoas. Na vida moderna, as potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente utilizadas.

A Teoria Comportamental é um dos temas mais interessantes e extensos dentro da TGA, por isso foi necessário abordar aqui apenas os itens mais marcantes. 

Por: Cláudia Bitencourt - http://www.sobreadministracao.com

Ciclo Operacional, Ciclo Econômico e Ciclo Financeiro: Entenda cada um deles

Em meio às atividades do dia a dia é normal que os empresários se concentrem em tarefas relacionadas ao atendimento e satisfação do cliente, como as de vendas ou de entrega de seus produtos e serviços. Também é bastante comum que tenham uma sensibilidade aguçada para saber se estão tendo lucro ou prejuízo nas operações da empresa. 

No entanto, esse foco no cliente e a mera sensibilidade acerca do lucro ou do prejuízo podem levar a empresa a operar a maior parte do tempo no vermelho, a diminuir sua rentabilidade e a recorrer a empréstimos, mesmo tendo vendido todo o seu estoque.

Você deve estar se perguntando como isso é possível, já que se a empresa vendeu tudo o que estava em estoque, então ela deveria ser extremamente lucrativa e não deficitária, não é mesmo? O problema aqui está no controle dos ciclos econômico, financeiro e operacional da empresa e na forma como ela negocia e interage com seus fornecedores e clientes.

No post de hoje, vamos entender melhor sobre cada um dos ciclos, como eles interferem diretamente na administração de sua empresa e dicas de como gerenciá-los melhor. 

Confira: 

Ciclo Econômico

É o tempo médio que a sua empresa gasta para vender determinada mercadoria do estoque — ele vai desde a aquisição até a venda. Logo, é o período em que o produto fica no estoque da empresa.

Esse é um ciclo bem simples de se calcular. Você deve anotar a data em que as mercadorias entram no estoque e a data em que foi vendida. Depois calcular a média dos dias em que ficou no estoque.

É importante considerar que se você atua na área de fabricação, então seu Prazo Médio em Estoque e, consequentemente, o Ciclo Econômico, devem contemplar o período desde a aquisição da matéria prima, passando por sua produção até chegar à sua venda definitiva.

Observar esse ciclo ajuda a controlar melhor o estoque da empresa, uma vez que a redução ou o aumento no volume de compras podem alterar substancialmente o resultado. Também ajuda a definir quais são as mercadorias mais fáceis de vender e aquelas mais difíceis, dando uma boa ideia de como o estoque deve ser formado. 

Ciclo Operacional

É o período médio de tempo que vai da data de compra até o recebimento pela venda. Se você já souber o Ciclo Econômico, basta somar o Prazo Médio de Recebimentos para descobrir qual o Ciclo Operacional.

Quanto menor for seu ciclo operacional, menor será a dependência de sua empresa em utilizar seu capital de giro para financiar suas atividades. 

Ciclo Financeiro ou Ciclo de Caixa

É o período que vai desde o pagamento aos fornecedores até o recebimento de seus clientes. Observe que ele não comporta o ciclo econômico, pois aqui conta somente a data do pagamento ao fornecedor e a data de recebimento dos clientes.

Quanto maior for o prazo dado por seus fornecedores e menor o período que seus clientes precisam para pagar, mais dinheiro disponível em caixa sua empresa terá e menor será a dependência de financiamentos ou de pagamento de juros bancários, por exemplo.

Quanto menor for o prazo dado pelos fornecedores e maior o prazo de pagamento de seus clientes, maior será a necessidade de sua empresa usar seu capital de giro ou seu caixa para financiar suas atividades.

O ideal é que você procure ter o menor ciclo econômico possível, reduzindo os gastos com estoque, e um menor ciclo financeiro, o que diminuirá a necessidade de uso do capital de sua empresa ou de terceiros para financiar suas atividades.

Agora que você já conhece o que são e qual a importância de cada ciclo, descubra quais são os de sua empresa e procure entender como anda este ciclo na concorrência, assim você saberá quais ajustes precisa fazer para adequá-los à realidade de seu segmento ou para usá-los como um diferencial competitivo.

Copiado: http://www.asseinfo.com.br

Matar um Leão por dia é fácil. O difícil é desviar das Antas!

Nos últimos 26 anos, eu trabalhei em mais de 12 lugares diferentes. Teve Alcoa, Bayer, PwC, Unilever, Rhodia, Ericsson, W.L.Gore (GoreTex), Vagas.com, 99jobs e outros.

Fui vendedor na rua, funcionário público, estagiário, analista, gerente, diretor, CEO, autônomo, consultor, empreendedor, sócio de startup, palestrante, escritor e a lista segue me surpreendendo.

Em momentos diversos da vida, busquei estímulos diferentes. Às vezes foi dinheiro, outras vezes foi aprendizado. Houve situações em que valorizei status e outras em que persegui qualidade de vida. E, com tantas experiências, compreendi que o que me move de verdade é o IMPACTO. 

Eu busco estar fazendo alguma coisa que me desafie, que me faça aprender (ou seja, que eu queira saber mais!), pela qual eu tenha paixão (propósito alinhado à entrega final) e onde eu consiga ver o resultado do meu Trabalho (entenda porque o escrevo com T maiúsculo!)

Na minha jornada, - assim como você, na sua - tive que superar muitos obstáculos (internos e do ambiente) e criar condições para crescer! Isso me dá um tremendo orgulho.

Minha carreira (ou seja, a sequência de experiências relevantes de trabalho que me fizeram um profissional e ser humano bem-sucedido) foi uma conquista!

Ninguém me prometeu nada. Ninguém me deu nada.

Certamente, as coisas poderiam ter sido um pouquinho mais fáceis, se houvesse o volume de informações que temos hoje e a quantidade de pessoas formidáveis compartilhando suas histórias e experiências.

Por exemplo, eu poderia ter entendido essa pérola, que me disseram em tom de piada, lá em 1998. (Caraca! Já faz quase 20 anos!)

Matar um leão por dia é fácil. O difícil é desviar das antas!

Apesar do tom pitoresco (e talvez um pouco intolerante) da frase, tem material para aprendizado aí.

É um desabafo sobre a dificuldade de encarar o ambiente organizacional, onde encontramos pessoas muito diferentes, algumas maldosas, com valores conflitantes, comportamentos negativos, bloqueios de relacionamento, problemas individuais, tomando as bolinhas erradas, psycho nível hard, >=^( Grrrrrrr! (Ops. Desculpe. Bad trip. Lembrei de alguns ex-companheiros. Hahaha.)

Essas são as tais “antas” corporativas. Há muitas.

Acredite: ainda que você seja uma pessoa de grande coração e excelente profissional, você precisa estar preparado para lidar com elas! Não é fácil.

E se você acha que, como empreendedor ou freela, você está livre desse desafio, não se iluda! Como prestadores de serviços, alguns problemas tendem a aumentar!

No poço das antas, encontramos:

HORÁCIO

Também conhecido como Braço-Curto, John Armless, T-Rex.

Pode até participar das discussões, mas não pega nenhuma tarefa ou atividade. Enquanto puder se desviar do trabalho, vai mostrando o seu gingado e os outros vão tapando os buracos que aparecem.

Não avança 1 cm além do que é sua “obrigação”.

Por que é um problema:

Por que você não pode contar com sua ajuda e, possivelmente, terá que fazer um pedaço do trabalho dele. Além disso, com ele no seu time, dificilmente o resultado vai apresentar algo especial ou surpreendente. O nível tende a ser mediano, para não dizer medíocre.

Como lidar:

Seja absolutamente explícito sobre o que Horácio deve fazer. Ele não entende meias palavras. Não adianta insinuar que alguma tarefa deva ser realizada por ele. É necessário ser direto e específico com relação ao que você precisa, ou o que ele deve fazer para contribuir e atender as expectativas do grupo. Isso pode ser feito com simpatia e leveza.

Combine prazos e formas de entrega. Não se iluda com momentos de proatividade e não tenha sua energia sugada por falsas expectativas. 

VIRA-OLHOS

Também conhecido como: Do Contra, Rabugento, Gargamel ou Grumpy.

Não consegue ver o lado positivo em nada. Ao ouvir qualquer nova ideia: bufa, chacoalha as perninhas pra mostrar impaciência, demonstra todo seu descrédito, desdenha das possibilidades de sucesso e vira os olhos no estilo “Aff... Não sou obrigada...”.

Por que é um problema:

Porque afunda o moral da equipe e o seu. É muito difícil manter a energia boa e incentivar a criatividade e ação ao lado do Vira-Olhos. O time tende a ficar estacionado e boas ideias vão para o ralo sem sequer serem exploradas a fundo.

Se permanece no time com esse comportamento, sem ação da organização, puxa a barra de interação e comprometimento para o chão.

Como lidar:

Feedback! Direto, com respeito, mas sem rodeios. Algo do tipo: “Entendo suas preocupações e elas são importantes para que não sejamos ingênuos quanto ao projeto. No entanto, há um limite entre atenção e pessimismo. Quando você vira os olhos ou fala mal do projeto que estamos tocando, isso certamente não ajuda a nossa performance. Não conseguimos nos conectar com você, quando você rejeita a possibilidade de as coisas funcionarem por aqui, ainda que haja problemas.”

Em geral, o Vira-Olhos é uma pessoa que já foi (ou é) comprometida, mas que está decepcionada. É alguém com potencial, com visão crítica destacada (o que é muito bom!), mas que devido ao desapontamento (próprio ou com a empresa) está sem forças para contribuir e escolheu apontar todos os problemas, porque gostaria que não existissem, mas não ajuda a resolve-los.

Mostrar apreciação, mas ressaltar a necessidade da mudança de comportamento poderá ajudá-lo a compreender que ao invés de usar sua energia para mostrar descontentamento, poderá construir um futuro diferente e mais produtivo!

MISTER UNIVERSO

Também referenciado como Astro-Rei, Ser de Luz, O Iluminado, Deus.

Naturalmente superior aos outros mortais do escritório, o Mr. Universo sente que precisa dar suas opiniões sobre todos os assuntos e vencer todas as discussões. Impaciente ao ouvir as contribuições alheias, já tem o seu discurso pronto para a réplica e para justificar porque tem uma ideia melhor.

Normalmente é uma pessoa com grande potencial e elevado padrão de entrega. Os chefes piram! Adoram. Tem proatividade, quer resolver, enxerga o problema das outras áreas, envolve-se em múltiplas ações. Mas precisa muito de reconhecimento individual.

Por que é um problema:

Porque pode causar um desgaste gigante na equipe e abafar a voz e a criatividade dos outros. As pessoas começam a fugir de atividades em conjunto, pois se sentem “usadas”. Além disso, por, potencialmente, se tornar queridinho/a do chefe, as pessoas têm a percepção de que o chefe não as enxerga. Assim, uma questão pontual começa a se tornar uma questão corporativa, cultural. A “empresa” não nos valoriza....

Como lidar:

Alinhamento de expectativas, clareza de papéis e distribuição de poder. Uma cultura de inclusão e participação.

O Mister Universo acha que está ajudando as pessoas com o seu brilho. Ao ser confrontado com a realidade, ele sofre. Dependendo da maturidade, pode achar que está sendo injustiçado ou pode compreender que ajustar seu comportamento vai realmente ajudar a equipe. No final, vai vencer a verdadeira intenção. 

PINÓQUIO

Carinhosamente também chamado de Perna-curta, Pega-na-Mentira, Mágico de Oz.

Mente compulsivamente. Até em situações de baixa relevância.

Quando é uma pessoa com baixa capacidade produtiva, rapidamente é descoberto e expurgado da equipe. No entanto, diversas vezes, é uma pessoa com grande potencial e momentos de entrega muito positiva. Portanto, ganha credibilidade por sua inteligência ou habilidade específica - e aumenta seu impacto negativo sobre o time.

Por que é um problema:

Gera um nível de incerteza muito grande, com relação a entrega (ou não) das suas tarefas. Indiretamente cria dois grupos com visões opostas. Os que decidem acreditar ou relevar as mentiras e o os que têm a visão clara de que tudo não passa de um espetáculo (talvez nem tão consciente assim). O segundo grupo, desiludido, pode ser juntar aos Vira-Olhos e abandonar a confiança no futuro da equipe e da organização.

Como lidar:

Não dependa dele e não faça de conta que está acreditando. Quando você perceber a mentira, junte material para deixar claro que não “colou”.

Formalize os acordos e demonstre as inconsistências. A intenção não é expor ninguém publicamente, mas deixar claro que o comportamento não funciona com você e que você não vai jogar esse jogo. Talvez a anta continue na empresa, mas certamente sairá do seu caminho.

Mas atenção, se houver problemas éticos, legais ou que coloquem a equipe e a organização em risco, a ação deve ser levada para a liderança, recursos humanos, compliance etc.

SÃO TOMÉ

Outros apelidos calorosos: Mister M (quer desvendar os seus truques), Mala sem alça, Investigador, PF.

Só acredita vendo. Precisa ser convencido de que deve colaborar com sua iniciativa ou realizar determinada atividade.

Quando o chefe pede algo, ele ajuda e faz o trabalho. Quando você pede, quer saber por que você precisa daquilo, por que não faz de outro jeito, quer saber os mínimos detalhes da sua necessidade para avaliar se “concorda”.

Por que é um problema:

É um saco trabalhar com um São Tomé. É como se você tivesse que provar que é confiável o tempo todo. Toma tempo e energia, faz os processos serem mais lentos e atrapalha o clima da equipe.

Como lidar:

Empatia.

Oi? É sério isso?

Sim. Busque compreender qual é o modo de funcionamento do São Tomé. Você vai identificar que há um padrão em como ele decide sobre te ajudar ou não. Se você encontrar esse canal, poderá se antecipar aos questionamentos e já passar informações de forma que não haja questões adicionais. Com o tempo, essa relação começa a ter a confiança reforçada e você consegue entrar para o time que constrói em conjunto, migrando do “ver para crer”, para o “crer para ver”. 

Há diversos outros perfis que atrapalham a nossa vida no dia a dia de trabalho. Sempre haverá uma "anta" no seu caminho. Afinal de contas, as pessoas são singulares e possuem necessidades, interesses e valores muito específicos. (Talvez até você seja a "anta" de alguém do seu escritório - ouch!! será?).

Mais importante do que rotular e analisar os outros, é ter total consciência de que

Você não pode mudar o comportamento das pessoas, mas pode mudar sua reação em relação a esses comportamentos.

Portanto, concentre seu foco e sua energia em como você vai produzir valor (matar leões!) a partir da sua relação com as pessoas. Todas as pessoas. Sua carreira depende das relações que você cria e não apenas do profissional que você é.

Profissionais bem sucedidos não estão preocupados em "consertar" as pessoas (desviar das antas!). Estão ocupados tornando-se pessoas maduras, buscando autoconhecimento e ampliando suas formas de contribuir com as organizações e propósitos com os quais se comprometem.

Que tal você se juntar a eles?
Por: Alexandre Pellaes - https://www.linkedin.com/

Como Implementar o Lean Office?

O que significa implantar Lean Office?

Muito se busca melhorar produtividade e reduzir desperdícios. O problema é que geralmente, o foco é no processo produtivo. E isso significa a utilização de todas as ferramentas disponíveis para melhorar a produtividades na área fabril, não havendo foco em outras atividades.

Algumas empresas no Brasil já aliaram o Lean Manufacturing ao Lean Office. Assim que o processo de melhoria da produtividade foi amadurecendo na fábrica, o conceito começou a irradiar para as outras operações. Muitas ferramentas podem ser adaptadas ou utilizadas diretamente da fábrica para o ambiente de apoio ou indireto de produção.

No caso das empresas não industriais, o caso é mais complicado, pois a maioria dos conceitos não são facilmente acessados. Mesmo assim, muitas já utilizam o Lean Office como solução eficaz para melhoria do seu fluxo de valor. Uma imersão na cultura Lean e um bom treinamento podem ser suficientes para começar e conseguir bons resultados.

Trata-se de algo que não necessita diretamente de sistemas informatizados ou grandes investimentos para ser implantado. O mais importante é a inserção da cultura, treinamentos e prática das ferramentas.

As principais ferramentas para implantação do Lean Office são: 5S’s, Gerenciamento Visual (Visual Management), Trabalho Padrão (Standard Work), Mapeamento do Fluxo de Valor (Value Stream Mapping) além de eventos Kaizen. Todos eles de alguma forma originados do Lean Manufacturing, mas com foco nos processos administrativos.

O ponto mais importante em uma implantação é a formação de uma equipe que pode ser interdepartamental ou matricial para ser o componente disseminador e agregador dos conceitos e ferramentas. 

Com este grupo bem treinado e aculturado, o trabalho pode ter uma continuidade segura e entrar em todos os processos administrativos. A definição deste grupo ou comitê deve ser de forma muito bem pensada, levando em consideração o perfil adequado para o desafio. 

Estes colaboradores podem continuar a exercer suas atividades normalmente, dedicando um período para agir de forma matricial ou por processo, já utilizando os conceitos de multitarefa.

Outra questão relevante é o reconhecimento das melhorias alcançadas. Todas as ferramentas indicadas acima têm um nível de 1 a 5 de status e de acordo com o progresso, deve haver uma divulgação. O que ocorre geralmente é um ciclo de estímulos entre os grupos. Cada área ou membro da equipe ficará motivado em buscar melhorias, pois será reconhecida. Outro meio de estímulo é ligar as melhorias ao plano de participação nos resultados, através de metas a serem alcançadas para ter uma fatia do valor a ser distribuído.

São alguns exemplos de melhorias geralmente conseguidas com o Lean Office:

- Tempo ganho em dias de fechamento contábil por eliminação de tarefas sem valor agregado;

- Ganho financeiro por idéias para redução de desperdícios ou impressões;

- Rapidez em coletar informações por estas estarem mais fáceis de serem encontradas.

- Facilidade ao conceder férias de colaboradores, pois o trabalho está padronizado e documentado.

Os ganhos podem ser equiparados muitas vezes aos ganhos de produtividade na fábrica. Muitos gestores podem imaginar quanto pode representar ganhos em áreas como no financeiro e RH?!

Enfim, este processo não é tão divulgado e sua implantação ainda se limita muito a empresas do ramo industrial, mas pode ser utilizado em quaisquer tipos de empresas, pois processos administrativos todas têm. 

O tamanho da empresa também não restringe a implantação. A pequena empresa necessita se preparar para o crescimento e se isto acontecer com organização e de forma enxuta, melhor. 

Já as grandes, implantando esta cultura, vão conseguir ganhos importantes e ficarão mais organizadas e eficientes também. Implantar Lean Office significa melhorar consideravelmente a produtividade, agregar valor às tarefas, eliminar as perdas e criar processos administrativos adequados, que não comprometam o resultado da operação principal da empresa.

Copiado: www.ecrconsultoria.com.br

As Férias Estão Acabando... E Agora?

Algumas pessoas esperam a semana toda pelo final de semana, o mês todo por aquele feriado prolongado, o ano todo pelas tão sonhadas férias. Falo por experiência. Já fui assim mas aos poucos estou evoluindo.

Quando o final de semana acaba? Quando as férias chegam ao fim? É hora de voltar à rotina! E agora?

A volta à rotina é um dos momentos mais temidos por algumas pessoas após as férias, pois o período fora do trabalho é maior nesta época.

Depois de passar semanas longe das tarefas profissionais, é normal bater aquela preguiça e aquela sensação de “depressão pós-férias”.

As primeiras semanas de trabalho do colaborador que retornou são, geralmente, mais lentas. Sono, cansaço, irritabilidade, problemas de concentração, alterações no apetite são alguns dos sintomas mais comuns na volta ao trabalho depois das férias.

O desconforto nos primeiros dias é normal, até pegar o ritmo da correria novamente. A boa notícia é que, segundo especialistas, esses sintomas tendem a desaparecer em poucos dias. Em casos mais extremos, podem durar duas ou três semanas, mas logo vão embora.

Mas como fazer o corpo entender que é preciso entrar no ritmo outra vez?

Voltar ao batente após dias de férias pode não ser fácil. As pessoas ainda estão acostumadas à rotina de descanso, de liberdade.

Segundo Villela da Mata, Coach e presidente da Sociedade de Coaching, as férias não devem ser usadas apenas para relaxar e repor as energias, mas também para se preparar e voltar ainda mais apto para o trabalho. Para evitar a inatividade e aumentar a sua produtividade na volta ao trabalho, experimente por em prática as dicas abaixo :

- Aproveite as férias para avaliar seu desempenho no trabalho e suas conquistas pessoais, isto te ajudará a identificar o que pode ser melhorado para conseguir resultados mais positivos;

- Voltar de viagem alguns dias antes da data de retornar ao trabalho fará com que você tenha tempo para se organizar;

- Anote todas as pendências em um só lugar;

- Saiba em que ponto se encontra o seu trabalho, só assim você estará inserido novamente no ambiente. Pergunte aos colegas como estão os projetos e quais são as novidades da empresa;

- Controle as interrupções. Retire tudo o que o distrai, seja rígido consigo e não perca tempo com redes sociais; isso dificultará sua concentração;

- Não se desespere diante de tantas tarefas. Comece pelas mais fáceis para ganhar confiança e, só depois, passe para os outros compromissos;

- É importante não ter pressa para terminar tudo de uma vez. Tenha cautela! Errar é normal, mas corrigir requer tempo;

- Organize seu ambiente de trabalho de forma a favorecer sua concentração. Elimine o excesso de papéis e objetos que possam atrapalhar a execução do seu serviço;

O cotidiano, afinal, não é tão ruim assim. Tirar férias é bom, mas a rotina quando bem aproveitada pode ser melhor ainda. O segredo é você gostar do que faz.

Tente! Não vai custar nada. Depois me conte como foi.

Copiado: http://www.grokkeronline.com