TERMO TÉCNICO ADMINISTRAÇÃO – RH – INGLÊS/PORTUGUÊS (de A a C) Parte 01

·         ABATEMENT   -  ABATIMENTO - Redução de preço de um produto, talvez para que consiga aumentar as vendas. Feita voluntária ou involuntariamente.

·         ABILITY – HABILIDADE - Capacidade, inteligência de um trabalhador.

·         ABSENCES AND TARDINESS  -  FALTAS E ATRASOS -Um trabalhador que deveria estar no seu local de trabalho e não está ou um trabalhador que não chegou no horário estipulado de trabalhador.

·         ACCEPTANCE THEORY -  TEORIA DE ACEITAÇÃO - Teoria segundo a qual o indivíduo é considerado, antes de mais nada, um decisor. A organização em que está empregado é como se fosse um casamento de conveniência. Ele aceita o que lhe é conveniente.

·         ACCIDENT AND SICKNESS POLICIES - APÓLICES DE ACIDENTES E DOENÇAS - Em trabalhismo, apólices que pagam ao segurado uma quantia específica durante períodos não muito longos, quando ele se acha incapaz de trabalhar em conseqüência de acidente ou doença.

·         ACCOUNTING FORM - FORMA CONTÁBIL - Apresentação das contas da escrituração mercantil, é uma forma de apresentar as finanças da empresa.

·         ACHIEVEMENT TEST - TESTE DE REALIZAÇÃO - Teste para verificar até que ponto uma pessoa conseguiu adquirir uma habilidade específica.

·         ADMINISTRATIVE AGREEMENT - CONTRATO ADMINISTRATIVO - Promessa administrativa para realizar alguma coisa feita por duas ou mais empresas.

·         ADMINISTRATIVE CENTRALIZATION -CENTRALIZAÇÃO ADMINISTRATIVA -  Processo centralizado de decisão e controle.

·         ADMINISTRATIVE DESCENTRALIZATION – DESCENTRALIZAÇÃO- ADMINISTRATIVA -  Delegação de poder na tomada de decisão.

·         ADVANCEMENT   -  AVANÇO - Investir ou progredir no processo de treinamento dentro da empresa.

·         AFL -  FAT - Sigla da Federação Americana do Trabalho (American Federation of Labor).

·         AFL-CIO -   FAT-COI - Sigla que combina as iniciais da Federação Americana do Trabalho (American Federation of Labor) e Congresso das Organizações Industriais (Congress of Industrial Organizations).

·         AGE DISCRIMINATION IN     EMPLOYMENT ACT OF 1967   - LEI DE DISCRIMINAÇÃO ETÁRIA EM

EMPREGO DE 1967 - Lei que proíbe ao empregador discriminação em emprego por causa de idade, e para os que se achem entre 40 e 70 anos de idade.

·         AMALGATION    -  AMÁLGAMA - Termo que cobre diversos tipos de combinação empresarial; por exemplo, fusão, consolidação, aquisição  etc. . Quando isso acontece, uma ou mais empresas deixam de existir e suas operações passam a ser executadas pelas que constituem o amálgama, sob forma centralizada.

·         AMERICAN FEDERATION OF LABOR   CONGRESS OF INDUSTRIAL  ORGANIZATION  - FEDERAÇÃO AMERICANA DO TRABALHO - CONGRESSO DAS  ORGANIZAÇÕES INDUSTRIAIS - Federação da maioria dos sindicatos nacionais americanos. Existe para prover um ponto unificado do movimento trabalhista, dar assistência aos sindicatos nacionais e influenciar o governo nas políticas que afetam os membros da classe trabalhadora. É mais conhecida como FAT-COI.

·         APPLY -  APLICAR - Adaptar ou aplicar um método específico às condições de treinamento.

APPRAISAL -  AVALIAÇÃO - Ato de avaliar, ou seja, analisar o que está bem ou o que falta melhorar numa empresa, por exemplo, atendimento, mão-de-obra, etc. .

·         APPRENTICESHIP  -  APRENDIZADO - Período no qual o novo empregado fica sob observação de um funcionário experiente para que o novo funcionário possa adquirir experiência em seu novo trabalho.

·         APPROPRIATION ACT -   LEI ORÇAMENTÁRIA - Lei que proporciona fundos para a operação de um órgão governamental durante certo tempo, geralmente um ano, sendo que as atividades, via de regra, foram autorizadas por uma lei orgânica.

·         APTITUDE TEST -  TESTE DE APTIDÃO  Um teste geralmente usado na contratação de novos funcionários de uma empresa. Serve para avaliar o conhecimento do candidato e chegar à conclusão se ele preenche os requisitos para a vaga.

·         ARTIFICIAL PERSON    -  PESSOA JURÍDICA Pessoa que representa uma empresa, por exemplo em um banco.

·         ASSIGNMENT   -  ADJUDICAÇÃO - Transferência ou cessão de direitos de propriedade de uma pessoa ou empresa para outra.   

·         BOND  -  BÔNUS - Pagamento de uma bonificação aos funcionários de uma empresa.

·         BOOSTER TRAINING -  RECICLAGEM - Treinamento para a atualização de conhecimentos e reaproveitamento dos mesmos

·         BOOT  -  DESPEDIR - Dispensar os serviços de um empregado por alguma razão. Demitir (-se) do emprego.

·         BUDGET  -  ORÇAMENTO Projeção e plano que definem o custo previsto para ser atingido um objetivo. Geralmente, o orçamento é estabelecido em termos monetários e pode ser usado como dispositivo de controle.

·         BRAND NAME  - MARCA NOMINAL - Parte de identificação do produto da empresa, e essa parte pode ser verbalizada.

·         BREAKDOWN   -  COLAPSO - Falência de função, de força, ou de estado geral; esgotamento. Situação anormal e grave; crise por parte de muitas empresas no mercado global.

·         BREAK-EVEN-POINT -  PONTO DE NIVELAMENTO - Ponto sobre um gráfico em que a receita e o volume de produção de uma empresa igualam os custos, de modo que não há lucro nem prejuízo.

·         BUREAUCRACY  -  BUROCRACIA - Estrutura piramidal de dirigentes que conduzem de maneira racional o trabalho de uma grande organização.

·         BUSINESS AGENT   -  VOGAL DE EMPRESA - Funcionário em tempo integral de um sindicato trabalhista, que ajuda os demais empregados a resolverem problemas com a administração.

·         BUSINESS ENVIRONMENT  -  AMBIENTE DE TRABALHO - Aquilo que cerca ou envolve o local de trabalho.

·                     BUSINESS FAILURE -  FRACASSO EMPRESARIAL - Fechamento forçado de uma empresa, seja ele por causa de motivos econômicos ou ação voluntária, com prejuízo para os credores.

·                     BUSINESS GAMES  -  JOGOS DE EMPRESA - São sistemas de treinamento para administradores, e geralmente são feitos e usados em computadores.

·          BUSINESS MANAGEMENT  -  ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS - Área de trabalho em que há indivíduos com a responsabilidade de operar empresas com ou sem fins lucrativos. O incentivo da administração não é o lucro, mas salários elevados, status e segurança no cargo.

·         BUSINESS RELATIONS -  RELAÇÕES COMERCIAIS - Relação que existe entre as empresas, e que permite o comércio entre elas.

·         BUSINESS SCHOOL -  FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO - O curso de Administração visa a formar profissionais nas áreas de Planejamento, Organização e Controle de estruturas administrativas, quer de empresas particulares, quer de empresas públicas. Carreira ideal para quem deseja cargos de gerência, chefia e diretoria, contando com amplo mercado de trabalho. O Administrador pode atuar em cargo executivo como empreendedor, instrutor em programas de desenvolvimento gerencial e pesquisador.

·         BUY-BACK    -  RECUPERAÇÃO DE RECURSO  - Ocorre quando uma empresa recupera um bem ou produto. Por exemplo, quando um bom funcionário quer se demitir, então ele é convencido a continuar na empresa.

·         BUYER’S MARKET -  MERCADO DE COMPRADORES - É quando a oferta excede a demanda,  ajudando os compradores que podem impor o preço que melhor lhe satisfaz.

·         BY-PRODUCT -  SUBPRODUTO - Produto secundário, obtido pelo processamento de um outro que é principal. Apesar de produzido incidentalmente, os subprodutos representam grande fonte de receita.

·         CAFETERIA BENEFITS PROGRAM - PROGRAMAS DE ESCOLHA DE BENEFÍCIOS - Programas em que os funcionários escolhem, como num cardápio, o composto de benefícios extras que desejarem.

·         CALENDAR YEAR -  ANO CIVIL - Período de 1º de janeiro a 31 de dezembro, usado por algumas empresas para que possam fazer a contabilização.

·         CAPITAL -  CAPITAL - É o dinheiro usado na empresa, mas também pode ser os bens que a empresa possui.

·         CAPITAL DUTY -  IMPOSTO DE CAPITAL - Imposto que se cobra no Reino Unido quando se abre uma empresa limitada ou o seu capital aumenta.

·         CAREER  -  CARREIRA - Soma de todos os cargos ocupados por uma pessoa durante a sua vida de trabalho.

·         CAREER PLANNING -  PLANEJAMENTO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL  - Planejamento que envolve todos os trabalhadores e que consiste no acúmulo de pontos durante um período, de acordo com o seu benefício à empresa, e que no final tornam-se bônus.

·         CARTE BLANCHE -  CARTA BRANCA - Expressão de origem francesa que expressa liberdade de ação, normalmente dentro de uma área da empresa.

·         CARTEL -  CARTEL - União informal de empresas industriais independentes que produzem produtos parecidos com a finalidade de monopolizarem o mercado.

·         CASH BALANCE -  SALDO DE CAIXA - Saldo líquido depois do pagamento das contas de um certo período. Em finanças públicas, saldo global menos os empréstimos, concedidos ou tomados pelo governo, já líquidos no que toca ao resgate.

·         CASH FLOW -  FLUXO DE CAIXA - Todo dinheiro que entra e sai em uma empresa, todo capital que é envolvido pelas atividades da empresa.

·         CEILING PRICE -  PREÇO-TETO - Preço mais alto que uma firma pode pagar por seus serviços, ordenada por alguma ordem governamental para minimizar o poder de monopólio ou pressões Inflacionárias.

·         CENTRALISATION -  CENTRALIZAÇÃO - Para Henri Fayol, a centralização (acumulação de atribuições no poder central) é essencial para a organização e uma conseqüência natural de organização. Segundo ele, a descentralização é freqüentemente uma descentralização centralizada.

·         CHAIRMAN      -  PRESIDENTE DO GRUPO - Pessoa que é o líder de uma reunião periódica e as observações dos participantes são sempre dirigidas ao mesmo. Pode trabalhar só ou acompanhado de assessores.

·         CHAIRMAN OF THE BOARD -  PRESIDENTE DO CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO - Mais alta investidura em uma empresa de fundo acionário.

·         CHANCE NODE   -  NÓ DE CHANCE - Ponto em uma árvore de decisão (decision tree), escolhido por um decisor, que não pode prever os resultados, mas de acordo com as circunstâncias, escolhe uma das alternativas.

·         CHEAP LABOUR -  MÃO-DE-OBRA BARATA - Pessoas que são empregadas em uma empresa e que não custam muito para esta empresa.

·         CHIEF   -  CHEFE - Pessoa que comanda, que dirige, que está investida de uma certa autoridade.

·         CHIEF EXECUTIVE OFFICER -   PRESIDENTE - A pessoa em uma empresa que tem a maior autoridade e poder. Presidente da empresa.

·         CHRONIC UNEMPLOYMENT   -  DESEMPREGO CRÔNICO - Desemprego que não ocorre de flutuações sazonais em determinados ramos de atividade, nem de mudanças voluntárias de emprego e causas semelhantes. Sua tendência é de durar mais tempo do que poderia ser considerado "normal" - aproximadamente um semestre. Atribui-se o desemprego crônico à defasagem do trabalhador comum face ao avanço tecnológico e a automação.

·         CLIENT -  CLIENTE - Pessoa que é o consumidor de uma empresa, aquele que compra da empresa.

·         CLUSTER   - AGRUPAMENTO - Ato ou efeito de fazer um grupo de funcionários, por exemplo, fazer um grupo para uma reunião de reciclagem.

·         COACH -  ENSINAR - Instruir os funcionários como lidar com sua função ou como trabalhar com determinados aspectos.

·         COACHING – TREINAMENTO - Exercício ou conjunto de exercícios progressivos para um apuro físico ou intelectual, para depois ser aplicado no trabalho.

·         COACHING SYSTEM     - SISTEMA DE TREINAMENTO - Uma programação de treinamento para determinado período. O horário de tudo que está programado para acontecer e ser visto.

·         COLLEAGUE -  COLEGA DE TRABALHO - Um empregado que convive com outras pessoas no mesmo local de trabalho e desenvolve um relacionamento com os demais.

·         COMMODITY  -  MERCADORIA - O produto de uma empresa. Aquilo que a empresa produz e vende.

·         COMPANY -  EMPRESA - Empreendimento. Associação de pessoas para a exploração de um negócio.

·         COMPANY PHILOSOPHY  - FILOSOFIA EMPRESARIAL - Busca do conhecimento e entendimento da natureza do significado da existência da empresa. Essa filosofia serve de um guia para os princípios de comportamento dos trabalhadores da empresa.

·         COMPANY PLANNING   - PLANEJAMENTO EMPRESARIAL - Previsão futura da situação da empresa.

·         COMPANY POLICY  -   POLÍTICA EMPRESARIAL - Diretriz ou linha de ação seguida por uma empresa.

·         COMPANY PROFILE  -  PERFIL DA EMPRESA - Imagem pública da empresa. Contribui para atrair ou evitar a atenção do cliente.

·         COMPANY’S MENTOR -  MENTOR DA EMPRESA - Pessoa, dentro de uma firma, que oferece orientação informal quanto à aprendizagem do trabalho, em base regular.

·         COMPETENCE  -  COMPETÊNCIA - Capacidade reconhecida em tal ou qual matéria, que dá direito de julgar sobre ela; aptidão, idoneidade.

·         COMPETENT EMPLOYEE  -  FUNCIONÁRIO COMPETENTE - Funcionário de uma empresa que possui a habilidade, autoridade, conhecimento etc. necessários.

·         COMPETITION – CONCORRÊNCIA - Característica básica do sistema capitalista. A livre empresa implica liberdade por parte de qualquer empresário para ingressar em qualquer campo de atividade econômica e concorrer com os que já se acham estabelecidos, visando a obter a preferência dos que se encontram no mercado.

·         COMPETITIVE -  COMPETITIVO - Algo ou alguém que está em rivalidade ou competição, um resultado de habilidades exigidas nesse amplo mercado de trabalho.

·         COMPETITOR  -  CONCORRENTE - Duas empresas que possuem o mesmo tipo de  instrução e produzem praticamente o mesmo tipo de produto e concorrem uma com a outra para ver quem vende mais e/ou fatura mais.

·         COMPUTER-AIDED DESIGN -  PROJETO AUXILIADO POR COMPUTADOR - O uso de um computador e um terminal gráfico para ajudar um projetista em seu trabalho.

·         COMPUTER LANGUAGE  -  LINGUAGEM DE COMPUTADOR - Linguagem usada pelo computador e que o trabalhador deve ser treinado ou ter conhecimento dela para acompanhar o trabalho.

·         COMPUTER LITERACY -  ALFABETISMO COMPUTACIONAL - Ato ou efeito de ensinar uma pessoa como usar o computador, devido à informatização do mercado de trabalho.

·         CONCENTRATED MARKETING  -  MARKETING CONCENTRADO - Situação que ocorre quando uma empresa não deseja e nem pode visar ao mercado todo e escolhe um segmento, criando através de especialização, uma posição de predomínio.

·         CONSTRUCTIVE CRITICISM  -  CRÍTICA CONSTRUTIVA - Crítica boa ou ruim feita a um empregado, com o propósito útil de causar melhorias.

·         CONSULTANT  -  CONSULTOR - Aquele funcionário que lhe é pedido conselhos de como devem proceder diante de uma nova situação na empresa, normalmente uma pessoa que tem experiência no ramo.

·         CONTRACT SECTION  -  CLÁUSULA CONTRATUAL - Itens do contrato estabelecidos entre partes.

·         CONTRACTING -  CONTRATANTE - Aquele que contrata, ou emprega.

·         CONTROL-  CONTROLE - Função gerencial de medir e, se necessário, corrigir o desempenho de todos os sistemas e subsistemas de uma empresa de modo que os objetivos e as atividades sejam realizados de acordo com o que foi planejado.

·         CONVERTIBLE DEBENTURE  -  DEBÊNTURE CONVERSÍVEL - Título de dívida, emitido por uma empresa, com a declaração de que o portador tem a opção de trocá-lo por outro papel negociável.

·         COORDINATION  -  COORDENAÇÃO - Arranjo ordenado do esforço grupal para a consecução do propósito de uma organização, através de unidade de ação. É a essência das quatro principais funções de administração: planejamento, organização, direção e controle.

·         CORE -  CENTRO - Lugar onde habitualmente se procuram ou se tratam certos negócios.

·         CORPORATE -  ASSOCIADO - Membro de uma associação. Algo ou alguém associado a uma empresa que participa dos lucros.

·         CORPORATION  -  SOCIEDADE ANÔNIMA - Empresa de fundo acionário que, nos Estados Unidos se distingue no nome pelas palavras corporation ou incorporated, por extenso ou abreviadamente. É a única forma de empresa com pessoa jurídica e que para existir depende da emissão de uma carta-patente por parte das autoridades do estado em que irá funcionar. Basicamente, suas características são as de todas as sociedades anônimas do mundo; variam principalmente em sua estrutura, consoante a lei. Essa empresa não tem prazo de duração e requer um mínimo de três acionistas. Esses elegem um conselho de administração que, por sua vez, nomeia os executivos, geralmente um mínimo de quatro, tudo por delegação de poderes dos acionistas. Via de regra, esses executivos são presidentes, vice-presidente, secretário e tesoureiro cada um com uma função específica. O número de vice-presidentes pode variar de acordo com as necessidades. Uma sociedade anônima norte-americana pode ou não ter fins lucrativos. O conselho de administração é o órgão supremo e o número de seus membros varia de 15 a 17. O capital mínimo para a existência de uma sociedade é de 500 dólares.

·         COST   -  CUSTO - Valor dos fatores que uma firma utiliza na produção e distribuição de bens e serviços. Geralmente, o termo é acrescido de um qualificativo, como custo fixo, custo de oportunidade etc. .

·         COST OF CAPITAL -  CUSTO DO CAPITAL - É o total de custos referentes à retenção de lucros.

·         COUNSEL -  ADVOGADO - Na Inglaterra, conselheiro legal credenciado, quase sempre conhecido como barrister, ao passo que na Escócia é chamado de advocate.

·         CO-WORKER - COLEGA DE TRABALHO - Pessoa que pertence à mesma comunidade, corporação, profissão etc. . Companheiro de trabalho.

·         CURRENT BALANCE -  SALDO CORRENTE - Em finanças públicas, poupança líquida do governo: superávit ou déficit após a subtração da renda e da despesa corrente.

·         CUSTOMER   -  CLIENTE - Pessoa ou organização que compra algo de uma loja ou de um negócio, comércio. 

·         CUSTOMER RELIABILITY - CONFIABILIDADE DO CLIENTE - Grau de confiança que o cliente pode ter quanto ao desempenho de um produto ou serviço.

Pesquisa: JORGENCA - Fonte: http://portaladm.adm.br

Saiba Pra Que Serve a SWOT

Somos parte integrante de um ambiente dinâmico e muito volátil, especialmente nos dias atuais. Cada decisão que tomamos ou mudança que fazemos internamente é capaz de suprimir ou potencializar nossos resultados assim como as mudanças no ambiente externo podem influenciar positivamente ou não nossos negócios.

Isso não é segredo, é senso comum.

Entretanto, a análise desses ambientes tornou-se uma prática vazia dentro do processo de planejamento de muitas empresas. A análise SWOT (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças) é uma das mais famosas ferramentas de planejamento estratégico, mas também uma das mais negligenciadas na definição das estratégias e tomadas de decisão nas empresas.

Muitos executivos chegam até a elaborar uma SWOT, mas ela acaba dentro de uma gaveta escura. Outros nem chegam a fazê-la. Uma prática comum é o desenvolvimento de uma SWOT superficial, pois se tornou algo que “temos” que colocar no documento de planejamento anual, tri anual, etc.

Da análise interna vêm as forças e fraquezas de seu negócio. São os pontos fortes e fracos de sua cadeia de valor, dos seus processos e competências.

O estudo dos pontos fortes e fracos é realizado através da análise das áreas funcionais (produção, marketing, recursos humanos e finanças), e benchmarking dessas mesmas áreas em outras empresas que tem excelência de gestão no mercado.

Quanto mais competitivo, instável e complexo o ambiente externo, maior a necessidade de analisá-lo. Da análise externa surgem as oportunidades e ameaças à operação de sua empresa. São fatores que estão fora do controle de sua operação, mas que podem impactar positivamente ou negativamente seus negócios.

Por exemplo: uma lei federal que impede o uso de sacolas plásticas nos supermercados brasileiros. O que fazer se sua empresa for uma fornecedora de sacolas plásticas? Essa é uma ameaça terrível para seus negócios e você precisa investir tempo e recursos para buscar alternativas e oportunidades para que sua empresa possa reverter esse cenário hostil.

Desses dois blocos de análises surgem os insumos para elaborar as estratégias que farão com que as oportunidades sejam capturadas, as ameaças minimizadas, as fraquezas recuperadas e as fortalezas potencializadas. O quadro abaixo nos traz um esquema dos tipos de estratégias que devem sair de sua análise SWOT:



Em um cenário com predominância de Pontos Fracos e Ameaças a estratégia básica a ser desenvolvida é a de sobrevivência. Seu negócio está inserido em um ambiente hostil e você não possui as competências e recursos suficientes para minimizar essas ameaças.

Em um cenário com predominância de Pontos Fortes e Ameaças a estratégia básica a ser desenvolvida é a de manutenção. Seu negócio está inserido em um ambiente hostil e você possui competências e recursos para se defender e manter os resultados de seu negócio.

Em um cenário com predominância de Pontos Fracos e Oportunidades a estratégia básica a ser desenvolvida é a de desenvolvimento. Seu negócio está inserido em um ambiente cheio de oportunidades e você ainda não desenvolveu competências e recursos para capturar os benefícios potenciais dessas oportunidades.

Em um cenário com predominância de Pontos Fracos e Oportunidades a estratégia básica a ser desenvolvida é a de crescimento. Seu negócio está inserido em um ambiente cheio de oportunidades e você possui as competências e recursos para capturar os benefícios potenciais dessas oportunidades.

O grande valor da análise SWOT é ser fonte de informações para o desenvolvimento de cenários e de suas estratégias. Quando bem feita a análise SWOT deve ser a fonte essencial do desenvolvimento das estratégias de sua empresa.

Não jogue seu tempo fora fazendo uma SWOT rasa por fazer. Invista tempo nessa análise e certamente irá colher resultados no futuro.

Fonte: Bruno Rocha Maciel - http://www.qualidadebrasil.com.br

Evolucao logos Pepsi X Coca Cola

Muita gente acredita que o logotipo da Coca Cola  não mudou desde que foi criado, mas isso não é bem verdade. As curvas e a logotipia foram aos poucos aprimorados e redesenhados de acordo com os recursos possíveis para reprodução da marca.

Veja a evolução da marca aqui, e a comparação com a evolução e o redesenho da marca Pepsi Cola, que virou simplesmente Pepsi nos anos 60 do século passado.

No site oficial da Coca Cola, há um PDF com maiores detalhes sobre a evolução do logotipo da Coca-Cola. Aí vai uma pequenaimagem do que você vai encontrar:

Baixe o Pdf nesse link: http://www.thecoca-colacompany.com/heritage/pdf/cokelore/Heritage_CokeLore_trademarkchronology.pdf

Por - http://marketing-e-inovacao.blogspot.com.br

Curso de Piloto Privado - Maranhão

Em pé: Gilvan, Tony, Saulo, Rafael, Fernando Lima, Jorge Cavalcante, Fábio, Enock, Fernando Bastos

Agachados: Darcio, Celso, Azulay, COMANDANTE GUIMARÃES, COMANDANTE HOLANDA, Marcão e Tiago - 

Aeroclube do Maranhão.

Por: Jorgenca

Os 3 capitais essenciais de uma empresa de sucesso

Os três capitais fundamentais de uma empresa hoje são: o capital intelectual, o capital emocional e o capital - Da interação entre estes três capitais e do estabelecimento de uma estratégia consistente nasce a possibilidade de um modelo de negócios lucrativo e sustentável.

No entanto, é preciso considerar que não basta a presença do capital intelectual, ele precisa de autonomia e condições de suporte emocional para que possa manifestar seu potencial inovador. Ter as melhores cabeças e não deixá-las pensar e implantar suas idéias é suicídio empresarial, e, infelizmente é mais comum do que podemos imaginar.

Fala-se muito em inovação, mas resiste-se às mudanças, verbalizamos a importância das pessoas e do clima na empresa, mas continuamos presenciando uma deficiente gestão das emoções. Quando pressionadas, as pessoas tornam-se mais punitivas e menos produtivas.

A vantagem competitiva citada por Thomas Stewart no início deste artigo só se torna efetiva quando investimos na realização pessoal e profissional de nossos talentos!

O consultor inglês Stanton Marris propõe que para criar energia emocional uma empresa deve seguir cinco passos:

1. Ser aberta com respeito à posição atual e à estratégia compartilhando-as com todos.
2. Ser receptiva, solicitando apoio, ideias e colaborações de todos os envolvidos no negócio.
3. Dar liberdade e autonomia aos colaboradores para tentarem coisas novas.
4. Apoiar constantemente todas as iniciativas de valor reconhecendo os avanços conquistados.
5. Manter o foco em avaliação e ajustes necessários para dar continuidade ao processo de evolução.

Se desejamos que as pessoas nos deem o melhor de si, precisamos dar a elas as condições de qualidade de vida e felicidade no trabalho que as permita manterem-se motivadas e produtivas. Respeito, reconhecimento e incentivo são as três palavras-chave neste contexto.

Precisamos nos dedicar a criar um clima altamente positivo em nosso ambiente e relações de trabalho, incentivando as conquistas coletivas, a sinergia e o compartilhamento de desafios, vitórias e responsabilidades.

Devemos procurar manter as organizações horizontais e acessíveis, o­nde todos podem se comunicar com todos, nada de burocracias e hierarquias na comunicação.

Se queremos comprometimento temos que envolver as pessoas!

Administrando as emoções, alimentamos o capital emocional, favorecemos o capital intelectual e oferecemos as melhores condições para um ambiente ético e produtivo.

O orgulho de pertencer a uma empresa continua sendo a mais fantástica conquista quando tratamos do capital humano.

 Se desejamos encantar nossos clientes devemos começar encantando nossos colaboradores, fornecendo a eles um conjunto de razões nobres para sentirem este orgulho de pertencer à nossa empresa e sonhar conosco um sonho coletivo!

Por - Carlos Hilsdorf - http://www.carloshilsdorf.com.br

Os Pilares da Competência

O Brasil conta hoje com milhões de trabalhadores que não conseguem um emprego devido à falta de qualificação profissional para ocupá-los, isto é, não detém os conhecimentos e habilidades necessários às vagas que estão abertas. Um problema maior ainda quando se constata que geralmente a empresa contratante não possui tempo para qualificá-lo nem mesmo disposição para tanto.

Todavia, para quem já está empregado e possui qualificação, a busca deve ser pela competência. E o que é ser competente? É efetivamente entregar à empresa todo o seu potencial que acaba sendo decisivo para o alcance de resultados excepcionais no próprio trabalho. É exceder, fazer aquilo que poucos poderiam realizar.

E posso afirmar com segurança que a mola propulsora da competência está diretamente relacionada aos comportamentos e atitudes do profissional em seu cotidiano de trabalho. É por isto que existe muita gente com uma sólida formação, mas carreiras medíocres. Geralmente estas pessoas têm vícios comportamentais que prejudicam seu desenvolvimento e o pior é que nem conseguem perceber isto, como é o caso de quem deseja atuar como gestor e desconhece o que é ser proativo ou ter senso de urgência.

Ao conduzir um processo de seleção, o recrutador consegue detectar de maneira fácil os conhecimentos e habilidades do profissional avaliado (portanto, sua qualificação) que estão expressos no currículo e também foi objeto da entrevista, mas só depois de empregar esta pessoa e vê-la trabalhando é que poderá saber se as suas atitudes e comportamentos revelam alguém competente ou não. Aliás, isto explica o porquê do contrato de experiência.

Pensando nisto, uma saída encontrada pelas empresas que precisam contratar tem sido estimular seus colaboradores a fazerem indicações de pessoas que conhecem e poderiam trabalhar por lá. É que ao indicar alguém o profissional referenda e assina embaixo que aquele trabalhador não possui desvios de conduta, por exemplo – ou pelo menos não deveria tê-los. Sendo assim, tenha o cuidado de indicar pessoas que são competentes e não apenas os amigos próximos que se encontram desempregados.

Também vale destacar que há situações nas quais as companhias contratam pessoas com grande capacidade comportamental, mas pouco qualificadas para o cargo que passarão a ocupar. É que nestes casos a empresa sabe que o custo de treiná-lo é muito menor do que o de encontrar alguém tão criativo, perspicaz, com espírito de liderança, foco em resultados e tudo mais que já possui em seu menu e não precisará ser desenvolvido.

Concordo que para muitos cargos operacionais basta a qualificação e os profissionais se mantém empregáveis exatamente porque detém aquilo que elas, as empresas, necessitam. Todavia, em ocupações de nível tático e estratégico este raciocínio não é válido.

Os conhecimentos e habilidades ajudam alguém a ser contratado, enquanto que os comportamentos e atitudes o tornam um alpinista organizacional. Comece a notar a partir de hoje: geralmente as pessoas são demitidas ou promovidas por seus comportamentos.

Por:  Wellington Moreira  - http://www.qualidadebrasil.com.br

Mapeamento de Competências

É fazer, por meio das pessoas, com que a empresa cumpra na plenitude sua Estratégia, justificando sua missão e alcançando a visão determinada.

Pilares da Competência

Etapas do trabalho:

1. Sensibilização e conscientização
2. Definição das competências organizacionais
3. Definição das competências funcionais (técnicas e comportamentais)
4. Identificação das competências dos colaboradores (gap’s)
5. Plano de Desenvolvimento
6. Acompanhamento

Benefícios para a Organização

• Alinhamento das competências individuais com as estratégias da organização
• Visão de futuro traduzida em ações das pessoas
• Aproveitamento e reconhecimento dos talentos internos
• Colaborador preparado para assumir funções futuras

Benefícios para o Colaborador

• Transparência nos critérios de provimento, seleção, sucessão e gestão do desempenho
• Planejamento de seu desenvolvimento, apoiado pelo gestor
• Desenvolvimento de competências que agreguem valor profissional e reconhecimento
• Maior apoio da organização para o autodesenvolvimento
• Melhor preparo para desenvolver suas funções atuais ou futuras.

http://www.quantasconsulting.com.br

6 dicas diferenciadas para ter um bom Networking

Hoje, existem muitas palavras na moda  no mundo dos negócios, mas poucas são tão faladas como oNetworking, que pode ser traduzido como uma “rede de trabalho” ou “rede de contatos”. Através doNetworking, é possível manter em contato diversas pessoas e organizações que, através da confiança e de boas relações, conseguem expandir a capacidade de negócios das empresas e dos indivíduos.

Assim, neste artigo vou dar algumas dicas para poder potencializar o seu networking:

Ofereça antes de pedir: Mais importante do que ter alguém com quem contar, é poder ser a pessoa com a qual alguém pode contar. Por isso, quanto mais favores você fizer, maior a chance dos seus serem atendidos de forma satisfatória. Mas você precisa fazer sem esperar algo em troca.

Esforce-se para oferecer o melhor possível sempre: Se você oferece a melhor solução em algo, será facilmente reconhecido como um referencial naquilo, e será sempre o primeiro a ser lembrado.

Seja voluntário em trabalhos sociais internos e externos à organização:  Além de permitirconhecer pessoas que estão fora do seu ciclo social direto, é uma importante ferramenta para ser conhecido como uma pessoa altruísta, com quem se pode contar. Aqui também vale a regra do “fazer o bem sem olhar a quem”.

Seja verdadeiro: Sempre exponha seus princípios e os proteja. Aqui não adianta ser um camaleão e mudar seus princípios a cada situação, é só lembrar dos líderes carismáticos, eles fazem de tudo para proteger e manter seus princípios e ideais.

Não tenha medo de questionar e de responder: As pessoas gostam de falar do que são boas, então não tenha medo de perguntar sobre algo que você não entenda para um especialista e, da mesma forma, não negue respostas.

Dê boas referências sobre as pessoas: Se as pessoas diferenciadas merecem boas referências, você deve repassá-las para outras que estão precisando deste profissional. Não seja egoísta.

Estas foram apenas algumas dicas para melhorar seu Networking. Como pode ter notado, elas são um pouco diferente das que você já viu por aí. Por que? Porque ser “mais do mesmo” hoje em dia não te leva a lugar algum, não é mesmo? Adapte-as para o seu dia-a-dia e aumente sua rede de contatos importantes.

Por - Cláudio Henrique de Castro - www.papoempresario.blogspot.com