Competências Organizacionais

A competência faz a pessoa e ela faz a organização.
Conceituação: Várias são as interpretações do conceito:
• “Uma característica subjacente relacionada com um desempenho superior na realização de uma tarefa”. (McClelland, 1973), algo inerente ao indivíduo, diferente de aptidão, habilidade ou conhecimento, mas pela combinação dos mesmos.
• Um estoque pessoal de recursos.
• Conjunto de saberes – fazer, agir, ser – necessários ao longo do tempo para o exercício de uma profissão.
• Capacidade de uma pessoa para desenvolver atividades de gestão, de maneira autônoma, planejando-as, implementando-as e avaliando-as.
• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos, atitudes e experiências adquiridas para desempenhar bem os papéis sociais.
• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos e atitudes em tarefas ou combinação de tarefas operacionais.

Segundo as normas ISO temos duas definições:
• capacidade demonstrada para aplicar conhecimentos e habilidades. (ISO 9000:2000)
• aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho. (ISO 10015)

No poder público significa: ‘jurisdição, competência, limite de autoridade dos chefes de repartição pública na administração cotidiana e na resolução de problemas excepcionais’. (Houaiss)
Para a psicologia: ‘capacidade objetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e circunscritos’. (Houaiss)
No sentido jurídico: ‘aptidão ou poder de uma autoridade pública ou indivíduo de efetuar determinados atos em razão do seu cargo ou função, de praticar atos próprios’. (Houaiss)
Etmologia: lat. competentia,ae : 'proporção, simetria’; (Houaiss)

• Para a Administração: competência como um conjunto de saberes, um estoque pessoal de recursos, cujos conceitos desenvolveremos ao longo do presente artigo.

Competências individuais
No cotidiano, cometem-se agressões ao sentido léxico de algumas palavras, ferindo seus conceitos, senão vejamos:
O termo “habilidade” é habitualmente confundido com “competência”, porém seu strictu senso diz respeito à ‘qualidade ou característica de quem é hábil’ e ‘hábil é a qualidade de quem é dotado de habilidade e rapidez; destro, ligeiro, ágil’ (Houaiss). A habilidade, por si só, num torna alguém competente.

Habilidades são atributos relacionados a dimensões variadas: cognitivas, motoras e atitudinais, que são básicos para a geração de competências e são categorizadas em:
• Básicas (ler, escrever, calcular, ouvir, falar)
• Cognitivas (criar, decidir, resolver problema)
• Atitudinais (responsabilidade, integridade)
• Sociais (sociabilidade, trabalhar em grupo)
• Motoras (destrezas manuais)

Outro termo confundido com “competência” é “capacidade”. Segundo Houaiss – ‘poder de produção, de execução; rendimento máximo, faculdade ou potencial’ ou predisposição, potencialidade. Aqui, faço uma analogia com uma ave – o pato – que tem várias capacidades (potencialidades): anda, nada e voa; mas não faz nada bem!

A conceituação do termo – competência – dada pela ISO 10015, parece-nos o mais apropriado na ciência da Administração: “aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho”. 

A competência de um indivíduo é composta de cinco elementos mutuamente dependentes segundo Sveiby (1998):

 Conhecimento explícito: O conhecimento explícito envolve conhecimento dos fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela educação formal.
 Habilidade: Esta arte de “saber fazer” envolve uma proficiência prática física e mental – e é adquirida sobretudo, por treinamento e prática. Inclui o conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.
 Experiência: A experiência é adquirida principalmente pela reflexão sobre erros e sucessos passados.
 Julgamento de valor: Os julgamentos de valor são percepções do que o indivíduo acredita estar certo. Eles agem como filtros conscientes e inconscientes para o processo de saber de cada indivíduo.
 Rede social: A rede social é formada pelas relações do indivíduo com outros seres humanos dentro de um ambiente e uma cultura transmitidos pela tradição.

Conjunto de saberes: Os saberes desenvolvidos pelo indivíduo dentro de um ambiente propício, tanto externa como internamente à empresa, induzem-no ao desempenho competente e promovem saltos qualitativos e quantitativos para a organização; esquematizados conforme quadro abaixo:

Conhecimento: (pensar)
• saber onde: nível de posicionamento
• saber o quê: nível de aprofundamento
• saber porque: nível de investigação
• saber quando : nível de informação
Habilidades: (fazer)
• saber como: know how (expertise)
• saber quanto: ponderação
• saber agir: técnica (governança)
Atitudes: (ser)
• saber ser: identidade
• saber querer: desejo
• saber participar: motivação

• A HABILIDADE capacita fazer mais com menos: ser eficiente (produtividade, desempenho.. ).
• A ATITUDE possibilita fazer a coisa certa: ser eficaz (qualidade, conformidade..).
• O CONHECIMENTO induz fazer o que tem que ser feito: ser efetivo (sustentabilidade, tranformação..).O aperfeiçoamento das habilidades, a maximização do conhecimento e a racionalização das atitudes promovem a “excelência”.
Competências organizacionais

As competências de uma organização formam o conjunto de tecnologias, métodos, inovações e comportamentos organizacionais que representam a soma de aprendizados tanto em nível humano quanto estrutural e são constituídas por:
• vanguarda: fontes de vantagem competitiva futura da empresa: uso integrado da TI, Inteligência competitiva, P & D, Inovações...
• crítica: responsável pela atual vantagem competitiva: processos, portfólio, distribuição, corpo gerencial, empowerment, responsabilidade social...
• central: capacidades comuns à maioria das empresas de um determinado setor.
• complementar: serviços de apoio (empresa fazendo negócio consigo própria): restaurante, serviço médico, treinamento...

Desenvolvidas através de gestões eficazes e aplicadas no ambiente organizacional geram vantagens competitivas para a empresa diferenciando-a da concorrência, colocando-a em posição de destaque no ambiente empresarial.
Desenvolvimento de Competências na organização - Ocorre, principalmente, por meio de programas de aprendizagem que promovem processos de mudança (resistência ao novo) pela:
• quebra de paradigmas fomentando a flexibilidade
• mudança de valores impeditivos (barreira)
• substituição de modelos mentais
• infusão da visão sistêmica (holística)
• ações da alta-administração com vistas à internalização de metodologias, tecnologias, ações de melhorias...
• ações de mercado com movimentos de desregulamentação, globalização...
donde se conclui que, as competência individuais e corporativas são grandes vetores motrizes de desenvolvimento organizacional.

Por Wagner Herrera - http://www.portaldomarketing.com.br/

AMIGOS...UM FELIZ NATAL

               

         Então É Natal

Então é Natal, e o que você fez?

O ano termina, e nasce outra vez

Então é Natal, a festa Cristã

Do velho e do novo, do amor como um todo

Então bom Natal, e um ano novo também

Que seja feliz quem souber o que é o bem

Então é Natal, pro enfermo e pro são

Pro rico e pro pobre, num só coração

Então bom Natal, pro branco e pro negro

Amarelo e vermelho, pra paz afinal

Então bom Natal, e um ano novo também

Que seja feliz quem, souber o que é o bem

Então é Natal, o que a gente fez?

O ano termina, e começa outra vez

Então é Natal, a festa Cristã

Do velho e do novo, o amor como um todo

Então bom Natal, e um ano novo também

Que seja feliz quem, souber o que é o bem

Harehama, há quem ama

Harehama, ha

Então é Natal, e o que você fez?

O ano termina, e nasce outra vez

É Natal, é Natal, é Natal

Musica: Simone

O Que Realmente Importa Para As Empresas Hoje?

Assim como Gary Hamel e Warren Bennis, dois grandes decanos do mundo da administração, parece bem razoável acreditar que cinco pontos são fundamentais para fomentar um debate verdadeiramente genuíno sobre a perenidade das empresas hoje. 

São eles: adaptabilidade, valores, ideologia, inovação e paixão.

• Adaptabilidade: Com a aceleração da mudança, a renovação da es­tratégia também deve se acelerar. O problema é que as mudanças profundas quase sempre são induzidas por crises, o que as torna tardias, traumáticas e custosas. Em muitas organizações, diversas coisas perpetuam o passado e poucas estimulam a visão de futuro. Talvez isso explique porque empresas estabelecidas frequentemente perdem para as emergentes, não oneradas pelo passado. Alguém já disse que a única maneira de sustentar o sucesso é reinventá-lo.

• Valores: Nas economias de livre mercado, sempre haverá excessos, mas, nos últimos anos, muitos personagens - entre os quais banqueiros e CEOs – mostraram-se obcecados em demasia pelo culto ao “eu” e à vaidade desenfreada. À medida que a confiança declina, maior se torna o ônus empresarial. Nesse aspecto, somente a requalificação moral dos negócios será capaz de reverter o jogo.
• Ideologia: Por que será que algumas organizações parecem menos adaptáveis e inovadoras que as pessoas que nelas trabalham? Talvez o fato de haver uma ideologia gerencial que enaltece o controle seja uma das explicações. Em essência, o controle é a principal preocupação da maioria dos gestores e de quase todos os sistemas gerenciais. Embora a conformidade com orçamentos, metas de desempenho e políticas operacionais ainda crie valor econômico, os rendimentos dessa fonte são cada vez mais escassos. O problema é que, em um re­gime no qual impera o controle supremo, o ineditismo, a singularidade e a inovação não têm vez.

• Inovação: Numa economia global amplamente conectada, copiam-se com rapidez produtos e estratégias bem-sucedidas. Sem inovação constante, o sucesso é passageiro. É muito fácil constatar que, na grande maioria das empresas, a inovação não é tarefa de todos, o tempo todo. Isso é assustador, pois, como TODA a literatura de negócios nos ensina, a inovação é a única estratégia sustentável para criar valor permanente.

• Paixão: Aqui não é preciso dizer muito. Li em algum lugar que a inovação e a vontade de mudar são produtos da paixão, o que me leva a deduzir que o problema não é falta de competência, mas sim de entusiasmo. E sem entusiasmo, não há inovação.

Por: J.A. Rugeri - https://www.linkedin.com

O Trabalho Não Tem Que Ser Sinônimo de Sofrimento

O trabalho é encarado ainda, por muitos, como uma fonte de sofrimento, de tortura; algo que é feito única e exclusivamente como uma obrigação. Encarar sua atividade desta forma traz enormes prejuízos e “rouba” um percentual significativo do seu tempo, da sua vida, da sua realização pessoal. 

Trabalho e sofrimento já estiveram intimamente relacionados. A própria origem da palavra trabalho (tripálio/tripalium) mostra isso. 

• Tripálio (do latim tardio "tri" (três) e "palus" (pau) - literalmente, "três paus") é um instrumento romano de tortura, uma espécie de tripé formado por três estacas cravadas no chão na forma de uma pirâmide, no qual eram supliciados os escravos. Daí derivou-se o verbo do latim vulgar tripaliare (ou trepaliare), que significava, inicialmente, torturar alguém no tripálio. 

É comumente aceito, na comunidade linguística, que esses termos vieram a dar origem, no português, às palavras "trabalho" e "trabalhar", embora no sentido original o "trabalhador" seria um carrasco, e não a "vítima", como hoje em dia. (Wikipedia).

Ao longo da história o conceito de trabalho foi se alterando e tendo uma diferença de percepção pela sociedade. Trabalho já foi associado à escravidão, já foi uma atividade feita somente por aqueles que não tinham posse, já foi associado à falta de liberdade. 

Talvez, depois do século XIV (na época do Renascimento) o trabalho começou a se moldar como algo mais parecido com o conceito que temos hoje. Ele passou a ser visto como uma atividade fim, que possibilitava crescimento pessoal. 

Entretanto, se analisarmos apenas algumas poucas gerações (no meu caso, vou citar da época dos meus avós para cá) algumas mudanças parecem nítidas. A sensação é de que essa associação entre trabalho, satisfação pessoal e felicidade é bem recente.

• Para nossos avós e talvez até para nossos pais trabalho e felicidades não tinham associação. Trabalhava-se porque era necessário, a felicidade estava fora do ambiente de trabalho. 

Não é à toa que há alguns anos muitos tinham como foco “apenas” prestar um concurso público, pois isso garantiria o futuro... Afinal para que algo melhor do que a estabilidade financeira? Esse era o discurso.  
Convivo diariamente com jovens graduandos em sala de aula e hoje o discurso não é trabalhar tendo como foco apenas ganhar dinheiro; a satisfação pessoal, o fazer uma atividade que gere prazer é um dos objetivos. É muito mais comum hoje ver jovens com a ideia de que o trabalho tem que ser uma coisa que a gente gosta, que a gente tem que ser feliz fazendo.  

• E vejo isso com bons olhos, afinal, se passamos quase um terço das nossas vidas trabalhando, isso não pode representar um sofrimento. 

Pessoas que encaram o trabalho sob um aspecto negativo e apenas como uma obrigação, deixam escapar a chance de uma realização pessoal plena.

Portanto, considerando as diferentes formas de perceber o trabalho, podemos encará-lo de modos distintos: algo que nos deixa feliz, como algo indiferente e como um fardo pesado (fonte de sofrimento). Felicidade tem uma relação direta com engajamento e isso se reflete diretamente nas empresas. Segundo um levantamento da Gallup (www.gallup.com), quase 90% dos funcionários das empresas pelo mundo não estão engajados no seu trabalho. Ou seja, num grupo de 10 pessoas, apenas 1 está engajado e motivado com o que faz. E o pior de tudo é que dos 9 que não estão engajados, aproximadamente, 2 estão literalmente sabotando a empresa onde trabalham.

• Segundo uma definição de dicionário, o verbo "engajar" tem origem francesa e significa "empenhar-se em dada atividade ou empreendimento".

E no meio organizacional engajamento é, certamente, um dos pilares. Afinal de contas, qual empresa não quer cada vez mais seus trabalhadores empenhados nas atividades, apaixonados pelo negócio, comprometidos com a empresa e alinhados com os seus valores e princípios?

Este estudo da Gallup sobre engajamento dividiu as pessoas em três categorias distintas:

Engajados: São funcionários leais e comprometidos com a organização. Apresentam maior produtividade e tendem a ficar com a empresa durante mais tempo. Eles trabalham com paixão e sentem uma ligação profunda com suas empresas. Têm como característica a capacidade de inovação e ajudam a mover a empresa adiante. 
Não Engajados: São funcionário que podem ser produtivos, mas não têm uma ligação psicológica com a empresa. Têm maior propensão a faltar o trabalho e a se desligar da empresa. São profissionais que podem colocar algum esforço, mas não colocam energia ou paixão nas atividades. 

• Ativamente Desengajados: Funcionários fisicamente presentes, mas com a cabeça fora da empresa. São infelizes com a sua situação no trabalho e procuram transmitir essas infelicidade para os demais colegas. Acabam, de alguma forma, minando o trabalho daqueles mais engajados.

Claro que esse engajamento não tem a ver somente com pessoas que, muitas vezes, se direcionam a fazer algo que não as deixam felizes e realizadas. Segundo levantamento da FGV as empresas têm uma parcela de culpa nesse cenário: cargas excessivas de trabalho, metas inatingíveis, ociosidade, relações superficiais entre empresa e funcionários (sob o aspecto humano), autoritarismo. 

Eu particularmente tive a chance e fiz uma escolha de poder trabalhar com aquilo que gosto. Isso é o que me dá força e motivação para exercer minha atividade. Sou grato por poder aliar trabalho e felicidade. E é isso que procuro dar como conselho para meus alunos: 

• faça aquilo que você gosta, não deixe seu trabalho se tornar um fardo pesado na sua vida.

Tenho exemplos do meu lado de pessoas que mudaram várias vezes de atividade por que não se sentiam realizadas e felizes. E hoje, fazem o que gostam, de uma forma muito mais engajada. E engajamento e felicidade, juntos, maximizam até mesmo a chance de crescimento profissional.

Claro que não é algo simples, cada um tem sua vida e conhece a sua realidade, mas acho que essa é uma ideia que vale a pena: busque sua felicidade também no trabalho. Nunca acredite que trabalho e satisfação pessoal são conceitos que precisam conviver separados.  
Por: Patrick Pedreira - https://www.linkedin.com 

5 Sites para Administradores

Bem vindos a mais um Papos de ADM  e o papo de hoje é sobre sites para administradores.

Hoje resolvi trazer alguns sites muito legais para Administradores.

Lógico que as indicações não são apenas para Administradores, todos os sites tem matérias super legais para todos os gostos, mas como tem conteúdos bacanas para os profissionais da área resolvi nomear como "5 Sites para Administradores" porque achei melhor puxar a sardinha pro meu lado! 

Sem enrolar então vamos aos sites, para acessar, basta clicar nas imagens.

Como o nome diz... É um portal para administradores, tem muito conteúdo bom, eu costumo visitar bastante, acho os artigos bem escritos e eles costumam abordar temas atuais o que quebra um pouco de toda a formalidade da profissão, é bem dinâmico além de ter vários conteúdos gratuitos como e-books e algumas palestras. 

O site conta ainda com uma versão paga, o Administradores Premium que libera cursos, workshops e vários outros conteúdos muito bem selecionados. O Valor da assinatura é de de R$ 24,99 por hora não assino ainda, mas tenho bastante interesse, justamente por achar que o conteúdo tem qualidade e vale muito a pena!

Assim como o Administradores a Endeavor é um site cheio de material de qualidade, com muito conteúdo gratuito também, e vários artigos incríveis!  O site é recheado de coisas boas e acho que vale super a pena estar nos favoritos do navegador de todo administrador.

O portal do Sebrae, acredito que não é novidade para ninguém, além de disponibilizar muitos artigos sobre empreendedorismo ainda possui cursos gratuitos, que valem para validação das atividades extracurriculares (validaram na minha Universidade, consulte a coordenação do seu curso). 

Tem ainda o Canvas online que nada mais é que um espaço para montar seu plano de negócio com base na modelagem Canvas, basta um cadastro simples e você pode criar seu plano, ele fica salvo na sua conta podendo ser acessado em qualquer lugar. Você ainda pode deixá-lo disponível, para que outros Administradores o avaliem e comentem formas de melhorá-lo. 

O site da Fundação Getúlio Vargas está no Top 5, porque eu o considero um ótimo portal de educação, ele tem vários cursos, alguns deles gratuitos, que servem para as atividades extracurriculares (validaram na minha Universidade, consulte a coordenação do seu curso), além das opções de pós graduação que, na minha humilde opinião, não são tão caros e ainda recebem o selo de uma universidade de credibilidade que é um ótimo diferencial no currículo.

Esse é o mais abrangente de todos, é um site bem diversificado, seus conteúdos são matérias sobre diversos temas, existem várias matérias cobre cursos, bolsas de estudos, oportunidades de graduação e pós graduação no exterior, livros dos mais diversos estilos, carreira, preparação para o Enem, educação, enfim é tanta coisa que tem nesse site que acho que todo mundo deveria visitar um dia porque é muito recheado de coisas boas!

Esses foram os sites que eu mais gosto de visitar e acho que merecem ser compartilhados, não se esqueçam de se inscrever também no meu Canal o Papos de ADM com vários conteúdos pra administradores!

Copiado: http://priscilila.blogspot.com.br/

Administradores Para o Setor Público ou Para o Setor Privado?

Vamos pensar um pouco mais profundamente sobre a crise política, econômica e social que estamos vivendo. Vamos pensar no custo da corrupção que está em cerca de 70 bilhões ao ano (Ajufe/OAB); nos 11,8 milhões de desempregados em nosso país (IBGE); nos mais de 57 mil assassinatos registrados no ano de 2014 em todo o Brasil (G1). Esses são, apenas, três exemplos dos impactos da recessão que nos acomete, mas há outros tantos que poderiam se somar e aumentar a “conta” cobrada por tamanhas ilicitudes, negligências e irresponsabilidades governamentais ao longo das últimas décadas.

Entretanto, parte da responsabilidade por esta situação que atinge o nosso país também é nossa, pois fomos nós que escolhemos nossos representantes. E não há desculpa para se omitir dessa responsabilidade: embora saibamos das “falhas naturais do sistema”, temos o dever de lutar pelo adequado destino e aplicação de nossos impostos, por processos e estruturas mais eficientes e econômicos, e por mais ética e transparência dos gastos e zelo pela coisa pública. Nosso dever não se encerra nas urnas: ele deve ser exercido no cotidiano de nossa sociedade, através de constante fiscalização e cobrança dos nossos representantes.

Mas a preocupação sobre a correta aplicação de recursos não se limita ao âmbito público. Na verdade, ela avança, inclusive, para a esfera privada. Ao contrário do que a maioria pode pensar, não são, apenas, as organizações públicas as responsáveis pela sociedade: as organizações privadas quando atingem certo porte (tamanho) e grau de importância podem se transformar em interesse público legítimo. Nesses casos, grandes organizações privadas precisam ser gerenciadas com a maior competência e responsabilidade possíveis, pois o seu fracasso gerencial pode impactar profundamente toda uma região. E quantas comunidades foram “arrasadas” pela falência de empresas locais? E quantas empresas que faliram eram de interesse público?

Estas são questões importantes. Veja como a “coisa” não se limita ao âmbito público ou privado: ela pode, inclusive, avançar para um misto entre os dois, ou seja, organizações público-privadas. Consideremos outro exemplo: um fundo previdenciário público que era gerenciado por uma equipe de gestores privados. Esse fundo perdeu 95% de seus recursos após um ato irresponsável de seus gestores que alocaram um percentual elevado de capital do fundo em renda variável. Resumindo, ao agirem contra a lei que regula os fundos previdenciários, fizeram com que o fundo fosse a falência. Houve casos de beneficiários aposentados que se suicidaram após receberem tal notícia. Uma das evidências é que os gestores desse fundo não eram Administradores.

Esse é um clássico exemplo do impacto causado por uma gestão falha. E o “caldo entorna” um pouco mais quando verificamos diversos outros profissionais – muitos sem as devidas competências e habilidades para o cargo – assumindo posições-chave em Órgãos públicos e Organizações privadas de elevado interesse público. Nesses casos, parece que a “gestão profissional” fica em segundo plano. E o resultado de promoções e indicações de caráter puramente pessoal e político, revelam todas as mazelas que emergem em fracassos, escândalos e desempenhos abaixo do razoável.

Porém, essa distorção conceitual sobre o ato de gerenciar não é privilégio de nossos governantes ou de nossos chefes: ela é um paradigma social. Mas porque o cidadão comum acredita que Administrar seja uma função que pode ser exercida por qualquer um? A resposta, talvez esteja no entendimento errôneo que compara a administração de uma casa ou da vida pessoal com a administração de uma Organização (empresa pública, privada, mista, com ou sem fim lucrativo, etc). A primeira, puramente de caráter empírico , pois não há a exigência de qualquer espécie de qualificação prévia (com a exceção de conhecimentos universais básicos). A segunda, exige competências e habilidades muito mais complexas, com alto nível de profundidade, dinamismo e visão abrangente ao lidar com diversos modelos e técnicas que envolvem a Ciência Administrativa.

É oportuno lembrar a frase de uma candidata à prefeitura de uma grande capital. Ela não era Administradora. E graças a Deus, não se elegeu. Dizia ela: “administrar, não é bicho de sete cabeças”. Não que para se candidatar seja exigível ser Administrador, longe disso. Mas quando se assume competências que são legítimas de outro profissional, a coisa muda de figura. Ainda mais quando sabemos que a maioria dos fracassos e escândalos desses últimos tempos partem de “gestões” amadoras. São advogados, economistas, psicólogos, contadores, engenheiros, médicos, sociólogos, etc, diversos profissionais que ocupam cargos de caráter puramente administrativo e que não possuem as devidas competências e habilidadespara exercerem tais funções. E são essas as “causas” dos “efeitos” que estamos vivenciando, sabemos.

E embora saibamos disso tudo, ainda, pouco fazemos como sociedade organizada para exigir responsabilidade por desempenho. E é muito difícil “exigir” bom desempenho de quem é isento de competências mínimas exigíveis. Como também é um absurdo identificar organizações familiares que atingem certo “porte” e acabam “derrapando na curva” porque não conseguem perceber a necessidade de profissionalizar sua gestão. São fundadores e sucessores com grande mentalidade empreendedora, mas limitados em conhecimentos técnicos e práticos avançados em Administração, atributos esses que passam a ser exigíveis para acompanhar o crescimento saudável dessas empresas, sua sobrevivência e sua capacidade competitiva.

Nestas últimas semanas, um ferrenho debate sobre o PL 439/2015 tem gerado discussões acaloradas. Trata-se de um Projeto de Lei que dispõe sobre o exercício de atividades no campo da Administração e tem gerado muitos paradigmas que demonstram o alto nível de desconhecimento sobre a legitimidade e a essencialidade do Administrador como profissional. Numa destas discussões, houve quem dissesse que tal Projeto de Lei seria “bom ou interessante” para o setor público, porém não para o setor privado. O motivo, supostamente, seria que o setor privado visa o lucro e tal Projeto de Lei “estrangularia” a capacidade competitiva dessas empresas, uma vez que limitaria o acesso de pessoas com mentalidade empreendedora para tocar esses negócios de forma mais adequada.

Agora, duas perguntas: a aprovação do PL439/2015 “acabaria” com a capacidade empreendedora dessas empresas? Seria o PL 439/2015 fundamental, apenas, para o setor público? As respostas são, respectivamente, não e não! O que se percebe é uma grande confusão sobre o que é Administrar: muitos acham que administrar é sinônimo de empreender; ou que administrar é função básica que não exige competências formais, ou seja, que pode ser exercida por qualquer um; ou, ainda, que administrar deva ser exclusividade de setor público, pois ela é sinônimo de burocracia. Todos esses paradigmas não são novos e revelam o alto grau de desconhecimento sobre o que vem a ser a Ciência Administrativa e sobre a importância do Administrador enquanto profissional. E tal distorção acaba atingindo, inclusive, profissionais de Classe.

É nesse sentido que venho reforçando um diálogo sadio através de minhas publicações sobre o tema. O objetivo maior é sempre construir e reforçar uma discussão profunda com relação à gestão. E isso é fundamental para a sociedade evoluir, chega de retrocessos. Precisamos legitimar nossa profissão e garantir responsabilidade e responsabilização por desempenho.

Por:  Diego Felipe Borges de Amorim - http://negociosecarreiras.com.br/

“10 Hábitos na Hora de Dormir que Derrubam a Produtividade no Dia Seguinte

Uma noite mal dormida contribui para o surgimento de problemas de saúde e aumenta o estresse

Uma noite bem dormida resulta em um dia mais produtivo. Isso porque existe uma relação direta entre a falta de sono e o surgimento de problemas de saúde e aumento de estresse. Por isso, antes de dormir é importante adotar hábitos positivos.

O site Business Insider separou 10 comportamentos recorrentes feitos antes de dormir que devem ser eliminados, porque contribuem para uma noite mal dormida e perda de produtividade.

1. Não planejar o dia seguinte

Criar um plano para o dia seguinte ajuda a evitar problemas e até mesmo a se preparar para possíveis imprevistos. Pessoas malsucedidas não pensam no dia seguinte e provavelmente continuarão desorganizadas. Não tem problema agir espontaneamente de vez em quando, mas manter uma rotina é sempre uma boa ideia. O período antes de dormir também é bom para refletir sobre a vida, essa prática ajuda a se tornar uma pessoa mais contemplativa e grata.

2. Usar tecnologia

“Na hora de dormir, você deve ficar em paz. Usar dispositivos eletrônicos e atividades que provavelmente irão te fazer se sentir o contrário devem ser evitadas, inclusive ler notícias”, diz Arianna Huffington, fundadora do Huffington Post. Além de fazerem você ficar mais agitado, isso desencadeia outro problema: a luz azul dos eletrônicos, como celulares e tablets, afetam o sono porque impedem a produção do hormônio do sono (melatonina). Por isso, não vale a pena responder aquela mensagem ou checar o Facebook antes de dormir – essas atividades podem esperar até o dia seguinte.

3. Ter pensamentos negativos

Se arrepender do que aconteceu de errado durante o dia e pensar no que poderia ter sido feito de diferente causam pensamentos negativos, que criam estresse antes de dormir. Além de ficar repensando o passado, as pessoas mal sucedidas também ficam ansiosas com o futuro.  É normal de vez em quando ficar preocupado algum compromisso, mas passar todas as noites pensando nisso é um sinal ruim. Essa negatividade afeta o planejamento e principalmente o sono. O ideal é se planejar, não se preocupar.

4. Não ter rotina

Pessoas malsucedidas têm dificuldade em manter um ritual antes de dormir, até os mais básicos, como escovar os dentes regularmente. “Quando o estresse aumenta e se acumula durante o dia, é muito mais difícil cair no sono, porque fica mais difícil diminuir o ritmo e acalmar o cérebro. A chave é reconhecer isso e criar uma rotina antes de dormir”, explica Arianna Huffington.

5. Tomar café ou alguma bebida alcoólica

Quando fazia pesquisa para o seu livro, “The Sleep Revolution”, Arianna Huffington consultou diversos médicos que a aconselharam evitar beber café depois das duas da tarde. Além disso, eles também disseram que o álcool, ao contrário do que a maioria pensa, não é bom para o sono. “Nós pensamos que tomal uma bebida alcóolica irá nos relaxar, porque vai ser como um sedativo. E funciona dessa forma, mas apenas no começo. Depois de cairmos no sono, o álcool passa a atrapalhar”, explica Arianna. O Instituto Nacional de Saúde dos EUA explica que o álcool rouba a qualidade do sono, porque te mantém em sono leve. Isso quer dizer que você pode ser acordado facilmente, sem que chegue no sono mais profundo.

6. Comer um lanche

Comer três horas antes de dormir não é uma boa ideia. Em vez de deixar o seu corpo relaxado, o seu sistema digestivo terá que trabalhar para digerir aqueles alimentos. Além disso, essa prática contribui para o aumento de peso. Arianna também ressalta que alimentos com o açúcar são ainda piores e sugere que troque para algo mais leve como, por exemplo, chás (sem cafeína, é claro).

7. Deixar luz entrar

Arianna Huffington avisa que qualquer luz deve ser eliminada do quarto, mesmo que seja apenas pontos iluminados de aparelhos eletrônicos, por exemplo. Mesmo que você não perceba, a luz impede que você atinja o sono mais profundo – aquele que faz com que você realmente descanse. Arianna conta que sempre cobre qualquer luz, com cobertores, com cortinas ou com toalha. Uma alternativa mais fácil é usar máscaras de dormir.

8. Não dormir horas suficientes

O recomendado é dormir no mínimo oito horas, mas cada um sabe quanto deve dormir para se sentir descansado no dia seguinte. As pessoas menos produtivas não se atentam ou não se preocupam com o sono, porque colocam outros pontos como prioridade. Mas não ter uma regularidade no sono pode afetar a sua vida pessoal e profissional. Além disso, o sono é fundamental para a saúde, um estudo feito pela Universidade de Medicina de Amsterdam, descobriu que não dormir suficiente aumenta o risco de diabetes entre os homens.

9. Aumentar a temperatura

A maioria das pessoas acredita que a melhor opção para dormir bem é aumentar a temperatura do quarto, no entanto, mesmo que você seja alguém que fica com frio mais facilmente, essa não é a melhor ideia. Uma pesquisa feita no Centro de Cronobiologia da Suíça descobriu que uma pequena diminuída na temperatura corporal já ajuda o corpo a se “preparar” para dormir. Além disso, o Instituto Nacional de Saúde dos EUA descobriu que dormir em ambientes mais frios também ajuda a queimar algumas calorias.

10. Dormir mal durante a semana e recompensar no final de semana

A correria do dia a dia deixa muitas pessoas tentadas a dormirem mais tarde durante a semana, com a “desculpa” que recompensam a falta de sono nos finais de semana. No entanto, de acordo com a Universidade do Norte do Texas, essa não é uma boa ideia. “Quando você vai para a cama e acorda em horários muito diferentes a cada dia, altera o ciclo circadiano – o ciclo de 24 horas ligado às atividades cerebrais, a produção de hormônio e a regeneração das células”, explica o professor de psicologia Daniel Taylor.

COPIADO:  – http://epocanegocios.globo.com/Vida/noticia/2016/12/10-habitos-na-hora-de-dormir-que-derrubam-produtividade-no-dia-seguinte.html

Análise SWOT - Um Guia Prático em 5 Passos

A análise SWOT é um acrônimo formado pelas palavras inglesas Strengths (forças), Weaknesses (fraquezas), Opportunities (oportunidades) e Threats (ameaças), que consiste em uma lista de prós e contras que auxiliam a gestão da organização na tomada de decisão. Os elementos integrantes da análise SWOT podem ser observados na figura abaixo.

Desenvolvida pela escola do design, do grupo de administração geral da Harvard Business School, o modelo proposto consiste em formular estratégias que busquem atingir uma adequação entre as capacidades internas e as possibilidades externas à organização. Atribui-se, no entanto, a Sun Tzu, em seu livro A Arte da Guerra, a base do pensamento da SWOT. O objetivo principal da SWOT é realizar um levantamento do estado atual da organização considerando dois ambientes: 
Ambiente Interno: Composto por Forças e Fraquezas.  
Forças são as características positivas internas que a organização pode explorar para atingir suas metas. Exemplo: processos organizacionais bem definidos, equipe treinada e capacitada, produtos de alta qualidade. Já as fraquezas são as características negativas internas que podem inibir ou restringir o desempenho da organização. Exemplo: falta de planejamento estratégico formal, ausência de controle financeiro, falta de investimento em capacitação. 
Ambiente Externo: Composto por Oportunidades e Ameaças.
Entende-se por oportunidades as características do ambiente externo, não controláveis pela organização com potencial para ajudá-la a crescer e atingir ou exceder suas metas planejadas. Exemplo: realização de parcerias, novas tendências de mercado, mudanças no gosto do consumidor. Já as ameaças são as características do ambiente externo, não controláveis pela organização que podem impedi-la de atingir as metas planejadas e comprometer o crescimento organizacional. Exemplo: novos concorrentes, produtos substitutos, mudanças na legislação que afetam negativamente a organização.

 Como elaborar uma análise SWOT?  Abaixo você pode conferir os cinco passos que poderá utilizar quando for elaborar a análise SWOT de sua organização ou da organização onde você trabalha ou presta serviço.

1º passo – Workshop com a gestão 
Realize um workshop com os principais gestores da organização (quão mais alta for à hierarquia melhor) para iniciar um levantamento referente aos ambientes interno e externo à organização. Nesse primeiro momento é importante tentar absorver ao máximo a percepção dos gestores referente às forças, fraquezas, oportunidades e ameaças que influenciam e impactam a organização. Os principais gestores têm uma visão ampla do negócio e conseguem entender bem os pontos positivos e negativos relacionados aos ambientes. 

2º passo – Entrevista com os colaboradores 

Após o workshop com a gestão, é muito importante elaborar uma Análise SWOT preliminar que servirá de guia durante a coleta de dados com os colaboradores. Nesta etapa, poderá realizar entrevistas individuais ou em grupos, buscando relatar a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente interno e externo. 

Obs1: Em muitos casos os colaboradores possuem uma visão limitada do ambiente externo, contudo possuem uma percepção muito apurada do ambiente interno. Caso perceba que esta hipótese é verídica, foque seus esforços na análise do ambiente interno. 

Obs2: Caso a organização possua muitos colaboradores, de forma que inviabilize a realização de entrevistas, poderá realizar um ou mais workshops para coletar os dados.

3º passo – Observação in loco  

A observação in loco tem por objetivo verificar se os dados obtidos durante as etapas anteriores estão aproximados da realidade da organização. Nesse sentido, é importante consolidar a análise SWOT elaborada após o workshop com a gestão com os dados obtidos durante entrevista com os colaboradores. O seu papel neste momento é buscar evidências que comprovem se o que foi identificado nas etapas anteriores está de acordo com a prática diária da organização.

4º passo – Análise de mercado 
Realizada a observação in loco, provavelmente perceberá que em muitos casos, os dados relacionados ao ambiente externo também carecem de averiguação. Nessa perspectiva, poderá dedicar esforços para verificar se os aspectos relacionados ao ambiente externo estão ou não aproximados da realidade da organização.

5º passo – Validação da SWOT com a gestão 
Finalmente, é importante que ao término das etapas anteriores você consolide os dados em uma matriz conforme indicado na figura abaixo, buscando estabelecer uniformidade da análise SWOT que guiará os passos da organização nos próximos períodos. Após esta consolidação é importante marcar uma nova reunião com os gestores para validar a análise realizada.

Dicas importantes:

Importante1

A elaboração da análise SWOT é apenas o primeiro passo do gerenciamento contínuo do ambiente organizacional. Após a SWOT ser validada pela gestão é importante planejar o gerenciamento do ambiente, levando em consideração o período de validade da análise e como ela deverá ser gerenciada, monitorada e controlada.

Importante2 
A análise SWOT é uma ferramenta que compõe o diagnóstico organizacional. O diagnóstico organizacional é normalmente realizado durante a elaboração do planejamento estratégico da organização. Contudo, a rápida mudança de cenário revela que a análise SWOT deve ser uma ferramenta de uso contínuo, um hábito, um componente essencial no modelo de gestão de qualquer organização. 
Por: José Márcio Arcanjo - https://www.linkedin.com/pulse