Geralmente, o que acontece, é a área ser envolvida num segundo momento e/ou numa fase mais adiantada de montagem do PN.
Antes de aprofundarmos esta questão é lícito comentarmos os pontos que se seguem:
- O que é um PN?
- Para que serve?
- Sua importância e abrangência?
Plano de Negócios – Aspectos Gerais.
O mundo empresarial, a cada dia que passa, se torna mais competitivo e profissionalizado. A margem de erro, na modelagem de uma empresa, no lançamento de um produto, no reposicionamento de uma marca etc; é tarefa que envolve muito planejamento, bem como profissionalismo e dedicação.
Assim, no limite, temos que, ao se identificar uma oportunidade, pensar bem sobre os vários fatores (risco) que envolvem o negócio que se quer criar/entrar.
Assim, o planejamento bem detalhado é fator crítico de sucesso.
PN é nada mais nada menos que um documento que contém a caracterização e a forma como vai operar. As principais estratégias, o plano para conquistar uma determinada fatia do mercado e a projeção das despesas envolvidas no desafio, bem como as receitas e os resultados financeiros. (Salim, Hochman, Ramal e Ramal, 2001: p. 16)
Para se formular um bom PN há que se conhecer de: Sazonalidade; perfil do mercado consumidor; perfil dos principais fornecedores; grau de influência de decisões governamentais; perfil da concorrência; participação de mercado das principais empresas do ramo; políticas mercadológicas praticadas pela concorrência; política de preços; prazos de pagamento; políticas de crédito e financiamento; estrutura administrativa da concorrência; estrutura de vendas da concorrência; técnicas de operação e produção empregadas pela concorrência; necessidades do mercado consumidor perfeitamente atendidas pela concorrência; necessidades do mercado consumidor imperfeitamente atendidos pela concorrência; e políticas de garantia, assistência técnica e atendimento ao consumidor. (Chér, 2002: p.51-52)
Fica claro para todo mundo que, quando se entra num mercado, seja ele qual for; se houver planejamento e se as informações acima forem observadas, a possibilidade de sucesso é muito grande. O contrário não é verdadeiro.
Os depoimentos sobre fracassos de pessoas que não se prepararam para abrir uma empresa são diversos; mas todas elas, mostram que não houve planejamento. Queixam-se da falta de cliente, da escassez e da falta de capital de giro, entre outros.
Portanto, conhecer o ramo de negócio que se está entrando é vital para o sucesso.
O Plano de Negócios e Sua Função.
Como já dito acima a função do PN é descrever a visão, missão e o propósito essencial do seu empreendimento, seus produtos, serviços, prazos, mercado, estratégia, planejamento financeiro etc. No limite, um PN é uma reflexão sobre o que você quer fazer e como fazer. É a obrigação que você tem de passar para o papel o que antes estava no plano do pensamento e da intuição. Ou melhor, o PN te obriga a colocar tudo no papel. Te força avaliar e projetar em números e prazos, bem como o investimento e o retorno do capital.
Na internet, hoje, encontramos vários modelos de PN, bem como você encontrará, em alguns sites institucionais, diversos modelos e formas de apresentação de um PN. È só baixar. Um deles é o do SEBRAE. Ele foi elaborado em excel e é só você copiar e usar1.
A seguir, mesmo você tendo um sem-número de estruturas de PN disponíveis em diversas fontes, proponho esta estrutura elementar:
Sumário Executivo; Definição do Negócio; Produtos e serviços; Mercado-alvo; Recursos humanos, Competidores; Análise do SWOT; Estratégia competitiva; Estrutura organizacional; Natureza jurídica e Planejamento financeiro.
Gestão de RH e Plano de Negócios.
A gestão empresarial moderna exige que a cúpula da organização volte seus esforços para o afinamento da máquina organizacional com o objetivo (ou voltada) a competição entre as empresas concorrentes diretas e indiretas e a satisfação dos clientes-consumidores; e não com questões menores da organização, tais como: horário do colaborador, se tem pó de café, se a copa está sendo limpa corretamente etc.
Para tal, cabe a gestão das empresas se conscientizarem que a melhor (e talvez a única) alternativa é delegar ao RH a especialização funcional das unidades organizacionais e, no limite, caberá a área buscar a padronização dos processos de trabalho via gestão do conhecimento.
Assim, no que diz respeito ao RH no PN, especificamente, sua participação deverá ser a de estruturar todas as políticas (de RH) da nova organização. Somado a isto, e não menos importante, caberá ao RH estruturar todas as táticas de especialização funcional, onde a área de GP deverá dar sustentação ao crescimento planejado da nova organização.
O RH deve concentrar em si um grande número de desafios e de atividades operacionais (voltadas ao desempenho humano) de tal forma que a gestão principal da organização possa concentrar-se em problemas críticos da gestão de negócios propriamente ditos.
Esta atitude demandará do RH uma necessidade constante de alinhamento de sua postura à gestão geral da organização (sua direção), exigindo proatividade por parte de seus membros; obtida por meio do envolvimento e da habilidade ao tratar as macroquestões. Assim, o RH assumirá um papel estratégico no processo de tomada de decisão e minimizará os possíveis impactos sobre as atividades e proporá medidas alternativas eficazes. (Meshoulam e Baird, 1987 apud Santos, 1999: p. 44-45)
Práticas efetivas de GRH.
Pelo exposto acima, a moderna gestão da área de RH requer novas competências e novas posturas do seu profissional. Os resultados foram e serão sempre a razão de ser das organizações e as pessoas e os processos serão os alicerces para se atingir esse resultado.
Para tal, ARH deverá entender sua própria complexidade:
Planejamento de RH:
- Criação de equipe de inovação com um conjunto de habilidades balanceadas;
- Recrutamento de pessoas certas; e
- Adesão espontânea à equipe.
Gerenciamento de carreira:
- Aumento do poder de decisão das pessoas;
- Liderar pelo exemplo; e
- Educação continuada.
Sistemas de recompensa:
- Liberdade para:
- Fazer pesquisa
- Falhar
- Formar equipe e
- Abrir negócio
- Balanceamento entre remuneração e motivação;
- Percepção do aumento do salário como incentivo à criatividade;
- Possibilidade de escolha de carreira;
- Recompensas por reconhecimento; e
- Balanceamento entre recompensas individuais e da equipe.
Avaliação de Desempenho:
- Encorajamento da tomada de ação de risco;
- Demanda por inovação;
- Geração ou adoção de novas idéias;
- Avaliação entre pares;
- Avaliação freqüente; e
- Auditoria do processo de inovação.
Fonte: Adaptada de Gupta e Singhal (1993: p.42 apud Santos, 1999: p. 52)
Segundo Ulrich et al. (1991 e 2001 apud Demo, 2005; p. 43) deve-se refletir sobre os atuais desafios da gestão de pessoas, que são: i) a globalização; ii) a cadeia de valor para a competitividade empresarial e os serviços de GP; iii) a lucratividade entre custo e crescimento; iv) a capacidade e aprendizagem organizacional; v) a mudança de parâmetros a fim de aprender a mudar mais depressa e mais tranquilamente; vi) a tecnologia como ferramenta viável e produtiva no ambiente de trabalho trazendo resultados empresarias; vii) atração, retenção e mensuração do capital intelectual; e, por último, viii) a reversão como esforço nos novos processos organizacionais (tais como: fusões, downsizing etc)
Isto posto, como já foi mencionado acima, no PN o profissional de RH deve nomear em linhas gerais as políticas de RH dessa nova empresa.
Políticas de RH, segundo alguns autores, são subdivididas em práticas ou ações (Singar e Ramsden, 1972; Guest, 1987; Sisson, 1994; Legge, 1995; Storey, 1995; Robbins, 1999, Dessler, 2002; Lawler III, 2003; Mathis e Jackson, 2003 apud Demo, 2005; p. 51) e, via de regra, são: recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, recompensas e motivação, benefícios e outras.
Segundo Singar e Ramsden (apud Demo, 2005: p. 54) estas políticas, após o início das atividades da empresa em questão, deverão ser tornadas um documento público e acessível a todos da organização. Visto que elas só serão úteis e eficazes se devidamente conhecidas e compreendidas por todos. Isto quer dizer que as políticas de RH devem ser claras, simples, objetivas. Portanto, em linguagem acessível a todos da organização.
Conclusão.
Este tema é infindo e o espaço para este artigo é finito e relacionado ao RH. Assim, peço que entendam a importância dos RH na construção do PN.
É inegável a importância das questões ligadas à definição do negócio, o mercado-alvo, os bens e serviços e seus processos de produção e de distribuição, a manualização dos processos, o controle gerencial, o orçamento das despesas fixas e variáveis, a previsão de vendas, o capital de giro, o investimento inicial, o fluxo de caixa e o planejamento orçamentário geral. Tudo isto é importante e imprescindível, mas tudo isto nada funcionará se, no planejamento, não se pensar nas pessoas (seu papel, código de ética, políticas, expectativas, perfil etc) que vai fazer esta roda girar.
Temos que entender que as formas tradicionais de competitividade (custo, tecnologia, distribuição, produção e características de produtos) serão copiadas pelos concorrentes, cedo ou tarde. Na pós-modernidade a vitória surgirá a partir de capacidades organizacionais, tais como: rapidez, capacidade de reação, agilidade, capacidade de aprendizagem e competência dos colaboradores.
As empresas vencedoras da pós-modernidade serão aquelas que conseguirem transformar estratégia em ação com grande velocidade. Serão as empresas que conseguirem rever seus processos de maneira inteligente e eficiente e, no limite, maximizar o compromisso e a colaboração com seus RH. (Ulrich, 2000: p. 39)
Por: Angelo Peres - Sócio-Gerente da P&P Consultores Associados e professor universitário.
Nenhum comentário:
Postar um comentário