Como Motivar e Conseguir Apoio e Respeito de Seus Colaboradores

Motivar colaboradores é um desafio constante para empresas e gestores. 

Mas por que as empresas têm falta de comprometimento de seus colaboradores, se hoje as condições de trabalho delas são cada vez melhores? 

Por que a falta de lealdade é mais destrutiva que a falta de competência nos ambientes das empresas?

Neste artigo abordaremos ferramentas de motivação diretas e indiretas e a questão da lealdade como mecanismo de retroalimentação, tanto em relação à liderança, como em relação a desempenho.

Muito provavelmente você não teria chego a sua posição atual nos negócios se não tivesse conhecimento e práticas de liderança e de como motivar pessoas; pois a habilidade de fazer com que as pessoas trabalhem com e para você, é hoje uma condição mínima esperada para o resultado positivo de todos.

A condição de trabalhar para você “empresa/referência no segmento” está ligada aos benefícios, oportunidades, assuntos voltados à relação empregador x empregado.

Já a condição de trabalhar para você “empresário/referência na empresa” está ligada a fatores relacionados à sua capacidade de liderança e gestão. E neste sentido, as pessoas “não trabalham”, mas sim se dedicam e estabelecem compromissos e relações com aqueles a quem consideram dignos de seu tempo, conhecimento e habilidades.

Considere quatro palavras-chave pertinentes ao tema no mundo: dinheiro, medo, estabelecimento de objetivos e disposição.

Essas palavras percebidas e aplicadas como “métodos” certamente são responsáveis por muitos erros. Para fins de esclarecimento, vamos examinar as palavras antes de continuar:

DINHEIRO: Não há a menor dúvida de que se um colaborador não é bem pago, nada do que você faça poderá estimulá-lo a uma produtividade maior, a menos é claro, que haja falta de empregos e ele esteja literalmente morrendo de fome. Todo o ambiente em que estive até hoje onde o colaborador é mal pago, ele tende a enfatizar exageradamente a quantidade de energia que dispende no trabalho. Isso equivale a dizer que o dinheiro é um bom motivador para todo o pessoal. Com importância maior para alguns e menor para outros, mas essencial até em termos de sobrevivência humana. Somente o tema dinheiro não é resposta aos seus problemas de motivação na equipe, mas deve tratá-lo e estar atento sempre.

MEDO: O medo da punição ocupa o segundo lugar entre os “instrumentos” populares de motivação. A verdade é que o medo é primariamente eficiente em dois casos:

1. Como último recurso - “É melhor que seu desempenho melhore, senão você terá que procurar outro emprego!”.
2. Como estimulante de emergência - quando são necessários pequenos surtos de esforço extra. “É bom que você termine esse trabalho antes que o diretor chegue, senão já viu né!”.

O medo pode ter uma função por um período prolongado, enquanto for medo de uma situação e não de uma pessoa; isto é, medo das consequências do fracasso! Nesses casos, a função do gestor ou líder é proteger o colaborador contra seu próprio medo para evitar que este o paralise completamente. O problema de usar o medo como motivador é que, quando é usado para aumentar a produtividade, com o tempo o medo transforma-se em ódio do objeto temido - e a produtividade não aumenta, mas se deteriora. Em suma, o homem que tem medo das consequências que seu gestor pode provocar através dos processos criados sob pressão tem maiores possibilidades de odiá-lo e sabotá-lo de forma direta ou indireta, do que colaborar para seu sucesso. Em contrapartida o colaborador que tem medo de perder o seu trabalho por causa de sua própria ineficiência ou falta de conhecimento em algum momento, em geral receberá bem instruções, lições morais e conselhos úteis de suas lideranças. Terá assim mais prazer em seu trabalho, pois estará se dedicando ao empresário que comentamos no primeiro item, percebendo que existe uma relação de ganha-ganha.

ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS: A terceira expressão que interage na motivação das pessoas nas empresas é o estabelecimento e a execução de objetivos com sucesso e no prazo determinado. Esta se aproxima mais do ponto central do problema, uma vez que os objetivos são um requisito FUNDAMENTAL para que as pessoas trabalhem... Não é preciso que eu entre em detalhes sobre o raciocínio no estabelecimento de metas e quotas de produção. Mas você deve ter em mente que os objetivos são motivadores eficientes quando são passíveis de serem alcançados, e quando representam um interesse da comunidade e ambiente geral da empresa (quando todos têm interesse em sua realização).

Vamos considerar por um momento esses dois pontos... As metas devem ser estabelecidas na medida certa - nem muito fáceis, nem difíceis demais. Os objetivos fáceis demais fazem as pessoas perderem o interesse. Não há emoção em sua consecução. Os objetivos difíceis representam um desafio. As necessidades competitivas do colaborador são satisfeitas ao bater as metas, considerando que elas sempre precisarão existir, pois quem não gosta de competir ou vencer se estagna e começa a “morrer profissionalmente” ou “minar” a automotivação alheia. Mas jamais devem ser objetivos absurdos de serem alcançados, pois objetivos absurdos desencorajam o esforço e a boa vontade dos colaboradores.

Assisti centenas de exemplos onde logo depois de um fracasso de consecução de seus objetivos, os colaboradores frequentemente estabelecem padrões mais baixos para os trabalhos seguintes. O fracasso resulta frequentemente em uma frustração no presente, o que reduz o desejo mais arduamente no futuro. Tenho algumas dicas práticas a serem lembradas quando você estabelecer objetivos para seus colaboradores:

• Estabeleça um objetivo que esteja além do nível atual;
• Mantenha-o dentro do âmbito das possibilidades de um ótimo funcionamento de seu departamento, uma vez que estaremos sempre em busca da excelência;
• Especifique o objetivo. Ao invés de “Vamos trabalhar mais”, diga “Vamos nos superar em 5% este ano”. Lembrando que “nós” diz: pertencemos a mesma marca, a mesma “família”, a mesma causa, e por isso é importante a superação;
• Consulte o seu pessoal, e deixe que eles participem do estabelecimento dos objetivos. Permita que as necessidades de autoestima deles, e seu sentimento de SUPERAÇÃO construtiva coincidam com a necessidade de melhoria e de VENCER de todo o ambiente criado;
• Por último, e não menos importante: certifique-se que os objetivos sejam apoiados pela administração geral, sempre! Se você não estabelece objetivos realistas para os colaboradores, eles próprios estabelecerão seus objetivos, e que poderão ser muito distantes do que você como gestor indicaria para a equipe. Por isso, tome a iniciativa e junto com o grupo defina o rumo a ser seguido, tanto para cada membro como a meta do coletivo.

DISPOSIÇÃO: A presença do líder como exemplo a ser seguido pela equipe. Acredito que a disposição do líder, tanto na relação emocional com seus colaboradores quanto seu exemplo, é fundamental na influência da motivação. Isso melhora o ambiente, o clima da organização e a “marca” pessoal do líder passa a ser reconhecida até por outros líderes. A disposição tem certa relevância, mas nem sempre a boa disposição contribui para aumentar os resultados e tornar o colaborador mais produtivo...

Um colaborador feliz, não é necessariamente um colaborador mais produtivo! O valor da boa disposição e da presença, assim como o exemplo são essenciais, e que tem impacto na redução do turnover (termo utilizado para indicar o nível de rotatividade no quadro de colaboradores). Dependendo da empresa e seu segmento este índice pode variar de 5 a 15% ao ano. Na indústria esta média fica em torno de 3% ao ano variando conforme o porte da empresa.

Provavelmente o benefício mais intangível da disposição é que ela oferece um clima mais favorável para a liderança, a alta gerência e, automaticamente, para a supervisão no todo. A boa disposição é uma poderosa ferramenta de clima, sinergia no ambiente e equilíbrio entre as equipes.

Tratando o assunto em números e com fonte de pesquisa: Revista Você S/A, Revista Harvard Business Brasil, Revista de Administração da Universidade de São Paulo e Revista RAE (Revista de Administração de Empresas) editada pela Fundação Getúlio Vargas, foi feita a seguinte pergunta: O QUE TE MOTIVA?

A pesquisa durou longos três anos, foram pesquisadas 50 empresas de diferentes segmentos e entrevistados 600 executivos.

O resultado a pergunta “O QUE TE MOTIVA” é este:

Outra pesquisa, realizada com base em mais de 27 significativos trabalhos que participei atuando junto aos líderes e alta gestão, em empresas ligadas principalmente aos segmentos de engenharia, tecnologia da informação, alta tecnologia, laboratórios e metal mecânica, durante o último ano até o presente momento e fundamentada no workshop Transformando Grupos em Equipes, mostra  interessantes resultados. Mais de 2 mil participantes diretos, alta gestão e líderes de diversas áreas como administrativo, vendas, assistência técnica, suporte e treinamento ao cliente.

O objetivo era realizar um levantamento de valores que cada participante considera importante em seu ambiente profissional e o que os motivava a permanecerem na empresa. Por ordem de importância e motivação chegamos as seguintes conclusões:

1. Porque a empresa tem ótima remuneração;
2. Porque recebemos reconhecimento externo por trabalhar em uma empresa organizada, com tecnologia de ponta e atualização constante;
3. Porque a empresa tem ótimo clima de trabalho e camaradagem entre as equipes;
4. Porque meu líder demonstra querer meu sucesso e dá exemplo;
5. Porque trabalhamos e somos uma equipe voltada ao ideal comum;
6. Porque gosto de trabalhar por ideal de vida;
7. Porque trabalho com pessoas bem formadas e equipes qualificadas;
8. Porque aproveitam o meu potencial e me remuneram por isso;
9. Porque reconhecem a eficiência do meu trabalho;
10. Porque me sinto importante trabalhando nesta empresa (status, a “MARCA” da empresa o faz se sentir diferenciado) e;
11. Porque recebo desafios e oportunidades constantes.

Neste momento o convido, prezado leitor, a seguinte reflexão:

Quais são os valores que você mais prioriza como indivíduo e como gestor?

Quais são os valores que sua equipe julga serem os mais importantes?

Quais são os valores que a empresa estabelece como primordiais?

As metas estão sendo estabelecidas com base nestes valores?

Os resultados obtidos vêm de encontro aos valores que a empresa acredita?

Você está feliz com seus resultados pessoais e profissionais?

Como está a sua autoestima, e como seus resultados vêm influenciando seus ideais?

São questionamentos importantes, e que precisam de respostas. Para ajudá-lo nesta busca, deixo aqui alguns princípios de Formação de Equipes, regras universais voltadas à conquista de resultados positivos.

• Crie um sentido compartilhado de objetivos;
• Trate as pessoas como os indivíduos que são, e dentro das suas potencialidades ou limitações (você como líder dever saber quais são!);
• Torne cada membro responsável pelo produto e resultados da sua equipe;
• Compartilhe as glórias e também os erros com a equipe;
• Aproveite todas as oportunidades para estabelecer confiança na equipe;
• Envolva-se e mantenha-se envolvido de forma pessoal;
• Seja um conselheiro, exemplo de conduta e líder congruente sempre e;
• Estabeleça um clima saudável e de sinergia.

Como minhas 2 últimas dicas de sucesso lembre-se:

As pessoas não estão preocupadas em quem você é ou quais títulos detêm...

O  mais importante não é o momento em que conhecemos as pessoas, e sim, o momento em que elas passam a ser importantes para nós, e percebem isso.

Fonte: Atitude - Virtude dos Vencedores - Michelle e Paulo Silveira

http://www.qualidadebrasil.com.br/

Inteligência Emocional: Você Tem?

Muitos profissionais ainda não perceberam que a inteligência emocional é parte fundamental em qualquer formação. Diante disso, cabe a eles se auto avaliarem e constatando a ausência desta aptidão, deverão desenvolvê-la rapidamente

Não há dúvidas de que uma das maiores dificuldades do ser humano é manter a estabilidade emocional diante de situações conflitantes, inclusive nas relações de trabalho. 

Dizem que quem perde a cabeça perde a razão e a afirmativa de certa forma verdadeira. A estabilidade emocional nos permite avaliar e resolver qualquer questão friamente, assegurando que a melhor decisão seja tomada com serenidade.

É comum ver que o bom relacionamento interpessoal figura quase sempre entre os pré-requisitos de muitas vagas de emprego por ai. E para se relacionar bem, é inevitável o controle das emoções, e o uso da inteligência emocional nos proporciona a construção de relacionamentos mais sustentáveis. 

Quem é inteligente emocionalmente, sabe gerenciar as suas tensões emocionais sempre em favor dos seus objetivos, mantendo o foco no que realmente for importante. Saber administrar as emoções é um ponto forte para qualquer profissional.

Há no mercado, inúmeros profissionais quase completos, com boa formação acadêmica e um currículo teoricamente de sucesso, mas que ainda são imaturos emocionalmente, sendo muitas vezes o foco de conflitos dentro das empresas e responsáveis pela interrupção de suas carreiras de maneira precoce. 

A falta de “tato” em lidar com o outro, pode tornar ineficiente qualquer formação. Demonstrar instabilidade emocional afasta as pessoas e as oportunidades. Sempre que possível, busque um feedback de seus pares, de sua família e de seus amigos e realize uma autorreflexão sincera. 

Este hábito fará com que você aos poucos exercite a sua inteligência emocional.

Com o advento da robótica e o avanço da tecnologia, quanto mais mecânicos forem os profissionais, mais propensos estarão a serem trocados por maquinas. Esta tarefa, pode parecer fácil, mas para muitos profissionais ela é mais difícil do que resolver cálculos complexos.

Neste contexto, o profissional que souber lidar com intempéries, gerir conflitos, inclusive os seus próprios, se mostrar emocionalmente centrado e confiante, independente do cargo que ocupe, sem duvida, terá o seu lugar garantido.

 É desse profissional, que muitas empresas estão atrás. A inteligência não é mais vista de maneira universal, hoje é vista de maneira fracionada.

Sabe-se que cada individuo pode desenvolver um tipo de aptidão e consequentemente ser mais inteligente em determinadas coisas. 

Portanto, independente de suas aptidões ou da sua formação, desenvolva a sua inteligência emocional e saiba aproveitar as oportunidade que surgirão. Num futuro próximo, você se sentirá feliz, por ter o controle de si próprio.

Por: Tiago Pacheco - http://www.administradores.com.br/

Análise RAM – Reliability, Availability, Maintainability

Análise RAM – Reliability, Availability, Maintainability – desculpem o título quase todo em Inglês!!! Vocês sabem que americanos adoram acrônimos (abreviaturas por iniciais), e em Português ainda não é usual o acrônimo equivalente CDM – Confiabilidade, Disponibilidade, Manutenibilidade. 

Análise RAM – relembrando os conceitos

• Confiabilidade (Reliability): é a probabilidade de que um componente, sistema ou equipamento cumpra sua função para um determinado período de tempo.
• Disponibilidade (Availability):é a percentual de tempo em que determinado componente, sistema ou equipamento está disponível para uso ou operação, ao longo de uma campanha.
• Manutenibilidade (Maintainabiliy): é a probabilidade de que um componente, sistema ou equipamento atenda a determinadas condições especificadas, quando uma ação de manutenção corretiva ou preventiva é realizada conforme rotinas e procedimentos estabelecidos.

Portanto, Confiabilidade é uma expectativa de resultado futuro, Disponibilidade é um registro passado. E a Manutenibilidade é também uma expectativa de desempenho futuro, porém neste termo usualmente se considera inclusa também a facilidade de submeter um equipamento à Manutenção.

Análise RAM – o que é?

A análise RAM busca atingir um equilíbrio sustentável entre o custo de uma ação, e o risco de adiar ou cancelar esta ação. Para implementar a análise RAM, é muito útil a utilização de uma Matriz de Risco, assunto já abordado aqui no Blogtek.

Parece um pouco com a RCM (Reliability Centered Maintenance), ou, em Português, a MCC (Manutenção Centrada na Confiabilidade), objeto também de vários artigos no Blogtek.

A diferença é a inclusão dos aspectos de disponibilidade, a qual, como vimos acima, NÃO é a mesma coisa que Confiabilidade.

No período em que morei nos Estados Unidos, me chamou a atenção de que as casas não possuem caixas d’água. Por quê? Porque a disponibilidade do fornecimento de água é altíssima, portanto você não precisa de uma caixa d’água.

Aqui no Brasil, por vezes há falta de água (que o digam nossos amigos paulistas!!!). Então, é vantajoso dispor de uma caixa d’água, porque é mais efetivo do que cobrar da concessionária de água uma confiabilidade maior no fornecimento.

Vamos no entanto imaginar um parque de tancagem em uma refinaria: o que será mais efetivo, em termos de custo e risco, aumentar enormemente a tancagem, ou investir em confiabilidade no suprimento? Tanques são caros, e quando você compara as refinarias norte-americanas com as brasileiras, poderá perceber que nossas tancagens são muito maiores (há uma tendência de reversão).

Análise RAM – como se processa?

Os requisitos para efetuar uma Análise RAM se baseiam em alguns pontos:

Os requisitos de RAM devem ser expressos em termos quantificáveis (perda de produção, custo de reparos, custos de instalação, etc.).

Os requisitos de Confiabilidade devem levar em conta a Missão, a função do equipamento ou sistema, e a confiabilidade logística.

Os requisitos de Manutenibilidade devem considerar a facilidade e efetividade da prestação do serviço, o custo de reparo e o custo de reposição, e a possível opção por um programa de Manutenção Preventiva, ou Preditiva, ou Corretiva (run to fail).

Os requisitos da Disponibilidade devem considerar estoques de produtos e insumos, custos da falta de produtos ou insumos, operabilidade do sistema.

Análise RAM – Ferramentas

O histórico de falhas pode originar um diagrama Pareto, para poder abordar os itens mais importantes (por isso é importante ter todos os registros).

A partir de uma determinada falha, algumas ferramentas irão nos ajudar a identificar causas e soluções:

FMECA – Failure Mode, Effects and Criticality Analysis (Análise de modos, efeitos e criticidade das falhas):

Técnica que permite identificar falhas potenciais e determinar seus efeitos no equipamento. Utiliza um viés “bottom-up”, ou seja, do evento base ao topo. Permite identificar áreas que requerem ações corretivas, categoriza a severidade das falhas, e identifica componentes críticos para confiabilidade. Breve abordaremos o assunto aqui no Blogtek.

Ferramentas de Manutenção Centrada na Confiabilidade (MCC):

Leia mais sobre o assunto nos artigos sobre MCC, aqui no Blogtek.

LORA – Level of Repair Analysis:

Técnica que avalia as ações de manutenção para definir se é mais efetivo reparar ou substituir um componente ou sistema, e auxilia a definir o nível de manutenção a ser executado de forma mais efetiva sob o prisma custo-benefício.

Por: Rodolfo Stonner - http://blogtek.com.br/

Dicas Poderosas Sobre Carreira

Em todas as minhas formações, seja na Especialização em Gestão de Empresas e Pessoas, Coach, Palestrante, Hipnoterapeuta, e, em todos os profundos estudos que faço para conhecer e ajudar o ser humano, permita-me dar a você algumas dicas valiosas para sua carreira, seja você um iniciante ou veterano no mercado de trabalho.

1ª. FAÇA MAIS QUE O COMBINADO

Ninguém ganha mais por fazer aquilo que combinou com seu chefe. Normalmente as pessoas nem isso fazem. Por isso, decretam o fracasso logo que começam numa profissão. Para ter uma carreira de sucesso, faça mais do que o combinado, não importa se a empresa é boa ou ruim, se o chefe é uma pessoa boa ou ruim. Enquanto estiver na empresa, vá além. O que você faz além do combinado, mesmo sem receber um centavo, imediatamente, por isso?

2ª. TRABALHE NA ESCURIDÃO

Sim, trabalhe na escuridão. Gente de sucesso trabalha enquanto as outras dormem. Não significa ser um maluco por trabalho e deixar de lado todo o resto. Quer dizer apenas que você precisa se dedicar fora do comum, em horários onde quem reclama da vida está assistindo novela ou no boteco jogando bilhar. Você também pode ver novelas, e pode jogar bilhar, enfim, pode fazer o que quiser, mas, sabe que na hora em que a coisa pega, você precisa ter disposição para trabalhar da meia noite as seis (isso não vale para quem trabalha normalmente nesse horário... rsss). 

Você lê em casa? 

Você estuda seu produto, mercado, a concorrência fora do horário normal de trabalho? Você pergunta se seu chefe precisa de ajuda depois do expediente? 

Cancela o jogo de futebol ou o passei no shopping se for necessário?

3ª. HONRE SUA PALAVRA

Meu pai sempre comprou fiado, não porque gostava, mas, porque a grana insistia em acabar antes do final do mês. Nunca assinou qualquer documento nas mercearias. Sabe qual era a primeira coisa que ele fazia quando recebia o pagamento? Passar em todas as mercearias pagando a conta. Hoje, infelizmente, vemos muita gente sem palavra, e, no aspecto profissional, a honra da palavra não passa do fim do período de experiência. Jamais quebre o que combinou, e, se for para quebrar, que seja para fazer mais. Caso a empresa onde trabalhe não cumpra o que prometeu, cumpra você. Logo surgem oportunidades para quem tem o coração limpo. 

Você tem coragem de olhar para o espelho e dizer: eu sempre cumpro minha palavra?

4ª. VALORIZE PEQUENAS COISAS

Não importa qual profissão você exerce agora nem quanto você ganha com ela. O que realmente importa é você valorizar o que tem no momento. Os indianos dizem que Deus tira tudo o que a gente não agradece ou não valoriza. Acredito nisso e vejo funcionando o tempo todo. Se você for mecânico, não reclame da vida, do salário, do chefe, da graxa. Faça o seu melhor trabalho como mecânico, até que Deus olhe pra você e pense: 

“Puxa, esse cara é um excelente profissional, nunca reclama de nada, ganha pouco, mas doa sua alma no trabalho. Vou dar um jeito de melhorar a vida dele”. 

Isso vale para todas as profissões. Seja você gari, porteiro, ajudante, assistente, secretária, empregado (a) doméstico (a), taxista, engenheiro, eletricista, pintor, professor. Nunca menospreze o trabalho que está na sua frente. É nele que você encontra dignidade e tem a oportunidade de mostrar a Deus, e ao mundo, o quanto você é bom, e, aí, o resto Ele faz, por conta própria ou usando alguém.

5ª. ESFORÇO VALE POUCO

É verdade, esforço vale pouco no mundo corporativo. O que vale são resultados. Claro que para você atingir resultados tem que, além de muita coisa, se esforçar. Mas as empresas não seguram muito tempo quem só se esforça, todavia, erra, dá prejuízo, é incompetente. Conheço muita gente esforçada, dedicada, no entanto, que vive cometendo os mesmos erros, dando resultados medíocres. É como o gerente financeiro que é esforçado, mas, um belo dia chega ao diretor geral e diz: “Senhor, me esforcei, mas errei nos investimentos e estamos à beira de um colapso”. 

Se esforce, porém, para dar resultados. Não acredite na história de que o esforçado vai longe. O que o leva longe são os resultados que você apresenta.

6ª. CONTINUE

Sim, a vida da gente é um ato contínuo, não tem fim como nas novelas e filmes. 

Doeu? Continue. 

Sofreu? Continue. 

Fracassou? Continue. 

É um sucesso? Siga em frente. 

Deu alguns passos pra trás e já se acha velho para tentar novamente? 

Tome impulso (e fôlego) e continue. Na vida, não importa quantas vezes as coisas deram errado, não importa quantas vezes parou. O que vale é o ato de continuar, apesar de tudo, e só escrever fim depois de ter feito tudo, mas absolutamente tudo para que desse certo. Se fizer isso, dá certo, sem dúvida. Continue...

São dicas simples para você ser bem sucedido na profissão que está agora. Isso não significa que vá ganhar uma fortuna fazendo o que faz no momento, contudo, implica dizer que estará dando largos passos nessa direção, caso seja o seu desejo.

Grande abraço, torço por você campeão, campeã, fique com Deus, sucesso e felicidades sempre!

Fonte: Paulo Sérgio Buhrer - http://www.qualidadebrasil.com.br/

A Curva de Cauda Longa

Cauda Longa (Curva da Cauda Longa): recentemente publicamos aqui no Blogtek um artigo sobre Pareto também chamado de Princípio 80-20, e outro artigo estendendo o conceito de Pareto, a chamada Curva ABC. 

Hoje vamos conhecer um modelo diametralmente oposto, denominado Curva da Cauda Longa. 

Curva da Cauda Longa – o conceito

O princípio de Pareto, aplicado a vendas, por exemplo, estabelece que 80% do faturamento das vendas de uma empresa é oriundo de apenas 20% dos itens, os itens mais populares, sugerindo, portanto, com lógica, que a prioridade seja dada a estes 20% de itens.

O mesmo se aplica à gestão de estoques e muitos outros aspectos comerciais e institucionais. Fazendo a distribuição percentual acumulada, e priorizando os itens mais importantes, teremos gráficos semelhantes ao que segue:

A Cauda Longa do gráfico de Pareto

Onde a área amarela indica os itens principais, aos quais deve ser dada maior atenção.

Curva da Cauda Longa – quando usar

Imagine que você seja o proprietário de uma livraria, situada em local movimentado, por exemplo, o centro de São Paulo. O seu espaço é limitado, e caro. Obviamente, você procurará ocupar suas prateleiras com livros de maior vendagem, seguindo o conceito de Pareto. Não faz sentido você deixar de expor exemplares de “50 tons de cinza”, por exemplo, para colocar em seu lugar livros exóticos ou pouco procurados, por exemplo, “As religiões da Polinésia Francesa”!

O mesmo se aplica a loja de CDs e DVDs, ou locadoras de filmes, entre outros.

No entanto, se observarmos a quantidade de itens que compõem o restante do gráfico acima representado, podemos ver que o somatório destes itens pode representar um volume potencial imenso de vendas. O problema é que o custo de armazenamento destes itens, para tê-los à disposição para quando surgir um cliente é muitíssimo alto!

A menos que…

A menos que você adote um modelo similar ao da Amazon! Onde os livros não são estocados em lojas físicas, mas são oferecidos via Internet, minimizando extremamente os custos de armazenagem, vendas e destruição.

O que determina se vale a pena usar o conceito de Curva de Cauda Longa para uma distribuição de vendas é o custo de distribuição e armazenamento do inventário. Quando estes custos são insignificantes, como no caso das lojas virtuais (Amazon, Netflix, iTunes e outras), torna-se economicamente viável vender produtos relativamente não populares.

As ferramentas tais como motores de busca e softwares de recomendações estão permitindo os consumidores encontrarem  produtos fora de sua área geográfica, além de permitir o florescimento do chamado mercado de nicho, o qual seria inviável nos modelos passados de negócios.

O termo “Cauda Longa” foi popularizado por Chris Anderson, primeiro em um artigo na revista Wired em 2004, e posteriormente em um livro denominado “A cauda Longa – do mercado de massa para o mercado de nicho”.

Por Rodolfo Stonner http://blogtek.com.br/

Você Sabe Aplicar a Administração ao Seu Negócio?

Em termos simples podemos definir a Administração como a tomada de decisões para cuidar adequadamente de recursos e atingir objetivos, um dos grandes estudiosos e desenvolvedores desta ciência chamada administração, Henri Fayol definiu como funções administrativas os seguintes processos, Planejar, Organizar, Comandar, Coordenar e Controlar, mas de que forma podemos aplicar estes processos ao dia-a-dia de um pequeno negócio?

Os conceitos da Administração profissional parecem distantes de uma micro empresa e difíceis para um empreendedor iniciante, porém se pararmos para refletir por alguns instantes perceberemos que as "tais funções administrativas" estão presentes nas questões mais simples de nossa rotina, desde o planejamento de um passeio, o controle de um orçamento doméstico ou a liderança de nossos filhos...etc.

Por tanto, faz-se necessários entender urgentemente como aplicar o POCCC (sigla usada no curso de Administração) em nossos empreendimentos de forma que possamos "administrar" bem os recursos e realizar objetivos. 

• A primeira função administrativa significa antever o futuro e traçar um programa de ação, isto é, "Planejar" quais são os objetivos que queremos atingir com o nosso empreendimento e de que forma devemos agir para alcançá-los.
• "Organizar" significa dispor os recursos em uma estrutura de forma a possibilitar a execução de tarefas que possam levar ao alcance dos objetivos, 
• a terceira função administrativa é "Comandar" esta função também pode ser definida como "Liderança" e é bastante complexa, pois, trata-se de dirigir, motivar e orientar pessoas ao contrário do que se pensa nós gerenciamos coisas, pessoas agente lidera! 
• A função administrativa da sequência é "Coordenar" trata-se de harmonizar e sincronizar ações em medidas e sequências certas e adaptar os meios aos fins, na literatura da ciência Administrativa alguns autores referem-se a está função como "Execução" o que cabe perfeitamente já que faz referência à ações que objetivam metas.
• Por fim, temos a função "Controlar", o controle tem importância singular quando estamos a frente de um empreendimento ele é o instrumento que vai nos possibilitar identificar possíveis fraquezas ou erros na condução de nossos planos e consiste na verificação se o plano adotado, as instruções passadas e os princípios estabelecidos estão sendo seguidos.

Os termos e definições aqui expostos são recursos acadêmicos, porém devo salientar que o objetivo aqui não é ensinar Administração e sim propor reflexões sobre a condução de pequenos negócios e trazer informações que possam ser úteis e facilitar o desenvolvimento de novos ou experientes empreendedores e quem sabe até possibilitar debates a partir das reflexões, por tanto, se você tem dúvida, uma crítica ou uma sugestão deixe o seu comentário e participe!

Por: Denilson Moura - http://www.administradores.com.br/

GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DA INFORMAÇÃO

As relações no ambiente de trabalho passaram por diversas mudanças nos últimos anos, acentuadas principalmente na década de 80 graças ao amplo desenvolvimento da tecnologia. 

Essa reforma refletiu diretamente na atuação dos recursos humanos, que ficaram frente a frente com o desafio imposto pela nova realidade: abandonar a postura focada em processos burocráticos e de controle, como por exemplo a pagadoria ou o controle rígido de freqüência, para alavancar o crescimento da maior riqueza das organizações, as pessoas.

Se atualmente vivemos com facilidades de comunicação quem nem eram sonhadas há apenas trinta anos (nem a televisão era colorida no Brasil daqueles tempos!!), num futuro próximo tanto a distância quanto o tempo serão abolidos graças a investimentos brutais em redes de telecomunicações via satélite. Fechar negócios real time com o Japão por teleconferência será um ato banal.

Esses movimentos nos aproximam cada vez mais da "aldeia global" prognosticada por McLuhan. Alguns sintomas são sentidos nitidamente no meio empresarial, mesmo aqui, onde só se despertou para esse novo mundo no início dos anos 90.

 A entrada de multinacionais, o crescimento vertiginoso da competitividade são sinais claros de que o país entrou na roda viva da globalização.

O primeiro caminho trilhado pelas companhias foi, portanto, investir nos processos para garantir os resultados. Mas, na conta do capital intelectual, os valores realmente produtivos - as pessoas - ficaram em segundo plano. Ainda hoje, grande parte das empresas têm um perfil que dá pouca importância à gestão dos seres humanos.

Viver nessa realidade arcaica faz com que boa parte das organizações ainda convivam com a figura envelhecida do "departamento pessoal", estrutura que utiliza parte das tecnologias apenas para automatizar atividades burocráticas como folha de pagamento, prêmios, cálculos salarial etc., porém ficaram a parte os programas de gestão de estrutura organizacional, políticas de benefícios e prêmios relacionados a performance, planejamento de treinamento e desenvolvimento, entre tantas outras, restringindo espaço para uma ação estratégica.

Enquanto isso, aqueles que viram as pessoas como diferencial competitivo fizeram do RH a área integradora das estruturas internas e externas da empresa e tornaram-se exceções, destacando-se no noticiário. Eles sabem que a chave do sucesso é pensar globalmente e agir localmente.

Para ter esse tipo de ação é necessário mover pessoas, idéias, produtos e informações ao redor do mundo a fim de atender as necessidades de uma mesma região. Isso demanda um aumento da capacidade de aprender para gerenciar diversidades, complexidades e ambigüidades pois uma empresa não é uma carteira de produtos e sim um conjunto de forças, habilidades individuais que são utilizadas para criar novos negócios.

Como atingir essa excelência? Algumas estratégias podem ser traçadas para facilitar o caminho das empresas que querem trilhar um caminho semelhante no futuro. A primeira coisa que se deve descobrir é a sua competência essencial, aquilo que a companhia faz melhor do que seus concorrentes. Esse será o seu diferencial e ele é resultado do conhecimento de todas as pessoas reunidos em uma única força.

Para obter essa sinergia, os profissionais da área de Gestão de Pessoas devem se tornar agentes de contínua transformação, desenhando processos e uma cultura que aumente a capacidade da organização de mudar. O passo inicial para a revolução é identificar falhas operacionais e implantar sistemas de informação descentralizados, orientados a processos, rede de comunicação ampla por intranet e Internet, conectados a fibra ótica e satélites que eliminarão a distância e, consequentemente, o tempo entre os contatos humanos.

Depois de acertar a infra-estrutura é preciso passar a ver a empresa como resultado de encontros multidisciplinares. Para chegar a esse estágio, deve-se começar a levantar as habilidades, conhecimentos e competências das pessoas e equipes da empresa, descentralizando a coordenação de fato para os gestores. Com isso haverá o momento em que o local de trabalho será uma espécie de área de lazer dessas pessoas, pois as atividades produtivas serão colocadas em prática de qualquer ponto do mundo.

Fonte:http://www.rhportal.com.br/artigos/rh/GESTAO-DE-PESSOAS-NA-ERA-DA-INFORMAÇAO

Inteligência Emocional

Muitos anos já se passaram desde o surgimento do conceito de Inteligência Emocional (Daniel Goleman), e, finalmente, as empresas brasileiras (incluindo-se as consultorias de RH reconhecidas em sua competência profissional), estão assumindo que além da capacidade intelectual e competência técnica, os candidatos devem ser investigados em suas qualidades pessoais como iniciativa, liderança, adaptabilidade, empatia ou capacidade de persuasão.

De fato, a maioria dos nossos clientes tem seguido a tendência de relegar o coeficiente intelectual a um segundo plano, pedindo-nos para dar mais importância à auto-estima, autocontrole, dedicação, integridade e comunicabilidade, além das qualidades mencionadas anteriormente. 

Temos, assim, acompanhado, por conseguinte, a preferência em considerar um profissional como sendo brilhante muito mais por sua capacidade de trabalhar em equipe e por saber maximizar a produção do grupo do que por qualidades ditas como sendo de “aplicação individual”. 

Evidentemente, isso nos fez adotar a prática de avaliar candidatos não só em seu raciocínio lógico e capacidade analítica como também em sua inteligência emocional. Os dados que confirmam estas tendências se baseiam nas pesquisas realizadas em mais de 500 empresas no mundo, as quais também concluem que a inteligência emocional afeta, do mesmo modo, a todos no ambiente de trabalho, dos postos mais modestos aos altos cargos de direção.

A prática tem demonstrado que a adoção desse conceito nos processos de seleção só tem gerado bons resultados; por exemplo, como a inteligência emocional é um catalisador positivo no processo decisório individual (graças às experiências anteriores), os profissionais escolhidos com base nessa avaliação são aqueles aptos a tomarem as decisões mais acertadas. 

Percebe-se, também, que nas empresas que se baseiam na inteligência emocional, equilibra-se a emoção e a razão e, por conta disso, considera-se que os melhores resultados ocorrerão se a empresa animar e motivar o seu pessoal. Em outras palavras, os sentimentos e habilidades humanas são alavancas para o bom funcionamento das empresas e, por esse motivo, a inteligência emocional passou a ser tão importante como a carreira, um MBA ou a própria vivência profissional – já não se julga o candidato apenas por sua experiência e inteligência, valorizando-se, além disso, a forma como se relaciona e como controla as suas emoções.

Daniel Goleman, em A Inteligência Emocional, insinua que ninguém precisa ser um gênio para alcançar êxito na carreira, haja vista que existem outras faculdades que nos habilitam para isso e que podem ser aprendidas ao longo da vida, como:

Faculdades sociais - Empatia: pôr-se no lugar do outro, escutar, ajudar o desenvolvimento dos demais, sensibilidade;

- Habilidades sociais: persuasão, influência, comunicação, liderança, gestão de conflitos, trabalho em equipe.

Faculdades pessoais - Consciência de si mesmo: avaliação das emoções, aceitação de responsabilidades, conhecimento de pontos fortes e fracos, segurança quanto ao próprio valor pessoal;

- Autodominio: domínio de sentimentos e impulsos que podem dificultar o que se está fazendo, capacidade de adaptação, inovação;

- Empenho: motivação ao êxito, dedicação, otimismo.

A dica, portanto, é utilizar de maneira competente os sentimentos e habilidades sociais e pessoais para melhorar a inteligência emocional, sendo que, para isso, o indivíduo deve avaliar-se previamente e saber quais são as próprias habilidades para, então, reforçá-las. 

Se as ferramentas adequadas forem conseguidas, também será possível dominar as habilidades exigidas pelo mundo de trabalho. E lembre-se: para atingir o sucesso, não é necessário sobressair-se em todas as atitudes citadas, mas apenas ser forte o bastante em algumas delas.

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