Teoria Comportamental da Administração

Na Teoria das Relações Humanas, o enfoque nas relações humanas e comportamentais da Administração surgiram como críticas importantes ao enfoque excessivo dado às tarefas e à estrutura organizacional, proposto pela Teoria Clássica.

Pode-se dizer que a Teoria Comportamental teve início em 1947, com o surgimento do livro “Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo”, de Herbert A. Simon, o qual constituiu um ataque aos princípios da Teoria Clássica e à aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas.

As principais características da Teoria Comportamental são:

1. A grande ênfase nas pessoas;
2. A preocupação com o comportamento organizacional e os processo de trabalho);
3. O estudo do comportamento humano.

Abaixo comentamos os principais estudos e propostas da Teoria Comportamental, com base no conteúdo apresentado pelo livro “Introdução à Teoria Geral da Adminisrtração”, de Idalberto Chiavenato. Acompanhe:

Hierarquia das necessidades de Maslow

Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação humana, apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização). Vejamos o detalhamento destas necessidades:

1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo etc. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento do indivíduo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.

2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança  quanto à sua permanência no emprego.

3. Necessidades sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.

4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade.

5. Necessidades de auto-realização. São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo e professor americano de Administração da Universidade de Utah, formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:

1. Fatores higiênicos – ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipos de chefia ou condições físicas e ambientais de trabalho.

As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos,eles apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

2. Fatores motivacionais – ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas.

Teoria X e Teoria Y

McGregor, um dos maiores contribuintes no estudos da Teoria Comportamental, compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y).

Teoria X

É a concepção tradicional de administração e baseia- se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano:

• As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza, evitam o trabalho ou trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou materiais.

• Falta-lhes ambição, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas e sentir-se seguras nessa dependência.

• Sua própria natureza as leva a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.

• Sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina, elas precisam ser dirigidas e controladas pela administração.

Teoria Y

É a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental. ATeoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:

• As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.

• As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às necessidades da empresa, elas podem tornar-se assim, como resultado de sua experiência negativa em outras empresas.

• As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter a dedicação e esforço de alcançar os objetivos empresariais.

• A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente – e não escassamente – distribuída entre as pessoas. Na vida moderna, as potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente utilizadas.

A Teoria Comportamental é um dos temas mais interessantes e extensos dentro da TGA, por isso foi necessário abordar aqui apenas os itens mais marcantes. Espero que tenham gostado e que compatilhem seus conhecimentos conosco pelo comentários!


Por: Cláudia Bitencourt - http://www.sobreadministracao.com

AS 7 IDEIAS MAIS PERIGOSAS DE STEVE JOBS

1. Foco no produto

A ideia: Não estou aqui pelo dinheiro.
O alumínio escovado do iMac. A iluminação do teclado do MacBook Air. As bordas arredondadas dos ícones no iOS. O tec-tec do iPod ao dar voltas e voltas com o dedo em busca de uma música. A caixa fosca com um novo iPhone repousando cuidadosamente no berçário. A Apple cria fetiche em cima de fetiche para seus produtos. Durante suas passagens à frente dela (1976-1985 e 1997-2011),Steve Jobs buscou isso. O foco na excelência do produto esteve teoricamente à frente da busca por lucros. O que significava uma atenção assombrosa do chefe pelos mínimos detalhes. Por exemplo, em 1998, Jobs bateu o pé com a entrada de CD do iMac. Ele exigia um slot como os dos mais sofisticados aparelhos de som da época em vez de uma bandeja. Conseguiu o que queria, mesmo contrariando sua equipe.
Porém...
Não foi a primeira vez que Jobs errou. Ele insistiu no slot drive mesmo sabendo que ele era incompatível com uma tecnologia que despontava na época, o gravador de CDs, só disponível no formato bandeja. A Apple ficou de fora do incipiente mercado de CD-Rs. Além disso, foco no produto não é o único caminho do sucesso. A Apple já tinha um sistema operacional de interface gráfica quando a Microsoft lançou o Windows, em 1985. Jobs e Bill Gates roubaram essa ideia da Xerox. Gates disponibilizou o Windows para qualquer PC. Jobs manteve seu sistema apenas em computadores Apple. Perdeu.

2. Cercar-se de craques
A ideia: Pessoas nível B atraem outras B, que atraem gente C. Evite.
Para uma marca cultuada e um CEO de ares messiânicos,

Apple e Steve Jobs tinham relativamente pouca dificuldade em atrair gente acima da média. Mas muito do culto não é gratuito, afinal a Apple é feita de profissionais extremamente talentosos, é claro. Até porque Jobs demitia sem doer e humilhava funcionários na frente de todos. Ele não queria dar espaço à mediocridade. E fazia isso de um jeito excêntrico. Perguntava em entrevistas de emprego se o candidato era virgem e se já tinha tomado LSD, por exemplo. A pessoa tinha que “querer deixar uma marca no Universo”. E Jobs queria sentir isso, encontrar gente “criativa, muito inteligente e ligeiramente rebelde”, segundo sua biografia, escrita pelo jornalista americano Walter Isaacson.
Porém...
Jobs não tinha curso superior. Mas ele não precisava. E o resto da empresa? A Apple investe pouco em seus funcionários, segundo Bob Sanders, presidente da consultoria americana Sanders. “Pegar alguém mediano e levá-lo a níveis que ele nunca sonhou é a marca de um grande líder”, diz. Jobs dificilmente diria algo assim.

3. Perfeccionismo
A ideia: A ideia só será lançado quando estiver perfeito.
Jobs preferia atrasar o lançamento de um produto se ele ainda não estivesse incrível aos seus olhos. Essa perfeição podia estar no chão das

Apple Stores, revestido de um arenito específico da Toscana, ou no Gorilla Glass, o resistente vidro do iPhone 4. A atenção obsessiva pelos detalhes, que fazia com que a mera compra de uma máquina de lavar se tornasse uma discussão de 2 semanas com a mulher, tornou a Apple um símbolo do design nas últimas 3 décadas.

Porém...
O iMac G4 Cube, de 2000, era um cubo tão sofisticado que parou no Museu de Arte Moderna de Nova York. Mas fracassou nas vendas por ser caro demais. Às vezes, apostar em algo sabidamente inferior que a concorrência pode ser certeiro. O Nintendo Wii, de 2006, é menos potente que os concorrentes. Mas mudou o rumo dos videogames com o controle sensível a movimentos. Por anos, o Wii vendeu mais que o PlayStation 3 e o Xbox 360 juntos.

4. Arte da sedução
A ideia: O fascínio do campo de distorção da realidade.
Jobs convencia qualquer um. Dobrou as gravadoras, inimigas do download ilegal, a vender música na internet, na iTunes store. e distorcia a realidade para fazer todos verem o que ele queria. Após críticas à antena do iphone 4, declarou: “Não somos perfeitos. Celulares não são perfeitos”. Não assumiu a falha e mudou o foco ao distribuir a culpa entre todos os fabricantes de celular.
Porém...
Ele se deixava enganar por suas

ideias. Desprezou o tratamento convencional para o câncer, que descobrira ter em 2005. Apostava em bizarros jejuns e dietas. Quando jovem, achou que isso o dispensaria do banho. Depois, acreditou que se curaria. Perdeu.

5. Maniqueísmo

A ideia: Tudo se divide em ótimo ou lixo.
Para Jobs, tudo no mundo é excelente ou uma porcaria, sem meio-termo. e ele podia mudar de opinião no dia seguinte. “A gente vivia com medo de ser derrubado do pedestal”, diz Bill Atkinson, designer do primeiro Mac, na biografia do ex-patrão. Quem sentiu a transição do céu ao inferno foi a Adobe. A Apple ajudou a empresa a crescer ao adotar seus programas. Mas, nos anos 90, a Adobe dava mais atenção ao Windows, fazendo pouco caso da Apple. Jobs se vingou dos antigos aliados ao vetar o Flash, da Adobe, no iphone e no ipad. A explicação? “Flash é uma mixórdia tecnológica.”
Porém...
A Apple brigou com o Google, acusando-o de roubo de patentes. Mas está perdendo nas lojas. O Android, sistema operacional do rival, é mais popular que o iphone. Abandonar o maniqueísmo e aceitar o meio-termo pode ser bom. Em 2011, LG e sony baixaram armas após brigas por patentes. pouparam esforços e dinheiro.

6. Centralização nos negócios

A ideia: Quanto menos gente souber dos próximos passos, melhor.
Jobs era centralizador. Do material de acabamento dos iPods às vidraças das Apple Stores, da fábrica ao marketing, ele estava em tudo. E compartilhava pouco. Quase nenhum funcionário viu o iPhone antes do lançamento. Ele confiava tanto no próprio instinto que levou a Apple até onde chegou: a empresa mais valiosa do mundo.
Porém...
Centralização em excesso pode ser um problema. Os executivos da Kodak não deram valor a Steve Sasson, engenheiro da empresa que inventou a câmera digital, em 1975. Em 2012, a gigante da fotografia pediu concordata. Já a 3M ouviu e investiu na ideia de 2 funcionários. Em 1980, ela lançou um de seus mais famosos inventos, o Post-it.

7. Aversão Ao PowerPoint
A ideia: Quem usa o .ppt não sabe do que está falando.
Jobs era um showman e até seus desafetos reconheciam isso. em reuniões, dava escândalo quando alguém apresentava uma ideia usando o powerpoint. Não porque fosse um programa da Microsoft (o powepoint tem versão para Mac). Mas porque, para Jobs, quem sabe do que está falando não precisa da muleta corporativa dos slides. “Imbecil” era um adjetivo bastante atribuído a quem fazia apresentações assim. E agora, o último slide:
Porém...
Ele mesmo usava slides. Mas brilhar muito em apresentações nem sempre é a chave para uma carreira brilhante. O próprio steve Wozniak, cofundador da Apple, compensou a timidez extrema sendo um engenheiro fora de série. E só mais uma coisa: evite terminar suas apresentações como Jobs, usando a saída triunfal do “só mais uma coisa”. Você pode correr o risco de ser, nas palavras dele, “um babaca”.

FONTE: SUPER INTERESSANTE - http://www.darleisimioni.blogspot.com.br

Pedreiras - Maranhão...Saudades

Pedreiras - Maranhão...


Saudades... Infância Feliz...
Anos 70 e 80...

COLABORAÇÃO- Francisco Fernandes

Você é Proativo?

Muito se fala sobre pessoas proativas e que suas atitudes e comportamentos lhes trazem uma grande visibilidade dentro das empresas nas quais trabalham. No entanto, também há aqueles que não concordam com este raciocínio, pois mesmo agindo como reza a cartilha desta competência, creem que não tiveram o merecido reconhecimento. Será?

Como tantas outras palavras que inundaram o jargão corporativo nos últimos anos, o termo proatividade é usado indiscriminadamente, o que faz com que o seu real significado já esteja distorcido há algum tempo. Portanto, muita gente acredita que é proativa quando na realidade não é.

Ser proativo é antecipar-se às situações inéditas de trabalho nas quais você pode intervir e fazer isto antes que o alerta de incêndio já tenha sido acionado. Agir prontamente sem depender de instruções alheias que digam o que e como se deve atuar em determinada situação. E o principal: tendo precisão cirúrgica.

Creio que já dá para compreender que não é fácil ser proativo. Quase tudo aquilo que tem a ver com a sua rotina de trabalho não exige muita proatividade, já que se refere a situações previsíveis. O comportamento proativo é percebido quando alguém, diante de atribuições ou condições extraordinárias, dá conta do recado exatamente porque apresenta atitudes que outras pessoas não teriam se estivessem em seu lugar.

Por conseguinte, ao perceber um problema, o proativo visualiza a solução e identifica oportunidades que não são óbvias para as demais pessoas, mas é preciso compreender que a iniciativa é um componente da proatividade e não pode ser tratada como seu sinônimo.

A pessoa com comportamento proativo não é apenas alguém que desenvolve ações antes dos outros e sim um profissional que, bem informado acerca do contexto que o rodeia, utiliza seu potencial criativo para resolver problemas – bons e ruins – que aparecem diante de si e serão visualizados pelas demais pessoas apenas no futuro.

É por isto que não podemos confundir proatividade com impulsividade. Quem possui iniciativa, mas atua com precipitação acaba cometendo erros desnecessários exatamente por agir irrefletidamente. Postura distinta do proativo, que atua de forma rápida e com firmeza antes de uma crise sem esperar que ela se resolva por si só ou que outros a solucionem.

Ao mesmo tempo, se você exala iniciativa e criatividade, no entanto os resultados que obtém são catastróficos para a empresa na qual trabalha, não pode acreditar que será visto como proativo, já que o diferencial é justamente manter uma boa performance ao lidar com a incerteza.

As pessoas proativas também possuem o senso de prontidão aguçado. Antes de se reunirem com alguém costumam prever o que lhes será questionado e levantam as informações relevantes para responder às indagações na hora H. Curiosas, garimpam conhecimentos que ainda não são obrigatórios em suas áreas de atuação e concebem projetos antes que a companhia esteja consciente de sua importância.

Você também é proativo quando sabe que o cliente não receberá a entrega da mercadoria no prazo acordado e renegocia antecipadamente uma nova data com ele a fim de evitar um mal-estar maior. Ou ainda quando prepara um relatório antes que a diretoria da empresa o peça.

Atitude contrária à do reativo, que sempre necessita de um chacoalhão externo para pegar no tranco. É claro que ninguém é proativo ou reativo o tempo todo, mas lampejos de proatividade não são suficientes para encobrir um perfil reativo.

Como se acredita que 90% da população mundial seja formada por pessoas reativas, este não é apenas um assunto corporativo e seus reflexos estão por todos os lados. É a sociedade atual quem anseia que todos nós realizemos as coisas que devem ser feitas sem que ninguém nos diga exatamente o que e como.

Por: Wellington Moreira -  http://www.caputconsultoria.com.br/

DECIFRANDO A LINGUAGEM DIGITAL DE SEU CONSUMIDOR

A linguagem não verbal diz bastante a respeito do que os consumidores estão realmente pensando. Talvez eles dizem que gostam de um produto ou que um serviço é aceitável, quando na verdade o que realmente querem dizer é “me tirem daqui, e rápido!”. Enquanto os consumidores podem não estar verbalizando o que realmente querem dizer, um vendedor experiente pode ser capaz de entender o que eles desejam ao observar uma simples pressionada nos lábios, uma sobrancelha mais levantada ou uma mudança sutil no tom de voz.

Porém, em um mundo cada vez mais tecnológico, os profissionais de marketing podem perder esses detalhes no comportamento do consumidor, caso não comecem a olhar para sua conduta digital. “Você precisa observar a comportamento online de seu consumidor para entender o que ele está querendo dizer”, diz Steve Woods, gerente de tecnologia da Eloqua. Consumidores deixam um rastro de informações que se parecem com sua linguagem corporal. Profissionais de marketing devem estar atentos a mais singela nuance de comportamento digital, movimentos que dão mais insights em relação à compra de seus consumidores e prospects.

De acordo com David Selinger, CEO da RichRelevance, empresas podem conseguir informações importantes sobre novos consumidores, antes desconhecidos. Por exemplo, um consumidor que clica e compra um eletrodoméstico puramente funcional, indica que está à procura de algo mais simples e que somente atenda a suas necessidades. Diferente de um consumidor que clica primeiramente no eletrodoméstico de última geração. Isso mostra que está procurando por algo mais sofisticado. “Desde o momento que o consumidor entra no seu site ele está deixando informações a seu respeito”, afirma Kevin Lindsay, diretor de marketing de produto da Adobe Systems, que completa “o horário em que o consumidor acessa seu site revela seu comportamento sobre sua experiência de compra. Uma pessoa que realiza compras na hora do almoço, por exemplo, provavelmente está mais preocupada com o tempo do que alguém que realiza compras de final de semana”.

Abaixo estão listadas três áreas que os profissionais de marketing precisam decifrar para entender o que seus consumidores estão mostrando virtualmente.

Entenda as mudanças de comportamento: as necessidades dos consumidores podem mudar, dependendo do estágio de vida em que ele se encontra. Consequentemente, essa mudança indica interesse por uma nova categoria de produto. Bill Seely, vice presidente da [x+1], diz que essas mudanças de comportamento oferecem informações importantes para profissionais de marketing, que podem começar a enviar uma comunicação mais relevante e promoções direcionadas sobre produtos. Seely diz que a comunicação deve ser desenhada com base nas pesquisas de um cliente no site, seus cliques em anúncios e seu comportamento digital.

Antecipe a probabilidade de abandono: o comportamento digital pode indicar que o consumidor está perdendo interesse em um produto ou serviço. Por exemplo, um operador de telefonia móvel, ao perceber que um cliente verifica frequentemente as ofertas de planos melhores que o seu, pode combinar essa informação com os dados sobre ele para identificar um possível risco de atrito com a marca. De posse desse tipo de informação, empresas podem então disponibilizar ofertas que são mais direcionadas às necessidades de seus consumidores, evitando que a empresa perca seus clientes em “área de risco”.

Determine a intenção através da rota percorrida: a linguagem digital pode ajudar as empresas a determinar a intenção de um consumidor, afirma Scott Olrich, chefe do departamento de marketing da Responsys: “Melhor do que usar apenas dados demográficos e sociais, profissionais de marketing podem rastrear seus consumidores considerando suas interações”. O consumidor parou por mais tempo na página de um produto ou pulou de uma página para a outra rapidamente? Assim que eles avançam em sua experiência de compra, os consumidores estão mais propensos a filtrar sua pesquisa e se concentrar em produtos mais específicos. Essa mudança de comportamento pode dar um sinal de que o consumidor está pronto para ser contatado, talvez através de uma oferta especial.

Hoje em dia, os sites estão tentando cada vez mais imitar a experiência de compra na loja física, pretendendo dar aos consumidores a mesma atenção e experiência. Ao entender a linguagem digital do consumidor, empresas entendem melhor quem são seus clientes e entregam informações mais precisas e relevantes, elevando as chances de efetivação da compra.

Publicado por DARLEI SIMIONI - http://darleisimioni.blogspot.com.br

O 5 Por quês e a Causa Raiz - “why-why”

Também conhecida como técnica dos 5 porquês ou “why-why”, Teve sua origem na Toyota no Japão, e é até hoje utilizada como técnica de análise sobre determinada necessidade, Buscando identificar a “causa-raiz” de um problema, podendo ser utilizada individualmente ou em pequenos grupos.

A técnica 5 por quês é aplicada na solução de anomalias com a finalidade de descobrir a sua principal causa, portanto ao chegar ao quinto por que, devemos ter a definição clara da causa, devido ao processo de análise.

Para aplicação desta técnica devemos analisar as possíveis causas de maneira crítica, considerando a sua real participação no problema detectado, ou seja, qual o fator de importância que esta causa tem para a ocorrência deste problema.

Portanto devemos ao responder 5 vezes por que? a real certeza de que a causa foi identificada e também se esta causa de fato é a mais crítica para a ocorrência deste problema analisado.

O mais importante para esta técnica de análise de problemas é que se não considerar diversos fatores relacionados ao problema analisado, podemos apenas tomar uma medida intermediária que acabaria não gerando a solução.

Abaixo podemos detectar através de análise que o principal fator era a falta de manutenção preventiva ao qual ocasiona a parada da máquina, sem necessidade de chegar ao 5° por que? Ou em um nível mais crítico.

A análise crítica de um problema não deve ser realizada de maneira superficial, pois em muitos casos podemos mascarar a causa principal e por isso manter os efeitos deste mesmo problema.

Tome cuidado ao analisar as causas de um problema, pois o grupo envolvido deve ter base sobre evidências reais e não apenas fatos isolados que não contribuem de maneira crítica.

Analisar profundamente esta causa é o que podemos chamar de detecção da causa raiz problema, por isso devemos considerar o 5 por quês uma técnica importante para esta etapa de identificação, simples e objetiva que auxilia no processo de solução.

Fica a dica desta técnica para você aplicar no dia a dia para trabalhos na solução de problemas, considere como importante o que de fato se espera no processo de análise, pois correção é o que elimina a causa e seus efeitos.

Fonte: Zafenate Desidério - http://www.qualidadebrasil.com.br

Saiba Como Avaliar o Desempenho de Sua Equipe

Como Avaliar o Desempenho dos Colaboradores? Como Quantificar as Metas? Como Fugir das Armadilhas de Uma Avaliação de Desempenho?

Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc... Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação mais eficaz:

• Quantifique as metas de desempenho, se possível: “Eu planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este Ana”. “Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre”. Expressar as metas em números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente.
• Você deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais completa.
• Considere a auto-avaliação: Alguns Gerentes pedem a seus funcionários que se avaliem. Essa prática amplia as informações que o Gerente pode usar para preparar a avaliação. Quando funcionários se auto-avaliam, pensam criticamente sobre seu progresso e suas realizações; e elas podem informá-lo sobre realizações, reconhecimentos e problemas que o Gerente não conhecia. Mas, para evitar abusos, ele deve definir 2 regras: (1) exigir que eles forneçam apoio quantificável para suas próprias avaliações. Se não o fizer, podem dar a si próprios, classificações acima do merecido. Recuse os 100% que dizem de si mesmos. (2) “Essa oportunidade é um privilégio, não um direito”. As auto-avaliações do Gerente são apenas uma das informações que ele pode usar para uma avaliação mais completa.
• Cortando os problemas pela raiz: Comportamentos ou desempenhos inaceitáveis devem ser informados no ato. Por exemplo, um funcionário que sempre volta do almoço atrasado, deve ser informado do problema e do seu impacto na revisão da avaliação. Essa prática é melhor do que deixar a situação arrastar-se até a avaliação.

Armadilhas das Avaliações de Desempenho

As avaliações estão sujeitas a riscos, mas podem ser evitados se soubermos quais são:

• As impressões negativas: os Gerentes devem se prevenir contra a formação de opiniões positivas ou negativas baseadas na personalidade ou aparência pessoal. Dessa forma, ele deve se concentrar em avaliar se o funcionário cumpriu corretamente as metas.
• Tolerância: alguns Gerentes tendem a ser permissivos porque se sentem constrangidos ao discutir as deficiências de seus funcionários e, embora isso às vezes seja compreensível, a maior responsabilidade gerencial é aconselho colaborador sobre como melhorar seu desempenho. Todos sofrem com uma avaliação tolerante, a organização não obtém retorno do investimento, os funcionários abaixo da média podem perder o respeito por seus chefes, ao mesmo tempo em que adquirem falsa segurança.
• Tendência central: essa armadilha – que tem parentesco com a tolerância – é a inclinação do Gerente em avaliar como aceitáveis todos os desempenhos. Nesse caso, ele comete a injustiça com os que têm bom desempenho.
• Concentrar em um comportamento recente: é mais fácil de lembrar; mas, conta apenas uma parte da história. Avaliações devem acessar o desempenho do período completo desde a última avaliação, não apenas os acontecimentos ou progressos recentes.

A Reunião de Avaliação

Alguns Gerentes consideram essa reunião “um mal necessário”, pois as informações trocadas entre ambos podem ser muito importantes para os avaliados. Dessa forma, os Gerentes devem definir data e hora convenientes para todos e informar ao avaliado que assuntos irão discutir, para que ele chegue preparado.

Rever as atribuições do cargo e os registros anteriores e refletir sobre as obrigações e responsabilidades do avaliado, os projetos completados ou pendentes, as metas acordadas para o período, o treinamento, a experiência, as habilidades de planejamento, a organização, a iniciativa, a capacidade de relações sociais e outros atributos baseados exclusivamente no desempenho.

Alguns Gerentes começam elogiando as realizações e as qualidades do avaliado, abordando as áreas que precisam melhorias e as ações que o avaliado pode realizar para corrigir ou aumentar o desempenho naquelas áreas. Diante disso, o Gerente deve evitar frases vagas. Deve apoiar sua avaliação citando incidentes, datas, horários e evidências objetivas do bom e do mau desempenho.

Além disso, o Gerente Jamais deve comparar os colaboradores, pois isso pode trazer problemas, pois indicar modelos pode criar ressentimentos. Em vez disso, deve se concentrar em saber se o avaliado atingiu – ou não – as metas estabelecidas.

LEMBRE-SE: as avaliações de desempenho são orientadas para o sucesso, confirmando os pontos fortes, revelando as deficiências e destacando as necessidades de treinamentos adicionais.

Por - Julio Cesar S. Santos - http://www.qualidadebrasil.com.br

Eu tenho a informação… e daí?

O universo da tecnologia da informação trouxe seus benefícios, isso é claro! Se não fosse assim pessoas como eu não teriam emprego… Antes as pessoas tomavam decisões baseada em experiências passadas (normalmente experiências ruins), ou simplesmente em intuição, pura e simples.

Há alguns dias atrás estive conversando com um empresário que me disse que antes de possuir um programa (software) de gestão integrada, ele nunca teve certeza se sua empresa dava lucro! Que loucura! O detalhe é que sempre a empresa dele fechava grandes negócios, um após outro e por isso a impressão de lucro era sempre enganosa, um negócio pagava o outro e assim se arrastou por anos.

Você esta achando absurdo este situação? Mas eu desafio a muitos empresários a realmente provar que tem todo o controle sobre sua empresa, tem gestor que se satisfaz com os relatórios de balanço no final do mês, vivem felizes da vida tomando decisões estratégicas baseadas em custos e receitas… Mas há outra classe não menos equivocada que esse: Os gestores que tem a visão sobre a importância da informação, investem nisso mas depois não sabem o que fazer com ela!

O empresário investe pesado em ferramentas para gestão estratégica e integrada, sistemas de extração de dados, Business Inteligence, CRM, e por ai vai… Tudo isso é para tornar possível ter a informação na sua forma mínima, com detalhes de fazer inveja à um administrador do tempo da máquina de escrever e calculadoras! É um sonho administrar uma empresa assim, com tanta informação sobre o negócio, mas quer ver um exemplo do que acontece?

Vamos imaginar que através do cruzamento inteligente de informações os nossos sistemas de gestão instalado em nossa loja de eletroeletrônicos no mostre que um Vídeo-Game tem 48% das vendas relacionadas a compradores do sexo masculino, solteiros entre 30 e 40 anos, com nível de escolaridade maior que Ensino Médio. Puxa, essa é uma informação relevante sobre este produto, sendo este o maior padrão estatístico encontrado no banco de dados, o que eu faço com essa informação agora? E seu o sistema me mostrar que 76% das vendas deste produto é no segundo semestre, e que os 24% vendidos no primeiro semestre são em 83% das vezes vendidos parcelados.

O software faz saltar da tela gráficos nos mais variados estilos, cores e formatos, nos mostrando o cenário pesquisado, um bom sistema consegue ir ainda mais longe que isso, mas fiquemos por aqui para não complicar mais, eu lhe pergunto: O que fazer com essa informação se eu estive no lugar do gestor dessa loja?

A maioria não faz nada… Ou então apenas intensifica a campanha de vendas para atingir o que sua intuição manda fazer baseado nessas informações… Então o problema do século 21! Tudo se resume em não saber o que fazer com tanta informação.

Nós ficamos estupefatos com os lançamentos do Google, com as ferramentas interativas e gratuitas que eles lançam a todo o momento, mas não passa disso! Simples admiração, porque não conseguimos vislumbrar onde elas podem ser úteis… Um exemplo, todo mundo acha legal o Google Docs, mas a maioria nem sabe direito o que ele oferece… Mas é legal, é novo…

Voltando aos gestores, eu fico com pena das empresas, investem em softwares robustos e completos, às vezes milhões de reais, mas no final, eu fico imaginando o gestor olhando para a tela do computador e pensando: “Puxa, bem que o computador podia me dizer qual decisão tomar diante de tanta informação!”

Olha leitor, ter informação não é mais problema, o problema é que a inteligência humana ainda é o principal ingrediente deste bolo tecnológico, no final de tudo, é sempre o ser humano que aperta a tecla “enter”, ou… “delete”

Postado -  BLOG DO RODRIGO DORVAL - ; http://blog.rdorval.com