Santiago de Compostela e Gestão: Dois Caminhos Que Se Cruzam

 No auge dos meus 65 anos, lancei-me a um desafio. Digo auge, pois na idade em que me encontro, não me classifico como um senhor da terceira idade, assim como ditam as estatísticas. Uso as sábias palavras de uma experiente jornalista, de que hoje me considero um talento maduro, com ricas experiências a serem transmitidas. E com essa maturidade, decidi realizar o caminho de Santigo de Compostela, na Espanha. Incorporei todo o conhecimento profissional na área de gestão e o apliquei neste momento particular. Aqui, compartilho os aprendizados durante a jornada.

O desafio era percorrer, em 30 dias, exatos 827 quilômetros, partindo de Saint Jean Pied de Port, na França, e chegar ao meu destino final, na Catedral de Santiago de Compostela, na Espanha. Para os que não sabem, o caminho é feito por peregrinos do mundo inteiro e, nos últimos anos, voltou a ser procurado por executivos que buscam autoconhecimento, autorrealização, momentos de reflexão ou apenas aliviar-se da pressão do dia a dia. 

Para todo objetivo é necessário planejamento. E posso afirmar que apliquei integralmente o conceito de aprendizado organizacional chamado de ciclo PDCL - planejar (plan), fazer (do), checar/corrigir (check) e aprender (learn) em minha viagem. Decidimos pelo caminho, eu e mais dois velhos amigos, e o planejamento teve início um ano antes. Conhecemos o “mercado”, buscando informações em diversos lugares; aplicamos uma pesquisa, falando com pessoas que já haviam feito o caminho e tomamos nota de valiosas dicas sobre o que levar na mochila, o mapa das cidades, os pontos turísticos e a altimetria que iríamos enfrentar. 

Os preparativos são essenciais para o sucesso de qualquer atividade. Além de todo o planejamento, preparei também o meu corpo com treinos de longas distâncias. Afinal, andar 28km/dia, em média de 8h, não foi uma tarefa fácil. Foi necessário pensar, ainda, na bagagem, pois a mochila precisa ter até 10% do peso de seu corpo. Você sente isso nos primeiros dias de caminhada. Então, se desapegue das coisas que você não precisa, pois é necessário fazer o certo e mais com menos – os conceitos de eficiência e eficácia.

As etapas de fazer, checar e corrigir estiveram presentes durante toda a viagem. Pedir informações, cuidar da reserva de água e comida, descansar o corpo e prepará-lo para o dia seguinte. Em meu ritual matinal, também tinha uma conversa franca com meus pés. Eu os tratei muito bem, o que resultou em “zero” bolhas e nenhuma contusão. Digo isso, pois muitos peregrinos que encontrávamos, na pressa e ânsia de fazer as coisas rápido, ganharam várias bolhas e dores que carregaram durante o caminho. Mais uma constatação: a pressa continua sendo inimiga da perfeição.

E a cada passo, a cada amizade que fizemos e momentos pelos quais passamos, ficaram muitos aprendizados. Entre eles, observar as pessoas e os seus contextos. A Espanha ainda não saiu da crise e o empreendedorismo foi uma das alternativas para driblar o desemprego. Observei a produtividade nos albergues. Em um deles, o casal que era dono do estabelecimento trabalhava sozinho, sem a ajuda de funcionários. Cuidavam de tudo, faziam as camas e a limpeza e acordavam antes dos hóspedes, às 5h, para fazer o café da manhã. 

Conversei com o rapaz e ele disse que havia feito uma capacitação para receber os peregrinos, além de ter feito o “camino”, como dizem, para poder orientar os seus hóspedes. Outros empreendimentos tinham a mesma estrutura enxuta. Refleti o quanto os brasileiros têm sofrido em relação à crise, buscando reduzir custos e criar novas oportunidades. A crise faz você rever seus processos e a Espanha aprendeu com isso. 

Outro grande aprendizado adquirido: respeite o seu limite e tenha paciência. Mesmo ao lado de amigos, você fica boa parte do tempo sozinho. O ritmo é diferente para cada um e dessa forma você pode aceitar o seu tempo, refletir sobre as coisas certas e erradas que fez durante o caminho, e principalmente durante a sua vida. A paciência é a virtude de suportar situações desagradáveis e tolerar o outro. Mesmo em uma grande amizade ou nas relações interpessoais é necessário exercitar isso. 

Nesses mais de um milhão de passos dados, reencontrei pelo caminho um jovem coreano estudante de teologia, que me deu um grande abraço, após quase uma semana sem nos vermos, acompanhei, em um trecho, duas jovens cariocas, uma delas com faixas no joelho e me chamaram de anjo da guarda, passei uma noite em um convento, ouvindo belas palavras de uma freira dizendo que cuidar dos peregrinos era sua missão. 

E após tudo isso, enfim cheguei ao meu destino. Peguei meu certificado junto com meus velhos amigos, hoje muito mais do que simples amigos. Estive aberto para o aprendizado e concluí com sucesso o meu trajeto. Vi pessoas que desistiram por ter sofrido alguma lesão, por não aguentar a dor ou o cansaço. Veio-me uma frase cantada pelo Paulinho da Viola, que diz:

“As coisas estão no mundo, só que é preciso aprender”. Tenho certeza que o planejamento, a paciência e o aprender com o erro foram essenciais para eu cumprir a meta. Agora, preciso de outra, para desenvolver novos talentos na idade madura. “Buen camino!” 

Por Jairo Martins - http://www.fnq.org.br/

FLEXIBILIZAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

O assunto já virou pauta obrigatória em muitas empresas: flexibilizar a carga horária ou apostar na rotina tradicional? 

Há quem defenda que o melhor é trabalhar por entrega, ou seja, cobrar prazos e resultados, independentemente de quando o funcionário vai realizar. 

Mas tem os que preferem a versão chamada"bate ponto", que opta por manter o colaborador dentro da empresa tendo - ou não - projeto para ser executado.  

Flexibilização do horário de trabalho 

Qual o melhor e o pior? 

O presidente da consultoria Arquitetura Humana, Elmano Nigri diz que depende da cultura do negócio e das lideranças. Caso seja uma empresa com um perfil mais tradicional, vale o horário de trabalho. “Não podemos esquecer que existem leis trabalhistas que regulamentam e devem ser seguidas em ambos os casos”, reforça Nigri. As empresas mais novas e com líderes mais jovens estão percebendo que a flexibilidade na jornada de trabalho, em alguns casos até alternativos, permite bons resultados.

O executivo Wilson Campanholi é um exemplo de que para gerir uma empresa não existem fórmulas ou verdades absolutas. E o dia a dia, dividido em duas funções, faz com que ele consiga confirmar essa tese. Em parte do dia ele atua na Cotexo, empresa da qual é cofundador e diretor de negócios. A outra metade da agenda é ocupada pela Associação Campinas Startups, instituição sem fins lucrativos que oferece suporte em gestão para startups, da qual é presidente. Dois ambientes completamente diferentes e com estratégias de atuação também distintas.

Na Cotexo o ambiente é descontraído, porém com algum grau de tradição, mas isso não se confunde com falta de foco no trabalho. “As reuniões de planejamento e de acompanhamento precisam ser respeitadas e realizadas regularmente, pois isso dá o ritmo para a empresa”,revela Campanholi. O importante, para o executivo, é que, independentemente do horário que forem executadas, as atividades precisam ser feitas. “Os profissionais devem ter maturidade e saber se autogerenciar. E, claro, dependendo da função, é necessário, sim, uma regularidade maior nos horários por conta da atividade”, acrescenta. 

Já na Associação Campinas Startups, Campanholi precisa lidar com outro cenário. “Cada profissional e cada empreendedor que trabalha conosco doa seu tempo, e as tarefas são realizadas em horários alternativos”, diz.No caso de startups (empresas de base tecnológica iniciantes, também chamadas de empresas nascentes), como o recurso financeiro – e consequentemente de pessoal –, é escasso, o que precisa ser levado em conta é a estratégia de sobrevivência, e ficar de olho nas oportunidades que aparecem, para serem aproveitadas, se adaptando rapidamente ao que o mercado pede. Isso inclui trabalhar aos finais de semana, por exemplo.

Os exemplos de Wilson Campanholi mostram que o perfil da empresa é levado em conta na hora de decidir qual estratégia usar. Elmano Nigri, da Arquitetura Humana, diz que alguns setores, como o varejo, são necessários ter horários estabelecidos de forma fixa, até mesmo em função do horário de funcionamento das lojas. Em outras áreas vale por entrega de projetos e resultados, e isso depende mais do perfil do profissional. “O gestor precisa conhecer o perfil da sua equipe, o que só é possível por meio de um eficaz gerenciamento estratégico de pessoas”, lembra Nigri. Atualmente, existem ferramentas que ajudam os gestores a cruzarem o perfil da “cadeira”, ou seja, das competências técnicas para o exercício da função como perfil do profissional.

Para a diretora da Dom Graphein Consultoria, Luciana Boschi, em tempos de dificuldades de locomoção e deslocamento, as empresas estão buscando diversificar suas formas de contato. Dependendo do tipo de trabalho, o funcionário não precisa cumprir horário – pode trabalhar a distância ou em horário livre. Funções que dependem de inspiração e criação, como áreas de marketing, publicidade e propaganda, são mais indicadas para atuarem livremente. 

“Muitas empresas estão optando pelo horário flexível para evitar desgastes desnecessários entre gestores e colaboradores. Essa ação é uma opção para quem vive nos grandes centros urbanos e precisa de flexibilidade para administrar a vida pessoal e profissional”, exemplifica Luciana. 

COMO ACERTAR NA FLEXIBILIZAÇÃO  

Para utilizar o horário flexível de modo produtivo, é necessário que a empresa verifique de antemão como esse modelo impacta a organização, seus colegas, seus clientes, no exercício da sua função. O horário flexível pode afetar algumas rotinas. A função exercida pelo colaborador pode não ser adequada a esse modelo, já que pode afetar, por exemplo, o atendimento a clientes, a participação em reuniões na empresa, o relacionamento com o chefe, entre outros aspectos.

Hoje, áreas como Engenharia ou Tecnologia da Informação requerem profissionais que atuem por projetos. O problema é que muitas pessoas se perdem nessa flexibilidade. “É importante que o funcionário faça uma autoavaliação do desempenho profissional e verifique se tem perfil adequado para utilizar este formato de trabalho e se isto vai alterar sua produtividade. Em seguida, se preparar para fazer a transição no estilo de trabalho, que provavelmente afetará também sua família”, orienta Luciana.


Copiado: Revista Gestão & Negócios Edição Número 72.

"Spotlight" e os Ensinamentos Sobre Gestão

A 88ª edição do Oscar trouxe algumas surpresas, entre elas, a vitória de Spotlight como melhor filme. Na trama, baseada em fatos reais, um grupo de jornalistas de Boston (EUA) está imerso em uma investigação sobre abusos de crianças por padres católicos. O trabalho traz grandes aprendizados que podem ser aplicados na gestão das empresas.

O grupo de jornalistas do The Boston Globe realiza uma meticulosa apuração antes de divulgar suas reportagens. O levantamento sobre as denúncias pode durar meses e até anos, pois exige a confirmação dos fatos.

 Se traçarmos um paralelo com qualquer empresa no mercado, podemos compará-la, por exemplo, a um grupo de inovação. Da mesma forma que eles precisam apurar os fatos, cruzar informações e ter certeza de que estão no caminho correto, uma equipe necessita de tempo para desenvolver e executar algo novo. Testar os produtos e serviços, assim como saber qual a aceitação do mercado, antes de lançá-lo, é essencial.

Em Spotlight, os jornalistas levaram alguns anos levantando e checando as informações, consumindo tempo e recursos financeiros da empresa. Entretanto, a direção da companhia manteve o grupo ativo, mesmo sem geração de receita oriunda das matérias. 

Uma organização deve agir da mesma maneira: um projeto pode demorar tempo até ter um produto ou serviço que valha a pena ser lançado no mercado. Quem se compromete a ter um grupo de inovação ativo, precisam acreditar e investir no projeto para receber um retorno a longo prazo.

Outro aspecto interessante tratado no filme é a confidencialidade. Apenas poucas pessoas sabiam da investigação e, muitas vezes, excluir das reuniões outros “chefes” de departamento era necessário. Isso pode soar rude ou mal-educado, mas é um aspecto que precisa ser respeitado, pois, sem o sigilo, abre-se portas para os concorrentes. Tanto no filme como nas instituições, ser inovador é fundamental para ganhar market share.

Durante a trama, os jornalistas-investigadores perceberam que outra equipe estava próxima, porém, tiveram a agilidade para publicar suas matérias primeiro. Uma empresa precisa saber o momento certo para apresentar seu produto, avaliando o mercado que está inserido. 

Se a ação for realizada muito cedo, pode não causar o resultado esperado ou, se demorar, o concorrente pode fazê-lo na frente. Gerenciar essas expectativas e o timming certo é uma arte.

Outro ponto de reflexão sobre o mundo empresarial é a ética. No filme, o responsável pelo grupo de jornalistas deixou passar despercebido provas que envolviam a igreja. Ao descobrir a falha, o personagem levou o caso ao diretor. Esse, por sua vez, não rebaixou o funcionário, incentivou-o para que continuasse a investigação. Deve ser assim nas organizações. Ao invés de punir ou desestimular os colaboradores, procure incentivá-los na busca da melhoria contínua.

Por: Por Luiz Eduardo Teixeira Malta - http://www.fnq.org.br/

Seja Águia ao Contratar e Abutre ao Demitir

O sucesso da área de vendas depende da habilidade do líder em montar e manter equipes vencedoras. Um time de vendas precisa estar sempre motivado e disposto a trabalhar em prol de algo comum, como, por exemplo, alcançar a meta de vendas.

Vender é como uma religião, gravitamos em torno das práticas.

O líder deve saber que terá que fazer escolhas difíceis se quiser contar com os melhores consultores de vendas. É algo elementar, mas que não pode ser subestimado. Quando eu era garoto todos os dias eu tinha que sair cedo de casa para ir a escola. 

Mal a aula começava e eu já estava torcendo para dar a hora do recreio para poder jogar bola com os amigos. Ao primeiro toque do sinal, os meninos saiam correndo em direção a quadra. Sempre existia um time contra, normalmente da turma mais adiantada. Todos queríamos vencer a partida. Daí era sempre uma grande disputa na hora de montar o time. Decidíamos no par ou impar o direito de escolher os jogadores.

Quem ganhasse no par ou impar escolhia o melhor e dai era uma questão de seqüência. O cara podia ser amigo, mas se não jogasse muita bola ia ficar aguardando os melhores serem escolhidos e torcer para chegar a sua vez.

A bola rolava e se alguém não estivesse rendendo o esperado o líder não pensava duas vezes em substituí-lo. Afinal de contas, ele não iria ficar esperando o tempo passar para reclamar a derrota. O sujeito era colocado pra fora e pronto. Se algo assim não fosse feito no próximo jogo o líder seria substituido.

... a regra é clara e necessária para os que querem vencer: admita com calma e demita rápido.

Com a equipe de vendas ocorre o mesmo. Se você deixar de escolher o melhor para colocar o amigo ou é complacente com a baixa produtividade do colega, vai acabar perdendo o direito de escalar o time e o amigo também. Assim como no futebol da escola você precisa adotar alguns critérios básicos para poder contar com uma equipe vencedora.

Tanto lá como na área de vendas a regra é clara e necessária para os que querem vencer: admita com calma e demita rápido. Se você não conhece a pessoa não tenha tanta pressa de contrata-la para a sua equipe. Analise, converse, teste, procure saber se os valores do candidato são compatíveis com os da empresa etc. Aja como se fosse uma águia, essa ave de rapina da família Accipitridae, geralmente de grande porte, carnívoras, e de enorme acuidade visual. 

Você já parou para observar a sua estratégia de caça? Ela fica horas a fio sobrevoando uma determinada área. Só observando. Parece até que não quer nada. Depois de algum tempo sem chamar atenção ela mergulha em alta velocidade e com precisão cirúrgica. O resultado? Quase nunca erra em suas investidas.

O que faz a diferença não é o que você faz quando tem que decidir e sim o que você deixa de fazer.

A outra dica é você não demorar agir para retirar do time quem não estiver produzindo a altura. Uma pessoa descontente pode desestruturar toda a equipe. Quando criança eu costumava acompanhar a minha avó a feira. Enquanto ela escolhia as mercadorias eu ficava observando o trabalho dos feirantes. Eles ficavam arrumando as frutas e os legumes na bancada e quando encontrava uma que não estivesse em boas condições eles jogavam em um caixote ao lado de sua barraca. Porque eles faziam isso? Simples: para evitar que uma única fruta estragada pudesse deteriorar todas as outras.

É isso: se alguém no grupo não estiver com “saúde e fome de vendas” não vai conseguir ir muito longe e daí fará tudo para justificar a sua baixa produtividade. Isso poderá ser, e normalmente é, prejudicial à produtividade da equipe. No esporte coletivo é a mesma coisa. Imagina uma equipe de futebol. Se o jogador não está rendendo a torcida exige que ele saia e não há técnico que resista. O cara acaba cedendo o seu lugar a outro que esteja saindo-se melhor, não é mesmo?

Veja como agem os abutres, aves falconiformes da família Accipitridae, e de hábitos necrófagos. Se elas identificam uma carcaça não ficam discutindo para saber quando vão atacar. Eles simplesmente vão lá e destroçam tudo rapidamente. Daí, a dica é: tem-se que demitir alguém de sua equipe de vendas faça-o imediatamente antes que seja tarde de mais. Se algo tem que ser feito que seja antes de haver perdas. Não permita que a tolerância sobreponha a prudência.

Pense nisso, muito sucesso e até breve,

Por: Evaldo Costa - http://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/

Show de Chateação

Gravações com Moacyr Franco oferecendo um suplemento nutricional, embora o telefone esteja bloqueado para telemarketing. 

Alusões machistas mais ou menos explícitas nos comerciais de cerveja. Ligações insistentes de várias empresas que prestam assistência técnica a uma das principais marcas de filtros de água. 

Spam inclemente para oferta de planos de saúde, imóveis, cursos, produtos ‘fake’ para saúde, liquidações de roupas, pacotes de acesso à internet e telefonia etc.

São efeitos colaterais da facilidade de comunicação instantânea de que dificilmente nos livraremos. Irrita, ainda que saibamos da necessidade que as companhias têm de vender.

No caso dos spams, ao menos podemos usar filtros e marcar e-mails indesejados. A ligação do simpático Moacyr Franco, contudo, é feita também para telefones cadastrados no Procon para não receber ligações de telemarketing.

Proponho, então, que se crie uma senha para atender a ligação telefônica. Por exemplo, “Kryptonita”, o mineral letal ao Super-Homem. Ao receber uma chamada de vendas indesejada, você falaria isso e a prospecção terminaria.

Falando sério, devemos recorrer às redes sociais e denunciar as companhias que abusam dessa forma de assédio comercial. Seria fundamental, também, que as empresas parassem de comercializar cadastros de clientes.

Estamos em uma época em que tudo vem em grande escala, menos o tempo. Ainda mais para os profissionais que trabalham home office. É uma grande chateação ter de ouvir Moacyr Franco, a Hortência rainha do basquete ou o Tremendão Erasmo Carlos dissertar sobre os benefícios de um suplemento.

Façam propaganda séria com bons argumentos nos meios de comunicação tradicionais e nas novas mídias sociais. Além de divulgar seus produtos e serviços, os anunciantes contribuem para fortalecer boas publicações, sites, blogs, bons programas de TV e de rádio.

Com isso, será ampliada a geração de conteúdo de qualidade, feita por profissionais bem preparados que utilizarão os mais modernos recursos tecnológicos.

Moacyr, Erasmo e Hortência, agradeço a sugestão, mas não!

Por: Maria Inês Dolci -  Coordenadora Institucional na PROTESTE Brasil

O Ser Humano Precisa de Reconhecimento

O “Reconhecimento” é um dos fatores de sucesso mais importantes para nós mortais. 

Pouco adianta atingirmos um determinado sucesso se não formos reconhecidos, Há até aquela piada de que um sujeito vivia solitário numa ilha e salvou a Sharon Stone de um naufrágio, ficando sozinho com ela na ilha por duas semanas. 

Depois desse tempo, ele pediu a ela que se vestisse de homem e desse a volta na ilha. Encontraram-se do outro lado da ilha e ele virou-se para ela (vestida de homem) e disse: - Zé! Você não vai acreditar no que eu vou lhe contar. Estou sozinho numa ilha com a Sharon Stone! 

Estar com a Sharon Stone numa ilha, sozinho, poderia ser muito bom, mas era preciso que alguém soubesse disso, isto é que alguém “reconhecesse” aquele feito.

Da mesma forma em nossa empresa. É preciso que chefes e colegas percam o medo de elogiar, de “reconhecer méritos” nas pessoas. Temos a tendência de repetir comportamentos que nos são positivamente reforçados e o valor do reconhecimento está justamente aí. 

Quando “reconhecemos” um valor, esse valor tende a multiplicar-se tanto para a pessoa que foi alvo de nosso reconhecimento quanto para as demais pessoas. Assim, o reconhecimento é fundamentalmente importante para o sucesso pessoal e profissional de qualquer pessoa. Um “muito obrigado”, um bilhete de reconhecimento, uma carta, um cumprimento sincero valem muito e nós sabemos disso. 

Temos que perder o medo de agradecer e reconhecer nos outros pessoas que nos auxiliam e nos ajudam a obter o que queremos. Ninguém vence sozinho. Sabemos disso. E se sabemos disso deveremos também saber “reconhecer” isso com ações concretas de “reconhecimento” e gratidão.

Vejo diretores, gerentes, supervisores, pais e mães que têm medo de elogiar. Ainda existem “superiores” que acham que “chefiar” é encontrar erros, punir. Inseguros na sua chefia essas pessoas vivem a buscar alguma coisa para criticar. É preciso que nos acostumemos a pilhar nossos subordinados fazendo as coisas certas para que possamos reforçar esses comportamentos através de elogios. 

Quando uma pessoa só é cobrada pelos seus erros, vai desenvolvendo uma auto-estima baixíssima e os erros começam a se multiplicar até que a pessoa começa a acreditar não ser capaz de acertos até mesmo nas coisas mais simples.

Faz parte também do reconhecimento dar crédito a quem realmente merece. Assim, também tenho visto chefes que “furtam” idéias de seus subordinados dizendo serem aquelas idéias de sua propriedade ao invés de creditá-las ao verdadeiro autor. Um chefe que tem o hábito (sic) de furtar idéias de seus subordinados acabará ficando isolado, pois que nenhum de seus colaboradores virá com idéias novas com o medo de tê-las furtado pelo chefe. 

Por incrível que possa parecer essa é uma prática muito comum de chefes inseguros que não compreendem que sua chefia será a cada dia mais valorizada quanto mais suportada pelo seu pessoal subordinado. Há tempos atrás, um chefe precisava “bajular” seus superiores para manter-se no cargo. Hoje parece ser o oposto. 

Ele precisa ser apoiado pelos seus subordinados para manter-se. 

E esse suporte será maior quanto maior for a capacidade de um chefe em oferecer reconhecimento ao trabalho, esforço, dedicação e comprometimento de seus subordinados.

Pense nisso. Sucesso! 

Por: Luiz Marins - contato@marins.com.br

Pedreirense João do Vale... 11 de outubro de 1934.

João Batista do Vale nasceu em Pedreiras MA em 11 de Outubro de 1934. 

Desde pequeno gostava muito de música, mas logo teve de trabalhar, para ajudar a família. Aos 13 anos foi para São Luís MA, onde participou de um grupo de bumba-meu-boi, o Linda Noite, como "amo" (pessoa que faz os versos). 

Dois anos depois, começou sua viagem para o Sul, sempre em boléias de caminhões: em Fortaleza CE, foi ajudante de caminhão; em Teófilo Otoni MG, trabalhou no garimpo; e no Rio de Janeiro RJ, onde chegou em dezembro de 1950, empregou- se como ajudante de pedreiro numa obra no bairro de Ipanema. 

Passou a frequentar programas de rádio, para conhecer os artistas e apresentar suas composições, em maioria baiões. Depois de dois meses de tentativas, teve uma música de sua autoria gravada por Zé Gonzaga, Cesário Pinto, que fez sucesso no Nordeste. 

Em 1953, Marlene lançou em disco Estrela miúda, que também teve êxito; outros cantores, como Luís Vieira e Dolores Duran, gravaram então músicas de sua autoria. Em 1964 estreou como cantor no restaurante Zicartola, onde nasceu a idéia do show Opinião, dirigido por Oduvaldo Viana Filho, Paulo Pontes e Armando Costa, que foi apresentado no teatro do mesmo nome, no Rio de Janeiro. 

Dele participou, ao lado de Zé Kéti e Nara Leão, tornando-se conhecido principalmente pelo sucesso de sua música Carcará (com José Cândido), a mais marcante do espetáculo, que lançou Maria Bethânia como cantora. Como compositor, em 1969 fez a trilha sonora de Meu nome é Lampião (Mozael Silveira). 

Depois de se afastar do meio musical por quase dez anos, lançou em 1973 Se eu tivesse o meu mundo (com Paulinho Guimarães) e em 1975 participou da remontagem do show Opinião, no Rio de Janeiro. 

Tem dezenas de músicas gravadas e algumas delas deram popularidade a muitos cantores: Peba na pimenta (com João Batista e Adelino Rivera), gravada por Ari Toledo, e Pisa na fulo (com Ernesto Pires e Silveira Júnior), baião de 1957, gravado por ele mesmo.

 Em 1982 gravou seu segundo disco, ao lado de Chico Buarque, que, no ano anterior, havia produzido o LP João do Vale convida, com participações de Nara Leão, Tom Jobim, Gonzaguinha e Zé Ramalho, entre outros. 

Em 1994, Chico Buarque voltou a reverenciar o amigo, reunindo artistas para gravar o disco João Batista do Vale, prêmio Sharp de melhor disco regional. 

Faleceu em São Luís MA no dia 06 de Dezembro de 1996, sendo sepultado em sua cidade natal, Pedreiras.

Copiado: http://joaodovale.blogspot.com.br/

MEDIAÇÃO NO MUNDO DOS NEGÓCIOS É A MELHOR SOLUÇÃO

Brasil aprovou, depois de mais de dez anos tramitando no congresso nacional, a Lei 13.140/15, que regulamenta a mediação como meio de pacificação de controvérsias. 

Essa é mais uma tentativa de melhorar as condições de solução de conflitos e de buscar uma redução de processos que inundam os tribunais de justiça em todo o País. 

As condições atuais fazem da justiça direito constitucional de difícil acesso e tiram do cidadão a credibilidade que o Estado precisa para se manter estável no seu atendimento. 

A mediação é um meio de solução de conflitos chamado de autocompositivo, pois seu sistema aponta para uma solução que deve ser obtida pelas próprias partes com o auxílio de um terceiro imparcial chamado de mediador. Dentro do sistema de pacificação de conflitos admitidos pelo nosso direito temos ainda como sistema autocompositivo a conciliação e a negociação, e como sistema heterocompositivo temos os processos judiciais e a arbitragem.

A heterocomposição pacifica o conflito a partir de uma decisão adjudicada por um terceiro (juiz ou árbitro) que com poder vincula as partes ao cumprimento do que foi decidido. Esse é o modelo mais conhecido e mais utilizado no Brasil, visto que a mediação não era utilizada ou incentivada até o surgimento da Resolução 125/10 do Conselho Nacional de Justiça. 

A raiz de todo conflito está na ausência de comunicação ou em uma comunicação ineficaz ou insuficiente para a boa convivência de relações sociais ou comerciais. 

  A pacificação de conflitos a partir da heterocomposição (decisão imposta por terceiro) não tem em conta o restabelecimento da comunicação entre as partes conflitantes, limitando sua atuação na eliminação do conflito com uma decisão apoiada em algum fundamento jurídico, nem sempre justo, visto que os processos demandam ritos e formalidades que, se não forem cumpridas, põem a perder direitos e desta forma deixam as pessoas com a sensação de injustiça. 

A sensação de injustiça, de acordo com Rudolf von Ihering – jurista alemão –, provoca uma cicatriz na alma e nunca mais esquecemos (se você já se sentiu assim alguma vez, agora certamente se lembrará). 

A mediação traz um poder diferente e muito maior do que a heterocomposição. A mediação, por ser uma solução produzida pelas próprias partes, traz uma solução mais ampla, visto que consegue não somente eliminar o conflito como também restabelecer a comunicação e a manutenção do relacionamento, seja este social ou comercial. 

O diálogo é conduzido por um mediador que deve se valer de técnicas próprias para que as pessoas envolvidas em um conflito descubram novos caminhos para a solução da questão. Este modelo de pacificação permitirá também um crescimento individual e coletivo, pois “temos os problemas porque precisamos das soluções” (como disse Richard Bach em “Ilusões”). 

Diante de um conflito nos sentimos sempre angustiados, estressados e às vezes impotentes, mas quando superamos o problema ficamos maiores, mais fortes, mais experientes e mais seguros. O conflito decorre das diferentes necessidades, possibilidades e interesses.

Com o diálogo e a aproximação poderemos fazer uma sociedade mais justa com a diminuição das diferenças e com o respeito às pessoas e às instituições a partir de conhecimento e da troca de experiências. 

O Brasil precisa crescer e ser forte como nação, e somente um povo responsável, maduro e ético consegue enfrentar as adversidades do dia a dia e todas as questões sociais, políticas e jurídicas que surgem em nossa vida em sociedade. 

Esta nova legislação, portanto, abre caminho para que nossa sociedade adquira uma cultura de diálogo e de paz diferente de uma sociedade de litígios e de processos. 

O caminho está aberto e agora cabe a cada um e a todos uma atitude responsável na solução dos problemas que surgem em razão de nossas relações sociais.

"Com o diálogo e a aproximação poderemos fazer uma sociedade mais justa"

Copiado: http://revistagestaoenegocios.uol.com.br/