Esse modelo de gestão ganhou força a partir da década de 90 em resposta às mudanças ocorridas no ambiente empresarial onde cada vez mais a informação e o conhecimento ganhavam notoriedade.
A partir da década de 70 a acirrada competição imposta pelas empresas orientais forçou uma drástica mudança na visão que até então se tinha das práticas gerenciais.
Foi-se deixando de lado modelos antigos que ainda se baseavam na abordagem tradicional da administração, voltada mais para a produção em massa e para a eficiência do que para a qualidade e competitividade, assim, ao longo dos anos podemos observar que a evolução das abordagens administrativas nos leva de encontro a um novo conceito de empresa onde expressões como capital intelectual , capital humano, ativos intangíveis einteligência empresarial, entre outros, ganham cada vez mais destaque.
Antes de nos aprofundarmos no conceito de Gestão do Conhecimento torna-se necessário fazer uma breve distinção entre conhecimento e informação.
- A informação pode ser definida como um conjunto de dados que possui algum valor ou significado para quem os utiliza.
- Já o conhecimento é um pouco mais amplo e complexo apesar de ser derivado da informação, pois ele está dentro das pessoas e é algo intuitivo, difícil de ser expresso e que está sempre em constante evolução devido as interações do indivíduo com o ambiente que o cerca. Devemos destacar também que o conhecimento é algo individualizado sendo diretamente influenciado pelas crenças e valores de cada pessoa.
O conhecimento ainda pode ser dividido em dois grupos, o tácito e o explícito.
- O conhecimento explícito é aquele que pode ser exteriorizado através da linguagem formal e que se encontra expresso na forma de manuais, instruções, expressões matemáticas e etc.,
- Já o conhecimento tácito é mais difícil de ser compartilhado, pois está incorporado à experiência pessoal e depende de fatores intangíveis como valores e crenças individuais, insights, habilidades e diversos outros.
Para melhor ilustrar o que é o conhecimento tácito podemos usar o exemplo de um atleta profissional de elite; a parte técnica do esporte apreendida pelo atleta pode ser entendida como o conhecimento explícito, mas todos nós sabemos que um atleta de alto nível não é feito só de técnica, existe sempre alguma “habilidade” natural (o “saber fazer”) que o diferencia dos outros, mas que ele não conseguiria ensinar para outra pessoa, pois é algo difícil de ser expresso, esse é o conhecimento tácito.
Diante do exposto podemos dizer então que a gestão do conhecimento nas organizações é “o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida [desta] [...] organização” (SANTOS, 2001), ou ainda, que a gestão do conhecimento é a capacidade da empresa de identificar e transmitir conhecimentos relevantes aos seus funcionários criando possibilidades para que este conhecimento seja efetivamente aplicado em favor do desenvolvimento de vantagens competitivas para a empresa.
Desta forma, a gestão do conhecimento leva as organizações a atuar de forma mais segura e eficiente, pois garante a transmissão e a aplicação dos conhecimentos existentes evitando, por exemplo, o desperdício de tempo com a “descoberta” de soluções que já existiam ou ainda decisões equivocadas com base em informações erradas ou na falta de experiência.
Mas como ocorre o processo de criação do conhecimento organizacional?
Para tentar elucidar esta questão Nonaka e Takeuchi (1997, apud Penteado et. al, 2008) desenvolveram a conhecida “espiral do conhecimento” que tenta explicar como funciona o processo de transformação do conhecimento dentro das organizações.
Segundo os autores este processo se divide em quatro etapas conforme exposto a seguir:
- Socialização do conhecimento: que compreende o processo de compartilhamento das experiências (tácito para tácito);
- Externalização do conhecimento: que compreende a comunicação do conhecimento ao grupo através do uso de conceitos, analogias, metáforas ou modelos (tácito para explícito);
- Combinação do conhecimento: que é o uso de uma linguagem formal para registrar e difundir o conhecimento, como por exemplo, a criação de manuais (explícito para explícito).
- Internalização do conhecimento: compreende o processo de aprendizagem, quando novos conhecimentos começam a ser assimilados pelos indivíduos e são utilizados para agregar ou modificar o conhecimento já existente (explícito para tácito).
Compreendido o conceito de gestão do conhecimento e as etapas que envolvem a criação do conhecimento organizacional, devemos agora nos voltar paras as técnicas usadas nesta árdua tarefa de gerir um bem intangível, o conhecimento. Porém, devido à complexidade e extensão deste tema selecionamos apenas algumas das principais técnicas utilizadas e apresentaremos a seguir um resumo destas, buscando abordá-las mais detalhadamente em artigos futuros.
Práticas de Gestão do Conhecimento adaptado de Penteado et. al, 2008
| Aprendizagem Organizacional: Consiste em mudanças na base de conhecimentos da organização, na criação de estruturas coletivas de referência e no crescimento da competência da organização para agir e resolver problemas. |
| Benchmarking: Consiste em medir os processos, produtos e serviços de uma organização e, compará-los com os de outras empresas. |
| Coaching: É uma prática que procura integrar a totalidade da pessoa ao aprendizado, e não trabalhar apenas a informação ou um aspecto exclusivo das habilidades. |
| Comunicação Institucional: É a comunicação que proporciona a reunião das partes distintas da empresa, produzindo as condições para um trabalho coordenado de estruturas. Permitindo enfim, que as cúpulas empresariais atinjam as metas programadas. |
| Comunidades de Prática: É um complemento às estruturas formais que tendem prosperar em organizações onde há estágio elevado de confiança entre os gestores e os colaboradores. |
| Educação Corporativa: Consiste em processos de educação continuada, com vistas à atualização do pessoal de maneira uniforme em todas as áreas da organização. |
| Gestão de Competências: É a forma como a organização planeja, organiza, desenvolve, acompanha e avalia as competências ao seu negócio. |
| Inteligência Competitiva: É o sinônimo de capacidade de antecipar ameaças e identificar oportunidades por meio de um processo contínuo em que a informação é transformada em conhecimento e validade para a tomada de decisão. |
| Mapeamentos de Processos: Possibilita a visualização das interligações e interdependências entre os diferentes processos empresariais. |
| Melhores Práticas: Procedimento validado para a realização de uma tarefa ou solução de um problema. |
| Memória Organizacional: É um sistema de conhecimentos e habilidades para preservar e armazenar percepções e experiências, para que possam ser recuperadas posteriormente. |
| Mentoring: Reúne uma pessoa experiente e hábil, em uma área específica, com outra menos experiente, com o objetivo que esta última cresça e desenvolva habilidades específicas. |
| Normalização e Padronização: Proporciona meio para instituir comunicação entre clientes e fornecedores, possibilita a eliminação de barreiras técnicas, comerciais e reduz a variedade de produtos e a sua particular verificação da qualidade. |
| Portais Corporativos: São instrumentos fundamentais no esforço de compartilhar informação e conhecimento no interior das organizações. |
Por Camila Conceição Faria - http://www.infoescola.com/
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