Lei Geral de Proteção de Dados - LGPD - O que é ?

Em janeiro de 2021, os brasileiros receberam a notícia de uma investigação instaurada pela Polícia Federal para apurar o vazamento de dados pessoais de mais de 223 milhões de cidadãos.

Esse vazamento acontece apenas alguns meses depois da entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) – Lei 13.709/2018 em setembro de 2020. A lei buscou estabelecer regras para a segurança dos dados digitais entregues às empresas, bem como responsabilizá-las em casos de vazamento e uso indevido. Dada a atualidade do assunto e a importância do tema, nesta semana preparamos breves comentários acerca da LGPD.

UM BREVE HISTÓRICO PARA COMPREENDER A LGPD

Embora a edição deste marco regulatório digital seja recente no Brasil, as discussões acerca da proteção de dados e privacidade na internet já ocorrem há décadas na maioria dos países.

Os primeiros debates sobre o assunto são encontrados na jurisprudência dos Estados Unidos, em que se passou a reconhecer que dados pessoais e íntimos de pessoas – que não possuíam interesse público – integravam o conceito de intimidade e privacidade. Vale lembrar que a própria Declaração Universal dos Direitos Humanos em seu art. 12, conferiu à privacidade o status de direito humano.

Com o surgimento da internet, e de olho na má utilização de dados legalmente coletados – principalmente por empresas do ramo financeiro – nos Estados Unidos foram editadas a Lei do Crédito Justo (1970) e a Lei da Privacidade (1974). Em conjunto, elas traziam regramentos para a análise de crédito dos consumidores, não podendo vincular esta análise a questões alheias à atividade financeira, como por exemplo, raça, religião, gênero etc.

Apesar de os Estados Unidos terem sido os pioneiros na discussão acerca da proteção de dados, a primeira lei oficialmente direcionada ao tema foi criada em Hessen, na Alemanha, em 1978, motivada pelo surgimento da internet e  rápido avanço da computação e desenvolvimento industrial no país. Posteriormente, foram leis similares na França, Noruega, Suécia e Áustria

Já em 1981, a Convenção 108 do Conselho da Europa para a Proteção das Pessoas Singulares, elaborou o primeiro instrumento internacional para regular o tratamento automatizado de dados pessoais.

A proteção de dados no Brasil

No Brasil a proteção à intimidade foi elevada a condição de direto fundamental, no art. 5º, inc. X da Constituição Federal. Contudo, foi somente com a promulgação do Código de Defesa do Consumidor, em 1990, que a legislação brasileira trouxe os primeiros regramentos acerca de tratamento de dados pessoais em banco de dados. Isso se deu, em especial, no art. 43, em que foram criadas regras em relação aos bancos de dados dos consumidores.

Já em 2011, foi publicada a Lei do Acesso à Informações (lei nº 12.527/11), que trouxe como regra a transparência de informações relacionadas a transações da administração pública. Ela trouxe também uma regra que seria repetida pela LGPD acerca da diferenciação entre dado/informação pessoal, sigilosa e pública. No vídeo abaixo, nós te explicamos melhor como aproveitar a LAI.

Em 2014, entrou em vigor o Marco Civil da Internet (Lei nº 12.965/14), que trouxe a proteção dos dados pessoais como princípio basilar para uso da internet no Brasil (art. 3º, III).

Dessa forma, a proteção das informações pessoais dos usuários já era alcançada em função das normas jurídicas editadas para a preservação da honra e da intimidade dos cidadãos. Contudo, exigia-se uma legislação que fosse compatível com a era digital e que pudesse, de forma específica, concentrar todas as regras acerca do tema. Os casos envolvendo o uso incorreto de dados, por exemplo, muitas vezes só eram resolvidos quando levados ao Poder Judiciário e pouco solucionavam de forma sistêmica o comportamento das empresas.

Neste sentido, a exemplo da regulamentação que ocorreu as empresas de telefonia pela ANATEL (Agência Nacional de Comunicações), fazia-se necessário criar regras, um órgão fiscalizador e consequências para todas essas questões envolvendo o uso dos dados pessoais na internet. Daí a necessidade de se criar a LGPD.

AFINAL, O QUE É A LGPD?

Inspirada no Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (General Data Protection Regulation), editado pela União Europeia, a LGPD centraliza todas as regras vinculadas à coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamentos de dados pessoais, digitais ou não, através de diretivas mais rígidas e estabelece sanções em caso de descumprimento.

Respeitando o processo histórico da LGPD, vale ressaltar que o projeto de lei demorou 10 anos de tramitação sendo sancionado em 14 de agosto de 2018 e entrando em vigor em setembro de 2019.

A LGPD é composta de 65 artigos, distribuídos ao longo de 10 capítulos. Ela regulamenta o relacionamento das empresas e órgãos governamentais em relação ao tratamento que é realizado com os documentos, informações e dados entregues pelas pessoas. Um exemplo de entrega de dados se dá quando uma pessoa cria o seu perfil em uma rede social ou insere os dados de seu cartão de crédito para comprar um produto em uma loja virtual.

Para a LGPD, dados são qualquer informação capaz de descrever ou individualizar as pessoas, incluindo não somente as informações documentais, mas também características físicas e sociais, como etnia, cor dos olhos, sexualidade, posicionamento político, perfil de consumo etc, conforme se extrai do art. 5º da LGPD.

MUDANÇAS INSTITUÍDAS PELA LGPD NO BRASIL

A LGPD dispõe sobre as regras que devem ser impostas às empresas ou órgãos públicos que armazenam dados pessoais. No conceito de empresa se enquadram tanto a pessoa jurídica, como a física, independente do armazenamento dos dados em arquivos físicos ou digitais. Ou seja, até mesmo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) deve se adequar a estas regras.

A aplicação da lei se dá em relação às empresas que atuam no território brasileiro. Contudo, o seu âmbito de aplicação se estende a outros países, caso as informações estejam armazenadas em bancos de dados localizados em países estrangeiros, conforme afirma o art. 1º da LGPD.

 Além disso, no art. 2º, são apresentados os direitos fundamentais que devem ser observados em relação aos usuários que têm os seus dados colhidos, cabendo destacar:

• o respeito à privacidade;
• a autodeterminação infirmativa;
• a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião; a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;
• os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.

Logo, todos esses princípios devem ser observados nas relações criadas entre as plataformas e os usuários finais.

Ainda, o art. 5º, no inciso XII, apresenta uma novidade significativa em relação a necessidade de existir consentimento do titular acerca do uso que será dado aos seus dados pessoais. Ou seja, a partir da LGPD para a ser obrigatório a autorização do titular do dado para que a informação possa ser utilizada para um fim específico.

Esse consentimento deve ser escrito ou registrado em um meio que seja capaz de demonstrar a manifestação da vontade do titular da informação, conforme se extrai do art. 8º da LGPD. Em relação a menores de 18 anos, o uso de seus dados deverá contar com a autorização de seus representantes legais, conforme prevê o art. 14.

Ademais, o art. 15 e 16 registra que após a utilização dos dados (para a finalidade autorizada pelo usuário), a entidade que o armazenou deverá eliminá-lo.

PENALIDADES EM CASOS DE DESCUMPRIMENTO DA LGPD

Outra grande mudança trazida pela LGPD é em relação às penalidades que serão adotadas em caso de descumprimento das regras previstas na lei. Elas podem ser:

a. Advertência, com indicação de prazo para adoção de medidas corretivas;

b. Multa simples, de até 2% do faturamento da empresa no seu último exercício, excluídos os tributos, limita a R$ 50 milhões por infração;

•  Multa diária;

•  Publicação da infração após a sua apuração e confirmação a sua ocorrência;

•  Bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização;

•  Eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração.

Para que essas sanções e fiscalizações sejam concretizadas, a LGPD determinou no art. 55 a criação da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD). A fiscalização e aplicação de tais sanções ficarão a cargo desta autoridade, logo, a punição das empresas não dependerá essencialmente de um processo judicial.

Esta autarquia, será responsável também pelas auditorias e por implementar e gerenciar as regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), sobretudo através da edição de portarias.

….E POR QUE PRECISAMOS DE UMA LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS?

O vazamento de dados ocorrido no Brasil na última semana deixou explicita a necessidade de existirem regras para a proteção das informações dos usuários das plataformas digitais. Ele poderá eclodir em sucessivos episódios de fraudes.

Isto porque a exposição de informações pessoais facilita a abertura de páginas na internet, contas bancárias, contratação de planos de telefonia e etc. Essas ações prejudicam de forma maciça o consumidor, bem como, as empresas, aumentando o sentimento de insegurança dos usuários em relação a utilização das plataformas digitais.

A LGPD reafirma os direitos de todos os cidadãos que confinam seus dados às empresas, bem como cria consequências e medidas repressivas em caso de descumprimento da segurança que os bancos de dados devem oferecer.

Com apenas esse panorama inicial de novidades, é possível perceber que a lei terá um papel imprescindível na proteção dos dados dos cidadãos brasileiros.  Se antes os dados de milhares de pessoas estavam disponíveis e liberados ao uso indiscriminado, com a LGPD a intimidade e efetiva privacidade dos brasileiros passarão a ser melhor observadas.

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O que é Holding?

Uma holding é uma empresa que atua como controladora de outras companhias, detendo participação majoritária nas ações de suas subsidiárias. Holding não é um tipo societário, mas uma forma de administração de grupos empresariais que visa redução da carga tributária, retorno de capital sob a forma de lucro isento e planejamento da sucessão.

Formalizada juridicamente no Brasil com a lei número 6.4040/76, conhecida como Lei das Sociedades Anônimas, as holdings podem ser de dois tipos: puras, que tem em seu objeto social apenas o controle das ações de outras companhias; ou mistas, que também produzem bens ou serviços.

Quanto ao tipo de sociedade formada, existem as de sociedade anônima ou limitada. No caso das anônimas, a responsabilidade e participação do acionista é restrita ao preço de suas ações.

Nas sociedades limitadas, consta em seu contrato social que obrigação dos sócios está limitada à participação do mesmo em quotas da empresa, embora todos os sócios respondam de forma solidária pelo capital social.

No contrato também pode ser estabelecido o processo sucessório, regulamenta como se dá a entrada e saída de sócios, assim como a venda das quotas, protegendo o patrimônio do grupo empresarial. Por este motivo, este tipo de sociedade é o mais utilizado no caso da constituição de uma Holding Familiar.

Há também a figura empresarial da Holding Patrimonial, uma sociedade que se dedica à gestão de patrimônio e negócios de pessoas físicas. O objetivo é proteger os bens e conseguir melhores condições em termos de tributação do capital, principalmente aquele de transmissão por herança. 

Um exemplo muito comum é da gestão de imóveis. Uma pessoa física que tem sua renda proveniente de aluguéis é tributada em 27,5% pelo Imposto de Renda, enquanto que uma empresa optante do Lucro Presumido para 11,33% pela receita deste do mesmo patrimônio. O uso da holding também garante que os bens não possam ser expostos a ações fiscais ou trabalhistas, pois não há comunicação entre os bens dos sócios e os da empresa.

Exemplos de Holding

A J&F Investimentos é uma holding de capital fechado, que tem entre suas subsidiárias as empresas JBS e Vigor (setor alimentício), Flora (higiene pessoal e limpeza), Eldorado do Sul (papel e celulose), Canal Rural (mídia) e Alpargatas S.A. (vestuário). Entre as marcas pertencentes à essas empresas e controladas pela J&F estão a Havaianas, a Osklen e a Friboi.

A fusão do Itaú e do Unibanco em 2008 criou uma das 20 maiores holdings financeiras do mundo, a Itaú Unibanco Holding S.A., cujo capital é aberto.

Diferença entre Holding e Joint Venture

A principal diferença entre Holding e Joint Venture se dá acerca da independência das partes. A Join Venture é um acordo entre empresas com um objetivo em comum, acordo este que é desfeito quando do alcance deste objetivo, e as personalidades jurídicas das partes permanecem intactas.

No caso de uma Holding, há a figura da empresa controladora que detém a maior parte das ações das suas subsidiárias, exercendo poder de administração e controle financeiro das empresas do grupo, ou seja, estas personalidades jurídicas não são independentes.

Holding e Truste

Truste é uma manobra empresarial para garantir a um grupo de empresários o controle do mercado. As empresas deixam suas personalidades jurídicas e formam uma nova organização com os mesmos empresários no quadro societário majoritário, controlando assim a administração da empresa, que por sua vezes detém boa parte da oferta de produtos e/ou serviços no mercado. O que configura concorrência desleal com as empresas fora do acordo, ou entrantes, e prejuízo ao consumidor. 

Quando as empresas são homogêneas e atuam no mesmo mercado, é chamado de Truste Horizontal. E Truste Vertical é quando uma mesma organização controla toda a cadeia de suprimentos de um determinado negócio, incluindo no grupo desde o produtor até o produto final.

Tendo em vista que o truste é proibido por lei no Brasil desde 1994, com a Lei Antitruste, a holding passa a ser uma manobra legal de efetivar o mesmo tipo de controle, principalmente no mercado de ações. Este tipo de acordo é controlado pelo Conselho Administrativo de Defesa Econômica (CADE), para garantir a livre concorrência.

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Reforma Trabalhista Entra em Vigor: Veja as principais mudanças

A Reforma trabalhista, publicada  no Diário Oficial da União,  altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho. Um dos principais é validade do acordos entre patrão e empregado sobre o legislado.

Por causa desse total de mudanças, que entrarão em vigor em 11/11/2017 o Demarest Advogados elaborou um resumo com as principais alterações sofridas pela legislação. Confira:

Responsabilidade empresarial

• A mera identidade de sócios não caracterizará a existência de grupo econômico entre empresas, sendo necessária a demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das empresas;
• Limitação da responsabilidade do sócio retirante pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, e somente em ações ajuizadas até dois anos após a averbação da alteração societária que dispõe sobre a saída do sócio;
• As obrigações trabalhistas da empresa sucedida passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora, nas hipóteses de alteração da estrutura empresarial. Na hipótese de fraude, a empresa sucedida será responsável solidária pelas obrigações trabalhistas;

Prevalência do negociado

• Prevalência dos Acordos e Convenções Coletivas sobre as regras estabelecidas na CLT, exceto para questões envolvendo normas de identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros;
• Preponderância das normas estabelecidas através de Acordos Coletivos sobre aquelas previstas em Convenções Coletivas, não mais sendo aplicável a regra de que os Acordos Coletivos seriam preponderantes somente naquilo em que fossem mais favoráveis;
• Os empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31) poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual, sendo que tais estipulações terão eficácia legal e preponderância sobre eventuais normas coletivas, observadas certas limitações;
  

Férias

• Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Ainda em relação às férias, os empregados sob o regime de tempo parcial passam a ter direito a férias de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho, não mais estando sujeitos às regras de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas;
• Possibilidade de fracionamento de férias aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos;

Jornada

• O sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como "Banco de Horas", anteriormente autorizado somente via norma coletiva, passa a ser autorizado por acordo individual com o trabalhador, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
• Extinção do direito às horas "in itinere", assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no percurso entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia transporte até local de difícil acesso ou não servido por transporte público;
• As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, antes consideradas como pagamentos de natureza salarial, passam a ser expressamente tratadas como verba de natureza indenizatória, não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas. Paralelamente, o tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva desde que respeitado o período mínimo de 30 minutos;
• Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para realização de atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, troca de uniforme quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa, entre outros, passam a ser expressamente considerados como tempo em que o empregado não está à disposição do empregador, não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período correspondente caso ocorra fora da jornada;
• Possibilidade de se pactuar o sistema de jornada de trabalho 12x36 por acordo individual (anteriormente tal estrutura somente poderia ser implementada por norma coletiva), desde que observados ou indenizados os períodos de intervalo para repouso e alimentação;
• O trabalho em regime de tempo parcial - antes definido como aquele cuja duração não excedia a 25 horas semanais -, passa a ser considerado como aquele que não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais;
• Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de trabalho em horas extraordinárias;

Trabalho Intermitente

• Instituição do contrato de trabalho intermitente — assim considerado aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade determinada em horas, dias ou meses —, excetuada a aplicação aos aeronautas;

Teletrabalho (home office)

• Passa a ser regulamentado e os empregados sob tal sistema passam a ser expressamente excluídos do regime de controle de jornada, desde que tal condição esteja devidamente prevista em contrato de trabalho;

Equiparação salarial

• Possibilidade de estabelecimento de salários distintos para empregados com diferença de 04 anos ou mais de prestação de serviços para o mesmo empregador, mantido o requisito atual de 02 anos na mesma função;
• Os requisitos para equiparação salarial não serão aplicáveis quando a empresa adotar, por meio de norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo Ministério do Trabalho;
• A equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando extinta a possibilidade de equiparação com paradigmas remotos;

Natureza indenizatória

• Deixam de ter natureza salarial os pagamentos feitos a título de diárias para viagem, abonos, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades), os quais deixam de incorporar o contrato de trabalho e de constituir base para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários;

Rescisão do contrato de trabalho

• Possibilidade de rescisão contratual por mútuo acordo, prevendo o pagamento do aviso prévio e da multa do FGTS em montantes reduzidos, bem como a possibilidade de o empregado movimentar 80% dos valores depositados na conta do FGTS;
• Alteração do prazo para pagamento das verbas rescisórias em caso de aviso prévio trabalhado;
• Extinção da obrigação de homologação da rescisão dos contratos de trabalho;
• Regulamentação expressa sobre dispensas coletivas, desobrigando os empregadores de negociação prévia com os sindicatos;
• Regulamentação de Planos de Demissão Voluntária (PDV) e dos Planos de Demissão Incentivada (PDI), conferindo quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia quando implementados via acordo coletivo de trabalho;

Solução de conflitos

• Possibilidade de estabelecimento de cláusula compromissória de arbitragem para empregados cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31);
• Regulamentação do Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial;

Representação dos trabalhadores

• Obrigatoriedade de constituição de comissão interna de empregados para as empresas com mais de 200 empregados, com o objetivo de representar os trabalhadores perante a administração da empresa. O mandato dos membros da comissão será de 1 ano, sendo garantida estabilidade provisória de até 1 ano após o término do mandato;
• Extinção da contribuição sindical compulsória;

Dano extrapatrimonial

• O dano extrapatrimonial passa a ser regulamentado nas relações de trabalho, sendo fixados parâmetros para definição do valor da indenização;

Processo do Trabalho

• Honorários periciais passam a ser devidos pela parte sucumbente no objeto da perícia, ainda que tal parte seja beneficiária da Justiça Gratuita, com a possibilidade de tal ônus ser arcado pela União;
• Os advogados passam a ter direito aos honorários de sucumbência, variando de 5% a 15% sobre o valor da liquidação da sentença;

Terceirização

• Previsão expressa quanto à possibilidade de terceirização de quaisquer atividades, inclusive da atividade principal da empresa;
• Assegura aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem prestados no estabelecimento da tomadora, as mesmas condições oferecidas aos empregados da tomadora em relação à alimentação quando oferecida em refeitório; serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial; treinamento; condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho;
• Proíbe pessoa que tenha sido empregado da tomadora ou que lhe tenha prestado serviços sem vínculo nos últimos 18 meses, de figurar como sócio de empresa contratada, exceto se referido sócio for aposentado;
• Proíbe que ex-empregados da tomadora demitidos há menos de 18 meses voltem a lhe prestar serviços na capacidade de empregados de empresa prestadora de serviços antes do decurso do referido prazo.

Copiado: https://www.conjur.com.br

A sua empresa está em COMPLIANCE?

Primeiro é preciso entender o que significa compliance.

Traduzindo, é estar em conformidade com leis e regulamentos externos e internos. 

Portanto, manter a empresa em conformidade entende-se atender aos normativos dos órgãos reguladores.

Quando surgiu a atividade de compliance, principalmente nas instituições financeiras, a maioria direcionou a atividade para a área do jurídico, por justamente tratar-se de implementação de normativos. 

Mas o tempo e as necessidades demonstraram que este cargo vai além de normas e políticas: devemos incluir os processos.

Não é possível implementar procedimentos de conformidade sem conhecimento do negócio, dos fluxos operacionais. 

Lembram-se do O&M (organização e métodos)? Então, a função agora esta encorpada com muito mais volume de atividades.

Alguns acreditam que interpretar leis basta para ter uma área de compliance ativa. 

• Mas e os controles internos? 
• E o risco operacional? 
• E quanto às atividades da empresa, somente para evidenciar o Brasil, possuem uma carga tributária absurda? 
• Sem contar com as informações compulsórias e as normas internacionais de contabilidade?

Em momento algum minimizamos a importância da área jurídica na atividade de compliance, mas tentamos evidenciar que os profissionais desta área é parte integrante no processo de construção de um departamento nesse campo, no que tange a entendimento das leis. Mas devemos incluir muito mais que isso hoje.

Portanto, o profissional de compliance necessita entender melhor as suas funções e responsabilidades. Porém, não basta elaborar e publicar normativos e procedimentos, direcionando as responsabilidades aos gestores de áreas. 

Eles necessitarão entender o que está sendo cobrado e como podemos melhorar as atividades e proporcionar maiores índices de eficiência, eficácia e confiabilidade das informações.

Para quem conhece os procedimentos contábeis, sabe muito bem a importância dos controles internos e contábeis para a elaboração de uma nota explicativa em conformidade com as melhores práticas de governança corporativa.

A atividade de prevenção a lavagem de dinheiro, por exemplo, é de extrema importância, mas devemos incluir prevenção a fraudes; segurança da informação; plano de continuidade de negócios; contabilidade internacional, fiscal e gerencial; gestão de riscos e de pessoas; atendimento a auditorias internas e externas; dentre outras. 

Mas para isso ser efetivo, conhecer o negócio, as metas e objetivos dos administradores são de suma importância.

O profissional de compliance, de controles internos e auditoria interna necessitam mudar o seu jeito de pensar e agir. Precisam ser mais participativos e muito mais consultor do que "inspetor". 

A realidade é que somos vendedores de segurança, e o comprador necessita acreditar no profissional e no produto. Somente assim os controles internos terão adeptos e parceiros.

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Assedio Sexual Nas Empresas

Tema recorrente nas empresas é a prática, por alguns funcionários, do delito de assédio sexual, capitulado no art. 216-A do Código Penal. 

A pena fixada é de detenção do assediador de um a dois anos.

O assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais, mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a dignidade e a intimidade da pessoa.

A Organização Internacional do Trabalho – OIT – definiu o assédio como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem umas das características a seguir:

•  a) ser uma condição clara para dar ou manter o emprego; 
• b) influir nas promoções na carreira do assediado; 
• c) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

Cumpre ressaltar que não é necessário o contato físico para configuração do crime de assédio sexual, pois até mesmo expressões e comentários podem caracterizar o assédio.

As maiores vítimas são as mulheres, mas há também, embora menos frequentes, casos de homens que são assediados por mulheres no ambiente de trabalho e, também, casos de assedio entre pessoas do mesmo sexo.

Quanto às formas de manifestação do assédio, diz-se que pode ocorrer por intimidação (não exige hierarquia, pois a pessoa pode sentir-se tão mal que pede demissão – seria o assédio ambiental) ou por chantagem (no qual é imprescindível que o ofensor seja hierarquicamente superior à vítima).

O que diferencia o assédio sexual das condutas de aproximação de índole afetiva é a ausência de reciprocidade, sendo ato que causa constrangimento à vítima, que se sente ameaçada, agredida, lesada, perturbada, ofendida.

O assédio sexual diferencia-se, também, do assédio moral, pois o assédio sexual tem o objetivo de obtenção de vantagem sexual, enquanto o assédio moral não possui esse caráter sexual.

Ocorrendo o crime de assédio sexual, a vítima deve primeiramente repudiar o ato, junto ao assediador, procurando imediatamente o superior hierárquico, para fazer uma reclamação e requerer providências. Caso isso não resolva, a vítima deverá procurar um advogado para promover a ação penal, pois trata-se de crime de ação penal privada, que se procede mediante queixa-crime, ou seja, a ação não é de iniciativa do Ministério Público, mas da própria vítima. 

Para iniciar a ação penal privada, basta que a vítima tenha provas do assédio. Caso não tenha as provas, a vítima poderá se dirigir à Delegacia de Polícia para solicitar a abertura de Inquérito Policial, para que o crime seja investigado e as provas obtidas, de modo que, posteriormente, possa propor a queixa-crime.

No âmbito do Direito do Trabalho, o assediado sexualmente pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber todas as verbas indenizatórias, como se tivesse sido demitido sem justa causa, podendo inclusive levantar o FGTS e receber a multa respectiva. O assediador, por outro lado, poderá ser demitido por justa causa pela empresa.

Por fim, não podemos deixar de mencionar que o assédio sexual traz à vítima o direito de ser indenizada, no âmbito civil, por danos materiais e morais, respondendo não só o assediador como o empregador por tais danos, pois a empresa tem o dever de reprimir essas condutas indesejáveis.

Copiado: http://elisabeteamaro.jusbrasil.com.br/

Poder e Autoridade

“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. (dito popular)

Este ditado encerra toda a sabedoria popular sobre o tema - a autoridade, o poder e a obediência. 

O poder é a capacidade, o potencial de influenciar, de impor a vontade sobre as pessoas. Um manto invisível que cobre uma coletividade. 

De forma simplificada, o poder se manifesta de três maneiras (sistemas de poder):

• Mandar (decorrente do cargo): sim – não; premiar – punir; permitir – negar; restringir – ampliar,

• Influir (decorrente da credibilidade): aceitação: lobby, política, carisma,

• Fazer (decorrente da competência): bem feito – malfeito, fazer o suficiente, fazer o que deve ser feito.

Os três sistemas de poder se manifestam em formas genéricas de fontes de poder:

• Coerção: poder de restringir imposto pelo exercício de punições, castigos, submissão... 

Está incluído nesta categoria o exercício do poder pela força: 

1. Todos os Bandidos: intimidação pela violência (armas, força bruta),... 

2. A maioria dos Ditadores: usurpação do poder, (supressão de liberdades constitucionais, genocídios...) e Militares/Policiais: facultada pelo regime (disciplina rígida, castigos...); 

3. Alguns Mandantes: 

• Professores - exercício da disciplina (promoção, ameaças, castigos), Religiosos - postulação de mandamentos, preceitos..., 
• Chefes - atribuições de tarefas, imposição de disciplina,... 
• Pais - rigor na educação função da cultura, religião, etc.

• Recompensa: poder de premiar, promover, incentivar, suprir necessidades (professores, pais, patrões, etc.)

• Legitimado: poder exercido pela escolha, voto, distinção, habilitação: 1. Cargos Públicos: legislativo, judiciário e executivo; 2. Profissionais liberais: áreas do conhecimento humano; 3. Personalidades: cientistas, artistas, escritores... 

• Competência: poder exercido pelas habilidades, conhecimentos e atitudes.

• Referência (liderança): poder exercido pelo carisma, notoriedade... (Carisma: conjunto de qualidades de liderança política, social ou religiosas tidas como excepcionais ou sobrenaturais e que por isso, levam ao fanatismo popular). 

1. Religiosos: Buda, Maomé, Jesus, Dalai, Pe. Cícero... 

2. Políticos: Fidel, Sadam, Mao, Churchill, Stalin, Hitler, Vargas, Khomeini... 3. Fanáticos: A. Conselheiro, Bin Laden... 

A autoridade advinda da liderança envolve a habilidade de levar os outros a fazerem (de bom grado) sua vontade.

Há ainda os poderes institucionais (Estado e setor privado):

• Diretivos: detém todas as formas de poder, isto é, mandar, influir, fazer; (proprietários, acionistas, incorporadores...) - definem políticas, diretrizes, objetivos e metas a serem atingidas (poder de propriedade, de polícia) no exercício de determinar os rumos da instituição. Governo, Ministérios p/ órgãos públicos. Alta-administração e Conselhos p/ setor privado, 

• Normativos: limitam ou padronizam os aspectos operacionais da instituição - definem leis, decretos, atos, regulamento, normas (poder de restrições). Poder Legislativo, Ministério do Planejamento, p/ órgãos públicos. Entidades responsáveis pela normatização de produtos e/ou serviços e Certificadores de Qualidade p/ o setor privado;

• Controle: agentes fiscalizadores, exercício de monitoramento e cobrança - controlam e fiscalizam as atividades da organização (poder de sanções). 

Órgãos governamentais, Tribunais de Contas p/ órgãos públicos. Receita Federal, Secretaria do Trabalho, Sindicatos e Associação de funcionários (CIPA) p/ o setor privado.

• Pressão: exercem o poder de influir - ONG´s, Sociedade, Setores da economia (lobistas) para órgãos públicos. Entidades de classe, Sindicatos, Clientes únicos, Fornecedores exclusivos p/ o setor privado.

Ter poder não implica necessariamente, ter autoridade. Quem detém o poder tem a opção de conduzir, de impor, de manejar, de castigar outras pessoas, mas pode não exercê-lo, posto que existam formas de poder (influir e fazer) que se manifestam de maneira não explícita. Já a autoridade é a explicitação e o exercício do poder, quem tem autoridade tem Poder.

Para Max Weber - criador do conceito de burocracia, existe três tipos de autoridade:

1. Autoridade Tradicional (delegada) – autoridade exercida por pessoa ou por delegação de quem detém o poder de mandar; seu exercício é baseado na Legitimidade (fundamentada na tradição, hereditariedade, legado, etc.). 

2. Autoridade Carismática – exercício baseado na Utilidade (fundamentada na maximização do bem-estar coletivo). A autoridade advinda da liderança envolve a habilidade de levar os outros a fazerem de bom grado sua vontade, porque acreditam no benefício individual ou coletivo do líder (Lideranças religiosas, políticas, comunitárias...). 

3. Autoridade Burocrática (legal, racional) – exercício baseada na Legalidade (fundamentada em leis, regulamentos, normas) e devida ao cargo, função ou posição definida numa hierarquia prescrita por regras, estatutos, etc. que pretendem harmonizar e dar estabilidade à entidade.

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