ELAS 50+: AS INFLUENCIADORAS!

A Longevidade maior está revolucionando nosso comportamento e qualidade de vida. E hoje é a mulher, não o homem, que está no epicentro dessa REVOLUÇÃO social, sexual, profissional e emocional.

Mulheres acima dos 50 anos estão assumindo o protagonismo na mudança de hábitos e na implosão de padrões. Parte das 60+ aparece - com mais força ainda - levando a bandeira da libertação de imposições sociais, sejam nas relações, na aparência e/ou figurino. Definitivamente, a imagem da cinquentona do tempo de nossas mães ou avós não é mais a mesma. 

Claro que existem (e resistem) as cobranças de juventude eterna e dos papéis de cuidadoras da família. O machismo estrutural, ainda muito forte e presente em múltiplas esferas, mantém desigualdades salariais e de oportunidades, aprofundadas pelas camadas de raça, classe social, local de moradia... Mas crescem as redes de apoio para viabilizar a ocupação dos espaços na sociedade. 

O avanço da medicina e da tecnologia entrega mais vigor e saúde à essa mulher. Nesta fase, os filhos estão em idade mais independente e ela procura voltar a si mesma. Sempre que pode, investe nas atividades que lhe dá prazer e em cuidados com o corpo para manter a vitalidade. Mais segura e bem-resolvida, a mulher 50+ está se reinventando, quebrando os limites impostos a ela ao longo de muitas gerações. Com bastante energia, começa a se libertar das necessidades de aprovação, pelas quais passava com pais, maridos, ou mesmo filhos e chefes. 

Arriscar-se no empreendedorismo, almejar nova carreira ou uma promoção é escolha dela. Assim como assumir rugas ou cabelos brancos ... Ser verdadeiramente dona do próprio nariz, do corpo e alma, é conquista de muitas e direito e aspiração de todas. 

 Ela não aceita mais que lhe digam quais são as regras.

Empoderar-se da própria idade faz parte do universo feminino maduro. 

São agentes de ponta no combate ao etarismo, justamente derrubando estereótipos. 

São cientes de seu lugar de liderança - possível e desejável - e começam a reivindicá-lo com mais força. São um mercado consumidor gigantesco e querem se ver representadas. 

 As 50+ e 60+ estão fazendo com que marcas repensem marketing e endereçamento de produtos, notadamente nos setores de moda, beleza e saúde, mas também no de turismo, mercado automotivo, imobiliário e de finanças!

O ensaio Um Planeta Mais Vazio, da Ipsos, terceira maior empresa de pesquisa e de inteligência de mercado do mundo, chama a atenção para o poder feminino como macrotendência de futuro próximo:  "À medida em que a população envelhece, torna-se mais feminina. Um dos segmentos emergentes mais significativos do mercado serão as mulheres idosas. Elas serão a maioria e terão os recursos financeiros para ter um impacto significativo no mercado comercial e político. Atores desses mercados precisam descobrir como apelar para este segmento emergente." (2021)

  Um exemplo dessa potência é a Lista 50 Over 50, que a Forbes lançou em 2021 com a plataforma Know Your Value. E que saiu também agora em 2022. O objetivo é lançar luz sobre mulheres que estão mostrando seu poder com 50, 60, 70 anos ou mais. Não deixam as expectativas sociais ditarem suas linhas do tempo profissionais e rejeitam a equivocada crença convencional de que seus melhores anos ficaram para trás. 

"As mulheres 60+  valorizam duas coisas, principalmente: a liberdade de não se preocupar com a opinião dos outros e de viver a própria vida, a partir da própria vontade; e o tempo, porque dizem que, após cuidar a vida inteira de todo mundo, agora é hora de cuidar delas mesmas, em primeiro lugar. Então essa mudança de foco e essa valorização do tempo para ela mesma é uma grande revolução." (Mirian Goldenberg).

São poderosas influenciadoras das amigas/namoradas/parceiras de trabalho, que compartilham dos mesmos valores de autoafirmação e liberdade. Tanto nas escolhas de compra, como no estilo de vida.

São influenciadoras também nas ações da família, no comportamento e até no cuidado com a saúde dos homens com quem convivem, companheiros/maridos /pais/filhos. Historicamente, as mulheres sempre foram mais ao médico e respeitaram as recomendações pra uma rotina mais saudável. Não à toa, já vimos algumas campanhas institucionais de prevenção ao câncer de próstata, por exemplo, utilizarem o apelo feminino para a busca de atendimento e tratamento por parte dos homens.  

Pegaram a visão?

É o FEMINIPOWER!

Por: Marcia Monteiro - jornalista, fundadora da Geração Ilimitada®️ e pesquisadora de tendências da Nova Longevidade

EU ADMIRO OS “LOUCOS”

Largar esse mundo corporativo e ir viajar com seu dog…

Criar um plano de negócio e fazer essa viagem ser algo rentável e que te desse um ótimo alcance.

O que muita gente chama de loucura, eu chamo de propósito e amor alinhado a um sonho.

A história fica ainda mais bonita pela companhia de um fiel escudeiro que ensinou muito sobre o que é amor e que nunca o deixou sozinho.

Jesse Koz, tu se foi, mas deixou um legado.

Há várias formas de ser feliz e você sempre correu atrás de descobrir a sua.

Saiba que tem muita gente aqui que precisa dessa inspiração para realmente viver de verdade.

Viver não é só o dinheiro que você ganha, mas sim as experiências que você leva!

RIP Jesse e Shurastey!

Copiado: https://www.linkedin.com/in/douglasgomides

Metaverso Empresarial: Entenda as Mudanças no Setor de Recursos Humanos - RH

 Já imaginou reunir profissionais em reuniões mesmo que a empresa funcione nos moldes de home office? Pois bem! O metaverso no RH traz essa possibilidade em um futuro bem próximo, o que está atraindo muito interesse do setor.

Trata-se da junção de tecnologias, ferramentas e da própria internet, cooperando para uma nova era no que diz respeito ao ambiente de trabalho. Vamos entender como isso ocorrerá e quais mudanças o processo poderá promover? Acompanhe!

O que exatamente é o metaverso?  Por definição, metaverso é uma verdadeira realidade paralela, onde é possível interagir e ter uma experiência completa e real em um ambiente simulado. O conceito ganhou muita popularidade após a mudança da empresa Facebook para Meta, em 2021.

Isso porque, na prática, o conceito de metaverso já foi apresentado desde a década de 90. Entretanto, as limitações tecnológicas e da rede de internet não possibilitavam uma experiência real como a que podemos observar na atualidade.  “Com o passar do tempo, diversos dispositivos foram sendo desenvolvidos e aperfeiçoados com objetivo de trazer uma sensação de imersão ultra realista durante a experiência virtual.

Isso abre um mar de possibilidades, tendo potencial de revolucionar diversas áreas, inclusive o mercado de Recrutamento e Seleção”, comenta Hugo Rebelo, CTO da Companhia de Estágios.  A proposta de metaverso atualmente envolve um alto grau de interação e diálogo com outras pessoas, a partir de avatares. Dessa maneira, é possível estar presente em ambientes artificiais com a visão e audição do local.

Entenda a evolução da tecnologia  Antes de compreender o metaverso como um todo, é fundamental ter em mente que ele funciona com duas tecnologias: Realidade Virtual e Realidade Aumentada.

Enquanto a RV simula todo um espaço novo, a RA simplesmente aumenta a experiência visual do local, modificando alguns aspectos.

Um dos principais desafios da Realidade Virtual, para a experiência do usuário, envolvia uma série de cabos que prejudicavam o ambiente ficcional. Além disso, o processamento mais lento e a conexão com pequenos atrasos impediriam a simulação perfeita.  Por isso, a utilização de redes 5G já disponíveis em alguns smartphones e outros dispositivos também favorecem o funcionamento desses equipamentos. Sem grandes atrasos de rede e com um processamento adequado, a experiência se torna possível até no dia a dia das empresas.

Vale lembrar também que o intuito é processar toda essa realidade em um dispositivo móvel, não um computador. Por isso, o desafio de aproveitar ao máximo a capacidade desse equipamento foi solucionado com o processamento em nuvem, já utilizado pela Google, por exemplo.

Com esse funcionamento, não há a necessidade de que o hardware do dispositivo lide sozinho com todo o processamento do metaverso. Tendo parte de sua funcionalidade dependente da internet, o aparelho permanece compacto e efetivo.

Quais os desafios atuais para uso do metaverso?  A implantação do Metaverso no RH e outros setores empresariais pode ser um processo desafiador, pelo custo da tecnologia.

O óculos de realidade virtual, por exemplo, não é um dispositivo que permite a todos os candidatos uma participação nos processos seletivos pelo seu alto custo.  No mais, se a conexão não é ágil, ela pode gerar atrasos no áudio, por exemplo. Isso faz com que a comunicação entre os participantes seja comprometida. Problemas envolvendo falhas na internet também podem paralisar essa experiência, então é fundamental contar com uma rede estável.

Portanto, é preciso investir não somente nessa tecnologia, mas em toda infraestrutura e cultura organizacional. Isso porque a adaptação ao novo modelo requer dos profissionais uma nova perspectiva de trabalho e tecnologia.

Possibilidades e implicações do metaverso no RH  Quando olhamos para a perspectiva dos profissionais, o interesse pelo metaverso é evidente. O estudo da Lenovo mostrou que entre os 17.000 entrevistados, 44% se colocam como dispostos a participar em um ambiente virtual, contra 20% que não o aceitariam.

Mas, por parte do setor de RH, será que é vantajoso implementar o modelo de metaverso na empresa, especificamente na área de recrutamento? Bem, para o RH estratégico essa tecnologia é extremamente útil, promovendo mudanças na seleção:

Processo de recrutamento  -   O metaverso é capaz de transformar a experiência do candidato em um processo de recrutamento e seleção. Isso porque, com as novas tecnologias, a geração Z pode ter uma maior identificação com a empresa, além de um contato mais próximo com as suas inovações.

Ao oferecer uma abordagem completamente diferenciada, a organização também se destaca das demais, atraindo os profissionais mais qualificados e com o melhor fit cultural para a empresa.  O candidate experience que a tecnologia do metaverso proporciona também pode melhorar muito a construção de uma estratégia de employer branding. Tudo isso atribui uma visão muito mais positiva sobre a marca, melhorando a relação com o público e profissionais.

Benefícios da nova tecnologia para a gestão de pessoas  -  O metaverso no RH pode facilitar a inclusão de candidatos com deficiência ou mobilidade reduzida. Com a comunicação em um ambiente digitalizado, esses colaboradores podem se sentir mais acolhidos nas atividades.

“O universo virtual, além de ser muito inclusivo, oferece liberdade para os usuários. Em nossa experiência, percebemos que o candidato tem a possibilidade ser quem ele quiser ser e, assim, montar seu avatar de acordo com seus gostos.  Outro ponto de destaque é o acolhimento, com o grupo de surdos e mudos, afinal, é possível identificar a linguagem de libras com clareza” explica Jéssica Gondim, Gerente de Projetos da Companhia de Estágios.

Outro benefício é utilizar recursos como a gamificação para engajar os funcionários em tarefas do processo de seleção que, tradicionalmente, seriam monótonas.  Resumidamente, o metaverso empresarial possibilita ao setor de recursos humanos inúmeras oportunidades para inovar e selecionar talentos. 

O metaverso já é realidade na Cia. de Estágios  -  O metaverso da Companhia de Estágios já existe nos processos de recrutamento e seleção de profissionais. Já realizamos as primeiras entrevistas no ambiente inteiramente virtual, onde o candidato se depara com nosso avatar e participa de dinâmicas únicas.

A consultoria de RH foi pioneira nesse novo universo e contou com 30 universitários para participar da primeira fase da seleção no metaverso — que incluiu entrevistas com recrutadores treinados para usar a tecnologia.  Quer saber mais sobre o metaverso no processo seletivo e como essa tecnologia impacta a experiência dos candidatos? Acompanhe o vídeo da Companhia de Estágios sobre essa atividade e seus participantes:

“Quando a pandemia acabar, os processos seletivos seguirão online. E, para manter os candidatos engajados, será preciso evoluir para além das entrevistas no Zoom”, complementa Tiago Mavichian, CEO da Companhia de Estágios.“Outro motivo que nos levou a apostar no metaverso é a ascensão da geração Z. Eles já são 25% da força de trabalho global e estarão em peso nesse ambiente virtual”.

A adesão ao metaverso já começou por aqui, e em breve será uma realidade comum em diversas organizações. Vale entrar em contato conosco se você deseja saber mais sobre essa inovação em sua empresa em breve, pois a Companhia de Estágios oferece essa tecnologia nos processos de seleção.

Copiado: https://www.ciadeestagios.com.br 

CONHEÇA O CFA TALENTOS!

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A iniciativa visa conectar os profissionais de Administração às oportunidades do mercado de trabalho, por meio de uma plataforma de empregos exclusiva.

Se você procura colocação no mercado, é uma ótima chance de se apresentar para empresas e recrutadores. Mais do que “vagas de emprego”, a plataforma oferece oportunidades de carreira e crescimento profissional.

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CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO - CFA

A Infantilização do Mercado de Trabalho. Quando irão admitir que isto não está dando certo ?

 Para pessoas na casa dos 40 anos, com mais de 10 anos de carreira está sendo difícil compreender algumas novas manias nas empresas. 

Uma delas é a "infantilização do ambiente", com a justificativa de torná-lo mais amigável e descontraído.

É difícil entender qual a relação entre a descontração e ter brinquedos espalhados pelas mesas. 

Sempre trabalhei em empresas com o ambiente altamente descontraído e informal. Nem por isto as mesas eram lugares de bonecos(as) e carrinhos.

Você pode achar que eu esteja tratando entre o conflito da geração X com a novas Y e Z.

Será mesmo?

Isto não é real, porque na verdade as empresas precisam de resultados, eufemismo de dinheiro. 

Os clientes precisam dos produtos e serviços que pagaram por eles no prazo especificado, com a qualidade que esperam.

Agora é que começa o problema de verdade, que é o conflito entre a realidade do negócio e a esta nova falsa cultura hedonista.

Como fazer a geração do “faço o que eu quero”, “quando eu quero” e “o que importa é a minha qualidade de vida”, “não vivo para trabalhar”, etc..

 Entregar o que precisa entregar no prazo correto, com a qualidade requerida e principalmente sem pressioná-los porque normalmente eles não são muito resistentes a pressão.

Como colocar na cabeça de homens e mulheres na casa dos 30 anos, que reservam grande parte do tempo das suas vidas brincando com bonecos(as), carrinhos, videogames, revistas em quadrinhos, seriados, desenhos animados, magic cards, etc. que um trabalho precisa ser entregue em 40 horas e não 80, sem ferir a sua sensibilidade ?

Afinal, se a pessoa não leva a própria vida fora da empresa a sério. Não vai ser no ambiente de trabalho que ela irá levar.

Acredito que este singelo raciocínio faça um certo sentido.

Agora que entra a triste, dura e nua realidade das empresas. 

A hora que o problema aparece, acaba todo o respeito a individualidade, qualidade de vida e etc. Com o produto não entregue o puxão de orelha vem do topo até embaixo e alguém vai perder o final de semana por que durante a semana “não estava afim”.

Caso a empresa não use banco de horas, já começou a ficar mais caro que o planejado. 

E agora ? 

Será que o cliente vai aceitar este aumento ou a empresa vai ficar com o prejuízo ?

Está na hora das empresas admitirem que esta política não deu certo. 

Como as novas gerações precisam igualmente de emprego, infelizmente será papel das empresas impor a disciplina que esta turma não recebeu em casa. 

Afinal o mundo gira e na verdade não está nem um pouco interessado nos problemas particulares de cada um.

Copiado: https://josedesciopinto.wordpress.com

Brilho no Olho e Cara de Pau Valem mais que Currículo?

 Se você é jovem e está em busca de uma oportunidade de trabalho o início deste artigo pode parecer desanimador. Digo isso porque, de acordo com pesquisa recente do Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos) o índice de recém-formados que não conseguem emprego passou de 8,2% em 2014 para 13,8% em 2018. 

De fato, o cenário brasileiro está longe do ideal. No entanto, mesmo com as estatísticas desfavoráveis, posso garantir diante da minha experiência de mercado: sua hora vai chegar e, quando isso acontecer, você precisa estar preparado.

No último mês tive a oportunidade de tratar desse tema em uma conversa com jovens do Instituto Techmail, uma instituição sem fins lucrativos localizada em São Paulo focada na formação e capacitação de jovens aprendizes para o mercado securitário. 

No encontro, a preocupação sobre as perspectivas de futuro era evidente. Isso porque atualmente ingressar e se manter no mercado de trabalho é bem mais complexo devido às diversas transformações que freneticamente ocorrem no mundo e influenciam a todos nós que vão desde mudanças tecnológicas quanto políticas, sociais e até mesmo climáticas.

Com isso fica bastante claro que o conhecimento adquirido através da formação universitária já não garante a colocação de um profissional, pois, a cada dia, milhares de jovens são lançados no mercado com o diploma debaixo dos braços e enfrentam dificuldades em obter sua primeira oportunidade.

A globalização e a concorrência acirrada tornaram as empresas mais exigentes, por isso, para se inserir no mercado de trabalho é preciso não apenas ter diferenciais, mas também demonstrar um brilho nos olhos e atitude. 

É este o pacote que encantará tanto os responsáveis que selecionam os candidatos para trabalhar nas empresas quanto às pessoas que trabalharão a seu lado.

Em toda minha trajetória profissional sempre fiz questão de acolher àqueles jovens que se aproximam de mim ávidos por conhecimento os encorajando a perguntarem o que quiserem, e também os incentivando a dominar um assunto fundamental dentro do ambiente corporativo – que, ironicamente, é bastante subestimado por muitos de nós: nós mesmos.

O valor do autoconhecimento é inestimável em todos os setores da vida, porque então no trabalho seria diferente, não é mesmo? 

Ele abrange conhecimento, responsabilidade, aceitação, realização e, finalmente, a busca constante de qualquer ser humano durante toda a vida: a felicidade.

Claro, no contexto do local de trabalho, felicidade pode ser tão subjetiva quanto na vida: pode ser a sensação de ser reconhecido pelo gestor, de receber um generoso aumento compatível com sua produtividade, de vivenciar a conclusão de um projeto pelo qual se dedicou tanto a ponto de fazer diferença na vida de outras pessoas, ou ainda: simplesmente trabalhar com aquilo que se ama com motivação, eficiência e engajamento.

Você é cara de pau?

Nas empresas pelas quais passei conheci vários jovens de grande potencial no início de suas carreiras e pude perceber uma característica em comum compartilhada por todos: a cara de pau. 

Mas não pense que isso é algo negativo dentro desse contexto, muito pelo contrário. 

Aqui, a cara de pau que recomendo enormemente significa entusiasmo, interesse, senso de urgência, e, especialmente, agarrar uma chance para perguntar tudo o que quer aprender seja onde for.

E isso deve continuar ao longo de toda a carreira. 

O mercado de tecnologia, por exemplo, exige esse tipo de comportamento para acompanhar as constantes inovações. Aqui no Chama encorajo a minha equipe e estar sempre de ouvido em pé, atenta ao que acontece em volta e a “se meter” na conversa alheia. 

Muitas iniciativas e projetos podem ser enriquecidos com uma outra visão e colaboração de áreas diferentes. 

Além disso, a nossa cultura é de “erro e acerto”, o que permite que todos tragam ideias diferentes e se integrem a projetos que não são, necessariamente, os de sua área.

Não tem tempo ruim para um profissional com fome de oportunidade: perdi as contas de quantas vezes eu estava aguardando o elevador quando chegava alguém pedindo licença para perguntar algo; distraída na hora do cafezinho quando aparecia alguém para tirar uma dúvida sobre algo que gostaria de saber mais; lavando as mãos no banheiro e surgia uma jovem curiosa pedindo mil desculpas, mas precisava aproveitar aqueles segundos para dar um ponto de vista diferente sobre algo que havíamos falado duas semanas antes e que tinha pesquisado bastante desde então. 

Eis o brilho nos olhos. E como é fascinante!

Portanto, na próxima vez que surgir uma oportunidade de trabalho, não se esqueça de, além do currículo, levar também para a entrevista esses atributos. 

Eles poderão garantir a você a tão sonhada oportunidade e, com isso, a chance de construir uma carreira sólida e de destaque no mercado.

*Por Sheynna Hakim Rossignol - Diretora Geral no Brasil do aplicativo Chama

Liderança Irrelevante

Esse artigo se propõe a trazer uma reflexão importante sobre a relevância das lideranças nas empresas.

O quanto você como líder é relevante ou o quanto você vê as lideranças e a relevância delas nas empresas onde elas atuam?

Para a gente falar sobre isso, a gente vai falar um pouco sobre modelos de gestão, falar um pouco sobre como se fazer relevante atualmente, o que é necessário hoje para ser relevante dentro das organizações. Para começar esse conteúdo de hoje, queria falar sobre os modelos de gestão.

Gestão 1.0, a gestão industrial, onde a gente tinha as pessoas que trabalhavam nos processos para fazer as coisas acontecerem exatamente como deveria. Como uma linha de produção, cada um na sua caixinha, reproduzindo os conteúdos, reproduzindo a sua atividade da melhor maneira possível. Esse foi o modelo 1.0. A relevância da liderança naquele modelo era assegurar que os colaboradores, os trabalhadores, executassem o que era previamente estabelecido, uma réplica. O controle da liderança era voltado para essa necessidade, essa situação. 

Entender quais são as necessidades da empresa, o que o colaborador precisaria fazer para que o processo tivesse continuidade. A relevância da liderança era, como é que eu garanto que as pessoas realmente executem o que precisa ser executado e ponto final.

Na gestão 2.0, nas décadas de 50 e 60, apareceu a questão do RH muito fortemente, onde o discurso era as pessoas importam. As pessoas começaram a serem olhadas, não mais como uma peça, uma parte do processo, mas alguém importante, que deveria estar motivado para fazer isso. Essa função da relevância muda um pouco, porém o líder era relevante para fazer com que o processo fluísse e acontecesse, mas tinha que olhar para as pessoas. 

Mas nessa época, ele não olhava para a pessoa, quem olhava era o RH. O RH foi criado para isso. Era delegado para o RH isso e o gestor, líder, acabava sendo relevante da mesma forma aqui na gestão 1.0. A gestão 1.0 e a 2.0 são muito similares em relação à relevância, o impacto da liderança na sua estrutura.

Surge recentemente a liderança 3.0, que é uma liderança com um processo um pouco mais de alinhamento, autonomia e responsabilidade, onde as pessoas têm o seu papel pré-estabelecido, as necessidades das pessoas são atendidas e as pessoas são consideradas como elementos significativamente importantes para desenvolver inovação e criatividade. Esse é o novo conceito que é da metodologia ágil que vem outros contextos abrangendo isso. Alinhamento, autonomia e responsabilidade. Gestão 1.0 e 2.0 muito focado em comando e controle. 

A gestão 3.0 veio para ajudar a gestão da empresa e dos colaboradores a lidarem com variáveis muito mais complexas. Processo evolutivo trouxe concorrentes diferentes, processos diferentes, tecnologias diferentes, meios de fazer as coisas totalmente diferentes, fazendo com que as pessoas tenham que ampliar a sua gama de conhecimento para se conectar e lidar com ambientes cada vez mais complexos. Essa é a grande diferença do modelo 3.0 dos modelos anteriores.

No modelo 3.0, a gente traz alguns elementos importantes. Traz a questão de você não ser prescritivo. Ser prescritivo é um problema que era muito comum na gestão 1.0, 2.0 ser prescritivo na gestão 3.0 é inaceitável. A principal característica que trouxe essa mudança da gestão 3.0 para a gestão 2.0 e 1.0 é que a gente sai do comando e controle, e deixa de ser prescritivo e começa a desenvolver, a fomentar, aumentar o capital intelectual das pessoas e das organizações. É começar a trazer e desenvolver novos conhecimentos. 

O que antes no modelo 1.0 principalmente, separava-se pensadores de executores, agora são todos juntos, todos numa única pessoa, que é a gestão 3.0. Ser direcionador numa gestão 3.0 é totalmente inaceitável, porque você precisa fomentar a criação, o desenvolvimento e o conhecimento do processo evolutivo com as pessoas, estruturando as pessoas em conexão de rede. Você conecta pessoas com habilidades e conhecimentos diferentes para poder ampliar e ter uma tomada de decisão muito mais assertivo dentro de ambientes extremamente complexos.

Essa gestão 3.0 traz algumas características interessantes. Energizar as pessoas, trazer realmente motivação, propósito para as pessoas que alavancarão e conseguirão continuar a parceria ganha-ganha dentro das organizações. Empoderar as pessoas, dar autonomia para as pessoas poderem avaliar e direcionar a sua decisão em função do resultado que se espera. Essa autonomia tem algumas restrições, todo mundo me pergunta ‘Poxa, mas como é que vou liberar, promover autonomia para todo mundo, vai ser uma bagunça’, e vai ser mesmo, se você deixar tudo solto vai ser uma enorme bagunça e vai dar tudo errado. A questão é que a autonomia precisa estar conectada com a responsabilidade. 

Qual é o objetivo? Qual é a sua responsabilidade? 

Como você vai fazer não importa. O que importa de fato é esse resultado, é esse objetivo e isso faz com que as pessoas tenham autonomia. Qual a diferença em relação aos modelos anteriores? Anteriormente para se obter um resultado, tinha que fazer daquele jeito, uma coisa está amarrada a outra. Agora, desconecto o modo de fazer e só deixo conectado o que preciso atingir como objetivo. Depois, você vai desenvolver as competências necessárias com as pessoas. Treinamento, fazer com que as pessoas busquem conhecimentos em função da sua necessidade. 

A diferença dos modelos de gestão 1.0 e 2.0 é que o treinamento, principalmente 2.0 onde o RH surgiu, o treinamento era ditado pela empresa. Nem todo mundo tinha a percepção ou absorvia o conteúdo da mesma forma. Hoje, a necessidade é totalmente personalizada, é a sua necessidade, onde você precisa buscar o seu conhecimento, como você pode evoluir a partir daqui. Essa é a grande diferença da gestão 3.0. Mas a relevância do líder está em entender qual é a necessidade da empresa versus a necessidade do colaborador, conectar as coisas e ajudar os colaboradores a se desenvolver no que realmente é importante e necessário agora. 

Não é um curso mirabolante que vai fazer a diferença, mas que não consegue colocar em prática em curto espaço de tempo. É o que eu preciso agora, neste momento que fará a diferença para mim e para a empresa.

A última característica do modelo 3.0 é crescer de forma estruturada em rede, conectar as pessoas em rede, fazer com que as pessoas troquem experiências, que exista coaprendizagem, para que as pessoas tragam elementos importantes para a tomada de decisão e que a soma dos fatores faça a diferença. 

Diferente dos modelos anteriores onde tinha uma gestão e essa gestão ficava lá em cima, no topo da organização, detinha todo o conhecimento e mandava os comandos para baixo. Agora não, a decisão e as alternativas são avaliadas em colegiado, quanto mais pessoas estiverem presentes, de características diferentes para aquela necessidade, melhor. Essa é a grande diferença da gestão 3.0. Gestão 3.0 traz elementos importantes.

Existe também a Gestão 4.0 que vem da revolução 4.0, que é muito mais a questão digital, de tecnologias, que segue basicamente os mesmos conceitos da gestão 3.0. A grande questão é a seguinte, qual é o próximo modelo de gestão? Uma coisa é clara para mim, a gestão do agora é uma gestão que gera alinhamento com as pessoas, a minha comunicação é muito clara com todo mundo, comunicação que eu digo é todo mundo está alinhado com as informações, não é só delegar as informações via e-mail, WhatsApp e não entender a receptividade delas, o quantas pessoas entenderam aquilo de fato. 

A comunicação para alinhamento, a autonomia para que as pessoas atinjam os seus resultados da melhor maneira possível, olhando para esses ambientes complexos, ajustando suas necessidades, se desenvolvendo e achando novas oportunidades, inovando e criando para atingir o resultado pela qual ela é responsável, garantindo que a responsabilidade esteja muito clara. Esses contextos alinhados com a coaprendizagem, isso vai fazer grande avanço na gestão da sua empresa. Se você gera dependência na sua organização ou se todo mundo depende de você, está na hora de você refletir um pouco. Se você é líder, cada vez mais o líder tem que ter relevância para organização. 

Qual é a relevância? Estruturar suas organizações para serem sustentáveis ao longo do tempo, fomentar inovação e criatividade, deixar as pessoas alinhadas com que é necessário e principalmente motivar as pessoas para estar na sua organização porque elas querem e não porque elas se sentem presas ou obrigadas.

Só para você ter uma ideia, acabei de fazer uma pesquisa no LinkedIn, entendendo quais são as novas oportunidades para as pessoas que estão olhando para o mercado. Apenas 25% veem oportunidades dentro das empresas onde estão trabalhando. O restante, tudo fora, todos desejando uma transição. 

Quer dizer o seguinte, que apenas 25% dos colaboradores que você tem aí hoje, para grande maioria das empresas, está vestindo a camisa, os demais estão cumprindo o papel de ganhar o seu salário no final do mês sem compromisso algum, sem necessidade alguma, sem motivação alguma. Reflita qual é a sua relevância para melhorar os 75% das pessoas que não estão satisfeitas com o que fazem.

Como fazer isso diferente? Não gere dependência das pessoas em você. Gerar dependência, ser prescritivo ‘Faça isso que assim que funciona’, isso é totalmente irrelevante para um líder, totalmente desnecessário. É uma questão de tempo para isso acabar e acaba sendo mal avaliada ou até pode ganhar a sua aprovação para executar determinada tarefa, está totalmente errado. 

Não gere dependência, não seja prescritivo, desenvolva pessoas, veja e aproveite as oportunidades para desenvolver pessoas. Essa é uma liderança relevante. Se você quiser continuar irrelevante, gere dependência, seja prescritivo, domine, comande e controle as pessoas. Isso te tornará cada vez mais irrelevante para a empresa, para as pessoas que estão chegando e vai gerar cada vez mais rotatividade de pessoas embaixo de você e os resultados serão cada vez menores.

Seja relevante. Olhe para a organização, desenvolve a sua organização, pense no futuro e seja irrelevante para eles. Uma frase que eu gosto de dizer o seguinte: Melhor líder é aquele que ninguém sente falta quando está ausente. Esse é o melhor líder, porque o trabalho que foi feito está tão enraizado nas pessoas, que as pessoas têm motivação, sabem exatamente o que fazer, tem autonomia para resolver as questões e entendem a sua responsabilidade claramente.

Seja de fato relevante no que você faz como líder, use esse conhecimento para compartilhar, somar em rede, coaprender. Faça isso cada vez mais que a sua relevância vai ser cada vez mais percebida e notada. Todo mundo ganha, você ganha, sua equipe ganha e a empresa ganha.

Copiado: https://anchor.fm/marcelocolleoni/

Decida-se pela Ciência da Administração

 Nunca se falou tanto em ciência quanto na pandemia da covid-19. Ela sempre fez parte da nossa vida, mas parece que não existia antes da crise sanitária que mobilizou o mundo. O seu apogeu, no entanto, aconteceu em meio ao furação da Sars-cov 2 quando, em tempo recorde, cientistas entregaram ao mundo as tão desejadas vacinas.

A ciência mostrou-se fundamental não só na área da saúde, mas em toda a sociedade. Se é por meio dela que temos acesso aos melhores tratamentos médicos, é por meio dela também que podemos tomar as melhores decisões dentro de uma organização, por exemplo. 

Para quem ainda não sabe, a Administração também é uma ciência e, ao lado da Economia e da Contabilidade, forma o tripé das Ciências Sociais Aplicadas.

Um dos maiores estudiosos da Ciência da Administração do Brasil, Idalberto Chiavenato afirma que a administração nada mais é do que a condução racional das atividades de uma organização. 

Com base na ciência, gestores precisam planejar, organizar, liderar e controlar o trabalho a fim de ajudar a organização a alcançar seus objetivos.

O impacto social de uma organização bem administrada é enorme. Por isso, não dá mais para tratar a Administração como uma função qualquer. Ela é uma ciência e, como tal, precisa de respeito tal qual outras profissões. 

O médico cuida da saúde humana; o engenheiro garante a segurança de uma obra; o advogado zela para que os direitos e garantias fundamentais sejam respeitados. 

E o Administrador? Este profissional é essencial para garantir a saúde das organizações de forma sustentável e viável.

Administradores profissionais e competentes são recursos sociais importantes. Você até pode abrir um negócio sem este profissional mas, sem administração pautada na ciência, certamente seu empreendimento estará fadado ao fracasso. É o que mostra o Sebrae: uma em cada quatro empresas fecham as portas dois anos após a sua criação. A taxa de mortalidade corresponde a 24,6% e sabe o que tem levado esses negócios à falência? A falta de gestão profissional. 

O administrador é o cientista da organização: ele analisa dados e confronta cenários para tomar decisões mais assertivas. Sem uma estratégia, ele fica refém do achismo, por isso, o sucesso de uma organização está cada vez mais ligado ao gerenciamento baseado em evidências.

Na prática, como isso acontece? Antes de mais nada, o administrador precisa reunir dados e informações de fontes confiáveis – pesquisa científica, por exemplo – para confrontar ou confirmar uma hipótese. Com base nos dados que ele conseguir reunir e analisar, o gestor terá respaldo técnico-científico para tomar uma decisão muito mais racional.

Qual o resultado desse processo? Inúmeros! Mas, o principal deles é a melhoria dos processos de tomada de decisão, aumento da eficiência organizacional e da produtividade da equipe. Isso acontece porque as chances de erros diminuem, o que aumenta a confiança de todos os colaboradores envolvidos no processo.

Um dos pilares da  Gestão Compartilhada do Conselho Federal de Administração (CFA) é, justamente, o gerenciamento baseado em evidências científicas. Não decidimos nada com base nas opiniões pessoais apaixonadas. Tampouco nos rendemos a pressões e revanchismos. Nosso time pauta suas ações na Ciência da Administração e, cada caminho que adotamos nos exige uma profunda reflexão com base em dados técnicos e análise de cenários.

Essa conduta tem direcionado o CFA para uma gestão mais assertiva, profissional e responsável. As decisões baseadas em evidências que tomamos hoje com certeza serão imprescindíveis para o nosso amanhã. Sem a Ciência da Administração, as organizações continuarão com  um desempenho medíocre. 

De que lado você quer estar? Saia do raso e entre para o time de Administradores extraordinários por intermédio da Ciência da Administração!

Adm. Mauro Kreuz

Presidente do Conselho Federal de Administração