10 Perguntas e Respostas sobre Assédio Moral e Sexual

Broncas e gritos constantes, ser motivo de chacota entre colegas de trabalho, receber uma cantada do chefe prometendo uma promoção em troca de um jantar. 

Situações como essas são vivenciadas aos montes durante expedientes Brasil afora e podem indicar que o (a) profissional é vítima de assédio moral ou assédio sexual.

Mas como definir se é mesmo assédio? 

E, o mais importante, como provar na Justiça? Para descobrir estas respostas e sanar outras dúvidas que rondam o tema, EXAME.com consultou o advogado Aparecido Inácio, especialista no assunto e autor do livro “Assédio Moral no Mundo do Trabalho” (Editora Ideias & Letras). 

Confira 10 perguntas e respostas e tire suas dúvidas:

1 Como distinguir uma bronca do chefe de um caso de assédio moral?

“Uma simples bronca não caracteriza assédio moral”, diz Inácio. Para se confirmar um caso de assédio moral, ofensas e agressões devem ser constantes. “Doutrinadores apontam que o assédio moral se caracteriza como uma ofensa, uma agressão que ocorre de maneira repetitiva e prolongada, durante o horário de trabalho e no exercício de suas funções, transformando o local de trabalho num lugar hostil e de tortura psicológica e que gera um dano a personalidade”, explica.

2 Assédio moral pode ocorrer já na entrevista de emprego?

Não, o assédio moral ocorre durante o contrato de trabalho. “No momento da entrevista pode ocorrer uma discriminação, que é diferente de assédio”, diz Inácio.

3 Ser alvo de piadas e risadas dos colegas ou do chefe é assédio moral?

“Se for de maneira repetitiva e prolongada, com o objetivo de atingir a honra e a imagem do empregado, caracteriza sim”, explica Inácio. O especialista explica que há duas modalidades de assédio moral: individual (contra uma pessoa), e coletivo (contra um grupo de pessoas). No caso do assédio moral individual ele é chamado de vertical quando praticado pelo chefe, diretor, gerente, encarregado, pelo dono da empresa ou seus familiares contra um empregado (subordinado).

Quando praticado entre colegas de trabalho, trata-se de assédio moral horizontal. “Neste caso, o assediador pode ser um ou vários empregados e, entre eles, ocorre geralmente disputa por espaço por cargo ou uma promoção, corriqueiramente do mesmo nível hierárquico”, explica Inácio. Há ainda, de acordo com o especialista, o assédio moral ascendente. “É mais raro, pois é praticado por um ou por um grupo de empregados contra o superior hierárquico”, diz.

4 Quando a fofoca de corredor se transforma em caso de assédio moral?

“Quando se torna ofensiva à honra, à imagem do empregado ou a sua boa fama. Para isso a vítima (assediado) tem que provar que sofreu um dano, seja ele físico ou moral”, explica Inácio. Vale destacar que dano moral tem natureza imaterial, atinge a personalidade, a esfera íntima afetiva e de valores de quem é atingido por ele ou mesmo seus herdeiros e sucessores. “Abala o sentimento ocasionando dor emocional, saudade, depressão, mágoa, tristeza, angustia, sofrimento”, diz Inácio.

 5 Em que medida ficar sem fazer nada no trabalho porque o chefe não delega tarefas é sinônimo de sofrer assédio moral? 

Sendo constante a recusa em transmitir tarefas trata-se de assédio moral. De acordo com Inácio esta é uma das modalidades que ocorrem com mais frequência. “Em 2006, a ministra Maria Cristina Peduzzi do Tribunal Superior do Trabalho apontou que os fatos mais recorrentes são a inação compulsória – quando o empregador se recusa a repassar serviço ao empregado -, humilhações verbais por parte de superiores (inclusive com palavras de baixo calão), coações psicológicas visando à adesão do empregado a programas de desligamento voluntário ou à demissão”, explica Inácio.

6 O que fazer para provar que estou sofrendo assédio moral?

“É muito importante que as vitimas de assédio moral ajam com dupla estratégia de defesa. A primeira coisa é resistir à agressão e às ofensas o tanto quanto possível, ganhando, assim, tempo suficiente para, em seguida, reunir as provas indispensáveis e, logo depois, buscar a orientação de seu sindicato ou de um advogado”, explica Inácio. Ele ressalta que reunir provas é indispensável para conseguir vencer o processo na Justiça e obter uma indenização. “A Justiça do Trabalho se baseia em provas convincentes que consigam comprovar a agressão. Pode ser por meio de testemunhas, documentos, cópias de memorandos, cds, filmes, circulares, emails. Admite-se também a gravação da conversa, se esta se der por meio de um dos interlocutores”, explica.

7 Qual o tipo de assédio moral mais frequente no Brasil?

“São os mais variados”, diz Inácio. O especialista indica que, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), a criatividade dos assediadores é grande. “Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que, em muitas empresas, o ambiente de trabalho é um circo de horrores. Ameaças, ofensas, sugestões humilhantes, isolamento e até agressões físicas fazem parte do roteiro”, diz Inácio, citando nota do TST.

8 Como perceber que o assédio é sexual?

“O assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com o objetivo de obter favores sexuais, por imposição de vontade”, diz Inácio. O especialista explica alguns aspectos que diferenciam o assédio sexual no trabalho do assédio moral. “Em relação ao assédio moral, o assédio sexual se destaca pelos seguintes requisitos: presença do assediado (vítima) e do assediador (agente); conduta sexual; rejeição da vítima e repetição da conduta pelo assediador”, diz. 

Para ser definido assédio sexual, diz Inácio, é necessário que haja relação de emprego ou de hierarquia entre o assediador e a vítima. Se o ato praticado for grave, não há a necessidade de provar-se a repetição da conduta.

9 Quando um olhar ou uma cantada no ambiente de trabalho se transformam em assédio sexual? 

Apenas quando favores de ordem sexual são impostos como condição clara para dar ou manter o emprego, ou usados para influir nas promoções na carreira ou para prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima. Para a Organização Internacional do Trabalho – (OIT ), o assédio sexual é definido como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, mediante ameaça de demissão ou em troca de uma vantagem, promoção ou contratação. “Ele pode ocorrer por intimidação ou por chantagem”, explica Inácio.

10  Como é possível provar na Justiça o assédio sexual?

“Os requisitos são os mesmos que ocorrem para se provar assédio moral e geralmente dependem de prova testemunhal”, diz Inácio. Você pode comprovar assédio sexual apresentando depoimento de testemunhas, documentos, gravações, emails, por exemplo

Por: Camila Pati - http://www.sinfa.org.br

Atos Administrativos - Conceito, Espécie e Tipos

1) Conceito de Ato Administrativo:

Ato emanado de órgão competente, no exercício legal de suas funções e em razão destas, é todo aquele que tenha por fim imediato adquirir, resguardar, transferir, modificar ou extinguir direitos, ou impor obrigações aos administrados ou a si própria. Já os fatos administrativos não se preordenam à produção de efeitos jurídicos.

Quando revestido de todos os seus requisitos formais e materiais, o ato administrativo se diz eficaz; todavia, pode apresentar vícios ou defeitos, cuja gravidade enseja a seguinte classificação para os atos mal formados: inexistência; nulidade; anulabilidade e irregularidade.

Os requisitos dos atos administrativos são: competência, finalidade, forma, motivo e objeto. Quanto ao ato da administração, é o ato praticado pelos órgãos e entes vinculados à estrutura do poder executivo, o ato administrativo é diferente, em comparação é expressamente diverso. porém existem atos da administração que são atos administrativos, entretanto a diferença entre os dois na grande maioria das vezes é flagrante.

Os elementos do ato administrativo se dividem em: Conteúdo, que é a declaração de que o vínculo empregatício está extinto, é de se observar que aqui não está sendo questionado se o conteúdo é licito ou ilícito. Forma, que por sua vez é a maneira pela qual um ato se revela para o mundo jurídico. Da mesma forma não se discute se o ato é válido ou não, não se está discutindo validade e existência, essa característica é independente.

Pressupostos do ato administrativo se dividem em: Competência, que por sua vez é o conjunto de atribuições normativamente estabelecidas que autorizam a alguém a expedição de um ato jurídico, as competências são atribuídas por território, hierarquia e por matéria. Vontade, o ato administrativo é espécie de ato jurídico, por sua vez o ato jurídico denota a mais clara expressão de vontade humana. Motivo, alguns doutrinadores chamam de motivo de fato. O motivo é o acontecimento da realidade que autoriza ou determina a prática de um ato administrativo, os motivos alegados ficam presos ao ato para fins de determinação de legalidade ou ilegalidade. Se o motivo for falso ou inexistente o ato será considerado inválido.

2) Classificação dos Atos Administrativos:

Quanto à natureza da atividade: atos da administração ativa, atos da administração consultiva, atos da administração controladora, atos da administração verificadora e atos da administração contenciosa.

Quanto à estrutura do ato: atos concretos e atos abstratos.

Quanto aos destinatários dos atos: atos individuais e atos gerais.

Quanto aos efeitos: atos constitutivos e atos declaratórios.

Quanto à posição jurídica da administração: atos de império e atos de gestão.

Quanto ao grau de liberdade da administração em sua prática: atos discricionários e atos vinculados.

Quanto à função da vontade administrativa: atos negociais ou negócios jurídicos e atos puros ou meros atos administrativos.

Quanto aos resultados sobre a esfera jurídica dos administrados: atos ampliativos e atos restritivos.

Quanto à formação do ato: atos unilaterais e atos bilaterais.

3) Espécies de Atos Administrativos:

Admissão: é o ato unilateral pelo qual a administração vinculadamente faculta a alguém a inclusão em estabelecimento governamental para gozo de um serviço público.

Permissão: é o ato unilateral pelo qual a administração faculta precariamente a alguém a prestação de serviço público ou defere a utilização especial de um bem público. (precedidas de licitação – art. 175, CF – portanto atos vinculados).

Concessão: é designação genérica de formula pela qual são expedidos atos ampliativos da esfera jurídica de alguém – art. 175, CF. (Ora caráter unilateral, ora caráter bilateral).

Autorização: é o ato unilateral pelo qual a administração, discricionariamente, faculta o exercício da atividade material. 

Aprovação: é o ato unilateral pelo qual a administração, discricionariamente, faculta a prática de ato jurídico ou manifesta sua concordância com o ato jurídico já praticado, a fim de lhe dar eficácia. (Aprecia conveniência e oportunidade relativas ao ato ainda não editado). Dupla modalidade: – aprovação prévia e aprovação a posteriori.

Licença: é o ato vinculado, unilateral, pelo qual a administração faculta a alguém o exercício de uma atividade, uma vez demonstrado pelo interessado o preenchimento dos requisitos legais exigidos.

Homologação: é o ato vinculado pelo qual a administração concorda com o ato jurídico já praticado, uma vez verificada a consonância dele com os requisitos legais condicionadores de sua valida emissão.

4) Tipos de Atos Administrativos e suas respectivas definições:

Decreto: é a formula pela qual o chefe do poder executivo expede atos de sua competência privativa (art. 84, CF).

Portaria: é a fórmula pela qual as autoridades de nível inferior ao chefe do poder executivo, de conteúdo amplo, dirigido a subordinados e transmitindo decisões de efeito interno.

Alvará: é a formula utilizada para expedição de autorizações e licenças.

Instrução: é a formula de expedição de normas gerais de orientação interna das repartições.

Aviso: de utilização restrita, só são utilizados nos ministérios militares.

Circular: é a formula pela qual as autoridades superiores transmitem ordens uniformes a funcionários subordinados. Veicula regras de caráter concreto, ainda que geral, por abranger uma categoria de subalternos encarregados de determinadas atividades.

Ordem de serviço: são veiculadas por via de circular.

Resolução: forma pela qual se exprime a deliberação de órgãos colegiados.

Parecer: opinião técnica de órgão de consulta.

Ofício: são “cartas oficiais”, o meio de comunicação formal para os agentes administrativos.

Despacho: decisões finais ou intermediárias de autoridades, sobre a matéria submetida a sua apreciação.

5) Extinção Atos Administrativos:

Através do cumprimento do prazo ou cumprimento da finalidade, perecimento do sujeito ou do objeto, renúncia do beneficiário (ato unilateral), ou ainda pela retirada do ato (anulação ou revogação).

6) Conceito de Revogação:

Revogação é a forma de desfazimento do ato administrativo por motivo de inoportunidade ou inconveniência, quem pode revogar é somente a administração pública (de ofício ou provocada), através do princípio da isonomia da forma, com a finalidade  de atender o interesse da administração.

7) Conceito de Anulação:

Anulação é a forma de desfazimento do ato administrativo por motivo de ilegalidade do ato (invalidade),  quem pode anular é a administração pública (de ofício ou provocado) e o Judiciário (provocado), através do princípio da isonomia da forma com a finalidade de restabelecimento da ordem (Princípio da legalidade).

Autoria: Roberto da Silva Simas - http://www.coladaweb.com/

Advertências Trabalhistas – O Que a Lei Diz?

A advertência trabalhista é o temor da grande maioria dos trabalhadores. Elas são o primeiro sinal legal de que você fez algo errado no trabalho e está recebendo o aviso do erro cometido. Mas não precisa se desesperar também. A advertência não tem caráter punitivo, mas sim, caráter educativo, mostrando onde exatamente o erros aconteceu e o que você deve fazer para mudar aquele problema.

• Cumprindo com os deveres

O trabalhador brasileiro tem direitos e deveres para com seu empregador. De forma a manter manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, evitando possíveis abusos de funcionários que agem de má-fé ou apenas por desconhecimento de seus deveres, o empregador tem como direito legal a aplicação de penalidades ao empregado. Há um limite a estas penalidades, pois não podem ocorrer arbitrariedades por parte do empregador. Assim, garante-se o cumprimento dos deveres por parte dos empregados.

• O que é a advertência trabalhista?

A advertência é essencialmente um aviso ao empregado. A partir dela ele deve tomar conhecimento do seu comportamento inaceitável e das consequências em caso de reincidência. Ele ficará ciente que ao abusar de seus direitos e não cumprindo seus deveres, seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa (demissão por justa causa) se não houver uma mudança de comportamento.

Dado este conteúdo da advertência trabalhista, dizemos que ela é uma medida educativa dentro do ambiente de trabalho. Caso o empregado repita o comportamento inadequado, falte ou quando a falha é muito grave, o empregado pode até ser suspenso, perdendo o salário correspondente àquele dia de trabalho.

Ressaltamos algo muito importante: a advertência trabalhista não tem validade, não prescrevendo. Ou seja, se você cometer três faltas que geram advertências pelo mesmo motivo você pode ser demitido por justa causa. Porém, os tribunais do trabalho tem diferente compreensão e iremos descrever melhor abaixo.

• Como a advertência trabalhista deve ser aplicada?

Ao contrário do que muitos pensam, as advertências trabalhistas não podem ser aplicadas de qualquer jeito. Os seguintes princípios legais devem ser respeitados:

• Atualidade da punição: deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. Ou seja, nada de esperar semanas ou meses para aplicar a advertência e quando houver a demora, ela deve ser justificada por escrito no conteúdo da advertência;
• Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida. Assim, garante-se o caráter educativo das punições;
• Proporcionalidade: também conhecida como “bom senso do empregador”. É a dosagem da pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso, considerando o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos), os motivos determinantes para a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.);
• Ordem das punições: o empregador deve respeitar a seguinte hierarquia das punições, na seguinte ordem:a) Advertência verbal;
  b) Advertência escrita;
  c) Suspensão;
  d) Demissão.

Os excessos na advertência trabalhista, quando ocorre a humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), pode resultar na rescisão do contrato sem justa causa (demissão sem justa causa) e também resultar em multas e punições legais ao empregador.

A advertência também deve ser aplicada antes de qualquer outra penalidade. Assim, evita-se que não seja dada uma chance prévia ao empregado de tentar recuperar-se do comportamento indesejado.

• É exigido também pela advertência:

Que ela seja verbal (primeiro) depois escrita: antes da advertência escrita, deve haver uma advertência verbal com a presença do empregado apenas. Toda advertência deve ser escrita e em duas vias (para o empregador e empregado), descrevendo a falta do empregado e o que era esperado dele, respeitando as convenções de trabalho e regimento interno da empresa. Deve conter também o resultado no caso de reincidência. Geralmente, os empregadores dão 3 advertências antes de uma suspensão, mas há casos em que duas advertências já geram a suspensão, dada a gravidade do problema. Não se esqueça de ressaltar na advertência escrita que o empregado concorda que já foi avisado verbalmente da falta cometida e direcionado ao comportamento correto que deveria ter executado;

Assinatura de duas testemunhas: além da assinatura do empregador e do empregado que recebe a advertência, ela deve conter a assinatura de duas testemunhas. Estas também são usadas quando o empregado não aceita ou não quer receber a advertência, sendo a assinatura delas válidas com a presença do empregado, desde que também esteja na advertência o reconhecimento de que o empregado não aceitou o aviso. Cabe ressaltar que a advertência deve ser lida em voz alta na presença das duas testemunhas e do empregado, concorde ele ou não com a punição;

Registro em cartório: muitas empresas já adotam este procedimento para dar mais valor legal para suas advertências. Não é necessário, mas alguns tribunais do trabalho tem aceitado melhor as advertências que tem este procedimento jurídico;

Registro no arquivo do empregado: toda advertência deve ser anexada ao arquivo do empregado.

Bom senso: suponhamos que seja a segunda ou até terceira vez que o empregado comete a mesma falta. Porém, a primeira vez que ele cometeu a falta e recebeu uma advertência foi há três anos atrás. Como dissemos acima, não há tempo para prescrever uma advertência. Porém, dada a diferença de tempo entre as faltas do empregado, geralmente há uma interpretação do caso como um tipo de “prescrição” pelos juízes do trabalho, não caracterizando então a demissão por justa causa ou uma punição maior. Por isso, ressaltamos o bom senso, que inclui “prescrever” informalmente uma advertência após um ano, mas consultar com um advogado caso haja a interpretação de má fé por parte do empregado.

• O que a (interpretação da) lei diz?

Ao contrário do que muitos pensam, há sim dois pesos e duas medidas na nossa legislação. Mas isso não acontece por conta de nossas leis mas sim, por conta de quem as interpreta: os advogados e juízes. Ao invés de tentar interpretar literalmente a lei, vamos tentar contar alguns casos para ilustrar como a advertência trabalhista pode ser interpretada pelos tribunais do trabalho no Brasil.

Suponhamos que o empregado interprete que a punição foi excessiva quanto à aplicação e não respeitou os princípios acima destacados (atualidade, unicidade, proporcionalidade e ordem). Geralmente o que ocorre aqui é que o empregado não acha justa a punição e acaba se revoltando com o empregador. Nesse momento ele deve é manter a calma, pois o estresse pode resultar em mais punições e até na demissão por justa causa.

Quando o empregado achar que os princípios não foram respeitados, ele deve pensar na gravidade da falta cometida. Conversar com os pares no trabalho e fora dele, descrevendo o que aconteceu. Talvez até buscar uma consultoria jurídica. Mas de forma alguma ele deve tentar “punir” o empregador com mais faltas. Caso o excesso seja confirmado, espere esfriar a cabeça e converse com o empregador, pedindo a justificativa da advertência dentro do regimento interno da empresa e da convenção de trabalho que rege a categoria. Peça que o empregador complemente a advertência com essas justificativas.

Por fim, vale mesmo é o diálogo: se você achou a advertência injusta, converse com seu empregador e busque saber como melhorar e evitar receber novamente uma advertência. Lembre-se que advertir é avisar, repreender e tem, no sentido jurídico, o propósito de deixar o empregado a par de algum comportamento indesejado.

Humilhação

Seu empregador estressou com você em frente a seus colegas de trabalho ou até seus familiares. Você se sentiu humilhado por isso. Há testemunhas para o caso. Você deve deixar clara sua insatisfação com a situação e conversar com seus pares sobre os excessos cometidos pelo empregador. E mesmo quando há a humilhação individual, você deve ser claro o suficiente para fazer questão de duas testemunhas no ambiente para registrar o que foi falado pelo empregador em documento. Ele não poderá te demitir por justa causa nesse caso e você não pode temer ficar sem emprego. Qualquer abuso resulta em assédio moral por parte do empregador.

E se você tem medo, não precisa se preocupar: além de ser fácil achar um emprego no Brasil no atual momento, a Justiça do Trabalho é conhecida pela sua celeridade no tratamento das ações trabalhistas.

Problemas de Relacionamento na Empresa

Você e seu supervisor não se dão bem, apesar de um não gostar muito do outro. Na primeira oportunidade, ele resolve te aplicar uma advertência. Você fica revoltado e é o começo da deterioração completa das relações de trabalho. Por isso, prezamos pelo diálogo.

Sente com seu supervisor, deixe claras as diferenças entre vocês e compreenda melhor a advertência. Tente tirar seu lado pessoal de lado, assim como ver o lado do supervisor. Já tive várias pessoas com quem me dava muito bem pessoalmente, mas profissionalmente eram péssimas funcionárias, e tive que aplicar punições a elas. O inverso também era verdade: péssimas pessoas, mas ótimos funcionários. Preze pelo bom senso.

• Considerações Finais (e o que eu devo fazer após receber uma advertência)

Ao receber uma advertência, tente refletir um pouco sobre ela antes de conversar com qualquer pessoa. Interprete o que possa ter levado a advertência, seja um problema de relacionamento, insatisfação com o trabalho, problemas familiares. Deixe seu empregador/supervisor saber de sua situação. Ele pode ajudá-lo a não cometer novamente a falta e até a melhorar sua situação atual. Mostre que você quer melhorar, que foi um problema isolado. Entenda também que às vezes estamos em empregos que nos deixam infelizes e precisamos buscar algo melhor, antes que sujemos nossos currículos com uma demissão por justa causa.

Sabemos que deixamos de lado muitos casos neste artigo. Então, esperamos que nos comentários vocês deixem seus casos para que possamos complementar e compartilhar nosso conhecimento com vocês.

Copiado: https://www.pontorh.com.br/advertencias-trabalhistas-lei-diz/

Direitos do TRABALHADOR...

Copiado: Direito do Empregado - Facebook

Poder e Autoridade

“Manda quem pode, obedece quem tem juízo”. (dito popular)

Este ditado encerra toda a sabedoria popular sobre o tema - a autoridade, o poder e a obediência. 

O poder é a capacidade, o potencial de influenciar, de impor a vontade sobre as pessoas. Um manto invisível que cobre uma coletividade. 

De forma simplificada, o poder se manifesta de três maneiras (sistemas de poder):

• Mandar (decorrente do cargo): sim – não; premiar – punir; permitir – negar; restringir – ampliar,

• Influir (decorrente da credibilidade): aceitação: lobby, política, carisma,

• Fazer (decorrente da competência): bem feito – malfeito, fazer o suficiente, fazer o que deve ser feito.

Os três sistemas de poder se manifestam em formas genéricas de fontes de poder:

• Coerção: poder de restringir imposto pelo exercício de punições, castigos, submissão... 

Está incluído nesta categoria o exercício do poder pela força: 

1. Todos os Bandidos: intimidação pela violência (armas, força bruta),... 

2. A maioria dos Ditadores: usurpação do poder, (supressão de liberdades constitucionais, genocídios...) e Militares/Policiais: facultada pelo regime (disciplina rígida, castigos...); 

3. Alguns Mandantes: 

• Professores - exercício da disciplina (promoção, ameaças, castigos), Religiosos - postulação de mandamentos, preceitos..., 
• Chefes - atribuições de tarefas, imposição de disciplina,... 
• Pais - rigor na educação função da cultura, religião, etc.

• Recompensa: poder de premiar, promover, incentivar, suprir necessidades (professores, pais, patrões, etc.)

• Legitimado: poder exercido pela escolha, voto, distinção, habilitação: 1. Cargos Públicos: legislativo, judiciário e executivo; 2. Profissionais liberais: áreas do conhecimento humano; 3. Personalidades: cientistas, artistas, escritores... 

• Competência: poder exercido pelas habilidades, conhecimentos e atitudes.

• Referência (liderança): poder exercido pelo carisma, notoriedade... (Carisma: conjunto de qualidades de liderança política, social ou religiosas tidas como excepcionais ou sobrenaturais e que por isso, levam ao fanatismo popular). 

1. Religiosos: Buda, Maomé, Jesus, Dalai, Pe. Cícero... 

2. Políticos: Fidel, Sadam, Mao, Churchill, Stalin, Hitler, Vargas, Khomeini... 3. Fanáticos: A. Conselheiro, Bin Laden... 

A autoridade advinda da liderança envolve a habilidade de levar os outros a fazerem (de bom grado) sua vontade.

Há ainda os poderes institucionais (Estado e setor privado):

• Diretivos: detém todas as formas de poder, isto é, mandar, influir, fazer; (proprietários, acionistas, incorporadores...) - definem políticas, diretrizes, objetivos e metas a serem atingidas (poder de propriedade, de polícia) no exercício de determinar os rumos da instituição. Governo, Ministérios p/ órgãos públicos. Alta-administração e Conselhos p/ setor privado, 

• Normativos: limitam ou padronizam os aspectos operacionais da instituição - definem leis, decretos, atos, regulamento, normas (poder de restrições). Poder Legislativo, Ministério do Planejamento, p/ órgãos públicos. Entidades responsáveis pela normatização de produtos e/ou serviços e Certificadores de Qualidade p/ o setor privado;

• Controle: agentes fiscalizadores, exercício de monitoramento e cobrança - controlam e fiscalizam as atividades da organização (poder de sanções). 

Órgãos governamentais, Tribunais de Contas p/ órgãos públicos. Receita Federal, Secretaria do Trabalho, Sindicatos e Associação de funcionários (CIPA) p/ o setor privado.

• Pressão: exercem o poder de influir - ONG´s, Sociedade, Setores da economia (lobistas) para órgãos públicos. Entidades de classe, Sindicatos, Clientes únicos, Fornecedores exclusivos p/ o setor privado.

Ter poder não implica necessariamente, ter autoridade. Quem detém o poder tem a opção de conduzir, de impor, de manejar, de castigar outras pessoas, mas pode não exercê-lo, posto que existam formas de poder (influir e fazer) que se manifestam de maneira não explícita. Já a autoridade é a explicitação e o exercício do poder, quem tem autoridade tem Poder.

Para Max Weber - criador do conceito de burocracia, existe três tipos de autoridade:

1. Autoridade Tradicional (delegada) – autoridade exercida por pessoa ou por delegação de quem detém o poder de mandar; seu exercício é baseado na Legitimidade (fundamentada na tradição, hereditariedade, legado, etc.). 

2. Autoridade Carismática – exercício baseado na Utilidade (fundamentada na maximização do bem-estar coletivo). A autoridade advinda da liderança envolve a habilidade de levar os outros a fazerem de bom grado sua vontade, porque acreditam no benefício individual ou coletivo do líder (Lideranças religiosas, políticas, comunitárias...). 

3. Autoridade Burocrática (legal, racional) – exercício baseada na Legalidade (fundamentada em leis, regulamentos, normas) e devida ao cargo, função ou posição definida numa hierarquia prescrita por regras, estatutos, etc. que pretendem harmonizar e dar estabilidade à entidade.

Copiado: http://wagnerherrera.blogspot.com.br/

Justiça e Arbitragem

Justiça tardia não é justiça.

Como resolver o problema número 1 da nossa Justiça:  sua lentidão?

As soluções atuais de exigir maior rapidez ou “produtividade” dos juízes somente poderão vir através da redução de qualidade, o que obviamente não é o caminho ideal.

A saída é reduzir a demanda por Justiça Pública, e/ou tornar Justiça Pública uma alçada superior para os conflitos da sociedade, uma alçada de qualidade.

A primeira instância da Justiça deveria ser sempre ao nível da própria sociedade, sem recorrer a uma instância superior.

Nunca me esqueço de um caso em Harvard, onde como Presidente de uma Empresa éramos obrigados a resolver uma disputa entre dois departamentos subordinados a nós.

Para a nossa surpresa, a “melhor” decisão neste caso parecia ser não tomar uma decisão.

Ou seja, a ideia era deixar os dois departamentos resolverem a questão entre si, e que, por comodismo, estavam empurrando o problema para a Presidência resolver.

Você já percebeu a analogia com Justiça em geral. Muitos casos param a “justiça”, devido a nossa incapacidade como sociedade civil, de resolvermos disputas entre nós.

Uma das proposições do Comunitarismo é desenvolver mecanismos de resolução de conflitos na própria comunidade, ou extra-judiciais.

Um Governo Comunitarista estaria enveredando esforços para que a Justiça Pública fosse menos demandada, em vez de agilizar e manter a Justiça Pública ativa, como é a ideologia reinante.

Um Partido Comunitário estaria procurando ajudar as comunidades a melhorar os seus mecanismos de disputas, em vez de sempre recorrer à mamãe ou papai Estado. 

Esta primeira instância de resolução de disputas privadas já foi criada pelo movimento Comunitarista, e é a instituição chamada arbitragem.

Seu sucesso tem sido limitado, justamente porque as partes são obrigadas a abrir mão do judiciário, um passo complicado.

Pior ainda, são obrigados a abrir mão de uma segunda instância se insatisfeitas com o julgamento, outra mudança de paradigma complicada de se aceitar.

Este é um erro sociológico imenso, porque ninguém irá experimentar uma novidade se tiver que abrir mão da anterior.

A questão para se discutir seria: como permitir ao usuário da arbitragem recurso ao judiciário público, se insatisfeito com a experiência e/ou resultado?

A proposta aqui apresentada propõe um meio termo.

As arbitragens atualmente estão estruturadas em torno de um número ímpar, um árbitro, três árbitros, um único julgamento ou apresentação do caso.

O número ímpar é justamente para obter um julgamento definitivo.

Mas aqui vou propor uma arbitragem com um número par de árbitros, ou duas seções independentemente de árbitros. Se você expôs mal de manhã, teria uma segunda chance de expor melhor no segundo turno.

Se ambos os árbitros concordarem, ou os dois grupos independentes de árbitros concordarem, a decisão é final. Você não terá recurso ao judiciário. Lamento.

É como se você tivesse o julgamento em primeira e segunda instância ao mesmo tempo, e ambos favoráveis ou não.

Se os árbitros não concordarem, então você terá a opção de nova arbitragem. Ou então, recorrer à mamãe ou papai Estado como antes teria feito. 

Você experimentou arbitragem mas não gostou, e assim voltaria ao Estado.

Portanto, arbitragem não exclui recurso à Justiça do Estado tradicional, no caso de uma arbitragem não unânime.

Esta única medida, calçada no par em vez do ímpar, tornaria a arbitragem mais popular e menos assustadora para a maioria das empresas e pequenos pleiteantes.

Richard Dawkins sugeriu algo parecido para julgamento com doze jurados, típico nos Estados Unidos.

Em vez de termos um único veredicto unânime de doze jurados depois de semanas de discussão, por que não separá-los em dois grupos de seis, e ver se os dois veredictos batem?

Dawkins estava preocupado com o poder de convencimento de um único jurado, assunto de vários filmes do gênero.

Dois veredictos iguais, vindo de dois grupos de seis que assistiram o mesmo caso, dariam muito mais credibilidade ao judiciário, apesar de serem as mesmas pessoas.

Minha proposta é estender esta ideia para arbitragem. 

E tem mais.

Ao longo dos anos teríamos uma estatística interessante à nossa disposição, que poderia ser pública ou não.

Qual o índice de concordância entre os árbitros dois a dois?

Existe um árbitro que nunca concorda com o outro, mesmo que sejam árbitros diferentes?

É possível um árbitro chato, do contra, ou talvez comprado? 

Se forem bons árbitros, atentos ao caso, o índice de concordância entre árbitros deveria ser algo em torno de 75% a 85%.

Árbitros com 100% ou 50% deveriam ser investigados. Os de 100% talvez não estejam estudando o caso, pegando carona e colando, e os de 50% mais honestos neste sentido, mas relapsos tanto quanto.

O judiciário resgataria sua imagem de superior para redimir somente casos complicados, que o setor privado não consegue resolver sozinho com seus mecanismos de resolução de conflitos próprios.

Algo para se pensar.

Por:Stephen Kanitz http://blog.kanitz.com.br/