O que é Gestão do Conhecimento?

A Gestão do Conhecimento é uma disciplina que tem suscitado cada vez mais atenção nas últimas décadas, tendo originado inúmeros trabalhos de investigação e investimentos cada vez mais significativos por parte das organizações que reconhecem a sua crescente importância. A investigação na área da gestão do conhecimento está ligada à várias disciplinas, entre as quais, a gestão estratégica, a teoria das organizações, os sistemas de informação, a gestão da tecnologia e inovação, o marketing, a economia, a psicologia, a sociologia, etc.(Georg van Krogh, 2002)

A principal preocupação dos investigadores na área da gestão do conhecimento reside na busca da melhoria de desempenho das organizações através de condições organizacionais favoráveis, processos de localização, extracção, partilha e criação de conhecimento, assim como através das ferramentas e tecnologias de informação e comunicação.

De forma geral, acredita-se que uma boa prática de gestão do conhecimento influencia direta e indiretamente o bom desempenho organizacional e financeiro de uma organização.

A Gestão do conhecimento possui ainda o objetivo de controlar, facilitar o acesso e manter um gerenciamento integrado sobre as informações em seus diversos meios. Entende-se por conhecimento a informação interpretada, ou seja, o que cada informação significa e que impactos no meio cada informação pode causar de modo que a informação possa ser utilizada para importantes ações e tomadas de decisões.

Sabendo como o meio reage às informações, pode-se antever as mudanças e se posicionar de forma a obter vantagens e ser bem sucedido nos objetivos a que se propõe. Em uma definição resumida pode-se dizer que Gestão do Conhecimento é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração, codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito de atingir a excelência organizacional.

Importância da Gestão do Conhecimento

A globalização está fazendo com que as empresas, sem as proteções oficiais das reservas de mercado, tenham que se ajustar à Nova Economia. Precisam adequar seus custos e aumentar a produtividade para serem competitivas.

Por isso, muitas empresas já estão pensando em seus funcionários operacionais, administrativos e administradores, não mais como simples “Recursos Humanos”, mas sim, como “Capital Humano”.

Esse novo enfoque enfatiza que as pessoas são parte crucial de uma empresa e como tal, têm necessidade de serem desenvolvidas, gerenciadas e tratadas com o mesmo respeito distinguido a todos os outros capitais.

Na Nova Economia, as mudanças ocorrem com extrema rapidez e as pessoas apesar de não acompanharem essas mudanças com a mesma velocidade, têm que se amoldar às novas situações, necessitando de atenção para reduzirem ou eliminarem essa diferença e conseguirem atingir os objetivos empresariais.

Por outro lado, as empresas por muito tempo subestimaram o valor dos conhecimentos de seus funcionários. Hoje, sabe-se que a soma desse conhecimento tem um valor e que mensurá-lo e tê-lo sob controle, e acima de tudo, aplicá-lo em favor da empresa, torna-se um diferencial competitivo.

Mas para ser aplicado, não basta tê-lo. Nesse momento entra outro importante e decisivo componente: a motivação do funcionário para aplicá-lo.

Somente empresas atentas ao seu Capital Humano, conseguem reter os talentos e motivá-los a utilizar o seu conhecimento em benefício de ambos. A relação ganha/ganha faz parte dos valores dessas empresas.

Deve haver um alinhamento de todos os trabalhos de modo a converter o conhecimento dos trabalhadores em auto-realização e em benefícios para as empresas. A função gerencial passa a ter fundamental importância no desenvolvimento do “Capital Humano” devendo mesmo ser vista como sua missão.

O que diferencia as empresas na Nova Economia ou também chamada Economia da Era da Internet, é o quanto de valor elas criam para seus clientes e consumidores.

A frase: “As empresas se constroem através de pessoas e nunca serão maiores ou melhores que as pessoas que a compõe.”(autor desconhecido) exemplifica bem, o quanto a qualidade das pessoas pode ser o diferencial competitivo num mercado globalizado.

Nesse ponto, o Capital Humano é o que faz a diferença. Os outros capitais, tais como cadeiras, computadores, salas, etc. devem trabalhar para as pessoas e nunca devem ser tratados melhor que essas pessoas.

Por traz da melhor tecnologia, sempre haverá uma pessoa para comandá-la.

Outro fator de extrema importância a ser analisado, é o custo da reposição de talentos que deixam a empresa.

A maioria das pessoas muda de emprego em busca de trabalhos mais desafiadores, respeito profissional e a possibilidade de influenciar a organização.

Essa é a conclusão de uma pesquisa publicada pela Korn/Ferry International, apresentada no Fórum Mundial de Economia de 2001 em Davos na Suíça.

Reter talentos é sem dúvida um desafio para as organizações. Muitas empresas já comprovaram que é mais econômico desenvolver um plano de retenção, do que buscar outros talentos no mercado. Até porque não existem tantos talentos prontos no mercado para suprir todas as empresas.

Veja o que existe de mais humano na Gestão

A Gestão de Conhecimento é um conceito que infelizmente ainda não está sendo muito aplicado nas organizações, sendo explorando somente a parte visível e tangível da ferramenta.

Neste resumo será mostrado algumas falhas e possíveis soluções na aplicação da gestão de conhecimento.
1)    Caça ao desperdício de talentos:   O gerente com o conceito de Gestão de Conhecimento deve sempre motivar seus colaboradores, fazendo com que haja promoções internas e buscar recursos externo depois de verificar que não tem um recurso para preencher as características desejadas. Sempre verificar alguma talento escondido dentro da organização.

2) Só Atitude não basta:  O gerente deve ter atitudes acompanhadas de habilidade, experiência e contexto.

3) Esqueço, abandono, logo, eu, não uso: O gerente deverá encontrar recursos abandonados, que estão em trabalhos paralisantes, pois essas pessoas nunca irão aplicar o seu pontencial em serviços que desmotivam.

4) Ensinar a abordar o conhecimento, a pedir ajuda e aprender com os colegas: A organização precisa ensinar aos colaboradores a pedir ajuda, explicar melhor o que necessita, compartilhar problemas, identificar e localizar especialista de alguns assuntos especificos.

5) Diferença entre o que os funcionários sabem o que realmente aplicam: Deve-se certificar-se de que os funcionários estejam aplicando o que aprendeu para benefício da organização.

Com esses problemas e as possíveis soluções a organização poderá ter benefícios tanto com as informações como a produtividade com os recursos.

Etapas do processo de Gestão do Conhecimento

No decorrer da história, a humanidade passou por várias fases evolutivas: idade do bronze, idade do ferro, revolução comercial, revolução industrial e atualmente nos encontramos na era do conhecimento. Conhecimento pode ser definido como experiência ou a habilidade de utilizar as informações para gerar valor agregado. 

Numa economia em ritmo acelerado, as organizações não podem perder tempo ou vantagem competitiva tendo que reinventar a roda ou refazer determinado processo o tempo todo, o que pode vir a se tornar um problema com efeitos financeiros e de mercado prejudiciais. 

Com o advento da informática e das novas tecnologias de comunicação, a interação humana passou a ser cada vez maior, atingindo um estágio de comunicação instantânea e sem limites geográficos, onde procedimentos regionais se mesclam reescrevendo a maneira de pensar e agir para um nível global e muito mais dinâmico. 

Portanto, as organizações perceberam que tão importante quanto a pesquisa tecnológica ou de produtos é também a gestão do conhecimento, seja empresarial, pessoal, local ou global. Portanto, existem alguns procedimentos que podem auxiliar na gestão mais efetiva do conhecimento, tais como: 

• Mapear o conhecimento organizacional: A primeira e uma das mais importantes etapas da gestão do conhecimento é justamente identificar e mapear o mesmo. 
• Entender a dinâmica do conhecimento na organização: O conhecimento é gerado e disseminado em diferentes maneiras em diferentes organizações, sendo crucial o entendimento de sua dinâmica na organização. 
• Documentar o conhecimento organizacional: Tão importante quanto mapear e entender a dinâmica do conhecimento é criar mecanismos para sua documentação. 
• Criar agentes multiplicadores: Mais do que ter o conhecimento e entender o mesmo na organização é necessário disseminar o conhecimento de maneira objetiva e organizada. 
• Rever e atualizar conceitos: O conhecimento evolui com experiência e tempo, e a organização deve rever e atualizar os conceitos e o conhecimento periodicamente. 

Por: Evaldo Ribeiro – Prof. de Gestão der Conhecimento

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