Os 3 capitais essenciais de uma empresa de sucesso

Os três capitais fundamentais de uma empresa hoje são: o capital intelectual, o capital emocional e o capital - Da interação entre estes três capitais e do estabelecimento de uma estratégia consistente nasce a possibilidade de um modelo de negócios lucrativo e sustentável.

No entanto, é preciso considerar que não basta a presença do capital intelectual, ele precisa de autonomia e condições de suporte emocional para que possa manifestar seu potencial inovador. Ter as melhores cabeças e não deixá-las pensar e implantar suas idéias é suicídio empresarial, e, infelizmente é mais comum do que podemos imaginar.

Fala-se muito em inovação, mas resiste-se às mudanças, verbalizamos a importância das pessoas e do clima na empresa, mas continuamos presenciando uma deficiente gestão das emoções. Quando pressionadas, as pessoas tornam-se mais punitivas e menos produtivas.

A vantagem competitiva citada por Thomas Stewart no início deste artigo só se torna efetiva quando investimos na realização pessoal e profissional de nossos talentos!

O consultor inglês Stanton Marris propõe que para criar energia emocional uma empresa deve seguir cinco passos:

1. Ser aberta com respeito à posição atual e à estratégia compartilhando-as com todos.
2. Ser receptiva, solicitando apoio, ideias e colaborações de todos os envolvidos no negócio.
3. Dar liberdade e autonomia aos colaboradores para tentarem coisas novas.
4. Apoiar constantemente todas as iniciativas de valor reconhecendo os avanços conquistados.
5. Manter o foco em avaliação e ajustes necessários para dar continuidade ao processo de evolução.

Se desejamos que as pessoas nos deem o melhor de si, precisamos dar a elas as condições de qualidade de vida e felicidade no trabalho que as permita manterem-se motivadas e produtivas. Respeito, reconhecimento e incentivo são as três palavras-chave neste contexto.

Precisamos nos dedicar a criar um clima altamente positivo em nosso ambiente e relações de trabalho, incentivando as conquistas coletivas, a sinergia e o compartilhamento de desafios, vitórias e responsabilidades.

Devemos procurar manter as organizações horizontais e acessíveis, o­nde todos podem se comunicar com todos, nada de burocracias e hierarquias na comunicação.

Se queremos comprometimento temos que envolver as pessoas!

Administrando as emoções, alimentamos o capital emocional, favorecemos o capital intelectual e oferecemos as melhores condições para um ambiente ético e produtivo.

O orgulho de pertencer a uma empresa continua sendo a mais fantástica conquista quando tratamos do capital humano.

 Se desejamos encantar nossos clientes devemos começar encantando nossos colaboradores, fornecendo a eles um conjunto de razões nobres para sentirem este orgulho de pertencer à nossa empresa e sonhar conosco um sonho coletivo!

Por - Carlos Hilsdorf - http://www.carloshilsdorf.com.br

Os Pilares da Competência

O Brasil conta hoje com milhões de trabalhadores que não conseguem um emprego devido à falta de qualificação profissional para ocupá-los, isto é, não detém os conhecimentos e habilidades necessários às vagas que estão abertas. Um problema maior ainda quando se constata que geralmente a empresa contratante não possui tempo para qualificá-lo nem mesmo disposição para tanto.

Todavia, para quem já está empregado e possui qualificação, a busca deve ser pela competência. E o que é ser competente? É efetivamente entregar à empresa todo o seu potencial que acaba sendo decisivo para o alcance de resultados excepcionais no próprio trabalho. É exceder, fazer aquilo que poucos poderiam realizar.

E posso afirmar com segurança que a mola propulsora da competência está diretamente relacionada aos comportamentos e atitudes do profissional em seu cotidiano de trabalho. É por isto que existe muita gente com uma sólida formação, mas carreiras medíocres. Geralmente estas pessoas têm vícios comportamentais que prejudicam seu desenvolvimento e o pior é que nem conseguem perceber isto, como é o caso de quem deseja atuar como gestor e desconhece o que é ser proativo ou ter senso de urgência.

Ao conduzir um processo de seleção, o recrutador consegue detectar de maneira fácil os conhecimentos e habilidades do profissional avaliado (portanto, sua qualificação) que estão expressos no currículo e também foi objeto da entrevista, mas só depois de empregar esta pessoa e vê-la trabalhando é que poderá saber se as suas atitudes e comportamentos revelam alguém competente ou não. Aliás, isto explica o porquê do contrato de experiência.

Pensando nisto, uma saída encontrada pelas empresas que precisam contratar tem sido estimular seus colaboradores a fazerem indicações de pessoas que conhecem e poderiam trabalhar por lá. É que ao indicar alguém o profissional referenda e assina embaixo que aquele trabalhador não possui desvios de conduta, por exemplo – ou pelo menos não deveria tê-los. Sendo assim, tenha o cuidado de indicar pessoas que são competentes e não apenas os amigos próximos que se encontram desempregados.

Também vale destacar que há situações nas quais as companhias contratam pessoas com grande capacidade comportamental, mas pouco qualificadas para o cargo que passarão a ocupar. É que nestes casos a empresa sabe que o custo de treiná-lo é muito menor do que o de encontrar alguém tão criativo, perspicaz, com espírito de liderança, foco em resultados e tudo mais que já possui em seu menu e não precisará ser desenvolvido.

Concordo que para muitos cargos operacionais basta a qualificação e os profissionais se mantém empregáveis exatamente porque detém aquilo que elas, as empresas, necessitam. Todavia, em ocupações de nível tático e estratégico este raciocínio não é válido.

Os conhecimentos e habilidades ajudam alguém a ser contratado, enquanto que os comportamentos e atitudes o tornam um alpinista organizacional. Comece a notar a partir de hoje: geralmente as pessoas são demitidas ou promovidas por seus comportamentos.

Por:  Wellington Moreira  - http://www.qualidadebrasil.com.br

Mapeamento de Competências

É fazer, por meio das pessoas, com que a empresa cumpra na plenitude sua Estratégia, justificando sua missão e alcançando a visão determinada.

Pilares da Competência

Etapas do trabalho:

1. Sensibilização e conscientização
2. Definição das competências organizacionais
3. Definição das competências funcionais (técnicas e comportamentais)
4. Identificação das competências dos colaboradores (gap’s)
5. Plano de Desenvolvimento
6. Acompanhamento

Benefícios para a Organização

• Alinhamento das competências individuais com as estratégias da organização
• Visão de futuro traduzida em ações das pessoas
• Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos
• Colaborador preparado para assumir funções futuras

Benefícios para o Colaborador

• Transparência nos critérios de provimento, seleção, sucessão e gestão do desempenho
• Planejamento de seu desenvolvimento, apoiado pelo gestor
• Desenvolvimento de competências que agreguem valor profissional e reconhecimento
• Maior apoio da organização para o autodesenvolvimento
• Melhor preparo para desenvolver suas funções atuais ou futuras.

http://www.quantasconsulting.com.br

6 dicas diferenciadas para ter um bom Networking

Hoje, existem muitas palavras na moda  no mundo dos negócios, mas poucas são tão faladas como oNetworking, que pode ser traduzido como uma “rede de trabalho” ou “rede de contatos”. Através doNetworking, é possível manter em contato diversas pessoas e organizações que, através da confiança e de boas relações, conseguem expandir a capacidade de negócios das empresas e dos indivíduos.

Assim, neste artigo vou dar algumas dicas para poder potencializar o seu networking:

Ofereça antes de pedir: Mais importante do que ter alguém com quem contar, é poder ser a pessoa com a qual alguém pode contar. Por isso, quanto mais favores você fizer, maior a chance dos seus serem atendidos de forma satisfatória. Mas você precisa fazer sem esperar algo em troca.

Esforce-se para oferecer o melhor possível sempre: Se você oferece a melhor solução em algo, será facilmente reconhecido como um referencial naquilo, e será sempre o primeiro a ser lembrado.

Seja voluntário em trabalhos sociais internos e externos à organização:  Além de permitirconhecer pessoas que estão fora do seu ciclo social direto, é uma importante ferramenta para ser conhecido como uma pessoa altruísta, com quem se pode contar. Aqui também vale a regra do “fazer o bem sem olhar a quem”.

Seja verdadeiro: Sempre exponha seus princípios e os proteja. Aqui não adianta ser um camaleão e mudar seus princípios a cada situação, é só lembrar dos líderes carismáticos, eles fazem de tudo para proteger e manter seus princípios e ideais.

Não tenha medo de questionar e de responder: As pessoas gostam de falar do que são boas, então não tenha medo de perguntar sobre algo que você não entenda para um especialista e, da mesma forma, não negue respostas.

Dê boas referências sobre as pessoas: Se as pessoas diferenciadas merecem boas referências, você deve repassá-las para outras que estão precisando deste profissional. Não seja egoísta.

Estas foram apenas algumas dicas para melhorar seu Networking. Como pode ter notado, elas são um pouco diferente das que você já viu por aí. Por que? Porque ser “mais do mesmo” hoje em dia não te leva a lugar algum, não é mesmo? Adapte-as para o seu dia-a-dia e aumente sua rede de contatos importantes.

Por - Cláudio Henrique de Castro - www.papoempresario.blogspot.com

Teoria Comportamental da Administração

Na Teoria das Relações Humanas, o enfoque nas relações humanas e comportamentais da Administração surgiram como críticas importantes ao enfoque excessivo dado às tarefas e à estrutura organizacional, proposto pela Teoria Clássica.

Pode-se dizer que a Teoria Comportamental teve início em 1947, com o surgimento do livro “Teoria Comportamental na administração: O Comportamento Administrativo”, de Herbert A. Simon, o qual constituiu um ataque aos princípios da Teoria Clássica e à aceitação – com os devidos reparos e correções – das principais idéias da Teoria das Relações Humanas.

As principais características da Teoria Comportamental são:

1. A grande ênfase nas pessoas;
2. A preocupação com o comportamento organizacional e os processo de trabalho);
3. O estudo do comportamento humano.

Abaixo comentamos os principais estudos e propostas da Teoria Comportamental, com base no conteúdo apresentado pelo livro “Introdução à Teoria Geral da Adminisrtração”, de Idalberto Chiavenato. Acompanhe:

Hierarquia das necessidades de Maslow

Abraham H. Maslow (1908-1970), um dos maiores especialistas em motivação humana, apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização). Vejamos o detalhamento destas necessidades:

1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação, de sono e repouso, de abrigo etc. Quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas e o comportamento do indivíduo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.

2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça ou privação e fuga do perigo. As necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano, uma vez que todo empregado está sempre em relação de dependência com a empresa, na qual ações administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança  quanto à sua permanência no emprego.

3. Necessidades sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e hostil em relação às pessoas que o cercam.

4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade.

5. Necessidades de auto-realização. São as necessidades humanas mais elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser.

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo e professor americano de Administração da Universidade de Utah, formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:

1. Fatores higiênicos – ou fatores extrínsecos pois estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipos de chefia ou condições físicas e ambientais de trabalho.

As pesquisas de Herzberg revelaram que quando os fatores higiênicos são ótimos,eles apenas evitam a insatisfação dos empregados; se elevam a satisfação não conseguem sustentá-la por muito tempo. Quando os fatores higiênicos são precários, eles provocam a insatisfação dos empregados.

2. Fatores motivacionais – ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. O efeito dos fatores motivacionais sobre as pessoas é profundo e estável. Quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas pessoas.

Teoria X e Teoria Y

McGregor, um dos maiores contribuintes no estudos da Teoria Comportamental, compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (a que denominou Teoria Y).

Teoria X

É a concepção tradicional de administração e baseia- se em convicções errôneas e incorretas sobre o comportamento humano:

• As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza, evitam o trabalho ou trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou materiais.

• Falta-lhes ambição, não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas e sentir-se seguras nessa dependência.

• Sua própria natureza as leva a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo.

• Sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina, elas precisam ser dirigidas e controladas pela administração.

Teoria Y

É a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental. ATeoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza humana, a saber:

• As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural quanto jogar ou descansar.

• As pessoas não são, por sua natureza intrínseca, passivas ou resistentes às necessidades da empresa, elas podem tornar-se assim, como resultado de sua experiência negativa em outras empresas.

• As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter a dedicação e esforço de alcançar os objetivos empresariais.

• A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na solução de problemas empresariais é amplamente – e não escassamente – distribuída entre as pessoas. Na vida moderna, as potencialidades intelectuais das pessoas são apenas parcialmente utilizadas.

A Teoria Comportamental é um dos temas mais interessantes e extensos dentro da TGA, por isso foi necessário abordar aqui apenas os itens mais marcantes. Espero que tenham gostado e que compatilhem seus conhecimentos conosco pelo comentários!


Por: Cláudia Bitencourt - http://www.sobreadministracao.com

AS 7 IDEIAS MAIS PERIGOSAS DE STEVE JOBS

1. Foco no produto

A ideia: Não estou aqui pelo dinheiro.
O alumínio escovado do iMac. A iluminação do teclado do MacBook Air. As bordas arredondadas dos ícones no iOS. O tec-tec do iPod ao dar voltas e voltas com o dedo em busca de uma música. A caixa fosca com um novo iPhone repousando cuidadosamente no berçário. A Apple cria fetiche em cima de fetiche para seus produtos. Durante suas passagens à frente dela (1976-1985 e 1997-2011),Steve Jobs buscou isso. O foco na excelência do produto esteve teoricamente à frente da busca por lucros. O que significava uma atenção assombrosa do chefe pelos mínimos detalhes. Por exemplo, em 1998, Jobs bateu o pé com a entrada de CD do iMac. Ele exigia um slot como os dos mais sofisticados aparelhos de som da época em vez de uma bandeja. Conseguiu o que queria, mesmo contrariando sua equipe.
Porém...
Não foi a primeira vez que Jobs errou. Ele insistiu no slot drive mesmo sabendo que ele era incompatível com uma tecnologia que despontava na época, o gravador de CDs, só disponível no formato bandeja. A Apple ficou de fora do incipiente mercado de CD-Rs. Além disso, foco no produto não é o único caminho do sucesso. A Apple já tinha um sistema operacional de interface gráfica quando a Microsoft lançou o Windows, em 1985. Jobs e Bill Gates roubaram essa ideia da Xerox. Gates disponibilizou o Windows para qualquer PC. Jobs manteve seu sistema apenas em computadores Apple. Perdeu.

2. Cercar-se de craques
A ideia: Pessoas nível B atraem outras B, que atraem gente C. Evite.
Para uma marca cultuada e um CEO de ares messiânicos,

Apple e Steve Jobs tinham relativamente pouca dificuldade em atrair gente acima da média. Mas muito do culto não é gratuito, afinal a Apple é feita de profissionais extremamente talentosos, é claro. Até porque Jobs demitia sem doer e humilhava funcionários na frente de todos. Ele não queria dar espaço à mediocridade. E fazia isso de um jeito excêntrico. Perguntava em entrevistas de emprego se o candidato era virgem e se já tinha tomado LSD, por exemplo. A pessoa tinha que “querer deixar uma marca no Universo”. E Jobs queria sentir isso, encontrar gente “criativa, muito inteligente e ligeiramente rebelde”, segundo sua biografia, escrita pelo jornalista americano Walter Isaacson.
Porém...
Jobs não tinha curso superior. Mas ele não precisava. E o resto da empresa? A Apple investe pouco em seus funcionários, segundo Bob Sanders, presidente da consultoria americana Sanders. “Pegar alguém mediano e levá-lo a níveis que ele nunca sonhou é a marca de um grande líder”, diz. Jobs dificilmente diria algo assim.

3. Perfeccionismo
A ideia: A ideia só será lançado quando estiver perfeito.
Jobs preferia atrasar o lançamento de um produto se ele ainda não estivesse incrível aos seus olhos. Essa perfeição podia estar no chão das

Apple Stores, revestido de um arenito específico da Toscana, ou no Gorilla Glass, o resistente vidro do iPhone 4. A atenção obsessiva pelos detalhes, que fazia com que a mera compra de uma máquina de lavar se tornasse uma discussão de 2 semanas com a mulher, tornou a Apple um símbolo do design nas últimas 3 décadas.

Porém...
O iMac G4 Cube, de 2000, era um cubo tão sofisticado que parou no Museu de Arte Moderna de Nova York. Mas fracassou nas vendas por ser caro demais. Às vezes, apostar em algo sabidamente inferior que a concorrência pode ser certeiro. O Nintendo Wii, de 2006, é menos potente que os concorrentes. Mas mudou o rumo dos videogames com o controle sensível a movimentos. Por anos, o Wii vendeu mais que o PlayStation 3 e o Xbox 360 juntos.

4. Arte da sedução
A ideia: O fascínio do campo de distorção da realidade.
Jobs convencia qualquer um. Dobrou as gravadoras, inimigas do download ilegal, a vender música na internet, na iTunes store. e distorcia a realidade para fazer todos verem o que ele queria. Após críticas à antena do iphone 4, declarou: “Não somos perfeitos. Celulares não são perfeitos”. Não assumiu a falha e mudou o foco ao distribuir a culpa entre todos os fabricantes de celular.
Porém...
Ele se deixava enganar por suas

ideias. Desprezou o tratamento convencional para o câncer, que descobrira ter em 2005. Apostava em bizarros jejuns e dietas. Quando jovem, achou que isso o dispensaria do banho. Depois, acreditou que se curaria. Perdeu.

5. Maniqueísmo

A ideia: Tudo se divide em ótimo ou lixo.
Para Jobs, tudo no mundo é excelente ou uma porcaria, sem meio-termo. e ele podia mudar de opinião no dia seguinte. “A gente vivia com medo de ser derrubado do pedestal”, diz Bill Atkinson, designer do primeiro Mac, na biografia do ex-patrão. Quem sentiu a transição do céu ao inferno foi a Adobe. A Apple ajudou a empresa a crescer ao adotar seus programas. Mas, nos anos 90, a Adobe dava mais atenção ao Windows, fazendo pouco caso da Apple. Jobs se vingou dos antigos aliados ao vetar o Flash, da Adobe, no iphone e no ipad. A explicação? “Flash é uma mixórdia tecnológica.”
Porém...
A Apple brigou com o Google, acusando-o de roubo de patentes. Mas está perdendo nas lojas. O Android, sistema operacional do rival, é mais popular que o iphone. Abandonar o maniqueísmo e aceitar o meio-termo pode ser bom. Em 2011, LG e sony baixaram armas após brigas por patentes. pouparam esforços e dinheiro.

6. Centralização nos negócios

A ideia: Quanto menos gente souber dos próximos passos, melhor.
Jobs era centralizador. Do material de acabamento dos iPods às vidraças das Apple Stores, da fábrica ao marketing, ele estava em tudo. E compartilhava pouco. Quase nenhum funcionário viu o iPhone antes do lançamento. Ele confiava tanto no próprio instinto que levou a Apple até onde chegou: a empresa mais valiosa do mundo.
Porém...
Centralização em excesso pode ser um problema. Os executivos da Kodak não deram valor a Steve Sasson, engenheiro da empresa que inventou a câmera digital, em 1975. Em 2012, a gigante da fotografia pediu concordata. Já a 3M ouviu e investiu na ideia de 2 funcionários. Em 1980, ela lançou um de seus mais famosos inventos, o Post-it.

7. Aversão Ao PowerPoint
A ideia: Quem usa o .ppt não sabe do que está falando.
Jobs era um showman e até seus desafetos reconheciam isso. em reuniões, dava escândalo quando alguém apresentava uma ideia usando o powerpoint. Não porque fosse um programa da Microsoft (o powepoint tem versão para Mac). Mas porque, para Jobs, quem sabe do que está falando não precisa da muleta corporativa dos slides. “Imbecil” era um adjetivo bastante atribuído a quem fazia apresentações assim. E agora, o último slide:
Porém...
Ele mesmo usava slides. Mas brilhar muito em apresentações nem sempre é a chave para uma carreira brilhante. O próprio steve Wozniak, cofundador da Apple, compensou a timidez extrema sendo um engenheiro fora de série. E só mais uma coisa: evite terminar suas apresentações como Jobs, usando a saída triunfal do “só mais uma coisa”. Você pode correr o risco de ser, nas palavras dele, “um babaca”.

FONTE: SUPER INTERESSANTE - http://www.darleisimioni.blogspot.com.br

Pedreiras - Maranhão...Saudades

Pedreiras - Maranhão...


Saudades... Infância Feliz...
Anos 70 e 80...

COLABORAÇÃO- Francisco Fernandes