10 Hábitos Que Te Fazem Procrastinar no Trabalho

Uma das palavras mais repetidas na atualidade é a procrastinação – e quem faz parte do mundo dos que deixam tudo para a última hora sabe que o ato de procrastinar é algo que pode se apresentar com extrema facilidade no dia-a-dia; especialmente quando há alguma tarefa importante e complicada de se executar.

No entanto, procrastinar na hora do trabalho pode ser uma armadilha fatal para a carreira de qualquer profissional dos dias de hoje – e, embora pausas sejam importantes para manter o foco e a produtividade, o hábito de ‘enrolar’ no ambiente empresarial pode prejudicar tanto as suas chances de crescimento como a realização de trabalhos bem-feitos.

Com isso em mente, confira a lista a seguir, e saiba de que tipo de hábito ficar longe para evitar a procrastinação no ambiente profissional – descobertos por um estudo especialmente realizada pelo portal focado no mundo profissional CareerBuilder, que apontou os principais motivos para a enrolação no dia-a-dia de trabalho:

1. 
   Celulares e mensagens de texto (50%)
   O grande campeão da procrastinação pode ser evitado colocando o telefone no modo silencioso.
2. Fofocas (42%)
   Conversas e fofocas no trabalho podem reduzir muito a produtividade de profissionais.
3. Internet (39%)
   Necessária para o trabalho, a internet deve ser usada com cautela para evitar distrações.
4. Redes sociais (38%)
   Evite checar as redes no ambiente profissional, e deixe isso para o período após o fim do expediente.
5. Pausas para lanches ou cigarro (27%)
   O que poderia ser uma pausa para aumentar a produtividade também pode atrapalhar quando for frequente demais.
6. Colegas de trabalho muito barulhentos (24%)
   Gritaria e confusão ao redor pode acabar com a concentração e aumentar a enrolação na execução de tarefas.
7. Reuniões (23%)
   Embora sejam feitas, em teoria, para agilizar; estão entre os compromissos que mais fazem os profissionais deixarem tarefas importantes para mais tarde.
   

   
8. Checar o e-mail (23%)
   Mensagens demais tiram o foco do colaborador – e fechar a caixa de entrada na hora de tarefas importantes pode ser a solução.
9. Colega de trabalho que vem à sua mesa para conversar (23%)
   Fofocas e barulho também se aplicam nessa categoria, incentivando a procrastinação.
10. Colegas de trabalho conversando ao seu lado pelo telefone no viva-voz (10%)
    A conversa alheia pode prender mais a sua atenção do que o próprio trabalho.

Copiado: http://blog.convenia.com.br

Auto Responsabilidade – A sua característica mais valiosa

Por que auto responsabilidade é a característica mais valiosa que uma pessoa pode ter? 

É impressionante como puxar toda a responsabilidade do que acontece a sua volta para você pode mudar drasticamente a sua vida. Ás vezes parece meio cruel pensar dessa forma e muitas pessoas se sentem irritadas e até injustiçadas com essa afirmação. Mas felizmente ela faz todo o sentido quando você começa a aplicá-la no seu dia-a-dia. Um grande estudioso da auto responsabilidade, Paulo Vieira, Coach renomado internacionalmente e autor de livros Best Seller como o Poder da Ação e Fator de Enriquecimento, descreve tanto no livro Autorresponsabilidade quanto no Poder da Ação as 6 leis da Auto responsabilidade.

Começamos a aplicá-las e já estamos vendo muitas mudanças nas nossas vidas… claro que nem tudo muda da noite pro dia… o ser humano sempre está em constante crescimento e ainda que leia 1000 vezes a mesma frase… sempre a verá com uma visão nova e consequentemente absorverá novos aprendizados. Essas são as leis que têm transformado a vida de muitas pessoas:

1 – Se é pra criticar (os outros) cale-se

Quem aqui acredita em criticas construtivas? Convenhamos… a palavra critica já vêm cheia de peso e acaba deixando qualquer auto-estima para baixo. Se você é do tipo de pessoa que adora criticar comece a pensar na solução… dê uma sugestão… quando você critica alguém você está tirando a responsabilidade sua de agregar valor a alguma atitude e colocando toda a culpa em cima de outra pessoa. Tente dar uma sugestão ou uma ideia… Se a crítica for inevitável ela deve vir entre elogios verdadeiros (no início e no fim).

2 – Se é para reclamar, dê sugestão;

A única coisa que conseguimos reclamando é provar a imperfeição e a incapacidade da outra pessoa tornando a você (teoricamente) mais superior e capaz. Não devemos nos calar frente a um funcionário ou alguém que fez algo muito errado… mas devemos mostrar desde o início nossas expectativas e falar sempre de fatos e dados… e nunca se pronunciar através de sentimento e percepções individuais. Dê sugestões, fale do futuro e elogie.

3 – Se é para buscar culpados, busque solução

Buscar culpados é a maneira mais fácil de tirar a responsabilidade completamente de você… é muito fácil culpar o governo, seus pais, seus filhos ou qualquer outra pessoa que te deixa enfurecida… mas o que devemos mesmo é perceber o que nós podemos fazer diferente em relação a isso. Como podemos tornar nossos filhos mais obedientes, ou tirar toda a responsabilidade sobre nós das costas dos nossos pais? Como podemos nos responsabilizar pelas nossas falhas no trabalho e para de criticar nossos chefes? Como podemos para de reclamar e criticar nossos maridos e namorados/as e mudar de fato nós mesmos para que então eles mudem? O que podemos fazer?

Essa autoconsciência vai gerar grandes mudanças na sua vida… principalmente se partir de você. Quando você muda… as pessoas ao seu redor mudam… tudo é uma questão de ação e reação. Entender as reais necessidades das pessoas que estão por perto de você e dar a elas o que elas realmente precisam, vai te gerar uma vida muito mais plena e tranquila… além de recíproca em todos os sentidos. Tudo o que emanamos recebemos de volta!

4 – Se é para se fazer de vítima faça-se vencedor

“Se você, de fato, quer chama a atenção, ser querido e amado admirado, viva como um vencedor, aja como um vencedor, fale como um vencedor.” (Paulo Vieira – O Poder da Ação)

Quando crianças recebemos a mensagem de que o fato de estarmos doentes ou tristes nos traria um grande retorno dos nossos pais (eles cuidariam e nos dariam mais atenção do que o normal), quando adultos porém, as coisas mudam… ninguém consegue atenção por muito tempo por estar se mostrando fraco ou cheio de problemas… todos tempo problemas, então não super valorize os seus… as pessoas vão te dar a atenção que você precisa naquela hora, mas talvez não queiram mais voltar. Use palavras de construção… mostre sua força como ser humano, seja positivo, edifique a vida do outro através de palavras e seja um exemplo no que você têm de melhor (todos temos um melhor para dar ao mundo)…. assim você terá toda a atenção e carinho do mundo.

5 – Se é para justificar seus erros, aprenda com eles

Nossos erros são fundamentais nas nossas vidas… são através deles que crescemos e estamos aonde estamos… na verdade retire a palavra Erro, troque por aprendizado… seja aprendiz de você mesmo… e tudo tende a melhorar… afinal você não vai mais repetir aquele engano.

Quando a gente justifica, estamos tirando na hora qualquer responsabilidade dos nossos atos. Ou seja… muito provavelmente vamos repetir toda essa história de novo. Por isso… vamos morder a língua na hora de justificar (Ah mas… XXXXX) corta, confesse, assuma, se responda como pode ser melhor e diferente na próxima vez.

6 – Se é para julgar pessoas, julgue suas atitudes

“Ser auto responsável é ter a certeza absoluta, a crença de que você é o único responsável pela vida que têm levado, consequentemente você é o único que pode mudar-la e direcionado-la.” (Paulo Vieira – O Poder da Ação)

A conclusão é que enquanto não assumirmos que todas (atenção – TODAS) as nossas ações estão levando a gente para algum lugar, seja ele bom ou ruim nunca sairemos desse lugar ok?!

Afinal o que não está no nosso controle não pode ser modificado por nós! Então se quisermos romper algum tipo de sofrimento que estejamos cultivando ao longo da vida… seja ele falta de dinheiro, corpo não ideal, profissão frustrante, relacionamentos de má qualidade… ou qualquer outro sentimento que fisgue nossos corações todos os dias… devemos então mudar uma atitude ou algo dentro da gente para então mudarmos esse sentimento. Já estou aplicando em algumas coisas… minha irmã também… depois que você começa dicas vão caindo diariamente… e você sempre encontra mais outros caminhos diferentes para tomar.

Vamos ser os mestres dos nossos destinos e capitães das nossas almas… vamos ser o nosso melhor todos os dias! Vamos transformas nossa rotina nos melhores dias das nossas vidas! Vamos nos auto responsabilizar mais… e fazer a diferença do mundo começar exatamente dentro da gente! Vamos controlar os sentimentos e as ações sobre a qual de fatos temos controle!

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Não quero ser COACH. A banalização já chegou.

Recentemente um amigo postou numa rede social um comentário muito constrangedor e interessante sobre Coaching. Disse ele: “Tá na hora de algum comediante fazer paródia em cima desses lances de Coaching e tal…”. É… O Coaching está banalizado no Brasil. É fato!

Infelizmente, o processo de Coaching em minha opinião está a beira das piadas de humoristas. Todo mundo virou Coach. Tem Coach (profissional que é certificado para aplicar o processo de Coaching) “saindo pelo ladrão”. Você balança uma árvore e cai “Coach” por todo lado… Consultores se transformaram em Coaches, empreendedores, terapeutas também, fora os demais que simplesmente fizeram novos cartões de visita.Virou moda. Muitos buscam ter um nome elegante e que dá até um certo status.

Pouco tempo atrás, conheci um microempresário que procurou um processo de Coaching para alinhar suas prioridades pessoais, focar e montar um plano de ação para atingir seu objetivo, e diante do que é “simples mas não é fácil”, desistiu de fazer o processo com um Coach experiente, para fazer uma formação e certificação em Coaching. Mesmo com a tal “Certificação autorizada”, admitiu pessoalmente que jamais será um Coach… Ou seja, para ele, ser um Coach certificado é mais fácil do que ser o protagonista da sua mudança pessoal.

Nesse caldeirão, os mais interessados em “faturar” com o modismo, já buscam se diferenciar dos demais com prefixos, ou termos que geram “autoridade” sobre os outros… São os autointitulados “MASTER Coach”, “SUPRA Coach”, “MEGA Coach”,  “ALPHA Coach”, “BETA Coach” e mais recentemente os “META Coach”… Uau! Não sei onde isso vai parar, mas um humorista já poderia achar isso uma oportunidade para uma baita paródia…

Jargões, “gritidos” de guerra, gestos irmanados, “motivacionalismo” puro, tudo isso já virou Coaching também… Quando o Coaching tem mais a ver com Disciplina (que gera hábito) do que com o protagonismo da Motivação (que quando passa o vento não sobra muita coisa)…

Mesmo quando esses profissionais performáticos “Supra”, “Meta” arrastam novos clientes em massa, algo nada condenável, não estão aplicando Coaching e sim “Motivacionalismo” com PNL. 

O problema é que se apresentam como “Coaches de Magia”. Tem “coach” mágico curando até doença auto-imune…

E os Coaches de verdade onde estão? Estão vendidos no meio desta imensa confusão.

Gostaria de esclarecer que o processo de Coaching não é uma fórmula pronta, nem uma lista de dicas e recomendações mágicas… Se você trabalha com Coaching e vem dando conselhos você não é um Coach e sim um “counselor”(aconcelhador, ou conselheiro). Se você vem dando palestras que “incendeiam” as pessoas durante alguns dias você não é Coach e sim um “motivational speaker” (palestrante motivacional). 

Para ser um bom Coach, é preciso história, “calo” na alma, estrada, experiência, competência na área que atua e conhece como treinador, pois a riqueza do resultado está exatamente na magnitude que o profissional sério e preparado pode dar ao processo. Isso exige tempo, dedicação, investimento e cicatrizes…

Tenho plena consciência de que profissionais despreparados não perduram, não são sustentáveis. O que me deixa frustrado é pensar que muitas pessoas que vierem a passar pela mão destes “profissionais” sairão decepcionadas e desacreditadas com o tema, mesmo reconhecendo que trabalhos sérios estão sendo realizados em tantos lugares legais…

Por isso, não quero ser Coach.

Quero sim desenvolver pessoas e grupos, e ajudá-los a alcançar seus resultados, transformarem suas vidas na melhor que devem, podem e querem ter. Serem melhores, serem líderes de si antes de tudo, serem profissionais com proposito de vida, gestores de suas vidas, influenciadores virtuosos. Da dona de casa ao executivo, do grupo a maior equipe, quero Empoderar Consciências e Inspirar Corações! E esse é o maior capital de uma organização ou indivíduo: o Capital Existencial.

Estou bem certo de que não quero ser “Meta”, “Mega”, “Alpha”, “Beta”… E bem sei de minha busca em ser um Palestrante e Desenvolvedor de pessoas e grupos. E busca por excelência.

“O problema é que se apresentam como “Coaches de Magia”. Tem “coach” mágico curando até doença auto-imune…” FSV

Mas de verdade o que é Coaching e onde ele nasceu?

A palavra “Coach” é inglesa e vem do inglês arcaico, que significa originariamente Carruagem. Conta-se que sua origem deu-se no século XV, na cidade de Kocs na Hungria, cidade que era rota de viajantes da Europa e onde foi produzida as primeiras carruagens com suspensão feitas de molas, também chamadas de Coaches, conhecidas e cobiçadas pelo seu conforto ao transportar seus viajantes do local de partida ao seu destino.

Esta é uma analogia perfeita para descrever o processo de Coaching, que tem como principal função levar alguém de um lugar onde ele está (estado atual de vida) até onde ele quer chegar (estado desejado ou de realização).

Mais tarde, o termo “Coach” foi utilizado nas universidades inglesas atribuído a professores, mestres ou tutores que tinham o papel de ajudar os alunos a se preparar para os exames. Seria aquilo que chamamos de professor de aulas de reforço ou professor particular. Nas primeiras décadas do século XX as universidades americanas começaram a chamar de Coach (treinador) os instrutores de seus atletas, especialmente os dos esportes coletivos. 

Por isso a palavra também tem relação com o termo “técnico esportivo” em inglês. Assim, o Coach é o profissional que vai dar suporte para que o indivíduo desenvolva todo seu potencial e atinja seus objetivos em qualquer área da vida, se ele tem know-how, experiência e preparo para tal, sempre levando em consideração que o objetivo do Coaching (o processo ou método aplicado) é fazer isso de maneira consistente e no mais curto período de tempo possível.

A origem do Coaching, nos moldes como abordamos hoje, se deu no meio esportivo com um professor de tênis da década de 70 nos EUA, Timothy Gallwey. Ele foi o primeiro a abordar o coaching como um processo que leva em consideração não só aspectos técnicos da pessoa, mas principalmente bloqueios internos e crenças limitantes dos atletas. Trata-se de ensinar a aprender e não meramente ensinar. Em pouco tempo essa metodologia estava fortemente enraizada nos esportes e também em empresas – nascia assim o conceito fundamental do que se conhece atualmente como “Coaching”.

Gallwey, recentemente em entrevistas, quando questionado sobre o cenário atual, afirma também entender que “houve uma certa banalização no uso do método e que isso não acontece somente no Brasil, pois o mundo foi invadido por Coaches que nem sempre sabem muito bem o que isso significa na prática…”.

Copiado: https://vidacomfoco.wordpress.com

A Gratidão em Saber Perder

Você já pensou o quanto perder é importante em nossa vida? 

Eu acredito que a vida seria péssima se tivéssemos tudo que desejamos. 

Se bastasse esfregar a lamparina mágica e pedir algo para um gênio realizar, a vida seria um porre.

Não podemos ter tudo que queremos e não podemos ter tudo ao mesmo tempo. Ficaríamos loucos se tudo acontecesse rapidamente. Você pode não acreditar, mas se pensar bem, vai ver que a vida ficaria sem graça.

Por isso inventaram o tempo, para dosar nossas decisões, para aprendermos a dar valor nas vitórias e nas derrotas, algumas vezes, também. Para sabermos que a jornada é muito melhor que a chegada ou a largada. 

O tempo serve para nos limitarmos de nós mesmos e ao mesmo tempo sermos abundante.

Por isso inventaram a administração do tempo, para você aprender a lidar com a magia que o tempo é, para ser o alquimista da vida, o arquiteto dos momentos e o empreendedor das realizações.

E nesse processo perder é importante. Perder é aprender a dar valor àquilo que, muitas vezes, tínhamos mas não aproveitamos, pelo simples fato de já termos, ou de estar lá todos os dias.

Pessoas perdem familiares e amigos queridos e só então lembram que deveriam ter dedicado mais tempo a eles. Pessoas perdem a saúde quando não podem comer aquele prato favorito. 

Pessoas perdem amores quando acham que a rotina apagou o encantamento. Pessoas perdem a vida, quando não sabem dar valor ao seu tempo.

E por isso a perda é importante. Pois todos já perdemos algo e ainda iremos perder outras coisas, mas a perda existe, justamente, para aprendermos a ganhar e a valorizar. Pois é apenas quando nos tornamos gratos por tudo aquilo que temos que podemos ganhar mais. 

A vida é abundante para quem aprende a perder e a ganhar, para isso que serve seu tempo.

Que você comece o ano sendo grato por tudo aquilo que já tem. Pare cinco minutos no seu trabalho e escreva a lista de seis coisas ou pessoas que você é muito grato. Envie um SMS, um Twitter, um e-mail e agradeça. Valorize. Veja o resultado.

Não espere perder para dar valor ou descobrir a importância da perda em nossa vida!

Eu sou grato pelo tempo que você dedicou lendo este texto e todo o conteúdo que indiquei.

Obrigado por você estar aqui e permitir que eu realize a minha missão.

Copiado: http://maistempo.com.br

DIAGRAMA DE ISHIKAWA: GUIA COMPLETO PASSO A PASSO

O Diagrama de Ishikawa também é conhecido como Diagrama Causa e Efeito, ou Diagrama de Espinha de Peixe.

Ele é uma ferramenta muito utilizada em diversas áreas, como controle de qualidade, gestão de pessoas e tomada de decisões. O seu objetivo é analisar as diversas causas possíveis para um determinado fenômeno, a fim de identificar qual delas foi a responsável pelo acontecimento.

Essa metodologia é muito prática e abrangente. É possível, por exemplo, utilizar o Diagrama Ishikawa para solucionar um problema ou tomar uma decisão de maneira mais eficaz. Há diversas formas de solucionar problemas. Como toda ferramenta versátil, o diagrama deve ser avaliado com precisão. Dessa forma, evita-se chegar a conclusões equivocadas. O levantamento errôneo das causas pode levar à tomada de decisões ineficientes e até mesmo nocivas. Assim como toda ferramenta, a forma de uso é o fator que determina a confiabilidade dos resultados. Então, você precisa entender sobre o seu funcionamento e em que situações o diagrama de Ishikawa pode ser usado na sua área.

O QUE É E COMO FUNCIONA O DIAGRAMA DE ISHIKAWA?

O Diagrama Ishikawa foi criado na década de 40, pelo engenheiro químico Kaoru Ishikawa. Trata-se de um método prático de análise e resolução de problemas. O objetivo da ferramenta é identificar todas as causas que podem gerar determinado efeito. Esse efeito pode ser algum comportamento indesejado. Por exemplo, o atraso constante de um colaborador para chegar no trabalho. A partir do fenômeno, você verifica todos os fatores que podem ter causado o atraso. Depois de analisá-los, é possível encontrar o que Ishikawa chamou de causa-raiz. Isto é, o que realmente levou o colaborador a se atrasar. Parte-se do princípio que a única maneira de resolver verdadeiramente um problema é conhecer a sua causa. O formato deste diagrama é semelhante a uma espinha de peixe. É daí que nasceu o apelido dado ao método. A sua criação partiu da ideia de fazer com que as pessoas pensem em todas as variáveis que levam à ocorrência de um problema. Ou seja, pensar fora da caixa e de maneira abrangente. Em muitos casos, essa metodologia consegue ter resultados mais eficientes quando comparada a outras ferramentas. Isso é atribuído a sua simplicidade e facilidade de uso e visualização.

PARA QUE O DIAGRAMA DE ISHIKAWA É UTILIZADO?

A utilização do Diagrama de Ishikawa é muito ampla. Existem diversas áreas que o aplicam e que podem se beneficiar de suas qualidades. Para você ter ideia, é possível empregá-lo até mesmo na solução de problemas do seu dia a dia. Ele costuma ter maior riqueza de detalhes de acordo com a criatividade, raciocínio e experiência de quem o constrói. Quanto maior o detalhamento, mais fácil será em achar a causa-raiz. Para facilitar, o próprio Diagrama de Ishikawa possui um direcionamento para determinação das causas. Elas são divididas em seis categorias, que são conhecidas com os 6 Ms:

• Método: ele é o método utilizado para conceber o produto ou serviço.
• Matéria-prima: materiais que compõe o produto e que podem ser a causa do problema.
• Máquinas: os equipamentos que são utilizados na sua fabricação, principalmente os que podem ser os causadores do problema.
• Mão de obra: são as pessoas que fazem parte do processo.
• Meio ambiente: eles são os possíveis efeitos gerados pelo meio ambiente, por exemplo, chuvas  e sujeira excessiva.
• Medida: decisões que foram tomadas em relação ao produto ou serviço durante a sua fabricação.

Estes são apenas aspectos de orientação, usados para ajudar no levantamento das causas. Os 6 Ms são mais utilizados na área de controle de qualidade. Portanto, em outros contextos, os parâmetros podem ser diferentes. Na gestão de pessoas, por exemplo, eles são conhecidos como 4 Ps:

• Políticas: são as normas e políticas utilizadas pela organização para gerenciar a produção e as pessoas.
• Procedimentos:são determinados os procedimentos para o concebimento do produto ou serviço, principalmente os que podem causar o efeito.
• Pessoas: todos os envolvidos na cadeia produtiva. Você também pode incluir os stakeholders, por exemplo, ou até mesmo vizinhança e clientes.
• Planta: é o layout de produção, comercialização e gerência de um produto. Deve-se adicionar os problemas que essa estrutura tem e as suas influências.

PRINCÍPIO DA CAUSA X EFEITO - O princípio da Causa e Efeito nos diz que os acontecimentos (efeitos) são gerados por motivos (causas). Isso pode ser observado na ciência e na vida.

Por mais que não esteja perceptível, sempre existe algo que justifica um determinado acontecimento. O princípio da causa e efeito postula que até mesmo a aleatoriedade é motivada por uma causa.O diagrama de Ishikawa foi formulado com esse princípio em mente, a fim de que seja encontrada a causa principal ou causa-raiz de um efeito. Ishikawa acreditada que para solucionar um problema, é preciso partir da sua raiz. Desta maneira, é possível ter maior entendimento sobre o que aconteceu e maior eficácia nas soluções. Quando elimina-se um problema pela razão principal, você evita que ele volte a acontecer e aprende como proceder em situações semelhantes.

APLICAÇÃO NO DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE PESSOAS

O Diagrama de Ishikawa é utilizado no PDCA, mais precisamente em sua fase inicial de planejamento (plan). Nesta etapa, você deve identificar o problema principal que será trabalhado durante todo o ciclo. Essa ferramenta é utilizada para visualizar a situação com maior clareza e entender todas as suas etapas de maneira mais ampla. Note que ela pode ser aplicada para analisar qualquer tipo de problema, desde o mais simples até o mais complexo. Entre as funções da gestão de pessoas, é possível identificar as razões que geram determinados comportamentos e saber como eles devem ser trabalhados.

A partir do momento em que você conhece o principal motivo de um problema, é possível tomar ações mais assertivas e descobrir a melhor maneira de ajudar um colaborador. No desenvolvimento de pessoas, o princípio é o mesmo. Neste caso, o objetivo é identificar os pontos que devem ser potencializados ou mudados em uma pessoa. O Diagrama de Ishikawa consegue mostrar inclusive as causas que estão fora do âmbito profissional, mas que podem influenciar no que acontece na empresa.  Por exemplo, problemas financeiros, desentendimentos com a família e a falta de relacionamentos interpessoais significativos. Normalmente, essas razões passam despercebidas no cotidiano do trabalho. Porém, elas refletem profundamente no comportamento e atitudes do indivíduo. O Diagrama de Ishikawa é uma das ferramentas utilizadas no coaching. O coach costuma unir diversos métodos e ferramentas para ajudar a pessoa a saber mais sobre si. Todos esses recursos estão baseados em processos científicos, o que garante a eficiência do coaching. Assim, é possível definir com mais clareza o que deve ser feito para que o coachee consiga atingir os seus objetivos. Esse diagrama serve, até mesmo, como forma de se autoconhecer. Outra forma de aplicação é para que você mesmo possa solucionar problemas de forma mais simples e rápida. Ao resolvê-los, a sua mente fica livre para obter novos conhecimentos e para aproveitar melhor a vida.

BENEFÍCIOS DA UTILIZAÇÃO DO DIAGRAMA DE ISHIKAWA

Por ser uma ferramenta prática e objetiva, o Diagrama de Ishikawa traz muitas vantagens quanto a sua utilização. Conheça algumas delas:

• Rapidez na identificação e solução de problemas;
• Pensamento criativo;
• Facilidade de visualização;
• Acessibilidade;
• Desenvolvimento de pensamento crítico e mais abrangente;
• Aplicabilidade para qualquer tipo de problema;
• Desenvolvimento de soluções inovadoras;
• Aumento na capacidade de análise.

Perceba que há vários benefícios ao utilizar o Diagrama de Ishikawa. Então, se você quer resolver um problema ou entender porque ele aconteceu, procure aplicá-lo. Você vai notar que a causa, muitas vezes, estava ali o tempo todo. Ela só não era tão óbvia antes do uso da ferramenta.. Com o tempo, o Diagrama de Ishikawa ajuda na melhorar a visão sistêmica de diversos contextos. Assim, você poderá resolver problemas de maneira muito mais rápida. Manter seu foco nas causas principais dos problemas evita que eles apareçam novamente.

PASSO A PASSO PARA FAZER E APLICAR O DIAGRAMA DE ISHIKAWA

Se você está interessado em aplicar o Diagrama de Ishikawa,o procedimento é bem simples. Tudo que você vai precisar é seguir esses sete passos fáceis! Lembre-se que, quanto mais vezes você fizer o diagrama, mais fácil será identificar as causas possíveis. Assim como todas as outras, essa é uma habilidade que exige treino.  Confira o passo a passo:

• Defina o problema (efeito) a ser analisado.
• Faça uma seta principal direcionada para o efeito, que por sua vez, deve estar dentro de um retângulo.
• Realize o levantamento de todas as causas que podem ter gerado o problema. Para isso, você pode utilizar o método do brainstorm. Verifique todos os pontos que saltarem na mente, até os que parecem improváveis. Uma pergunta que ajuda é “Por que isso está acontecendo?”.
• Escreva cada uma das causas em categorias. Por exemplo, trabalho e vida pessoal. Assim, ficará mais fácil para visualizar e acrescentar novos detalhes.
• Verifique cada categoria e faça subgrupos. Por exemplo, dentro de “família” as causas podem vir de lugares diferente: filhos, parceiro, pais, entre outros.
• Depois de pronto, destaque a causa principal que gerou o problema. De acordo com o contexto, pode ser mais de uma.
• Encontrou a razão principal? Pense nas possibilidades de solução que estão ao seu alcance. A partir disso, estabeleça qual delas será tomada e o prazo para ser aplicada.

EXEMPLOS DE DIAGRAMAS DE ISHIKAWA PREENCHIDOS

Para você aprender como fazer um Diagrama de Ishikawa, vamos mostrar exemplos práticos. Assim, fica mais fácil saber por onde começar e entender a estrutura. Acompanhe:

ESTUDO DO ALTO ÍNDICE DE REPROVAÇÕES EM UMA ESCOLA:

O primeiro exemplo é o estudo do alto índice de reprovações de uma classe.Esse é o efeito, presente no retângulo que fica no canto direito do diagrama. As causas foram categorizadas para melhorar a visualização.

Note que dentro delas, há as subcategorias. Só no parâmetro Alunos, você pode levantar uma série de razões possíveis para a reprovação como, motivação e saúde. Para ir além, a subcausa Saúde foi desmembrada em visão e audição, que são problemas comuns que prejudicam o aprendizado. Depois do Diagrama de Ishikawa pronto e todas as causas devidamente listadas, digamos que a causa-raiz identificada foi a formação dos professores. Então, continua-se o PDCA com foco neste problema. As soluções encontradas podemser: oferecer cursos de atualização para os profissionais e treinamentos voltados para metodologias mais modernas de ensino. Para manter a efetividade do processo e ter resultados consistentes, você deve seguir a metodologia do PDCA e checar se as medidas adotadas funcionaram conforme o esperado. Caso contrário, o ideal é fazer um Diagrama de Ishikawa específico para esse efeito. No caso do nosso exemplo, formação dos professores. A partir daí, refaça o diagrama para encontrar soluções mais específicas. Por exemplo, um processo de coaching voltado para o meio educacional.

VAMOS PARA O PRÓXIMO EXEMPLO, UM ESTUDO DO ATRASO NO ATENDIMENTO:

Neste contexto, foram usados os 6Ms que mencionamos anteriormente para estudar as causas do problema.

Tenha em mente que dependendo do efeito estudado, é preciso incluir terceiros no diagrama, como fornecedores e prestadores de serviços. Com o Diagrama de Ishikawa pronto, digamos que você encontrou duas causas principais: motivação dos atendentes e falta de documentação necessária por parte do cliente. Neste caso, há diversas ações que você pode utilizar para resolver estes problemas. Vamos começar pela documentação necessária para dar continuidade ao atendimento. Aqui, uma das alternativas é criar quadros informativos com a relação de documentos. Cabe também uma análise da real necessidade deles para o procedimento. Ao diminuir a burocracia, você consegue aumentar a agilidade no processo, ou seja, torna-o mais eficiente. Para a causa da motivação dos atendentes, você deve verificar o que causou a desmotivação. Isso pode ser feito através de outro Diagrama de Ishikawa. A desmotivação pode estar ligada à sobrecarga de atividades, falta de interação entre os colegas de trabalho, remuneração insuficiente e ambiente negativo. O coaching é uma opção excelente para motivar equipes de qualquer setor. Ele traz conceitos e técnicas comprovadas para trazer satisfação, mostrar uma visão positiva e fazer com que cada veja a sua própria importância para a equipe.

CONCLUSÃO

O Diagrama de Ishikawa foi desenvolvido na década de 40 com o objetivo de mudar a forma de pensar e solucionar os problemas. Por conta da sua simplicidade e eficácia, ele pode ser utilizado em todas as áreas da vida. Trata-se de uma ferramenta para analisar e solucionar dos problemas mais simples aos mais complexos. A sua metodologia é baseada no princípio da Causa e Efeito. Ele mostra que nada acontece por acaso. Por mais que a causa seja imperceptível, ela está presente e deve ser identificada para chegar a uma solução realmente eficiente. Na gestão de pessoas, o Diagrama de Ishikawa também é uma ferramenta muito útil. O método do PDCA o utiliza para planejar a solução de problemas de forma mais assertiva.

Copiado: https://www.sbcoaching.com.br

Talentos: Um Caminho para a Produtividade

As organizações passam por sucessivos desafios de mudanças para atenderem e se adaptarem às novas exigências mercadológicas. Não basta dispor dos melhores recursos, estrutura ou da mais avançada tecnologia, se as mesmas não forem sustentadas por uma gestão de pessoas focada em resultado. 

O ser humano e o seu desempenho profissional são considerados fatores capazes de transformar o potencial de uma empresa, por serem, de fato, o grande diferencial competitivo das organizações.

Percebendo essa realidade, há algum tempo as empresas buscam estratégias para o desenvolvimento das potencialidades de seus colaboradores. Nessa perspectiva, uma excelente ação organizacional é focar-se no ser humano, no seu melhor desempenho e nas condições do ambiente de trabalho que são necessárias para proporcionar bem-estar e felicidade. 

Para tanto é necessário obter-se uma nova forma de gestão e de se pensar no colaborador. O foco do gestor para o desenvolvimento de sua equipe deve ser voltado ao que ela tem de melhor com a finalidade de potencializá-la.

Sobre este aspecto, Buckinghan e Clifton, autores do livro Descubra seus Pontos fortes, apontam o que seriam os dois grandes equívocos das empresas e das lideranças: a) achar que o maior potencial de crescimento das pessoas está nos seus pontos fracos ou dificuldades; b) acreditar que as pessoas podem ser competentes em quase tudo. Por este motivo, tais empresas focam suas ações de desenvolvimento da sua equipe apenas para trabalhar as dificuldades, pontos fracos ou pontos de melhoria.

Quando a visão está voltada apenas para este sentido, o resultado que se consegue é uma redução de danos, tirando tais comportamentos da chamada "zona de prejuízo" (pois estão prejudicando o desempenho no trabalho). Mas isto não fará com que esse colaborador atinja seu maior potencial, a sua melhor performance. Será apenas uma redução de prejuízo e não melhoria de resultados. Segundo Buckinghan e Clifton, o foco principal de ação deve estar nos talentos dos colaboradores, que são padrões naturalmente recorrentes de pensamento, sentimento e comportamento que possam ser utilizados produtivamente. 

Talentos são nosso jeito singular de pensar, sentir e agir que pode ser utilizado no dia a dia para produzir resultados, transformando-se em um ponto forte. Sendo assim, exercer uma atividade que utilize nossos talentos, exige bem menos esforço do que realizar outras atividades que não utilizam essas potencialidades. O Instituto Gallup realizou uma pesquisa com mais de 2 milhões de pessoas e entre as perguntas realizadas aos entrevistados, estava a seguinte questão: "você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que você faz de melhor?". Ou seja, você tem a oportunidade de utilizar seus pontos fortes todos os dias? Apenas 20% das pessoas entrevistadas tinham essa possibilidade. Podemos aqui refletir que, talvez, 80% destas pessoas não entregam como resultado toda a sua capacidade produtiva, pois não tem a oportunidade de trabalhar diariamente com sua zona de excelência. 

Por meio de pesquisas, os autores comprovaram algo que é de extrema relevância para a gestão: o maior potencial de crescimento e desenvolvimento está nos talentos e potencialidades dos colaboradores. Quando o líder investe na potencialização das forças e talentos, esse colaborador poderá alcançar resultados extraordinários, pois atingiu seu potencial máximo. Sendo assim, para melhoria de resultado e aumento de produtividade é mais interessante investir tempo e energia nos talentos que o colaborador já tem, e assim potencializá-los. Neste sentido, entender os talentos dos colaboradores é uma ação estratégica. Desta forma a empresa pode realocar seu quadro de pessoal para cargos, setores, funções e atividades onde ele naturalmente poderá colocar esses talentos no trabalho.

O trabalho que utiliza um ponto forte exige um investimento menor de energia. Sabendo disto, após a identificação dos talentos, de uma maneira reflexiva e estratégica, é possível elencar as situações e os desafios mais favoráveis para sua utilização, o que eleva a probabilidade de feitos de excelência.Quando a organização investe em identificar os talentos e potencialidades de sua equipe, ela está automaticamente elevando as suas chances de alcançar excelentes resultados, visto que as pessoas estarão trabalhando com todos os recursos psicológicos e emocionais a seu favor. Assim, será colocado no desempenho do trabalho aquilo que é o seu melhor. 

Por: Poliana Landin - https://www.terra.com.br