Economia Inteligente e Economia Burra nas Empresas

Infelizmente na crise ou não para reduzir custos, muitas empresas preferem adotar a "Economia Burra", é preciso economizar sem perder QUALIDADE. E ainda tem gente que corta o café, o que é uma economia burra, porque tem impacto irrisório e desagrada a equipe. Talvez ainda façam isso porque é mais fácil do que mudar de atitude, ou do que avaliar se é mesmo necessário o executivo se hospedar sempre em hotel cinco estrelas”. Mas alguns gestores têm encontrado maneiras mais INTELIGENTES de reduzir despesas, entre elas, o uso racional de água, energia, papel, telefonia, transporte e nas grandes corporações, o corte de uma série de “gorduras” acumuladas em épocas de bonança.

Exemplos de Economia Inteligente 

1. - Implementar um programa de eliminação de desperdícios, solução de problemas e não conformidades e redução de custos por toda a empresa, com a participação de todos os funcionários;

2. - Estudar formas para reduzir o valor da conta de telefone e tarifas bancárias;

3. - Reduzir gastos com fotocópia, digitalização e impressão de documentos;

4. - Negociar melhor com os “bons fornecedores” sem comprometer a qualidade do produto e o prazo de entrega;

5. - Reduzir o valor da conta de energia elétrica investindo em eficiência energética: “Iluminação, equipamentos, motores e climatização”;

6. - Reduzir o valor da conta de água acabando com os vazamentos, instalando arejador, redutores de vazão e vaso sanitário eficiente;

7. - Usar o sol para iluminar os ambientes, produzir energia elétrica e aquecer a água;

8. - Usar o vento para produção de energia elétrica e climatização dos ambientes;

9. - Aproveitar a "água da chuva" e "água de reúso" para os sanitários do banheiro e somente a "água da chuva" para lavar o piso da empresa, regar as plantas e lavar os carros da empresa;

10. - Melhorar a qualidade e diminuir os refugos, perdas de preparação de máquinas, perdas de processo, retrabalhos e devoluções;

11. - Melhorar a disciplina, organização, limpeza e segurança com o 5S;

12. - Identificar, Reduzir e Eliminar os 7 desperdícios da produção, adotando a filosofia do Lean Manufacturing;  

13. - Aumentar a produtividade diminuindo os tempos de preparação de máquina, movimentação, operações desnecessárias, etc.;

14. - Melhorar os processos organizacionais e diminuir a burocracia;

15. - Controlar bem todo e qualquer tipo de estoque, ter o mínimo e necessário;

16. - Não descuidar da manutenção "corretiva e preventiva" de máquinas, veículos e equipamentos da empresa;

17. - Negociar dentro da lei com os funcionários a redução temporária dos salários e jornada de trabalho;

18. - Ao invés de cortar o plano de assistência médica dos funcionários, negociar um plano mais simples e eficiente;

19. - Além de economizar reduzindo o desperdício de matéria prima, as empresas podem também ganhar dinheiro com a reciclagem dos resíduos, vendendo os mesmos exemplo: papel, papelão, aço, termoplásticos, etc.

20. - Implementar um "Programas de Ideias e Sugestões" dos funcionários para: eliminar desperdícios, reduzir custos, melhorar a qualidade, aumentar a produtividade, fidelizar os clientes, etc.; 

21. - Descobrir o melhor regime tributário para a empresa;

22. - Treinar todos os funcionários para criar uma cultura focada na melhoria contínua, valorizando os funcionários que mais colaborarem, adotar a meritocracia.

Exemplos de Economia Burra

1. - Cortar o cafezinho;

2. - Demitir para contratar outros no lugar pagando bem menos;

3. - Comprar matéria prima inferior por ser mais barata, isto pode afetar a qualidade e diminuir a vida útil do produto;

4. - Comprar de fornecedor ruim e que vende mais barato;

5. - Cortar o plano de assistência médica dos funcionários;

6. - Banalizar a manutenção corretiva e preventiva de máquinas e equipamentos;

7. - Criar um clima ruim de pressão e ameaça sobre os funcionários, para ter melhores resultados.

Por: Edson Miranda da Silva - https://www.linkedin.com/pulse

Entenda o que a lei da terceirização vai mudar na sua vida

A lei da terceirização aprovada nesta quarta-feira (22) pela Câmara dos Deputados muda a forma como se trata a contratação de trabalhadores por empresas terceirizadas. O projeto de lei flexibiliza a terceirização — quando uma empresa contrata trabalhadores por intermédio de uma terceira companhia — e regulamenta a prestação de serviços temporários. O texto-base foi aprovado por 231 votos favoráveis e 188 contrários. Agora, seguirá para sanção presidencial.

O que é o projeto de lei de terceirização aprovado?Confira a seguir perguntas e respostas para entender o que muda na terceirização.

A proposta flexibiliza a terceirização e regulamenta a prestação de serviços temporários. Ela amplia a possibilidade de oferta desses serviços tanto para atividades-meio (que incluem funções como limpeza, vigilância, manutenção e contabilidade), quanto para atividades-fim (que inclui as atividades essenciais e específicas para o ramo de exploração de uma determinada empresa). Hoje, a terceirização só é permitida para atividades-meio.

O que a lei permite?

A lei permite que todas as atividades que podem ser terceirizadas dentro de uma empresa, incluindo as atividades consideradas essenciais. Com isso, abre a possibilidade irrestrita para a contratação de terceirizados. Numa escola, por exemplo, os professores poderão ser contratados de forma terceirizada. Em um hospital, médicos e enfermeiros também poderão ser terceirizados. Até agora, as contratações eram limitadas a atividades como limpeza e segurança, que são consideradas atividades-meio.

O que a lei não permite?

A lei não altera direitos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como férias, décimo terceiro salário e hora extra. Além disso, o projeto de lei aprovado também impede que seja firmado um contrato de terceirização nos casos de existência de vínculo empregatício.

O que muda para o trabalho temporário?

Hoje, o trabalho temporário é permitido para períodos de até três meses. O projeto de lei aprovado amplia esse prazo para seis meses, prorrogáveis por mais 90 dias. Isso significa que os contratos terão prazo máximo de nove meses.

De quem é a responsabilidade sobre os direitos trabalhistas?

O projeto aprovado cria a responsabilidade subsidiária. No caso de não pagamento dos direitos trabalhistas, o trabalhador aciona na Justiça primeiro a empresa prestadora de serviço. Só se ela não comparecer é que o trabalhador pode acionar a companhia contratante. Um segundo projeto, atualmente no Senado, prevê a responsabilidade solidária, ou seja, compartilhada entre as prestadoras de serviços e as contratantes. Neste caso, cabe ao trabalhador escolher a quem acionar judicialmente.

O que acontece se a empresa terceirizada vai à falência?

No âmbito da responsabilidade subsidiária, o trabalhador que não recebeu seus direitos e vai à Justiça aciona primeiro a prestadora e no processo, já cita a contratante. Se a primeira empresa não pagar ou falir, a contratante tem que pagar.

A ampliação das atividades que podem ser terceirizadas vai trazer precariedade para o mercado de trabalho?

Especialistas estão divididos sobre o assunto. Alguns argumentam que a dicotomia entre atividade-fim e atividade-meio não se sustenta e que não há clareza sobre como classificar as atividades. Outros reconhecem o papel da terceirização, mas destacam que há riscos de que as relações entre empregados e empregadores fiquem mais frouxas e o trabalhador não tenha ganhos.

A aprovação da terceirização vai ajudar a criar empregos?

Antes da aprovação do projeto, no início da semana, o ministro da Fazenda, Henrique Meirelles, afirmou que a lei seria positiva para o país na expansão de empregos. Para ele, as empresas têm resistido a contratar por causa da rigidez das leis trabalhistas. “Acredito que ajuda muito porque facilita a contratação da mão de obra temporária. Facilita a expansão dos empregos. Hoje muitas vezes a empresa resiste à hipótese de aumentar o emprego justamente por alguns aspectos de rigidez das leis trabalhistas. É importante para fazer com que funções temporárias ou em caráter não permanentes sejam viabilizadas”, disse o ministro. Há quem acredite, no entanto, que a permissão irrestrita para a terceirização não vai mudar o ânimo do mercado.

Podem ocorrer novas mudanças na legislação trabalhista?

Sim. Há um segundo projeto que trata de terceirização no Congresso, que foi aprovado pela Câmara dos Deputados em 2014, e estabelece mais regras. Há negociações para que este segundo texto também siga adiante. A ideia do governo é juntar as duas propostas para regulamentar o processo de terceirização, numa espécie de mix.

Este texto prevê a obrigatoriedade para que empresas contratantes retenham na fonte impostos e contribuições de todos os profissionais prestadores de serviço. A legislação atual determina a retenção na fonte somente nos contratos de cessão de mão de obra, como atividades de cessão de mão obra, como atividades de vigilância, limpeza e informática. Aprovado pelo Senado, o texto também seguirá para sanção.

Copiado: http://epocanegocios.globo.com

Baixa Autoestima: Sintomas e Causas

O primeiro passo para esta discussão é conhecermos o conceito de autoestima, ela está diretamente ligada a uma autoimagem positiva que temos de nós, é algo que de forma proativa construímos. 

A autoestima é a valorização, geralmente positiva, que temos de nós mesmos. Para a psicologia, trata-se da opinião emocional favorável que as pessoas têm delas próprias e que excede é a valorização, geralmente positiva, que temos de nós mesmos. 

Para a psicologia, trata-se da opinião emocional favorável que as pessoas têm delas próprias e que excede a própria racionalização e a lógica. Já a baixa autoestima é o sentimento que se manifesta em pessoas inseguras, criticadas, indecisas, depressivas e que buscam sempre agradar outras pessoas. 

A autoestima elevada, em contrapartida, é a condição vivida por pessoas que são elogiadas, apoiadas, autoconfiantes, que têm amor-próprio, não vivem em conflito e não são ansiosas e inseguras. DESCRIÇÕES DE UMA BAIXA AUTOESTIMA:

• Você pensa excessivamente sobre si mesmo, e analisa porque razão você é do jeito que é.
• Você tem medo da adversidade, o que lhe provoca uma enorme angustia. Você pode ser alienado em relação e em oposição  aos seus pais, cuidadores e figuras de autoridade em geral.
• Você não sorri facilmente. Você pode ter uma visão negativa, desesperançada de si mesmo, da sua família e sociedade.
• Você sente-se muito cansado. Você pode estar relutante ou incapazes de definir e alcançar os seus objetivos.
• Você fica com você mesmo. Você prefere ficar sozinho do que conhecer novas pessoas e estar com os outros.
• Você afasta as pessoas. Você tem dificuldade em fazer e manter amigos.
• Você evita olhar nos olhos dos outros. Você tem dificuldade com a confiança verdadeira, intimidade e afeto.
• Você recusa-se a assumir riscos. Você sente-se carente e pode ter uma tendência a apegar-se à falsa independência.
• Você pode criar efeitos e situações negativas. E em casos extremos, pode ser antissocial e talvez violento.
• Coisas que outros não podem observar incluem: Você fala para si mesmo de forma negativa, você não diz a verdade  e/ou nem mantém a sua palavra, você não perdoa a si mesmo ou aos outros. Você pode não ter empatia, compaixão e remorso.

Para combater esses sintomas precisamos identificar quais os fatores que provocam a diminuição de nossa autoestima 

• Críticas e autocríticas
• Culpa
• Abandono
• Rejeição
• Carência
• Frustração
• Vergonha
• Inveja
• Timidez
• Insegurança
• Medo
• Humilhação
• Raiva
• E, principalmente: perdas e dependência (financeira e emocional)

Copiado: http://coachmattoso.com.br

Relacionamento Empresarial

 O Homem precisa comunicar-se bem tecer a palavra e o gesto;buscar a harmonia dos sons; lapidar a forma e a beleza das imagens; colocar-se no lugar do outro; pulverizar idéias antigas; reavaliar crenças e valores; transmutar-se e escolher os caminhos mais viáveis, para alcançar a mente e o coração dos ouvintes.

Quanto mais penso nisso, mas acho que vale a pena resgatar o papel fundamental da comunicação no contexto empresarial.

A comunicação é um processo inexorável, verbal ou não verbal, intencional ou não intencional, a comunicação acontece. Certamente, a necessidade de comunicação é inerente ao ser humano, assim, o processo de interação está presente em toda a organização e é o que mais influi no rumo das atividades e nos seus resultados.

A interação entre as pessoas afeta o funcionamento de cada um e de todos gerando um clima emocional muito próprio daquela empresa ou daquele grupo, criado a partir das relações entre seus membros, levando-os à atitudes de colaboração e cooperação ou de competição e conflitos.

Trabalhar em equipe, formar grupos, falar e ser entendido, propor idéias e ser acolhido parecem desafios ainda a serem vencidos neste milênio.

Nosso cotidiano é preenchido por pequenos atos comunicativos que refletem o ser humano que somos. Falhas na comunicação provocam conflitos e improdutividade e espalham ressentimentos. Traduzir bem nossas mensagens, realizar ligações coerentes entre o pensar, planejar, transmitir e agir nos torna mais preparados para a solução de conflitos interpessoais.

No campo das organizações, a comunicação é matéria prima essencial ao sucesso de qualquer empreendimento. O que mais parece dificultar a compreensão do comportamento humano nas organizações é a insistente tendência de abordagem predominantemente racional. Incontestavelmente os seres humanos não funcionam à feição de máquinas isoladas dispostas lado a lado. Não se pode mais relegar a um plano inferior a importância do diálogo, da coerência verbal e não- verbal. Um excelente comunicador não é necessariamente um líder, mas, com certeza, um líder precisará desenvolver recursos para a utilização correta do processo comunicativo.

Competência interpessoal parece ser a chave para o sucesso do entendimento e da eficácia para se atingir resultados através das pessoas.

Assim...comunicar-se com eficácia é viabilizar relações autênticas pautadas na compreensão e no diálogo. No entanto, as palavras são secas e estéreis até que possamos transformá-las em idéias vivas, expressas através da lógica e da emoção. Essencialmente existem dois tipos comunicação: a objetiva e a subjetiva.

A comunicação objetiva transmite dados, informações, números, diagramas, gráficos proporcionando ao outro melhores condições de análise, julgamento e ação.

A comunicação subjetiva trata de questões intangíveis e expressa os sentimentos que temos a respeito da pessoa com quem falamos, a respeito da situação que está sendo vivida ou a respeito do assunto que falamos.

Na prática, os aspectos subjetivos da comunicação têm um peso muito maior do os objetivos para determinar a boa recepção da mensagem. No entanto, a maioria de nós não se preocupa com os aspectos subjetivos da comunicação. Tentamos ser claros, diretos, objetivos, planejamos o que vamos informar mas, geralmente deixamos de lado qualquer cuidado com que vamos transmitir a respeito de nós mesmos.

Em resumo: a comunicação eficaz é a combinação da capacidade de cativar e obter credibilidade do ouvinte, através da comunicação subjetiva consciente e da capacidade de informar e argumentar, através da comunicação objetiva.

O segredo do relacionamento empresarial eficaz, gerando, gerindo e mantendo uma rede de relacionamentos produtivos está na busca da coerência entre verbo e ação. Está na sinceridade com que cada um se coloca diante da empresa, do trabalho, da equipe, dos clientes enfim, do mundo à sua volta...está em VOCÊ!

Por Vera Cavalcanti - http://www.portaldomarketing.com.br

Administração por Objetivos

A administração por objetivos, ou APO, é um processo participativo de planejamento e avaliação por onde ocorre a descentralização das decisões e a definição de objetivos de forma conjunta para que a organização defina suas prioridades e consiga alcançar os resultados desejados.

Pode ser iniciada a partir de um planejamento estratégico por meio do qual se estabelece metas, prioridades e medidas de desempenho. Sua utilização nos dias de hoje é inadequada, já que foi formulada num período bastante diferente dos atuais que é caracterizado por grande competitividade, rápidas alterações tecnológicas e maior exigência em relação à qualidade e desempenho do produto final.

A APO pode ser caracterizada pelo estabelecimento dos objetivos que é feita entre superiores e subordinados de maneira que seja possível de ser alcançado e distribuído para diferentes departamentos da organização de modo que cada meta é relacionada a outra, o que resulta em interatividade pessoal e maior controle e conhecimento dos resultados atingidos. Também se caracteriza pela reciclagem dos funcionários, o que os torna cada vez mais qualificados e na reciclagem dos projetos que conforme é atingido aumenta sua porcentagem, de modo que os funcionários sempre superem suas metas e expectativas.

A APO avalia o desempenho da organização a partir dos números que esta apresenta, o que gera comunhão entre funcionários e superiores para que atinjam e/ou superem seus objetivos, além de auxiliar no processo de previsão organizacional.

Os objetivos podem ser divididos em:

Estratégicos: Quando englobam toda a organização de modo que seja executado em longo prazo.

Táticos: Quando são distribuídos para cada departamento da organização que prevê a interação entre departamentos e sua execução em médio prazo.

Operacionais: Quando são focados para cada atividade, exercida pelos funcionários onde se pode tornar detalhado e executado em curto prazo.

Para a formação de metas, é necessário que a organização faça um estudo detalhado de mercado interno, das limitações e possibilidades da organização, do mercado externo focando os fatores econômicos, sociológicos, tecnológicos e políticos, alternativas para que se consiga alcançar os objetivos traçados e da concorrência, verificando o desempenho de outras organizações, a estatística relacionada à necessidade do público.

Como todo processo, a Apo também possui seus pontos frágeis que podem levar uma organização ao fracasso sendo a baixa participação dos altos diretores, a fixação de objetivos numéricos como base, a simplificação de todos os procedimentos relacionados ao objetivo lançado, a falta de participação de todos os funcionários da organização, a confiança de execução do projeto como um todo a pessoas desqualificadas, a falta de avaliação de seus objetivos deixando-os ao léu, a relevância a metas estabelecidas para os gerentes focando somente os objetivos gerais da companhia e o abandono do sistema após ser inicialmente aplicado.

• É importante, quando se utiliza a Apo, que as metas sejam estabelecidas por completo de forma clara para que atenda às expectativas da organização além de ser realmente entendida pelos funcionários que os executará. Também é importante avaliar o processo antes de iniciar sua utilização para que não seja defasado e/ou incompleto.

Por: Gabriela Cabral da Silva Dantas - http://meuartigo.brasilescola.uol.com.br

Pessoas com Síndrome de Down Agregam Valores às Empresas

Se você ainda acha que ter um profissional com deficiência na empresa não vale a pena, esta matéria pode contribuir para que você mude de ideia. Isso porque o recente estudo, “O valor que os colaboradores com Síndrome de Down podem agregar às organizações”, desenvolvido pelo Instituto Alana, junto com a McKinsey & Company, mostra que a inclusão de pessoas com síndrome de Down nas empresas pode agregar valor à “saúde organizacional”, conceito muito difundido, atualmente, no mercado empresarial, que pode ter relação direta com um bom desempenho das empresas.

Mais que isso, a inclusão de pessoas com síndrome de Down no mercado de trabalho é benéfica para ambos os lados. Ao trabalhar, essas pessoas têm a chance de ter mais qualidade de vida, com o aprimoramento de relações sociais, aprendizados e mais autonomia. 

Por outro lado, a empresa ganha em saúde organizacional, que é a habilidade de uma organização alinhar-se, executar e renovar-se mais rapidamente que seus concorrentes, para sustentar um desempenho excepcional ao longo do tempo.

Dentro deste tema de saúde organizacional, os impactos positivos, no geral, mais lembrados pelas empresas pesquisadas são:

– liderança;
– orientação externa (através do impacto positivo na satisfação do cliente);
– cultura e clima;
– motivação;
– coordenação e controle.

Impactos

Um dos impactos positivos mais lembrados pelos entrevistados foi quanto à liderança. A presença de colaboradores com síndrome de Down provocou, principalmente, nos gestores diretos, o desenvolvimento da virtude da paciência e tolerância. “Isso acontece porque a pessoa com síndrome de Down traz demandas diferentes dos outros funcionários. 

Os depoimentos colhidos pela McKinsey durante o estudo indicam que os gerentes começaram a desenvolver mais a tolerância aos momentos individuais dos funcionários e a enxergar mais claramente as capacidades individuais de cada um. Com isto, passaram a liderar de uma maneira mais participativa, em especial quando o modelo anterior era autoritário. 

Essa mudança beneficia todos da equipe, inclusive os funcionários sem a síndrome”, explica Cláudia Moreira, responsável pelo Projeto Outro Olhar, braço do Instituto Alana cujo objetivo é sensibilizar a sociedade para que ela perceba as pessoas com Síndrome de Down.

Na pesquisa, das mais de 800 pessoas entrevistadas que trabalham em locais com pessoas com síndrome de Down, de forma agregada, 83% acreditam que a presença de uma pessoa com a síndrome faz com que o líder direto se torne mais apto a resolver e administrar conflitos, contribuindo de forma positiva para o desenvolvimento das pessoas. 

Por meio de situações inusitadas provocadas por esses novos colaboradores, como fazer perguntas ao gerente no meio de um atendimento, os líderes adquiriram uma resiliência que não possuíam.

Quando a pesquisa avaliou a questão “orientação externa”, que está relacionada à percepção e à satisfação do cliente, a maneira direta e simples de se comunicar, e a típica empatia desses funcionários com síndrome de Down parecem ser muito apreciadas pelo público. 

O estudo também notou que houve um grande impacto na motivação dos colaboradores. “O colaborador percebe que, apesar das dificuldades individuais, os funcionários com a síndrome demonstram um comprometimento e seriedade que superam as expectativas de muitos. 

Eles inspiram os colegas de trabalho a desafiar os próprios limites por meio do exemplo”, aponta Cláudia. Além disso, foi constatado também que a presença de pessoas com síndrome de Down no ambiente de trabalho proporciona um impacto positivo na dimensão cultura e clima da organização, ao propiciarem um ambiente mais unido e colaborativo.

Desafios

O mercado de trabalho para pessoas com deficiência é repleto de barreiras para ambos os lados. O contratante reclama da falta de preparo e qualificação dos trabalhadores, e dos possíveis custos com a adaptação da empresa para atender às necessidades das pessoas com deficiência. Do outro lado, estão as pessoas com deficiência, que enfrentam obstáculos de todos os tipos – mesmo aquelas que possuem qualificação profissional.

No caso das pessoas com deficiência intelectual, os desafios são um pouco maiores e mais complexos. Em geral, por apresentarem restrições relacionadas ao raciocínio lógico, memória e comunicação, esse público exige um maior preparo e acompanhamento por parte da empresa. 

O que acontece é que as empresas acabam preferindo trabalhadores com deficiência física ou sensorial.

Outro desafio é fazer com que as empresas não busquem a contratação de pessoas com deficiência apenas para atender à Lei de Cotas. Essa pesquisa veio acrescentar um novo e importante argumento para incentivar a contratação de pessoas com deficiência, agora focado no real valor que essas pessoas podem agregar às organizações.

Para auxiliar as empresas neste processo de inclusão, Cláudia traz algumas sugestões, todas envolvendo diretamente uma mudança inicial da cultura da empresa. “Em princípio, a empresa deve ter clareza dos desafios que devem ser considerados, como, por exemplo, aprender a lidar com as características individuais de uma pessoa com síndrome de Down. Ao longo deste processo, sugerimos que um programa seja desenvolvido para maximizar os resultados, e isso pode ser elaborado internamente ou com o apoio de uma consultoria terceirizada”, explica.

Em resumo, o material coletado pelo estudo – que ouviu mais de 20 líderes de RH de empresas nacionais e estrangeiras, além de diretores de instituições de apoio a pessoas com deficiência intelectual no Brasil, EUA, Canadá e Europa, e mais de 800 profissionais que convivem com pessoas com síndrome de Down no ambiente de trabalho – oferece novos argumentos para mostrar que a inclusão de pessoas com síndrome de Down no mercado de trabalho vale a pena, apesar de todas as dificuldades e preconceitos.

“Assim como todas as pessoas, os indivíduos com síndrome de Down têm potenciais e capacidades únicas, que podem e devem ser utilizados. Em muitos casos, devem ainda ser descobertos. Com esta pesquisa, a sociedade pode começar a se conscientizar de que estes indivíduos têm direitos e que podem começar a arcar com os seus deveres, desde que a oportunidade de fazê-lo lhes seja dada. 

O que nós estamos propondo é que enxerguemos o indivíduo antes e o diagnóstico depois. Que possamos dar a oportunidade para este ser humano que, sim, tem uma síndrome, e também é capaz de surpreender pela capacidade transformadora que lhe é inerente”, argumenta Cláudia.

Texto extraído de: Vida Mais Livre, por Daniel Limas - http://blog.isocial.com.br