Teoria do Desenvolvimento Organizacional - D.O.

O desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional.

Cultura organizacional ou Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

O Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistêmica. Consideramos como precursor deste movimento teórico Leland Bradford, autor do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York, 1964). Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações de outro, integrados através de um tratamento sistêmico. 

Os diversos modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis: 

1) o meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a explosão do conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores sociais, etc.; 

2) a organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental e as características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para sobreviver nesse ambiente; 

3) o grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, etc.; e 

4) o indivíduo ressaltando as motivações, atitudes necessidades, etc. Os autores salientam essas variáveis básicas de maneira a poderem explorar sua interdependência, diagnosticar a situação e intervir em variáveis estruturais e em variáveis comportamentais, para que uma mudança permita a consecução tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais. Portanto, a ênfase é dada na gestão de pessoas e processos.

A cultura é o que dá identidade ao homem, interfere em seu caráter, molda suas crenças e explica o mundo. 

Empresa é uma organização baseada em normas, visa a dominação do mercado por meio de vendas de bens e serviços, para esse fim é necessário ajustar-se aos stakholders, ou seja; as pessoas mais envolvidas ou interessadas na organização: clientes, acionistas, governo, funcionários, fornecedores, associações, concorrência, sindicatos, etc. 

Em toda organização existem códigos informais que ratificam ou anulam os regulamentos, algumas leis são burladas, e isso pode comprometer o andamento da própria empresa. Criou-se então a cultura organizacional que tenta ajustar as manifestações de cultura, já que é difícil modificar o núcleo de crenças e pressupostos básicos, dentro das organizações.

 Os problemas importantes são:

1-NÍVEIS: a cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes, refere-se tanto às crenças e pressupostos, ao funcionar interno, quanto à forma como a organização encara os problemas do ambiente externo.

2-INFILTRAÇÃO: relacionamentos, crenças, ponto de vista sobre os produto, as estruturas, os sistemas, a meta, formas de recrutamento, socialização e recompensas.

3-IMPLÍCITO: modificar coisas implícitas do pensamento e do comportamento das pessoas.

4-IMPRESSO: raízes históricas têm grande peso na administração presente e futura das organizações.

5- POLÍTICO: conexão entre cultura organizacional e a distribuição de poder na empresa. Grupos que têm seu poder relacionado à creças e pressupostos.

6-PLURALIDADE: diferentes subculturas, mais de uma cultura organizacional dentro da mesma empresa.

7-INTERDEPENDÊNCIA: a cultura está conectada a: política, estrutura, sistemas, pessoas e prioridades.

As Mudanças e a Organização

O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. O D.O. parte de conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo:

• Conceito de Organização

Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera.Os autores do D.O. adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os Sistemas Mecânicos (típicos do conceito tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O.).

 Vejamos o quadro abaixo:

Sistemas Mecânicos (Abordagem Tradicional)

• A ênfase é exclusivamente individual e nos cargos 2x2

• Relacionamento do tipo autoridade e obediência

• Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida

• Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas

• Tomada de decisões centralizada

• Controle rigidamente centralizado

• Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade

Sistemas Orgânicos (Abordagem do D.O.)

• A ênfase é nos relacionamentos entre e dentro dos grupos

• Confiança e crença recíprocas

• Interdependência e responsabilidade compartilhada

• Participação e responsabilidade multigrupal

• A tomada de decisões é descentralizada

• Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle

• Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas

• Conceito de Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou externas. 

Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham.Além da cultura organizacional, os autores do D.O. põem ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica característica em cada organização. 

O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio, pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os participantes se sentem em relação à sua organização.

• Conceito de Mudança

O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional começa com o aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização. Essas forças podem ser endógenas ou exógenas à organização:

1. As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e social).

2. As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental provêm da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou resultados de desempenho no trabalho.

O Desenvolvimento Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute pela sobrevivência em condições de mudança.

• Conceito de Desenvolvimento

A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena realização de suas potencialidades. A eficiência da organização relaciona-se indiretamente com sua capacidade de sobreviver, de adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que preenche. A fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento, ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança:

1. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo (lenta, suave)

2. Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo (rápida, intensa, brutal)

3. Desenvolvimento sistemático: os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.

Fases da Organização

As organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes ambientes e em diferentes épocas. Mais do que isso, as organizações, durante sua existência, percorrem cinco fases distintas:

Fase Pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Com os poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade de empresa para realizar inovações é bastante elevada.

Fase de Expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas atividades, intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes. A preocupação básica é o aproveitamento das oportunidades que surgem e o nivelamento entre a produção da organização e as necessidades ambientais.

Fase de Regulamentação: com o crescimento das atividades da organização, esta é obrigada a estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores que vão surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho.

Fase de Burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação burocrática, preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências possíveis relacionadas com as atividades do trabalho.

Fase de Reflexibilização : é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas organizacionais flexíveis. O Desenvolvimento Organizacional é exatamente um esforço de reflexibilização.

• Críticas as estruturas convencionais

Os especialistas do D.O. salientam que as estruturas convencionais de organização não têm condições de estimular a atividade inovadora nem de se adaptarem a circunstâncias em mudança. As principais críticas que fazem às estruturas convencionais de organização são as seguintes:

1. O poder da administração frustra e aliena o empregado.

2. A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado.

3. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização.

4. As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.

Desenvolvimento Organizacional

O que é Desenvolvimento Organizacional

O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta da organização às mudanças. É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores, comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo em uma crescente progressão. 

O Desenvolvimento Organizacional visa a clara percepção do que está ocorrendo nos ambientes interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e a intervenção necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz, perfeitamente adaptável às mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais com os objetivos e metas da organização. O D.O. exige a participação ativa, aberta e não-manipulada de todos os elementos que serão sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, uma profundo respeito pela pessoa humana.

• Pressupostos Básicos do D.O.

A maioria dos autores especialistas em D.O., conquanto tenham idéias e abordagens bastante diversificadas, apresentam muitos pontos de concordância, principalmente no que se refere aos pressupostos básicos que fundamentam o D.O. Vejamos abaixo:

1. A constante e rápida mutação do ambiente - O mundo moderno caracteriza-se por mudanças rápidas constantes e numa progressão explosiva.

2. A necessidade de contínua adaptação - O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.

3. A interação entre a organização e o ambiente - As qualidades mais importantes da organização são sua sensibilidade e sua adaptabilidade: sua capacidade de percepção e de mudança adaptativa ante a mudança de estímulos externos.

4. A interação entre indivíduo e organização - Toda organização é um sistema social.

5. Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais - É plenamente possível o esforço no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da organização.

6. A mudança organizacional deve ser planejada - A mudança planejada é um processo contínuo, e que leva anos.

7. A necessidade de participação e comprometimento - A mudança planejada é uma conquista coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas. O aprendizado de novos comportamentos através de variadas técnicas introduz, além da competência interpessoal (relacionamento humano isento de bloqueios e preconceitos), maior adaptabilidade às mudanças.

8. O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana - As ciências do comportamento buscam localizar e criar nas organizações o ambiente de trabalho ótimo, em que cada indivíduo possa dar sua melhor contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência do seu potencial.

9. A variedade de modelos e estratégias de D.O. - Não há uma estratégia ideal nem ótima para o D.O. Existem, isto sim, modelos e estratégias mais ou menos adequados para determinadas situações ou problemas, em face das variáveis envolvidas e do diagnóstico efetuado.

10. O D.O. é uma resposta às mudanças - É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias, novos mercados, novos problemas e desafios.

11. Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida - As meras alterações estruturais (rearranjos no organograma, mudanças na hierarquia etc.) ou funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que visam melhorar a eficiência organizacional podem desenvolver estratégias de forma paralela às intervenções mais amplas para melhorar o processo de relações entre indivíduos, entre grupos, organização e seu ambiente, etc.

12. As organizações são sistemas abertos - A organização em si consiste em um número de subsistemas dinamicamente interdependentes, e mudanças em alguns deles podem afetar os outros subsistemas. Da mesma forma, a organização é em si um subsistema em um ambiente que consiste em muitos outros sistemas, todos dinamicamente interdependentes.

Modelos de D.O.

O D.O. exige alterações estruturais na organização formal e alterações comportamentais, conjuntamente. Dessa forma, existem modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais, comportamentais.

1. Modelos de D.O. relacionados com alterações estruturais - incidem sobre a situação ou ambiente de trabalho de um indivíduo, ou sobre a estrutura ou tecnologia adotada pela organização. Os principais tipos de alterações estruturais são:

• Mudanças nos métodos de operação

• Mudanças nos produtos

• Mudanças na organização

• Mudanças no ambiente de trabalho

2. Modelos de D.O. relacionados com alterações comportamentais - a maior parte dos modelos destina-se a encorajar uma maior participação e comunicação dentro da organização. Os modelos de D.O. voltados exclusivamente para as variáveis comportamentais são os seguintes:

• Desenvolvimento de Equipes

• Suprimento de Informações Adicionais

• Reuniões de Confrontação

• Tratamento de Conflito Grupal

• Laboratório de Sensitividades

3. Modelos de D.O. relacionados com o enorme crescimento global alterações estruturais e comportamentais - os modelos de D.O. que introduzem simultaneamente alterações estruturais e comportamentais são modelos integrados e mais complexos. Constituem uma variedade de abordagens, cada qual envolvendo conceitos, estratégias, sequências esquemas que variam enormemente.

Por: http://www.portaldomarketing.com.br

Analfabeto do Milênio

O guru americano Alvin Tofler disse que o novo analfabeto deste milênio não será o que não souber ler e escrever, mas o que não conseguir aprender, desaprender e reaprender.

Os caminhos do mundo são de uma rapidez  absurda e os índices de obsolescência são gigantescos. 

A única forma de encontrarmos espaço no futuro é nos prepararmos desde agora. Não haverá opções para desculpas. 

No futuro só existirão dois tipos de empresas: as rápidas e as mortas.

Aprendemos que não é o maior que irá vencer o menor e sim o mais rápido que irá engolir o mais lento. Hoje até penso diferente: A vitória não é dos mais rápidos, é dos que acreditam.

Existem três tipos de pessoas:

1. As que não sabem e não perguntam. 
2. As que sabem e não ensinam e
3. As que ensinam e não fazem.

Acredito que o sucesso é de quem faz. Ninguém tem o direito de ensinar aquilo que não sabe fazer. Está lá no meu livro “Você pode mudar sua vida” Editora Ideia.

Viver é acreditar no impossível. Lembro aqui aquela frase: “Ele não sabia que era impossível, foi lá e fez”. 

Antes de Santos Dumont, ninguém achava possível fazer voar um aparelho mais pesado que o ar. Até que ele acreditou e, com determinação, criou o primeiro avião.

Winston Churchill disse certa vez: “O mundo estaria arruinado se cada um cumprisse a sua parte”.

Temos que ir além da meta e não podemos ter medo de crescer, de vencer, afinal o que pode estar em jogo é a nossa própria felicidade.

Todo milagre é possível desde que encontre alguém disposto a realizá-lo. Não podemos ter memória curta e visão fechada para as realizações da vida. Se você sabe e não faz, teria sido melhor que não soubesse.

Sábio é o ser humano que conhece alguma coisa sobre tudo e tudo sobre alguma coisa. O mais sábio é aquele que estuda como se fosse viver eternamente e vive como se fosse morrer amanhã.

Há mais de dois mil anos o pensador romano Lucius Annaeus Sêneca disse: “Se o homem não sabe a que porto se dirige, nenhum vento lhe será favorável”.

Para que a vida tenha rumo é essencial ter objetivos. As pessoas que não sabem o que querem passam a vida queixando-se de não obterem nada, não têm planos, estão à mercê de ventos errantes.

Os prêmios mais ambicionados que a vida pode oferecer estão nas mãos daqueles que acreditam, isto é, tem fé, sonham, planejam e agem. Sim, pessoas de atitude!

As sobras só ficam para quem não têm sonhos. Uma pessoa que não tem um ideal nem um guindaste a tira de manhã cedo da cama para dar sentido em sua vida.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Fonte: Gilclér Regina  - http://www.qualidadebrasil.com.br

Inovação nas Empresas: Taleb e Darwin

Inovação é um ativo intangível para lá de estratégico para qualquer empresa ou nação. 

A capacidade de se reinventar, encontrar um novo mercado, um novo nicho, uma nova maneira de fazer negócio, criar um produto altamente desejado, são maneiras de inovar. 

Maneiras de chegar a um oásis cercado de um deserto árido de mesmices. A inovação é o seu camelo no deserto.

Com a inovação, se cria um ambiente de admiração, curiosidade, interesse e a missão de sempre perseguir o novo. Não há como parar de inovar. 

Inovação não pode ser um processo que acontece por sorte, mas sim o resultado de uma escolha, de uma forma de operar corporativamente. E esse ativo faz toda a diferença.

Para entender este processo, é preciso, antes de mais nada, compreender o conceito de inovação. Existem muitos por aí, mais um dos mais objetivos tem sido usado por Jean Paul Jacob, pesquisador emérito da IBM.

Segundo Jacob, há que se diferenciar inovação de invenção. A segunda nasce de uma boa idéia, mas isso por si só não garante que ela será inovadora. Inovação, na prática, é uma invenção com aplicações comerciais ou sociais em larga escala que tragam mudanças efetivas ao ecossistema em que está inserida. Exemplos existem por aí aos montes: é inegável o caráter inovador de invenções como a máquina a vapor, a linha de produção ou o computador.

A esta definição deve-se juntar o conceito desenvolvido por Clayton Christensen no livro “O Dilema da Inovação” (Makron Books, 2001). Sua idéia chave é de que existem basicamente dois diferentes tipos de inovação, as incrementais e as de ruptura.

As primeiras são aquelas decorrentes do que os japoneses chamam de kaizen, cuja melhor tradução para o português é aperfeiçoamento contínuo. São pequenas modificações introduzidas nos processos, produtos ou estratégias que representam um valor adicional em relação ao que já existe, sem no entanto alterar significativamente a essência desses processos, produtos ou estratégias. Embora não tão badaladas quanto o outro tipo de inovação, são disparadamente as que podem ser encontradas em maior número e, não raramente, propiciam importante diferencial competitivo a seus autores (geralmente relevantes, porém de curto prazo e mais facilmente copiáveis).

As segundas, por sua vez, caracterizam-se por provocarem verdadeiras mudanças de paradigmas, alterando completamente os processos, produtos ou estratégias vigentes por meio da introdução de algo completamente desconhecido até então. Mais difíceis de serem encontradas e normalmente de um custo muito mais elevado, costumam garantir a seus autores um diferencial competitivo mais perceptível e de mais longa duração, por potencialmente redefinirem a lógica do mercado, o perfil de concorrência (visão “oceano azul”) ou mesmo os próprios mercados. Ainda sim, na era do benchmark, em que todo mundo está de olho em todo mundo e o acesso à informação é muito disseminado, manter esse diferencial por longo tempo é um desafio cada vez maior.

Fato é que inovação para se tornar ativo de valor deve funcionar na vida real, ou seja, trazer resultados concretos a quem a gerou (tais como domínio de novos mercados, derrota de concorrentes, aumento de market-share, aumento nas vendas, etc). Para se tornar real, uma inovação deve passar no crivo da seleção natural do mercado, ou seja, sobreviver comercialmente e se diferenciar da maioria esmagadora de boas idéias que jaz nos cemitérios corporativos – ou nos desertos improdutivos dos mercados escassos. Quem apostaria no sucesso do walkman e no fracasso do Iridium? 

Quem, em sã consciência, apostaria que empresas tão diferentes, como Accenture, em serviços profissionais e consultoria, e Zara, espanhola de varejo de vestuário/moda, pudessem contradizer a lógica vigente de que é impossível e até excludente combinar modelos de negócios que tragam simultaneamente escala e diferenciação, volume e valor?

Salvo poucos casos de obviedade linear, a grande maioria das inovações disruptivas bem-sucedidas assim se deu pela atuação de fatores exógenos ao controle de seus investidores e entusiastas, as chamadas imprevisibilidades. A inovação por acidente, que gera o sucesso por acidente, selecionada por fatores externos totalmente desconhecidos e impossíveis de serem previstos com antecedência (depois do fato fica muito fácil compreender os porquês), geralmente é aquela que conta.

Essa tese que é muito bem explicitada no livro “A Lógica do Cisne Negro. O Impacto do Altamente Improvável”, de Nassim Taleb. O nome do livro refere-se ao fato de os ornitólogos, estudiosos de aves, acreditarem até o século XVIII que todos os cisnes eram brancos – isso até o encontro de um cisne negro na Austrália, o que pôs por terra um postulado das ciências naturais.

Na visão de Taleb, o que é relevante na vida advém de um punhado de fenômenos do tipo “cisnes negros”, que conferem uma determinada lógica aos acontecimentos. A vida, em suma, é composta de saltos disruptivos gerados por fenômenos do tipo “cisnes negros”.

Esse fator da imprevisibilidade modifica muito mais a realidade das pessoas do que aquilo que elas já conhecem e sabem como lidar ou dominar. “A lógica do Cisne Negro torna o que você não sabe mais relevante do que aquilo que você sabe”, afirma o autor, decano das ciências da incerteza na Universidade de Massachusetts.

A estratégia para encarar os cisnes negros consiste em se ajustar à existência deles, de modo a se concentrar no “anticonhecimento” ou no que não sabemos. O autor critica a supremacia da aprendizagem do específico e a colocação do pensamento sobre o geral em segundo plano, o que favoreceria a assimilação dos cisnes negros a favor de quem os vê pela frente, com todo seu impacto e raridade avassaladores.

No final do dia, financiar a inovação nas empresas é um grande desafio. Tratá-la como ativo ainda é prática pouco verificada nos mercados. De modelos que geram a inovação internamente, como faz Intel, até modelos que compram inovações em início de curso comercial, como faz a Cisco, são raros os exemplos de empresas com programas estruturados e práticas maduras de geração de inovação sistêmica e tratamento econômico do tema.

De Taleb a Darwin, inovar de forma sistêmica ainda pode ser característica rara nas espécies empresariais que hoje lutam para sobreviver no deserto global da competição aguda. Rara sim, mas cada vez mais necessária à evolução e perpetuação dessas espécies… ou melhor, empresas.

Fonte: Daniel Domeneghetti http://www.qualidadebrasil.com.br/

Filmes Que Todo Administrador Deveria Ver

Assistir a um filme é, para muitos, um momento de lazer e diversão. Contudo, o cinema pode oferecer, além do entretenimento, importantes lições para a carreira profissional. 

O presidente do Conselho Federal de Administração (CFA), Sebastião Luiz de Mello, lista 10 filmes que, segundo ele, todo profissional de administração deveria ver para aprender sobre gestão, superação, liderança, trabalho em equipe, entre outros temas.

 Confira, abaixo, a lista preparada por Sebastião Mello.

•  Invictus

Direção: Clint Eastwood

 O filme conta a história a partir da eleição de Nelson Mandela (Morgan Freeman) para presidente da África do Sul, quando o país ainda mantinha resquícios do apartheid. Para contornar a grave situação social e econômica, Mandela se une ao time nacional de rúgbi. “Este filme é interessante para os Administradores, pois o presidente Mandela terá uma relação próxima com o capitão do time, atuando como coach não para dar respostas, mas para fazer o atleta refletir sobre as situações e mudar seus comportamentos”, diz o presidente.

• Amor sem Escalas

Direção: Jason Reitman

 Ryan Bingham (George Clooney) tem por função demitir pessoas. Por estar acostumado com o desespero e a angústia alheiros, ele mesmo se tornou uma pessoa fria. Ele viaja para todas as cidades dos Estados Unidos demitindo pessoas. Mas seu chefe decide contratar Natalei Keener (Anna Kendrick), profissional que desenvolveu um sistema de demissão por videoconferência e, caso o sistema seja implementado, Ryan corre o risco de ficar sem emprego.  O filme mostra para os Administradores o conflito de gerência tradicional e gerência nova, que salta das escolas de negócios transformando as relações.

•  Um Sonho Possível

Direção: John Lee Hancock

 “Este é um filme muito emocionante, baseado em um fato verídico”, opina Sebastião Mello. O jovem negro Michal Oher (Quinton Aaron) cresceu em lares adotivos. Sua vida muda quando ele conhece, no meio da rua, Leigh Ann (Sandra Bullock) que, sensibilizada pela situação do rapaz, decide leva-lo para dormir em sua casa. Ela e sua família decidem apostar no potencial de Michael, dando-lhe uma família, uma escola e a chance de jogar no time de futebol. O filme aborda temas como superação, esperança e como é importante a pessoa acreditar nela mesma. “Além disso, nos faz perceber que existem muitos talentos escondidos na empresa, esperando apenas uma oportunidade para fazer a diferença”, defende.

• O homem que mudou o jogo

Direção: Bennett Miller

 Esse é mais um filme que usa o esporte para nos ensinar importantes lições que valem para a vida pessoal e profissional. A película conta a história de um time de baseball com orçamento modesto que vem perdendo importantes atletas. O gerente do time, Billy Beane (Brad Pit) tenta conter os problemas, mas sem sucesso até conhecer Peter Brand (Jonha Hll). Beane adota as ideias de Brand e decide abrir mão de velhos conceitos de administração e passa a contratar jogadores pelo método defendido por Brand. A metodologia dá certo e o time vence vários jogos. O filme mostra como lidar com mudança, aborda princípios, obstinação, perseverança, além de deixar a mensagem da possibilidade de mudar o rumo das nossas vidas a partir da crença e da defesa inabalável de um princípio.

• De pernas pro ar

Direção: Roberto Santucci

 Segundo Sebastião Mello, este é um filme muito divertido. Ele mostra a vida de Alice (Ingrid Guimarães), uma mulher workaholic que perde o emprego e o marido no mesmo dia. Mas tudo muda quando ela conhece a vizinha, que é dona de um sex shop em decadência. Alice percebe que o negócio está de mal a pior por falta gestão e decide, então, virar sócia da amiga. Para o presidente, como Alice tem amplo conhecimento na área de administração, ela consegue alavancar as vendas do sex shop e descobre que é possível dar a volta por cima, ser uma profissional de sucesso e ainda ter tempo para a família.

• A fuga das galinhas

Direção: Peter Lord e Nick Park

 Esta é uma animação britânica que conta a história de uma galinha que decide fugir do galinheiro após descobrir que seu futuro é virar comida. Ela e seus amigos vão viver várias aventuras para conseguirem alcançar seus objetivos. “O filme é interessante para os Administradores, pois traz lições como trabalho em equipe, estratégia e criatividade”, conta.

•  Monstros SA

Direção: Pete Docter

 Neste filme, Mike e Sulley são monstros empregados da empresa Monstros S/A. A energia que a empresa gera provém dos gritos das crianças, mas como elas já não se assustam mais, o lucro da empresa começa a cair. Mas Sulley conhece uma garotinha e descobre que o riso dela também é capaz de gerar energia. O filme fala de reorganização na empresa, além de mostrar como é possível superar dificuldades se soubermos enxergar oportunidades, mesmo diante da crise.

•  Coach Carter - Treino Para a Vida

Direção: Thomas Carter

 “Inspirado em uma história real, este filme é muito motivador”, fala Sebastião Mello. Ele conta a história de Ken Carter (Samuel L. Jackson), técnico de basquete que aceita treinar a equipe de um colégio da periferia. No local, ele precisa enfrentar a desmotivação de pais e alunos. Mesmo assim, ele consegue impor um rígido regime que, além de ajudar a melhorar as notas dos alunos, leva o time da escola a ganhar vários títulos. Para o presidente, o filme fala sobre liderança e do papel do líder para o bom trabalho em equipe.

•  Wall Street – O dinheiro nunca dorme

Direção: Oliver Stone

 Gordon Gekko (Michael Douglas) sai da prisão após cumprir pena por fraude financeira e, impossibilitado de operar no mercado financeiro, ele passa parte do tempo palestrando e escrevendo livros. Até conhecer Jacob Moore (Shia LaBeouf), um operador idealista do mercado de Wall Street.  “O filme nos faz questionar até onde podemos ir para garantir sucesso e fama no mundo corporativo. Além disso, ensina a trabalhar com riscos”, afirma.

•  O discurso do Rei

Direção: Tom Hooper

 Este é um filme que conta a história real de o rei da Inglaterra George VI, pai da atual rainha Elizabeth II. Ele sofria de uma gagueira que o impedia de discursar para grandes públicos, até conhecer o terapeuta Lionel Logue. Para Sebastião, esta relação entre os dois traz grandes ensinamentos para a Administração. “Uma delas é a importância dos líderes saberes se comunicar com eficiência e eficácia. Outra lição deste filme é a de que servir não significa dizer ‘sim’ a tudo. Apesar de estar atendendo ao Rei, Lionel mantém uma postura firme e exigente. Muitas vezes, diante de uma situação, um gestor precisa ser tão firme quanto Lionel, mas sem perder a delicadeza e o bom humor”, finaliza o presidente do CFA. Sebastião Mello.

Por: Ana Graciele Gonçalves - Assessoria de Imprensa CFA -http://www.cfa.org.br/

As 8 Principais Traições Financeiras que Minam os Casamentos

Incompatibilidades e problemas financeiros estão entre as principais causas de divórcio. Há quem sugira, inclusive, que dinheiro é o maior motivador de separações: um estudo realizado pela Universidade do Kansas, nos EUA, e divulgado pelo jornal britânico Daily Mail em julho, mostrou que casais que brigam por causa de dinheiro têm maior tendência a se divorciar. Entre os 4.500 casais acompanhados durante anos, o principal motivo de divórcio foram os conflitos por causa de dinheiro.

De acordo com especialistas, esse estresse muitas vezes envolve uma série de mentiras envolvendo dinheiro, as chamadas “traições financeiras”. Para muita gente, elas podem ser mais danosas que a traição “tradicional” – o adultério – uma vez que não há apenas desgaste emocional, mas também patrimonial para toda a família. No fim das contas, o que fica é a mesma mensagem: a evidência de que falta diálogo e, sobretudo, confiança no relacionamento.

Para Roberta Omeltech, consultora financeira especializada em atender mulheres e casais, a mentira não deveria ter lugar nas relações amorosas, embora seja largamente praticada. “O que eu percebo é que falta muita comunicação entre os casais. As pessoas não conversam. Muitas vezes as relações, na verdade, são de fachada. O casal posta maravilhas nas redes sociais, mas não passa de aparência”, diz Roberta, que acredita que a falta de diálogo deriva, na realidade, de uma falta de confiança.

“Você só conversa com quem você confia. Você compartilha com as pessoas que você sabe que torcem por você. É preciso construir uma relação de confiança, em que a pessoa saiba que quem está do lado dela é uma pessoa companheira. E cada um tem que querer isso e estar disposto a conversar”, acrescenta.

Ou seja, no fim das contas, a falta de confiança com dinheiro é só uma amostra de uma falta de confiança mais ampla. As brutais diferenças na forma de lidar com o dinheiro também podem ser sintomas de uma incompatibilidade incontornável. Vale questionar: é com essa pessoa que você deveria construir uma família? Veja nas páginas a seguir quais as principais traições financeiras entre casais, segundo Roberta Omeltech.

1. Mentir sobre o quanto ganha

Segundo Roberta, a traição financeira mais comum entre casais é um esconder do outro o quanto ganha de fato. Há quem tenha uma conta conjunta e só direcione a ela uma parte do salário, alegando ser toda a sua renda, sem que o outro saiba que o restante do dinheiro está “escondido” em outra conta. “Esses casais não se veem como uma unidade familiar, em que o dinheiro é do casal. Há quem diga ‘mas eu estudei mais, agora terei que sustentar o outro?’ Fica parecendo mais uma competição”, observa Roberta.

2. Ter investimentos escondidos

Em geral, a mentira sobre o salário vem acompanhada de outra: a poupança secreta. Afinal, aquela renda que entra a mais e que o outro não sabe, seja ela eventual ou recorrente, pode ser facilmente direcionada a uma aplicação financeira. “Há pessoas que têm dinheiro na poupança e não contam para o cônjuge, por medo de que o outro queira usar aquele dinheiro”, explica Roberta. Um caso, portanto, em que nenhum dos dois se mostra confiável.

3. Mentir para não gastar dinheiro

A consultora conta que muitas vezes um dos cônjuges ou namorados quer poupar por algum motivo e, em vez de dizer isso ao outro, mente para economizar. “Há casos em que um quer viajar e o outro inventa que está doente, que precisa fazer hora extra ou qualquer outra mentira para não gastar dinheiro com a viagem. Mas na verdade, essa pessoa quer é guardar dinheiro”, conta.

Ela diz que algumas histórias são mirabolantes: de estar impedido de tirar um passaporte e mentir sobre cortes na empresa, até dizer que o chefe pediu dinheiro emprestado para pagar a matrícula da escola do filho. “O lado que poupa considera o gasto supérfluo”, diz Roberta. Há também o caso daqueles que não querem gastar com nada e inventam desculpas: como dizer que o carro está com defeito para não ter de rodar com ele e não gastar combustível.

4. Inventar desculpas para responsabilizar o outro

A consultora conta que quando o namoro vira noivado é comum que comecem os conflitos sobre quem paga o quê. Para não abrir a carteira, muita gente inventa desculpas como “sua família come mais, então você tem que pagar um percentual maior no bufê do casamento” ou ainda “minha família faz questão que eu case na Igreja, então meus pais pagam a festa e os seus o apartamento”. Nem sempre essas histórias são verdadeiras ou justas, e muitas vezes acabam envolvendo o resto da família e complicando mais a situação.

5. Mentir para usar o cartão de crédito do outro e depois não pagar

Outra coisa que pode tirar as pessoas do sério é aquele cônjuge ou namorado que mente para usar o cartão de crédito do outro e depois enrola para pagar. “A pessoa diz que o cartão dela está bloqueado, usa o cartão do outro e depois dá um jeito de não pagar a fatura. Diz, por exemplo, que naquele mês teve um desconto salarial maior, pede para o outro segurar a fatura, e depois aquela dívida cai no esquecimento e acaba sendo paga pelo titular do cartão”, explica Roberta Omeltech.

O endividamento é algo que pode afundar uma família. Um dívida escondida, então, pode ser ainda mais devastadora. Sem contar sobre a dívida para o resto da família, o endividado pode ficar ainda mais desesperado, e certamente não poderá contar com a colaboração dos seus, podendo aumentar ainda mais o saldo devedor. “Muitas vezes as pessoas escondem as dívidas porque já sabem que o outro não vai querer ajudar. Elas começam, então, a inventar motivos para não fazer certas coisas”, diz Roberta.

7. Mentir para os filhos sobre a real situação financeira da família

Algumas mentiras extrapolam a relação do casal e esbarram no restante da família. Roberta Omeltech lembra que muitos pais não conseguem dizer “não” para os filhos. Assim, além de deixá-los mimados e inaptos a lidar com dinheiro no futuro, podem acabar afundando a família em dívidas quando o momento financeiro é delicado. Isso pode acarretar uma série de brigas, principalmente se um sabe dizer “não” e o outro simplesmente não consegue.

8. Esconder o próprio consumismo

Segundo Roberta, pessoas mais consumistas, que já beiram a compulsão por compras, muitas vezes escondem isso do parceiro. De acordo com a consultora, comprar demais e esconder as compras do outro é relativamente comum, e ocorre tanto com mulheres quanto com homens. “Chega um momento em que a pessoa não consegue mais esconder o que compra e precisa buscar ajuda profissional, seja de um consultor financeiro, seja de um psicólogo”, observa Roberta.

Ela explica que, nesses casos, faz-se fundamental buscar a raiz dessa necessidade de consumo, pois uma compulsão nessa área pode ser uma forma de compensação para outros campos da vida que não estão indo bem, como o próprio relacionamento. Além disso, há o risco de esse mecanismo de compensação abrir as portas para outras compulsões, como comida ou cigarro.

Pessoas ou mesmo casais em descontrole financeiro, diz Roberta, muitas vezes têm o mau hábito de se comparar a outras pessoas e casais de seu círculo social, e querem ter tanto quanto ou mais do que eles. “Vira uma vontade de ostentar”, diz a consultora

Por: Julia Wiltgen é editora assistente de finanças pessoais de EXAME.com - http://exame.abril.com.br

SISM - Síndrome da Irritabilidade Sem Motivo

Você se irrita facilmente?

Já contou, diariamente, quantas vezes você se irrita sem motivo aparente?

Companheiros de trabalho que se irritam diante do mínimo aborrecimento. 

Chefes que se irritam por que são contrariados ainda que sutilmente pelos seus colaboradores. 

Pais que se irritam pela correria e gritaria dos seus filhos, como se preferissem filhos paraplégicos, surdos-mudos.

Irritamos-nos com os sinais de trânsito, mesmo que eles sejam capazes de salvar vidas. Esbravejamos quando o motorista da frente vira sem dar sinal. Enfiamos a mão na buzina logo que o sinal abre e o motorista da frente não arranca rapidamente seu veículo.

Já cometi vários erros com meus filhos e amigos. Tantas vezes foram as que me irritei quando assistia a determinado programa de TV e eles pediram minha atenção. Quantas vezes fazemos isso?

Nossos filhos, ansiosos para nos contar as descobertas maravilhosas da vida, descobertas simples, como a de que os pássaros voam, os cães deitam e rolam, a minhocas mesmo quando cortadas em várias partes, ainda se movimentam, que as abelhas produzem mel através do pólen que coletam das flores, e nós, cessando a criatividade deles, não os ouvimos, preferindo continuar a assistir o noticiário da TV, a novela, o filme, mesmo estando em jogo a alegria de quem dizemos amar sem ressalvas.

Aos poucos vamos acumulando pequenas irritabilidades. Todo instante, todo momento, diariamente, nos irritamos facilmente. Deixamos de contemplar pequenas belezas. O passeio pelo parque já não é atraente, o abraço do filho quando chegamos exaustos do trabalho não alenta, o jantar em família não é praticado.

Ao fim do dia, parecemos cansados, mesmo que não tenhamos feito grandes exercícios físicos. Mas, mentalmente, sufocamos a paciência, a arte de contemplar pequenas coisas pelo excesso de momentos que nos irritaram, por mais que nenhum deles fosse merecedor de causar irritação.

Se estudarmos a construção dos pensamentos, reconheceremos o mal que fazemos a nós mesmos quando nos irritamos, pois todas essas idéias irritadiças, pensamentos negativos e conclusões sem análises ficarão para sempre registrados em nossa mente, norteando nossa existência. Como ser saudável se não nos nutrimos com o pão da compreensão e do entendimento e sim, comemos o pão amargo da irritação?

Nos irritamos com o vendedor que não nos atende adequadamente, mesmo sem compreender que fora arremessado naquela profissão e ainda não teve a oportunidade de ser treinado.

Somos acometidos pela irritação quando o pneu do veículo fura e, debaixo de chuva, temos que substituí-lo, mesmo que bilhões de pessoas sequer têm calçados para os pés. Ficamos irritados quando o salário atrasa um único dia, ainda que milhares aguardem uma vaga.

A irritabilidade, na verdade, surge da nossa incapacidade de reconhecer o quanto temos motivos para ser feliz. Não ousamos brindar o dia que nasce, os filhos que temos, o emprego que possuímos. À mínima contrariedade, nos irritamos.

A maioria de nós também é capaz de se irritar pelo que ainda não aconteceu. Sofremos pelos pensamentos antecipatórios, por mais que 90% das coisas que imaginemos ser catastróficas, sequer aconteçam, e os 10% que acontecem, nem se aproximam das tragédias que imaginávamos suceder.

Irritar-se é aprisionar a alegria, massacrar o prazer de viver. Toda vez que se irritar à mínima ofensa ou diante de qualquer outro acontecimento, lembre-se de que está trucidando um valioso período da sua vida, e de muitas outras pessoas.

Se diante de algumas situações, você perceber que irá perder o controle, pare e pratique a arte de pensar antes de reagir. Nutra seu ser com sabedoria. Questione-se, por exemplo, assim: “qual será o impacto de minha atitude em minha e à vida das demais pessoas?” 

Quase sempre que nos permitimos essa análise, a ação ou reação que teremos será calidamente menos agressiva.

Não permita que a alegria de viver e a possibilidade de contemplar os pequenos momentos da vida sejam sobrepostas pela irritabilidade. Transforme seus dias e o das pessoas que o rodeiam em inesquecíveis e saudáveis instantes.

• Quais têm sido suas irritações? 
• Pelo que tem trocado o prazer dos momentos? 
• Você se permite roubar precisos instantes da sua vida? 
• Qual é a contribuição à sua existência, toda vez que se deixa furtar pela irritabilidade?

Grande abraço, fique com Deus, sucesso e felicidades sempre.

Fonte:  Paulo Sérgio Buhrer    http://www.qualidadebrasil.com.br

Quem é o consumidor da “Classe C”?

 Muito se fala em estudos realizados para identificar os consumidores da classe C, dizem que este público está crescendo e com maior poder de consumo. Mas, como se comporta a “Classe C”?

Segundo Alberto Cerqueira Lima, Presidente da Copernicus Marketing, A CLASSE C NÃO EXISTE! 

Como assim? 

Em janeiro o Ibope Inteligência divulgou uma pesquisa sobre o consumo da “classe C” e o Cerqueira simplesmente afirma que esse público não existe?

Vou explicar... 

• É difícil afirmamos que a “Classe C”, assim como a “A” e “B” possui determinado comportamento, isso por que as pessoas são diferentes, possuem experiências distintas e logo, seus comportamentos não são padronizados, não somos maquinas programadas para reagir de maneira idêntica.

Quando partimos para a “Classe C” especificamente essa justificativa é potencializada, haja vista que os pertencentes a este grupo são oriundos de diversas vertentes e que somente agora (não tão agora, desde 2009 mais ou menos) tem ganhando notoriedade. 

• Existem vários detalhes (culturais, psicológicos e emocionais) que regem esse grupo de consumidores, assim não se pode de maneira alguma limitar a visão do marketing e varejo a uma perspectiva genérica. 

A psicóloga Beth Furtado, afirma que “a criação de conceitos, serviços, produtos, experiências, promoções, projetos, formatos varejistas ou quaisquer táticas de marketing inspiradas em conclusões exclusivamente demográficas não é suficiente para contemplar a riqueza do comportamento humano”.

A Classe C é um segmento desejoso! O que é prioridade para eles? 

• Desejos encubados a muito tempo e que só agora podem ser atendidos: a faculdade dos filhos ou a faculdade do pai que hoje já tem seu filho formado, o 1º carro zero km, a 1º viagem internacional, um financiamento para cirurgia plástica da filha que completará 15 anos e prefere sua aparência estética ao invés de uma festa de debutante. 

Os desejos são diferentes e não se resumem ao gesso da pesquisa analítica demográfica.

E como essa classe se comporta? 

• Igual as outras, com desejos a serem atendidos, buscando informações, procurando atendimento adequado, procurando o melhor custo-benefício e sobretudo, querendo ser atendida como rei, afinal de contas elas tem dinheiro no bolso e aspirações no coração.

Por - Fernando Coelho - http://blogdofernandocoelho.blogspot.com.br