CFA lança Simulador de Diagnóstico Municipal

 

O Índice CFA de Governança Municipal (IGM-CFA) traz mais uma novidade para os administradores públicos: o simulador IGM-CFA. Por meio dele, os gestores municipais poderão fazer simulações nos resultados obtidos no Índice, a fim de identificar qual seria a nota do município e a posição no ranking com os novos valores.

“A ferramenta se torna útil para municípios que não divulgaram as informações a tempo ou tiveram atualizações recentes nas políticas públicas”, explica o diretor de Gestão Pública do Conselho Federal de Administração (CFA), Fábio Mendes Macedo.

Para usar o simulador é simples, basta digitar o código do município e simular os valores no campo específico. O sistema já retorna a nova nota e o novo ranking. O sistema calcula e disponibiliza alguns gráficos que mostram as diferenças entre as notas. Além disso, divulga algumas recomendações nas variáveis com as menores notas.

O simulador está disponível apenas no acesso exclusivo. O IGM-CFA é uma ferramenta criada pelo CFA. Por meio dela, é possível medir a qualidade da gestão pública municipal. A proposta é que ela seja um referencial para os prefeitos elaborarem as políticas públicas dos municípios.

É fácil ter acesso exclusivo 

Como acessar: O acesso exclusivo é feito por meio do site: www.igm.cfa.org.br. No portal, o profissional de Administração clica na aba “Acesso exclusivo”. Quem ainda não tem login e senha para ter acesso ao estudo, é preciso fazer um cadastro. 

Uma vez preenchidas as informações solicitadas, é necessário aguardar a validação por e-mail. Após isso, o profissional de Administração terá acesso exclusivo ao IGM-CFA 2020.

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CFA promove lançamento do IGM-CFA 2020

 Estudo acaba de ganhar nova versão. Levantamento consiste em uma métrica da governança pública nos municípios brasileiros a partir de três dimensões: Finanças, Gestão e Desempenho

Auxiliar gestores municipais a visualizar as necessidades e/ou boas práticas de sua região, priorizar políticas públicas, além de promover o debate sobre a importância da gestão municipal profissional. Esse é o objetivo do Índice CFA de Governança Municipal (IGM-CFA), estudo realizado pelo Conselho Federal de Administração (CFA) e que acaba de ser atualizado.

“A versão do IGM-CFA 2020 foi desenvolvida com intuito de reduzir discrepâncias identificadas em versões anteriores. A sistemática se manteve, sendo que as alterações realizadas se deram, basicamente, na implementação de outliers e no cálculo da meta”, explica o diretor de Gestão Pública do CFA, Fábio Mendes Mâcedo.

Atualmente a versão 2.0 da ferramenta abrange 5.569 municípios, com separação por clusters para agrupar e tornar o diagnóstico dos dados mais real. Houve, ainda, o acréscimo dos indicadores Saneamento e Meio Ambiente e das variáveis Taxa de Cobertura de Creche; IDEB 9º ano; Mortes no Trânsito e Tratamento de Esgoto. A nova metodologia também leva em consideração os outliers ou pontos fora da curva que são aqueles dados que se diferem de forma acentuada em relação ao grupo.

IGM-CFA

O estado de São Paulo ficou com a melhor média no IGM-CFA, com nota 6,25. Já o lanterna do ranking estadual é o Amapá, com 4,16, numa escala que vai de 0 a 10 pontos. Esse valor é calculado com base nas três dimensões: Finanças, Gestão e Desempenho. “O município que consegue gerir suas finanças, com base nas regras de boa gestão fiscal, aplicadas às ferramentas de gestão com intuito de fortalecer o planejamento e a excelência nos processos e, por fim, faz boas entregas à sociedade, alcança uma boa nota no IGM-CFA”, explica Fábio.

Os cinco municípios que lideram o ranking da Região Sudeste são do estado de São Paulo. Destaque para Votuporanga, que alcançou nota 8,47. Cidades de Mato Grosso dominam o ranking da Região Centro-Oeste. Nas regiões Norte, Sul e Nordeste houve um equilíbrio maior entre os estados.

Finanças

A dimensão Finanças analisa investimentos per capita em educação e saúde, índice fiscal, equilíbrio previdenciário e custo do legislativo. “Com base nos dados apresentados, foi possível perceber que os municípios brasileiros passam por um período de grave crise fiscal, sendo acompanhada de uma crescente demanda por serviços e gastos públicos”, reflete Fábio.

Contudo, o diretor explica que alguns municípios estão conseguindo superar tais desafios. “O IGM-CFA foi criado com esse objetivo: mostrar as melhores práticas do país para que sejam replicadas”, diz. Nessa dimensão, o município Água Boa, em Mato Grosso, alcançou nota 9,49 e lidera o ranking em Finanças. 

Confira, abaixo, os 10 melhores municípios na dimensão Finanças:

 Gestão

Pérola D’Oeste, no Paraná, alcançou a melhor nota em Gestão: 9,49. Esta dimensão busca avaliar os instrumentos que são utilizados pelos municípios que facilitam a gestão dos recursos públicos. “Ter profissionais capacitados torna-se essencial na geração de valor público, uma vez que o planejamento, captação de recursos, estudos, projetos e processos são mais bem executados quando entram em cena pessoas com conhecimentos específicos em tais áreas”, explica o conselheiro do CFA.

A seguir, conheça os melhores municípios com notas na dimensão Gestão.

 Desempenho

O quanto o município arrecada, investe e gerencia seus recursos vai refletir no Desempenho. Esta dimensão reúne indicadores na área de educação, saneamento e meio ambiente, saúde, segurança e vulnerabilidade social. Os dez melhores municípios nessa dimensão são da Região Sudeste, sendo que sete fazem parte do estado de São Paulo. Adamantina lidera o ranking, com nota 9,52. 

“As entregas efetivas à sociedade são relacionadas da forma como o recurso público é disponibilizado e como é feita sua gestão. O recurso em quantidade suficiente, porém mal gerido, não alcança seu objetivo. Por isso, a dimensão Desempenho pode ser considerada como a mais importante, pois avalia realmente a realidade municipal, entretanto para se alcançar bons resultados nesta dimensão, as anteriores – Fiscal e Gestão – são imprescindíveis”, avalia Fábio Macedo.

Confira o ranking dos dez melhores municípios na dimensão Desempenho.

 Saiba mais

Para ter mais detalhes do IGM-CFA 2020 basta acessar o site http://igm.cfa.org.br.  No portal, é possível ver o ranking completo dos oito grupos de municípios e ainda fazer comparações. O site também tem o acesso exclusivo para os profissionais de Administração, com informações complementares do Índice. Além disso, a CGP/CFA fez uma análise completa com a visão geral do Brasil. Para acessar o estudo completo, clique aqui e faça o download do documento.

Assessoria de Comunicação CFA - http://cfa.org.br/

Como a Metrologia ajuda na Qualidade e Produtividade da sua Empresa

A metrologia é a ciência de medição, e como já foi visto em outro artigo – Onde a Metrologia afeta seu dia-a-dia, afeta diferente aspectos em nossas vidas e relações de consumo. Mas, um dos fatores mais importantes para uma empresa é entender como a metrologia pode ajudar na busca por resultados melhores de qualidade e produtividade.

O uso de equipamentos de medição é uma questão obrigatória para qualquer empresa de manufatura, prestador de serviço, etc. Não é possivel imaginar um produto sendo fabricado sem a utlização de diferentes tipos de medições. As medições e seus resultados estão em diferentes etapas do processo de produção e afetam diretamente a capacidade de produção, qualidade e custos da empresa.

A busca pela melhoria da produtividade é uma questão fundamental para que qualquer empresa que deseje crescer ao longo do tempo. Mas é preciso entender o conceito de produtividade.

O conceito de produtividade  não está ligado ao aumento na produção, mas sim a dimunição de desperdicios. Uma empresa que aumenta sua produtivade é capaz de realizar a mesma produção com um custo menor, em um tempo menor, com a utilização de menos recursos, etc.

O primeiro passo para melhorar a produtividade é conseguir mensurar corretamente essa produtividade. Um ponto fundamental é que os processos de medição sejam confiáveis e fornecam informações que possam subsidiar decisões assertivas e que realmente impactem no ganho de produtividade.

A medição da produtividade é realizada, geralmente, em diferentes etapas de uma produção. Para obter a produtividade é necessário medir a produção, os retrabalhos, o tempo gasto na produção, volume de horas trabalhadas, entre outros indicadores que combinados possibiltam uma análise detalhada da produtividade.

Atualmente, o conceito da qualidade está diretamente ligado ao atendimento aos requisitos do cliente e/ou partes interessadas. A definição e entedimento dos requisitos do cliente são etapas fundamentais para a busca pela qualidade.

Para avaliar o atendimento aos requisitos do cliente e evidenciar a qualidade de um produto ou processo é necessário a realização de medições. Entrentanto os processos e equipamentos de medição não são tratados ou avaliados como um processo.

A aquisição de um equipamento de medição, frequentemente, é realizada sem a avaliação dos cirtérios necessários para que o equipamento de medição possa arender aos requisitos do cliente. A definição dos requisitos de medição ou dos requisitos dos processos de medição é fundamental para a confiança dos resultados observados.

Somente com resultados de medição confiáveis podemos obter indicadores e métricas confiáveis, possibilitando decisões assertivas. A obtenção da melhoria continua somente é possível quando as decisões e ações produzem o resultado esperado.

Copiado: http://www.accpr.com.br/

Funcionário Improdutivo: 3 formas de identificá-lo e 3 dicas para melhorar sua performance

Sua empresa consegue identificar um funcionário improdutivo? 

Verificar o desempenho dos colaboradores é uma das principais funções de um gestor pois garantir uma boa produtividade é fundamental para a sustentabilidade do negócio. Além de interferir nas entregas individuais para os objetivos estratégicos da companhia, um profissional que não está engajado pode desmotivar os demais da equipe.

Mas como identificar um funcionário improdutivo? 

Para falar sobre o tema, a LG lugar de gente conversou com Christian Barbosa, CEO da TriadPS e especialista em administração de tempo e produtividade. Ele destaca algumas maneiras de identificar os colaboradores com baixo rendimento e sugere ações para corrigir o problema. Confira!

Sinais de improdutividade

1- Muitas desculpas e pouco resultado

Segundo Christian, pessoas produtivas sempre dão um jeito de fazer as coisas acontecerem, diferentemente daquelas que não fazem e procuram desculpas, apontam culpados ou, simplesmente, “deixam passar” assuntos e tarefas importantes. “Fique atento a esse comportamento”, recomenda o especialista.

 2- Medo exacerbado

Christian comenta que um funcionário improdutivo é muito medroso. “Geralmente, ele diz que não realizou determinada tarefa por conta de inúmeros problemas. Na maioria das vezes, no entanto, esse medo é um perfeccionismo, uma forma de não querer errar, e isso prejudica a produtividade. Por isso, é papel do líder definir o caminho que o profissional deve seguir, determinar de forma detalhada as tarefas a serem cumpridas e explicar os procedimentos indicados nas situações adversas. Um profissional muito receoso pode ser reflexo de um gestor que não transmite confiança”.

3- Sempre faz hora extra

Para o especialista, o profissional que não consegue realizar suas atividades no horário de expediente acaba fazendo hora extra, mas segundo ele existe uma linha tênue entre a falta de horas e a falta de produtividade. “É difícil entender isso. A recomendação é fazer uma análise básica de quanto tempo você demoraria para realizar determinado trabalho, acrescentar mais 30% ao tempo total e avaliar se o profissional está dentro dessa linha base”, orienta Christian.

Como melhorar a performance?

De acordo com Christian, qualquer pessoa pode se tornar mais produtiva, desde que sejam aplicadas técnicas que ajudem a estimular o desenvolvimento profissional. Veja as dicas do especialista:

1- Converse e incentive a melhora

Ao entender os pontos que levam o profissional à improdutividade, Christian recomenda que o gestor convide o colaborador para uma conversa e dê instruções para ele administrar melhor o expediente. “Entenda que é preciso dar mais confiança, delegar melhor as tarefas e deixar claro como as coisas devem acontecer”, completa.

2- Dê um treinamento de produtividade

Para o especialista, a iniciativa ajudará o profissional a criar um modelo produtivo. “Se julgar necessário, invista em um curso que mostre à equipe como é possível tornar todas as tarefas viáveis. Assim, consequentemente, sua empresa terá uma melhora na execução diária”.

3- Dê chances ao funcionário

Christian orienta que, antes de desligar o profissional da equipe, o gestor deve conversar com o colaborador até três vezes. “Chamo isso de regra tríade da admissão e da demissão: quando a pessoa tem muitos problemas, dê 3 feedbacks. Se isso não resolver, aí sim é hora de demitir. Essa é uma ação importante para não prejudicar os demais, pois, ao manter um funcionário que não apresenta resultados eficientes, você favorece aquele que não é produtivo e desamina os bons profissionais”, destaca.

Christian afirma que essas são apenas algumas dicas para identificar um funcionário improdutivo e entender como é possível melhorar sua performance. 

“O tema é extenso e há inúmeras estratégias para resolvê-los, mas verificar aqueles que não apresentam resultados eficientes na sua equipe sempre é o primeiro passo. A solução deve ser pensada de forma rápida e eficaz, com o objetivo de evitar que os demais sejam contaminados pelo baixo rendimento”, finaliza o especialista.

Copiado: https://www.lg.com.b

Avaliação de Desempenho Nas Organizações

• Quais São os Objetivos de Uma Avaliação de Desempenho? 
• O Que Esperar de um Funcionário? 
• Quais os Métodos de Uma Boa Avaliação de Desempenho?

Alguns estudiosos em Administração afirmam que avaliação de desempenho é uma técnica que auxilia a empresa obter uma visão muito mais objetiva dos seus funcionários, avaliando seus comportamentos – em um determinado momento – segundo suas tarefas e responsabilidades.

As avaliações de desempenho permitem uma maior aproximação entre as chefias e os funcionários, através da clara definição dos resultados a serem alcançados com o trabalho. Além disso, as avaliações de desempenho identificam os funcionários com potencial para assumirem novos cargos e/ou funções de igual nível – ou mais elevado. As principais finalidades de uma avaliação de desempenho são:

* Identificar as necessidades de treinamento dos funcionários a fim de melhorar seu desempenho qualitativo.

* Identificar as disfunções existentes entre as atividades desempenhadas pelos funcionários e os cargos ocupados por eles.

* Identificar as causas do baixo desempenho e solucioná-las

Objetivos de Uma Avaliação de Desempenho:

* Dar oportunidade para que os funcionários conheçam seus pontos fortes e fracos, procurando corrigir suas deficiências.

* Melhorar as relações humanas no trabalho.

* Incentivar o potencial de cada funcionário.

* Ajudar no diagnóstico das carências técnicas e comportamentais dos funcionários, subsidiando o programa de treinamento.

* Fornecer informações à organização para a readaptação, transferência e até mesmo dispensa de funcionários.

O sucesso de um processo de avaliação em grande parte depende dos avaliadores; ou seja, depende daqueles que estão em relação direta com o avaliado, pois a eles cabe a distribuição de encargos e o monitoramento do trabalho proposto diante dos objetivos da organização e os do próprio funcionário.

Uma avaliação de desempenho se resume na interpretação do comportamento relativo ao trabalho de cada um deveria executar. Ou seja, a avaliação não é um ato momentâneo, mas envolve um processo de observação e acompanhamento da atuação do funcionário e a interpretação de fatos observáveis.

A difícil tarefa de avaliar é agravada pelas interferências subjetivas do próprio avaliador como traços de personalidade, os valores subjetivos, padrões de comportamento, os preconceitos e outras interferências que dificultam – e às vezes deturpam – os fatos percebidos.

É importante lembrar que os indivíduos são diferentes e não é recomendável compará-los, uma vez que a sua produtividade também é diferente. Não é fácil conhecer bem as pessoas e para que uma avaliação seja potencialmente proveitosa, é necessário ser observador, perspicaz, manter registros permanentes sobre o desempenho do avaliado e, sobretudo, ser completamente imparcial.

Sendo assim, antes de realizar uma avaliação de desempenho o avaliador deve informar ao funcionário da necessidade da própria avaliação e os objetivos da sua importância, assegurando-o que as regras constantes no "Manual de Avaliação de Desempenho" serão observadas com todo rigor. Diante disso, o avaliador deve:

* Cientificar o avaliado do que a Gerência pensa dele, concedendo um caráter de aconselhamento a medida que o avaliador traça um programa futuro de atividades que visa suprimir as falhas detectadas.

* Basear-se exclusivamente nos resultados do trabalho do avaliado.

* Considerar apenas os fatos concretos na avaliação e não opiniões próprias (ou de outros).

* Manter ponto de vista justo e imparcial; ou seja, não se deixar levar por fatores externos, lembrando que uma avaliação de desempenho não é um ajuste de contas e, por isso mesmo, evitar simpatias pessoais.

* Assegurar-se de que está em condições de justificar a avaliação efetuada.

Recomendações Importantes Para o Avaliador:

1. A avaliação de desempenho prevê situações reais e concretas, retratando os fatos e os resultados do trabalho e não o que o funcionário seria capaz de realizar.

2. Prenda-se estritamente aos fatores da avaliação, mesmo que não coincidam com seus conceitos pessoais.

3. Seja justo e objetivo, não permitindo que suas simpatias e predileções interfiram nas avaliações.

4. O processo de avaliação não tem outra finalidade se não a de representar com exatidão o desempenho dos funcionários.

5. Você pode não conhecer satisfatoriamente seu subordinado e, por isso mesmo, procure completar seus conhecimentos sobre o avaliado para que a avaliação seja real e expressiva.

6. Não será possível avaliar o desempenho de funcionários sem avaliar também a maneira de atuar dos próprios chefes. Por isso, faça uma análise do seu próprio desempenho antes de avaliar seus subordinados.

Por: Julio Cesar S. Santos - http://www.portaldomarketing.com.br