AS FRASES PROIBIDAS NAS ORGANIZAÇÕES

Muitas vezes as organizações estimulam seus profissionais a encobertarem falhas ou se calarem quando é necessário um claro posicionamento. Com o passar do tempo algumas frases se tornaram proibitivas a todos que vivem o dia a dia nas organizações, pois os riscos decorrentes de tais manifestações são reconhecidos como muito elevados para quem pretende se manter no local onde trabalha.

Quando foi a última vez que você ouviu alguém afirmar "eu não sei" ou "o erro foi meu" em sua organização? Possivelmente até tenha pensado que esta pessoa surtou momentaneamente ou então que se tratava de um profissional inexperiente e sem o mínimo senso de autoproteção.

No entanto, situações como esta precisam ser analisadas por outro prisma. A cultura organizacional da grande maioria das empresas brasileiras não valoriza a importância daqueles que dizem "eu não sei" ou mesmo quem faz questionamentos recorrentes, mas sim os profissionais que têm a capacidade de responder as questões elaboradas por outrem.

Você mesmo deve lembrar como era apreciado na escola quando conseguia responder a alguma pergunta do professor e os olhares de reprovação ou deboche que lhe eram dirigidos ao indagar algo que esclareceria o assunto a todos de uma única vez, mas ninguém arriscaria examinar publicamente.

Nós geralmente valorizamos as pessoas que apresentam a resposta em vez de consagrarmos aqueles que se dedicam a fazer as perguntas certas. Por conseguinte, também nas organizações muitos dos colaboradores preferem ficar sem saber a questionarem o porquê das coisas.

O erro foi meu

Problema maior ainda existe em relação à outra frase destacada: "o erro foi meu". Estimo que inúmeras pessoas não tenham a coragem de reconhecer suas falhas, mesmo sabendo que esta seria a atitude correta, porque ao denunciarem os próprios erros ouvem apenas questionamentos de reprovação: "Como você pode ter deixado isto acontecer?" ou "Será que não vai aprender nunca?"

A lição que perdura para todos os demais trabalhadores que presenciam algo semelhante é: quando você cometer uma besteira fique quieto no seu lugar e, se necessário for, coloque a culpa em outro infeliz.

Quando as pessoas não se sentem seguras nem estimuladas a externalizar seus fracassos e inseguranças, abre-se espaço para que o ambiente seja inundado por posturas nas quais "esconder os problemas debaixo do pano" e torcer para que ninguém perceba ou se posicionar como vítima transforma-se em regra geral.

Se você é gestor sugiro que comece a olhar de forma especial para quem evita respostas prontas nem tampouco utiliza justificativas esfarrapadas para explicar o trabalho que deixou de concluir a tempo. É claro que tais atitudes não credenciam o profissional desde já a uma promoção, mas revelam senso de responsabilidade, requisito fundamental para quem amanhã poderá ocupar uma posição de liderança.

As empresas devem ter a consciência de que inevitavelmente alguns erros serão cometidos e não haverá pessoas com respostas satisfatórias para uma série de perguntas. Todavia, se cultivarem um ambiente que favoreça o aprendizado contínuo e seus colaboradores forem estimulados a correrem riscos calculados será comum escutar pessoas dizendo "eu não sei" ou "o erro foi meu" e além disso poderão comprovar que haverá um comportamento proativo ou reparador logo na sequência dos fatos.

E qual o primeiro passo para a mudança? As organizações precisam acompanhar de perto as atitudes de seus gestores. Quando os colaboradores percebem que os líderes diretos são os primeiros a encobertar erros ou se calar diante de determinada situação que requer posicionamento, eles compreendem que esta é a coisa certa a fazer naquele lugar. Ah, o raciocínio contrário também é verdadeiro.

Por: Wellington Moreira -  www.caputconsultoria.com.br  e  http://www.institutojetro.com/ 

O Que é a Metodologia 5s e Como ela é Utilizada

Princípios do 5S - O conceito de 5S possui como base as cinco palavras japonesas cujas iniciais formam o nome do programa. As palavras são Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu e Shitsuke, que migradas para o Português foram traduzidas como “sensos”, visando não descaracterizar a nomenclatura do programa. São eles: senso de utilização, senso de organização, senso de limpeza, senso de saúde e senso de autodisciplina. Vejamos separadamente os conceitos de cada um dos 5S:

1) SEIRI – Senso de Utilização

Significa utilizar materiais, ferramentas, equipamentos, dados, etc. com equilíbrio e bom senso. Onde é realizado o descarte ou realocação de tudo aquilo considerado dispensável para realização das atividades. Os resultados da aplicação do Senso de Utilização são imediatamente evidenciados.

• Ganho de espaço
• Facilidade de limpeza e manutenção
• Melhor controle dos estoques
• Redução de custos
• Preparação do ambiente para aplicação dos demais conceitos de 5S

2) SEITON – Senso de Organização

O senso de organização pode ser interpretado como a importância de se ter todas as coisas disponíveis de maneira que possam ser acessadas e utilizadas imediatamente. Para isto devem-se fixar padrões e utilizar algumas ferramentas bem simples como painéis, etiquetas, estantes, etc. Tudo deve estar bem próximo do local de uso e cada objeto deve ter seu local específico. Podemos identificar como resultados do senso de organização:

• Economia de tempo;
• Facilidade na localização das ferramentas;
• Redução de pontos inseguros.

3) SEISO – Senso de Limpeza

A tradução para a palavra Seiketsu é limpeza. Este senso define a importância de eliminar a sujeira, resíduos ou mesmo objetos estranhos ou desnecessários ao ambiente. Trata-se de manter o aceio do piso, armários, gavetas, estantes, etc. O senso de limpeza pode ir além do aspecto físico, abrangendo também o relacionamento pessoal onde se preserva um ambiente de trabalho onde impere a transparência, honestidade, franqueza e o respeito. A aplicação do senso de limpeza traz como resultado:

• Ambiente saudável e agradável;
• Redução da possibilidade de acidentes;
• Melhor conservação de ferramentas e equipamentos;
• Melhoria no relacionamento interpessoal.

4) SEIKETSU – Senso de Padronização e Saúde

O senso de padronização é traduzido na fixação de padrões de cores, formas, iluminação, localização, placas, etc. Como abrange também o conceito de saúde, é importante que sejam verificados o estado dos banheiros, refeitórios, salas de trabalho, etc. afim de que sejam identificados problemas que afetam a saúde dos colaboradores como os problemas ergonômicos, de iluminação, ventilação, etc. Este senso tem como principal finalidade manter os 3 primeiros S’ (seleção, ordenação e limpeza) de forma que eles não se percam. Podem-se evidenciar como principais resultados da aplicação deste conceito:

• Facilidade de localização e identificação dos objetos e ferramentas;
• Equilíbrio físico e mental;
• Melhoria de áreas comuns (banheiros, refeitórios, etc);
• Melhoria nas condições de segurança.

5) SHITSUKE – Senso de Disciplina ou Autodisciplina

A última etapa do programa 5S é definida pelo cumprimento e comprometimento pessoal para com as etapas anteriores. Este senso é composto pelos padrões éticos e morais de cada indivíduo. Esta etapa estará sendo de fato executada quando os indivíduos passam a fazer o que precisa ser feito mesmo quando não há a vigilância geralmente feita pela chefia ou quando estendem estes conceitos para a vida pessoal demonstrando seu total envolvimento. Diante de um ambiente autodisciplinado a cerca dos princípios 5S é possível que se tenha:

• Melhor qualidade, produtividade e segurança no trabalho;
• Trabalho diário agradável;
• Melhoria nas relações humanas;
• Valorização do ser humano;
• Cumprimento dos procedimentos operacionais e administrativos;

A convivência com os cinco sensos apresentados leva os indivíduos a compreenderem melhor o seu papel dentro de uma organização e os torna parte da pirâmide dos resultados alcançados, fazendo nascer a consciência de que é preciso ser disciplinado mesmo quando não há cobranças. Por isso, os Programas de Qualidade têm auxiliado as empresas no processo de melhoria contínua dos produtos ou serviços, principalmente através da mudança cultural, a fim de se obter a vantagem competitiva necessária que será colhida a curto, médio e longo prazo.

Copiado: http://www.sobreadministracao.com/

Administração do Conhecimento

O modelo de gestão conhecido por Gestão do Conhecimento (ou Administração do Conhecimento) é um conceito bastante amplo, mas que pode ser definido de forma simplificada como um “conjunto de técnicas, posturas e condutas dedicadas ao zelo do saber organizacional” (Figueiredo, 2005). 

Esse modelo de gestão ganhou força a partir da década de 90 em resposta às mudanças ocorridas no ambiente empresarial onde cada vez mais a informação e o conhecimento ganhavam notoriedade.

A partir da década de 70 a acirrada competição imposta pelas empresas orientais forçou uma drástica mudança na visão que até então se tinha das práticas gerenciais. 

Foi-se deixando de lado modelos antigos que ainda se baseavam na abordagem tradicional da administração, voltada mais para a produção em massa e para a eficiência do que para a qualidade e competitividade, assim, ao longo dos anos podemos observar que a evolução das abordagens administrativas nos leva de encontro a um novo conceito de empresa onde expressões como capital intelectual, capital humano, ativos intangíveis einteligência empresarial, entre outros, ganham cada vez mais destaque.

Antes de nos aprofundarmos no conceito de Gestão do Conhecimento torna-se necessário fazer uma breve distinção entre conhecimento e informação. 

• A informação pode ser definida como um conjunto de dados que possui algum valor ou significado para quem os utiliza. 

• Já o conhecimento é um pouco mais amplo e complexo apesar de ser derivado da informação, pois ele está dentro das pessoas e é algo intuitivo, difícil de ser expresso e que está sempre em constante evolução devido as interações do indivíduo com o ambiente que o cerca. Devemos destacar também que o conhecimento é algo individualizado sendo diretamente influenciado pelas crenças e valores de cada pessoa.

O conhecimento ainda pode ser dividido em dois grupos, o tácito e o explícito. 

• O conhecimento explícito é aquele que pode ser exteriorizado através da linguagem formal e que se encontra expresso na forma de manuais, instruções, expressões matemáticas e etc., 
• Já o conhecimento tácito é mais difícil de ser compartilhado, pois está incorporado à experiência pessoal e depende de fatores intangíveis como valores e crenças individuais, insights, habilidades e diversos outros. 

Para melhor ilustrar o que é o conhecimento tácito podemos usar o exemplo de um atleta profissional de elite; a parte técnica do esporte apreendida pelo atleta pode ser entendida como o conhecimento explícito, mas todos nós sabemos que um atleta de alto nível não é feito só de técnica, existe sempre alguma “habilidade” natural (o “saber fazer”) que o diferencia dos outros, mas que ele não conseguiria ensinar para outra pessoa, pois é algo difícil de ser expresso, esse é o conhecimento tácito.

Diante do exposto podemos dizer então que a gestão do conhecimento nas organizações é “o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida [desta] [...] organização” (SANTOS, 2001), ou ainda, que a gestão do conhecimento é a capacidade da empresa de identificar e transmitir conhecimentos relevantes aos seus funcionários criando possibilidades para que este conhecimento seja efetivamente aplicado em favor do desenvolvimento de vantagens competitivas para a empresa.  

Desta forma, a gestão do conhecimento leva as organizações a atuar de forma mais segura e eficiente, pois garante a transmissão e a aplicação dos conhecimentos existentes evitando, por exemplo, o desperdício de tempo com a “descoberta” de soluções que já existiam ou ainda decisões equivocadas com base em informações erradas ou na falta de experiência.

Mas como ocorre o processo de criação do conhecimento organizacional? 

Para tentar elucidar esta questão Nonaka e Takeuchi (1997, apud Penteado et. al, 2008) desenvolveram a conhecida “espiral do conhecimento” que tenta explicar como funciona o processo de transformação do conhecimento dentro das organizações.

Segundo os autores este processo se divide em quatro etapas conforme exposto a seguir:

• Socialização do conhecimento: que compreende o processo de compartilhamento das experiências (tácito para tácito);
• Externalização do conhecimento: que compreende a comunicação do conhecimento ao grupo através do uso de conceitos, analogias, metáforas ou modelos (tácito para explícito);
• Combinação do conhecimento: que é o uso de uma linguagem formal para registrar e difundir o conhecimento, como por exemplo, a criação de manuais (explícito para explícito).
• Internalização do conhecimento: compreende o processo de aprendizagem, quando novos conhecimentos começam a ser assimilados pelos indivíduos e são utilizados para agregar ou modificar o conhecimento já existente (explícito para tácito).

Compreendido o conceito de gestão do conhecimento e as etapas que envolvem a criação do conhecimento organizacional, devemos agora nos voltar paras as técnicas usadas nesta árdua tarefa de gerir um bem intangível, o conhecimento. Porém, devido à complexidade e extensão deste tema selecionamos apenas algumas das principais técnicas utilizadas e apresentaremos a seguir um resumo destas, buscando abordá-las mais detalhadamente em artigos futuros.

Práticas de Gestão do Conhecimento adaptado de Penteado et. al, 2008

Aprendizagem Organizacional: Consiste em mudanças na base de conhecimentos da organização, na criação de estruturas coletivas de referência e no crescimento da competência da organização para agir e resolver problemas.

Benchmarking: Consiste em medir os processos, produtos e serviços de uma organização e, compará-los com os de outras empresas.

Coaching: É uma prática que procura integrar a totalidade da pessoa ao aprendizado, e não trabalhar apenas a informação ou um aspecto exclusivo das habilidades.

Comunicação Institucional: É a comunicação que proporciona a reunião das partes distintas da empresa, produzindo as condições para um trabalho coordenado de estruturas. Permitindo enfim, que as cúpulas empresariais atinjam as metas programadas.

Comunidades de Prática: É um complemento às estruturas formais que tendem prosperar em organizações onde há estágio elevado de confiança entre os gestores e os colaboradores.

Educação Corporativa: Consiste em processos de educação continuada, com vistas à atualização do pessoal de maneira uniforme em todas as áreas da organização.

Gestão de Competências: É a forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências ao seu negócio.

Inteligência Competitiva: É o sinônimo de capacidade de antecipar ameaças e identificar oportunidades por meio de um processo contínuo em que a informação é transformada em conhecimento e validade para a tomada de decisão.

Mapeamentos de Processos: Possibilita a visualização das interligações e interdependências entre os diferentes processos empresariais.

Melhores Práticas: Procedimento validado para a realização de uma tarefa ou solução de um problema.

Memória Organizacional: É um sistema de conhecimentos e habilidades para preservar e armazenar percepções e experiências, para que possam ser recuperadas posteriormente.

Mentoring: Reúne uma pessoa experiente e hábil, em uma área específica, com outra menos experiente, com o objetivo que esta última cresça e desenvolva habilidades específicas.

Normalização e Padronização: Proporciona meio para instituir comunicação entre clientes e fornecedores, possibilita a eliminação de barreiras técnicas, comerciais e reduz a variedade de produtos e a sua particular verificação da qualidade.

Portais Corporativos: São instrumentos fundamentais no esforço de compartilhar informação e conhecimento no interior das organizações.

Por Camila Conceição Faria - http://www.infoescola.com/

A Postura do Líder diante de uma Crise

Até três anos atrás o empresário Eike Batista estava à frente de um grupo de empresas respeitadas, era considerado o grande símbolo do Brasil que dá certo e previa se tornar o homem  mais rico do mundo até 2015.

Contudo, em 2012 suas empresas deixaram de cumprir prazos e de atingir metas, gerando um pessimismo generalizado que afastouinvestidores e causou uma queda estrondosa no valor das ações do grupo. 

Resultado: o castelo de areia ruiu.

Esse exemplo pode estar longe da sua realidade, mas muitas outras empresas de pequeno e médio porte no Brasil passam ou passarão por crises e transformações significativas, já que a competitividade e a exposição aos riscos são inevitáveis para quem está à frente de uma companhia nos dias atuais.

Infelizmente, muitos gestores se trancam em seu mundo quando estão diante de uma crise e não sabem como solucioná-la.Abandonam as pessoas e quando percebem o equívoco, além de inúmeros problemas relacionados ao negócio, agora têm de lidar também com pedidos de demissão de alguns dos membros da equipe e a correção dos trabalhos malfeitos de quem estava motivado para ajudar mas totalmente perdido. Ou seja, sua ausência só contribuiu para que a dor de cabeça aumentasse.

Em tempos de crise o líder precisa demonstrar sua capacidade de superar desafios, manter a equipe próxima de si e ser um hábil comunicador a fim de minimizar os impactos negativos do momento presente. Não pode permitir que a equipe sinta as suas dores, porém também não deve tratá-la como se nada estivesse acontecendo.

Líderes eficazes superam tempos de crise mais facilmente porque têm ao seu lado pessoas preparadas para vencer grandes desafios. Gente que foi talhada no período de bonança para brilhar exatamente quando o contexto exige que elas atuem diante de incertezas crescentes, afinal não dá para pensar em capacitar a tropa quanto a guerra já foi iniciada!

É claro que nos períodos turbulentos tudo acontece mais rápido e as decisões – especialmente as equivocadas – parecem ter um peso muito maior, mas por outro lado são estes momentos que lhe permitem demonstrar sua real competência. Nos tempos de paz é difícil sabermos se um gestor é bom ou apenas alguém de sorte.

Charles Darwin disse que “não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças”. Portanto, quanto mais cedo você consegue se antecipar aos possíveis problemas, mantém seu radar atento às variáveis do setor no qual atua e tem por hábito desacomodar sua equipe de tempos em tempos, menores são as probabilidades de enfrentar processos traumáticos.

Não pretendo fornecer uma receita para enfrentar crises, mas se puder dar um conselho aos líderes, gostaria de reforçar a necessidade de formar uma equipe preparada para atuar no sucesso e também na crise, com pessoas capazes de encontrarem soluções ou alternativas, mesmo diante de uma grande pressão. Isso é nada mais que criar e disseminar na sua equipe a cultura de superar-se sempre. 

Há quem diga que liderar quando as coisas vão bem é fácil, o difícil é liderar diante de uma crise. Eu prefiro pensar nos dois casos é necessário atingir os objetivos com a equipe e estar preparado para os constantes desafios.

Fonte: Flávio Moura  - http://www.qualidadebrasil.com.br/

Administração Rural e seu Papel nos Resultados da Gestão Agrícola

Administrador: papéis, processos e resultados

A administração tornou-se o principal desafio para o mundo dos negócios, inclusive os agronegócios, e para todas as organizações que dele participam. 

O administrador passou a ser o elemento fundamental para a sobrevivência e sucesso das organizações, sejam elas urbanas ou rurais, em qualquer que seja o nível administrativo em que esteja situado, executando processos administrativos (planejar, organizar, dirigir e controlar) para o alcance de resultados (eficácia), fazendo o melhor uso possível dos recursos disponíveis (eficiência).

ADMINISTRAR É FAZER ACONTECER

Administrar não significa simplesmente executar tarefas ou operações, mas fazer com que elas sejam realizadas por outras pessoas em conjunto e de maneira satisfatória e que traga resultados. 

A administração não é uma ciência exata, mas uma ciência social, pois ela lida com negócios e organizações, basicamente através de pessoas e conceitos.

PROCESSO ADMINISTRATIVO

Processo significa uma sequência de ações que se sucedem para chegar a um determinado ponto. Uma maneira sistemática de fazer as coisas. É um meio, método ou maneira de conduzir certas atividades. 

Administradores, independentemente de seus níveis ou funções, se engajam continuamente em certas atividades inter-relacionadas – como planejar, organizar, dirigir e controlar – para alcançar os objetivos desejados. 

Assim, o processo administrativo é o conjunto e sequência das funções administrativas.

HABILIDADES E PAPÉIS DO ADMINISTRADOR

O sucesso do administrador depende mais do seu desempenho do que de seus traços particulares de personalidade, ou seja, daquilo que ele faz e não daquilo que ele é. 

E o seu desempenho é o resultado de certas habilidades que o administrador possui e utiliza.

• Uma habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em ação e que resulta em um desempenho desejado.

• Um papel é um conjunto de expectativas da organização a respeito do comportamento de uma pessoa. Cada papel representa atividades que os administradores conduzem para cumprir as funções de planejar, organizar, dirigir e controlar.

As competências do administrador - que são as qualidades que o fazem capaz de analisar uma situação, apresentar soluções e resolver assuntos ou problemas - constituem o seu maior patrimônio pessoal, seu capital intelectual e sua maior riqueza. 

O segredo está em adquirir competências duráveis, isto é, que mesmo em tempos de rápida mudança, não se tornem descartáveis e nem obsoletas. 

Diante de todos esses desafios, o administrador, para ser bem-sucedido profissionalmente, precisa desenvolver: conhecimento, perspectiva e atitude; agregar estes desenvolvimentos às suas habilidades e, como consequência disto, obter sucesso.

Por: Leonora Duarte - http://ruralcentro.uol.com.br/

Marketing é Circunstância

Vivemos épocas de angústia generalizada. E é sabido que o consumo é dos melhores escapes que o ser-humano encontrou ao longo de sua evolução para equilibrar as sensações de perda, derrota, fracasso, medo, insegurança e tristeza, tão naturais de nossa natureza.

Assim, quando se diz que consumo é impulso não se exagera em momento algum. Consumo, no fundo, é uma atividade motivada por algo; portanto, impulsionada.

A essência, o reason why desse impulso, dessas motivações pode ter inúmeras origens e inúmeros propósitos. Freud definiu as motivações humanas em 2 grupos: fugir da dor (compra por necessidade, por restrição, por desespero, por imposição, etc) ou buscar o prazer (compra por desejo, por sonho, por competição, por satisfação, etc). E é assim que funciona mesmo. Ou consumimos para fugir da dor (remédios e passagens aéreas) ou consumimos para buscar o prazer (remédios e passagens aéreas). Opa?!!

Explico: Se comprarmos um remédio para nos medicarmos contra uma infecção intestinal, estaremos comprando um produto para fugir da dor. Denomino isto de Consumo Defensivo. Ao contrário, se comprarmos um remédio para ajudar a definir esteticamente nosso abdômen, estaremos consumindo algo em busca do prazer. Denomino isso de Consumo Positivo. 

Na mesma toada, se comprarmos uma passagem aérea para mudarmos de cidade porque não agüentamos mais a violência, estaremos praticando consumo defensivo, ao passo que, se comprarmos uma passagem aérea para viajarmos por 15 dias de férias na Polinésia, estaremos praticando consumo positivo. Ou seja, o tipo de consumo e nossas motivações DEPENDEM. Do quê? Das circunstâncias em que nos encontramos.

Essa talvez seja a principal lição da ciência da gestão proposta por Clemente Nóbrega em seu último livro. Marketing é circunstância. A essência do marketing é o ser-humano; portanto, marketing é, antes de tudo, antropomarketing.

Assim, sendo, sugiro fortemente aos estrategistas e planejadores de marketing que, ao definirem seu próximo mercado, planejarem seu próximo lançamento, construírem sua estratégia de posicionamento de marca e estrutura de alianças e distribuição somente o façam se tiverem mapeado, em qualidade, as circunstâncias em que esse novo produto ou serviço, essa nova marca estaria interagindo com o consumidor potencial, se concentrando menos em atributos (tanto do consumidor, quanto do produto/serviço em si) e mais no processo de interação (razões, momentos, valores).

Isso porque pessoas querem que tarefas sejam feitas e os produtos e serviços, reforçados pela marca e por tudo mais que os envolve (distribuição, promoções, vantagens, embalagens, propaganda, etc), são os meios capazes de fazer com as tarefas sejam feitas (ou seja, que as necessidades sejam supridas nas circunstâncias em que é necessário que sejam – e isto depende!).

Neste caso, a pergunta certa a se fazer não é:

• “Quem compraria esse novo produto que queremos lançar” ou 
• “Quanto um cliente pagaria por este serviço extra”, mas sim 
• “Em que circunstância (momento, situação, etc) esse meu produto (qual, como) resolveria (de que forma) algum problema (qual problema) de algum tipo de pessoa (os clientes potenciais)” ou 
• “Quanto vale (valor de percepção traduzido em moeda) resolver (como, quando) este problema (qual) para aquela pessoa (qual) com esse serviço extra (qual, como)?”.

Isso é planejar marketing para circunstâncias. Responder isso é entender de consumo, pois é entender das motivações e aspirações dos consumidores. Quer testar?

• Quanto você pagaria por um hot-dog em uma van na esquina da Paulista com a Brigadeiro (1)? Um, dois, até três reais… não mais que isso, certo?
• E quanto você pagaria por um hot-dog em uma lanchonete do tipo New Dog ou Fifties (2)? 
• Cinco, seis reais, certo? Opa! a marca e a experiência, que trazem consigo embutida a percepção superior de qualidade pesaram e você aceitou pagar mais por, basicamente o mesmo produto, né?
• Agora pergunto: quanto você pagaria por um hot-dog se estivesse na Somália em uma tribo passando fome (3)? Ah! Não tem preço?!

Obrigado por comprovar minha tese de que o preço não é atributo do produto, mas fruto da percepção do cliente, derivada de sua situação circunstancial. Ou seja, nos 3 exemplos acima passamos de comer, se alimentar (1), para sair, se divertir (2), para sobreviver (3).

O mesmo produto, para a mesma pessoa, em circunstâncias diferentes, têm valores (portanto preços) diferentes.

Marketing circunstancial é isso. Menos atributos e mais circunstâncias. Sacar isso (e conseguir mapear e planejar em cima) é entender praticamente tudo!

Fonte: Daniel Domeneghetti  - http://www.qualidadebrasil.com.br/

DECIDA DECIDIR

Nesses anos de atuação como coach, uma certeza se faz cada vez mais presente: nós somos fruto das nossas decisões. 

O que decidimos hoje determinará a nossa vida no futuro. Mas também aprendi outra lição: quando deixamos de decidir, ainda assim, estamos tomando uma decisão, pois a postergação também trará consequências e, geralmente, são mais prejudiciais do que as consequências de uma decisão equivocada. 

Uma decisão equivocada nos dá a chance de corrigir o problema, aprender e não repetir o erro. Já a falta de decisãoaumenta o problema, tornando-o, na maioria das vezes, irreversível.

E esse comportamento de postergação, quando se faz presente nas organizações, prejudica consideravelmente os resultados. Um profissional que não tem a capacidade de decidir, geralmente empurra o problema com a barriga ou transfere a responsabilidade para outras pessoas, gerando conflitos, insatisfação e, consequentemente, prejuízos. 

As indecisões no alinhamento das estratégias, na resolução dos problemas internos, no atendimento às solicitações dos clientes, enfim, em qualquer situação, por mais irrelevante que pareça, podem levar um pequeno problema a dimensões desnecessárias. 

Decisão = Coragem + Responsabilidade

Imagine que você é funcionário de uma companhia aérea, o voo foi cancelado por problemas técnicos e os clientes estão diante de você cobrando uma solução. O que você faz?

1. Prefere não fazer! É melhor que alguém responsável resolva.

- Você não teve coragem de se comprometer com a solução do problema. Se alguémresolver por você, a responsabilidade é dele.

2. Faz o que mandaram fazer! De maneira sucinta, independente se vão gostar ou não, transmito a mensagem indicada pela empresa. 

- Você teve coragem de transmitir a mensagem, mas não se responsabilizou pela resolução do problema. Se não gostarem, paciência, você está seguindo as normas da empresa. 

3. Contorna o problema! Digo o que for preciso, podendo ou não cumprir, para acalmar os clientes.

- Você teve coragem para enfrentar a situação, mas não foi responsável o suficiente para encontrar soluções que efetivamente resolvessem a questão. Contornar o problema não é sinônimo de comprometimento com a empresa, e sim, de irresponsabilidade com a perenidade do negócio, afinal, uma situação mal resolvida cobrará o seu preço mais cedo ou mais tarde.

4. Resolve o problema! Analiso todas as possibilidades, converso francamente com os clientes e somente me dou por satisfeito quando encontrar uma solução para todos.

- Você teve coragem para encarar o problema de frente, comprometeu-se com o cliente e foi responsável ao buscar todas as informações necessárias para solucionar verdadeiramente a situação.

Decisão = Preparo

Por que muitas pessoas não tomam decisão? 

Por insegurança! A insegurança é fruto do medo, que por sua vez, é fruto do desconhecido. Portanto, quando temos que tomar umadecisão e não temos informação suficiente sobre o assunto, o medo se apresenta, gerando a insegurança, que gera a dúvida. Nesses casos, a melhor opção é "ficar em cima do muro" e não decidir.

Logo, o melhor caminho para uma tomada de decisão veloz e assertiva é o preparo. O preparo vem da observação, da experiência e da capacidade de buscar novas informações. O profissional que preocupa-se em conhecer as mais diversas áreas da empresa, a concorrência, o mercado e se atualiza frequentemente sobre as novas tendências da sua profissão, torna-se mais confiante e apto a tomar as melhores decisões no momento certo.

A coragem é fundamental para a tomada de decisão, no entanto, sem preparo, é inconse-quência. Ousar saltar de paraquedas é coragem, não preparar-se é inconsequência. 

As organizações do futuro tendem a participar cada vez mais os colaboradores das decisões. As pessoas que adquirirem o hábito de analisar os cenários e tiverem a capacidade de julgar e decidir com velocidade e assertividade ganharão destaque e conquistarão espaços importantes nas estratégias organizacionais.

Decisão = Planejamento

Sabemos que algumas decisões requerem uma atitude imediata, muitas vezes, sem qualquer tempo para pensar adequadamente sobre o assunto. Nesses casos, o tempo que você investiu e investe no seu preparo lhe será muito útil.

Agora, quando você tiver a possibilidade de preparar-se mais adequadamente para tomar uma decisão importante, alguns pontos devem ser levados em consideração:

- O que eu ganho com essa decisão;

- O que eu perco com essa decisão? Como eu posso minimizar essas perdas?

- O que me garante que isso vai dar certo?

- Quais são os riscos dessa decisão? Como posso minimizar os riscos?

- De quem mais depende para que essa decisão apresente os resultados esperados? Se eu não puder contar com essas pessoas, o que eu posso fazer para que a decisão dependa apenas de mim?

Algumas dicas para tomar decisões com maestria:

- Cuidado com a impulsividade! Planeje-se para tomar decisões com segurança;

- Seja um agente de soluções - Atualize-se e busque novas informações constantemente;

- Alie ousadia e preparo para não tomar decisões inconsequentes;

- Não postergue! Entre em ação e faça as coisas acontecerem;

- Seja pró-ativo na busca de soluções! Não permita que a reatividade prejudique as suasdecisões;

- Comprometa-se com as suas decisões. Por mais que você divida as decisões com outras pessoas, a responsabilidade pelos resultados é sua.

Por fim, tomada de decisão é a capacidade de preparar-se continuamente para se antecipar às constantes mudanças do mundo corporativo. 

Coragem, responsabilidade, preparo e planejamento são competências fundamentais para decidir certo e no tempo certo!

Por:  Alexandre Prates -  www.institutojetro.com

ETIQUETA NO AMBIENTE DE TRABALHO

É cada vez mais comum encontrar ótimos profissionais na área técnica, mas que quando o assunto é comportamento, deixam muito a desejar.

Segundo Robert Levering, um excelente ambiente para trabalhar é aquele em que você confia nas pessoas para as quais trabalha, tem orgulho de fazer o que faz, e gosta das pessoas com as quais trabalha.

Para nós colaboradores, o que pode ter mudança imediata a partir do comportamento ético, educado e motivado é: “gostar das pessoas com as quais trabalha”.

Este artigo possui alguns aspectos importantes para profissionais e empresas que desejam melhorar as relações interpessoais e tornar o ambiente de trabalho um lugar agradável e de excelência.

1 - Respeite a língua portuguesa

Dominar o português, tanto na oralidade quanto para escrever e-mails, cartas e bilhetes, demonstra que você tem um nível básico de educação e está preparado para transitar e se comunicar em situações diversas. No trabalho, cuidado com o vocabulário, não use as gírias, e retome as lições de ortografia e de gramática quando surgirem dúvidas. Mantenha em um canto da mesa um dicionário e um manual de língua portuguesa – verdadeiros guias na hora de redigir textos.

2 - Celulares:

Durante reuniões de negócios, o profissional deve colocar o celular no silencioso e deixar as ligações para serem recebidas pela caixa postal. Tenha cuidado com o modo vibratório, pois o telefone pode fazer barulho.

Se for um assunto urgente, o profissional deve desculpar-se com seus colegas e sair da sala.

3 - E-mail:

O profissional deve usar, no e-mail, as mesmas regras de pontuação e concordância que usaria numa carta. É preciso ter cuidado para não parecer antiprofissional e preguiçoso. Bonequinhos ou símbolos não deverão ser usados.

Se o profissional pretende usar uma conta de e-mail pessoal para assuntos profissionais, deve escolher um endereço que tenha algum senso de profissionalismo. Evite endereços que sejam muito casuais ou pessoais.

No ambiente de trabalho, as pessoas devem ser cuidadosas ao "responder a todos" ou ao copiar outras pessoas em seus e-mails. Certifique-se de que a pessoa copiada realmente tem interesse no assunto.

4 - Maneiras ao telefone:

Quando ligar para uma pessoa, sempre pergunte se ela está disponível para falar antes de iniciar o assunto.

Na sua caixa postal, a mensagem deve conter seu nome, nome da empresa, departamento e cargo, além da garantia de que você retornará as ligações. Tente retornar em menos de 24 horas.

5 - O ambiente de trabalho não é sua casa

Tem gente que realmente faz do escritório sua segunda casa e passa a utilizar toda a infraestrutura do lugar – impressora, telefone, fax, copiadora. Uma vez ou outra, tudo bem. O problema é o exagero. É falta de educação e de ética. O ideal é resolver essas coisas fora do trabalho. Se você for chefe essa é a melhor oportunidade para dar exemplo.

6 - Guarde seus segredos

Equipe de trabalho em pouco tempo acaba virando uma espécie de família e, de repente, a gente está participando da vida pessoal do colega, dando palpite, pedindo opinião. Isso faz parte do ambiente de trabalho, porém tudo tem limite. O colega não precisa ouvir o sonho que você teve com o seu ex-namorado, uma fofoca, uma piada ou revelar detalhes do seu último encontro amoroso. O melhor é deixar o papo pra hora do almoço ou do café e, principalmente, captar se a sua companhia está interessada na conversa.

7 - O visual

Exercite o bom senso. “A embalagem que mostramos na empresa precisa ser coerente com a função que exercemos e nos ajuda a compor a imagem que esperamos que tenham da gente”, destaca a jornalista Inês de Castro, autora do livro A moda no trabalho (Ed. Panda Books). As regras costumam ser mais rígidas em grandes companhias e para quem visita clientes com frequência, porém algumas são universais, como evitar decotes, minissaias e vestidos curtos, transparências, barriga de fora, trajes justos. Perfume também é questão de etiqueta, não exagere!

8 - Lugar de comida é no refeitório

Existem dias em que é impossível parar para almoçar, e o jeito é pedir um sanduíche e almoçar ali mesmo na frente do computador, certo? Errado. Afinal, além de pouco saudável, o hábito é falta de ética profissional. Imagine se o chefe passa bem naquela hora e pega você de boca cheia, espanando as migalhas da roupa? Por mais corrido que esteja o dia, deixe o seu posto por uns minutinhos para ir ao refeitório ou até mesmo sair para um lanche rápido, pois isso certamente não vai fazer você perder o dia nem o cliente. Também serve para aquele café com biscoito no meio da tarde.

9 - Horários

Antes de aceitar a oferta do seu emprego atual com certeza você foi informada do horário que teria que cumprir, assim como dos benefícios a que teria direito e do salário que iria receber, certo? Então, respeitar hora de entrada e de saída é um dever seu. Cada organização tem sua forma de rigor quanto à pontualidade, o importante mesmo é cumprir a carga horária estabelecida.

10 - Boas maneiras

Para alcançar o sucesso profissional, seja qual for o seu emprego, inclui ser determinado e disciplinado, ousado, dentre outros atributos. Mas é preciso equilibrar esses ingredientes com um toque especial: as boas maneiras no trabalho.

- Qualquer pessoa gosta de ser tratada com atenção e com gentileza. Cumprimente todas as pessoas que encontrar, diga sempre “bom dia”, “boa tarde”. “Por favor”, “com licença” e “obrigado”.

- Pergunte aos seus colegas de trabalho como eles gostariam de ser tratados: senhor, senhora ou simplesmente, você. Evite tratar as pessoas com expressões como “meu bem”, “flor”, “querida”, “meu amor”. Pode soar como falsidade.

- Evite fofoca e grupinhos que espalham boatos. São atitudes que contaminam o ambiente e só resultam em intrigas, e muitas vezes você acabará sendo vítima.

- Um assunto em alta é a PROATIVIDADE. Um profissional proativo é definido como aquele que antecipa os futuros problemas, necessidades ou mudanças; que toma iniciativa; que se interessa. Mas, atenção e muito cuidado! É preciso buscar o equilíbrio, ou então você poderá passar a imagem de inconveniente, imaturo, chato e “entrão”.

São muitos os benefícios de um ambiente de trabalho íntegro e harmônico. Saber relacionar-se é fundamental e só poderá ser conquistado com a colaboração individual. Faça sua parte!

Por: Graciele Araújo de Oliveira Caetano - www.portaleducacao.com.br