Gestão - As 5 tarefas do Gestor

1. Definir Metas / Objetivos

Metas. Há bibliotecas inteiras sobre este assunto, mas no dia a dia enfrentamos enormes dificuldades para explicar o que é uma meta, grandes esforços dados para traduzir estas metas para os nossos pares e colaboradores e a eterna briga para cumprir o que definimos como meta.

Exemplos de metas podem ser a meta de faturamento (venda ), a realização sucedida de um determinado projeto, a contratação de um funcionário, a realização de um curso universitário, a redução de custos e outros mais.

Tem metas boas e metas ruins.

Um exemplo: queremos aumentar o faturamento !´È uma meta ? Sim, é. Porém uma meta com pouca carne nos ossos - portanto uma meta ruim.

A base é que na definição de uma meta devemos seguir um procedimento padrão: A regra S.M.A.R.T.

S.M.A.R.T. ( sigla Inglês ) para

• Specific => Específico - A meta deve estar claramente definida, para que não haver dúvidas de nenhuma parte envolvida. No nosso exemplo do aumento de faturamento falta esta parte:

Onde ? Em qual região ?

Com qual produto/serviço ?

Em qual nicho, quais clientes ?

Em quanto ? x% ? y $$ 

Se a meta não está clara, como que vamos saber se ela for cumprida ?

• Measurable => Mensurável - Para poder controlar alguma meta, precisamos um indicador. Um norte, que nós orienta, que nós dê um feedback se estamos indo bem ou não.

Mensurações podem ter aspectos de quantidade ( por exemplo $, %...) ou aspectos de qualidade. Os últimos tendem ser mais subjetivos - o que é ruim para um perfeito alinhamento de todos os envolvidos. Nesta questão nós ajuda uma outra ferramenta ( cuja não será objetivo de uma exploração e explicação neste artigo ) - a comparação em pares.

Qualidade de vida, beleza, segurança por exemplo são aspectos qualitativos. Cada pessoa tem um outro entendimento. Para obter um alinhamento comun, devemos desdobrar estes aspectos em elementos. Um outro artigo vai explorar esta ferramenta mais em detalhe.

• Actionable => "factível" - Fonte de falha: As vezes, devido uma certa pressão ou ansiedade, não estamos prestando a devida atenção neste requisito.

A tarefa é factível, dar para fazer ? Queremos aumentar o faturamento na Lua - temos os recursos para isto acontecer ?

Voltando ao exemplo do faturamento: Tem mercado para este produto ? O produto tem futuro ? Somos competitivos ?....

Nesta parte precisamos analisar bem aqueles recursos disponíveis e aqueles necessários.

• Realistic => realistico - Pode ser facilmente confundido com o requisito "factível". Mas no exemplo do aumento do faturamento: vamos aumentar em 5,10, 25 ou 80 % Vamos querer fazer tudo de uma vez só ou fatiar o boi em padaços ??

• Timebound => vinculado ao um prazo - Sem prazos estamos deixando o cumprimento muito "solto" e os esforços talvez não evoluam e ocorrem na devida velocidade.

 Até quando exatamente queremos que esta meta esteja cumprida ? Ano,Mês,semana,dia - e as vezes: até que horas ??

 

 2. Controlar Metas / Objetivos

 

 A melhor meta não si cumpre sozinha - precisa ter um instrumento de contrôle para acompanhar a evolução e se for necessário, tomar providências para que o trem voltará aos trechos.

 Sem sistema de indicadores não teremos um contrôle - a arte é não exagerar na intensidade, ou seja: ninguem gosta de ser controlado de 10 em 10 minutos. Porém a necessidade de aplicar contrôles deve ser aceita por todos os envolvidos. Cabe ao Gestor manter um bom senso - também como na maneira de como fazer o feedback.

 

 3. Desenvolver Pessoas

 

 Pessoas - benção ou maldição ? Se a pessoa falhar quase que sempre é a culpa do Gestor. Ele que não selecionou os membros da equipe, colocando cada um conforme as suas habilidades e comportamentos no devido lugar.

  

Muitos gestores focam demais nos pontos fracos, querendo eliminar estas deficiências e transformar o funcionário em um superhomem.

 

Eu particularmente creio que deveriamos focar muito mais nos pontos fortes de cada um.

  

O Ayrton Senna por exemplo também jogava tênis e futebol. Mas jamais teria chegado ao topo da fôrmula 1 focando nos seus pontos fracos ( ou menos desenvolvidos ).

  

Ou seja: ou gestor deve conhecer o funcionário dele em relação ao talento, habilidade, ambição etc. e FORMAR e DESENVOLVER o mesmo.Criar um CHAMPION - mas cuidado para não ter só estrelas ao bordo.....

  

4. Organizar o trabalho das Pessoas

 

 Como gestor, sempre devemos estar lembrado que a "mão de obra" é um recurso que tem valor. Valor econômico e também um valor ético. Não podemos desperdiciar coloeste recurso.

 

 Valor ético:será que existe gestores que si suprendem com funcionários desmotivados ? Se colocar um funcionário com uma determinada qualificação em tarefas muito acima ou muito abaixo da qualificação dele e por cima sem acompanhamento e feedback - desmotivação e falha no projeto é programado !

 

 Vale para o Gestor a pergunta de contrôle: O resultado/desempenho obtido valeu o salário que pago ?

  

5. Organizar o trabalho próprio

  

O gestor deve si lembrar sempre: ele também responde no fim do dia para alguem: o diretor, presidente, acionista, a sociedade, um pais etc.

 

 Vale a mesma pergunta do item 4: Eu mereci o meu salário hoje ?? Ou fiz coisas que um outro poderia/deveria ter feito e com isto deixei de fazer o meu dever ?

 

Por: Dr.Markus Hofrichter -
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