terça-feira, 6 de agosto de 2013

Dez Atitudes Para a (IN) Felicidade no Trabalho

Segundo Albert Ellis, psicólogo norte-americano e autor do best seller Como conquistar  a sua própria felicidade, o ser humano é incurável. Em síntese, somos passíveis de erros e sujeitos a pensamentos e atitudes derrotistas, motivo pelo qual manter-se otimista é um desafio permanente.

De fato, entra ano e sai ano, algumas pessoas simplesmente não querem evoluir. Elas continuam adotando o mesmo comportamento retrógrado do século passado, apesar de tantos cursos, treinamentos e toda literatura disponível para quem deseja crescer no campo pessoal e profissional.

Nesse sentido, embora as empresas contribuam muito para elevar ou destruir o moral dos empregados, penso que a felicidade ou infelicidade depende muito dos modelos mentais de cada ser humano em particular – padrão de pensamento, discurso, atitudes.

Por essas e outras razões, fica bem mais fácil distinguir os otimistas dos pessimistas, os perdedores dos vencedores, os que fazem acontecer dos que esperam acontecer. O seu discurso, decorrente do seu modelo mental estabelecido há anos, faz toda diferença no mercado de trabalho e na sua vida pessoal.

Em vez de pensar sobre o que fazer, sugiro que você reflita sobre o que não fazer para se tornar mais feliz no ambiente de trabalho. Mudar passa por uma questão de escolha, não porque a empresa quer que você faça e sim pelo fato de que não existe outra maneira de se tornar mais produtivo e feliz.

Como observador permanente do comportamento das pessoas no mundo corporativo, aqui estão as dez atitudes (negativas) – comportamentos, padrões, escolhas – dos profissionais que desejam conquistar a infelicidade no trabalho:

1. Preocupar-se o tempo todo com o salário dos outros;

  1. 2. Manter o discurso negativo e a postura do contra;

  2. 3. Fazer corpo mole e acreditar que um dia a coisa muda;

  3. 4. Formar panelinhas e forças de coalizão;

  4. 5. Trabalhar feito alienado como se não existisse fica fora do trabalho;

  5. 6. Conspirar contra o chefe e os companheiros de trabalho;

  6. 7. Ter medo de trabalhar com pessoas melhores do que você;

  7. 8. Buscar reconhecimento sem fazer nada para mudar a situação atual;

  8. 9. Sofrer com o que outros pensam ou deixam de pensar a seu respeito;

  9. 10. Começar a segunda pensando na sexta. Será que você está no lugar errado?
  • Quer fazer um bom exercício? 
Avalie uma por uma e tente pensar o contrário. Veja como é difícil mudar o seu próprio modelo mental estabelecido. É a sua mente reptiliana em ação.

Na prática, significa dizer o seguinte: se você, como dono, empreendedor, diretor ou gerente pensa dessa maneira, o que dizer para os seus empregados ou para aqueles colaboradores que já não colaboram tanto?
  • Vai demitir um por um? 
Bobagem. Você pode substituir todos, mas o ambiente ao seu redor permanecerá nocivo enquanto você, que tem o poder na mente ou mesmo no cargo, não mudar a si mesmo.

Quando o discurso é negativo, pessimista, contrário a tudo o que a empresa precisa, a energia dissipada para mudar o ambiente é maior. Você se desgasta sem necessidade, conspira facilmente, perde o foco nas coisas que precisam ser levadas em consideração e, na maioria das vezes, sai da linha.
  • Quer conquistar a felicidade no trabalho? 
Basta fazer o contrário, porém, isso ainda vai demorar o tempo necessário que você precisa para mudar o seu discurso, as suas ações, as suas atitudes. Quanto mais tempo levar, mais irritação, injúria, fofoca e sofrimento.
  • É fácil ser feliz no trabalho? 
Claro que não! Sem hipocrisia! Porém, você pode sofrer bem menos quando dá o melhor de si e adota um discurso mais positivo, coerente com a sua maneira de ver o futuro. Entretanto, se você acredita que não tem futuro na empresa ou que a empresa não tem futuro, por que é que você continua nela?

Pense nisso e seja um empreendedor de si mesmo.

segunda-feira, 5 de agosto de 2013

A Ideologia no Fundamento do Marketing e do Branding

O conjunto de crenças e orientações adquirem validade à medida em que o universo é percebido e interpretado pela estrutura cognitiva dos indivíduos, proporcionando-lhes uma fórmula prescrita que funciona como um guia para ação e julgamentos individuais e coletivos, servindo ao mesmo tempo de instrumento de controle, de conflito, de integração e seleção/escolha/consumo.

Esse conjunto de crenças e orientações serve, igualmente, de instrumento de auto-identificação permitindo aos Homens verem o mundo, a si próprios, aos semelhantes (grupos, redes, clusters, etc) e aos diferentes, como também esperam que outros vejam e interpretem suas ações e escolhas à luz desse conjunto pré-definido de crenças e valores.

Devemos ressaltar igualmente que a maior função da ideologia, também entendida como um conjunto de crenças e orientações, é se perpetuar nos indivíduos e grupos, servindo como força dinâmica na vida individual e coletiva, proporcionando um sentimento de identidade e propósito, induzindo um resultante comprometimento à ação.

Em suma, fazer marketing e branding eficazmente deve compreender essa dinâmica, uma vez que mudar comportamentos, opiniões, crenças e, portanto, ação/decisão de consumo é tudo que se almeja com essas disciplinas.

Partindo da premissa de que as ideologias se caracterizam por crenças e ações, podemos afirmar que estas são determinadas pelos interesses dos homens em relação aos recursos sociais e econômicos, tais como prestígio, reputação, diferenciação, reconhecimento e riqueza. São, portanto, interesses materiais – mas também subjetivos – racionalizados politicamente para a fundamentação (ou reforço) do status individual.

As ideologias são, portanto, formas de racionalização criadas pelos Homens como recursos ou explicações (justificativas) para a vida – e aprovação – em sociedade, elaborando padrões de comportamento para se ajustar e sobressair nas diferentes situações sociais.

De outra forma, as ideologias são recursos criados para dar vazão aos conflitos em situações contraditórias em que as limitações humanas não encontram respostas adequadas à sua sobrevivência.

Isto representa que o Homem na sociedade para suprir seu sentimento de inferioridade, insegurança, impotência, solidão e insignificância busca ideologias que apresentem respostas para os seus problemas (geralmente respostas que sejam simples e amplas), que não gerem desafios à sua compreensão e que dêem a ele a sensação de superioridade, segurança, poder e integração no meio social e natural, a fim de que consiga viver em comunidade, obtendo auto-estima e auto-realização através de prestígio e glória na arena pública.

Entendemos que as ideologias, como crenças básicas, nascem geralmente em condições de crises, incluindo várias camadas de pensamento, valores e símbolos significativos, traduzindo-se como um padrão sistemático de pensamento. 

Isto quer dizer que ela é, ao mesmo tempo, empírica e normativa, assim como tende a ser para um determinado grupo classe ou sociedade exclusiva, absoluta e universal.

A ideologia, como um conjunto de normas que define, regula e controla a conduta humana, é personalizada e escrituralizada, sendo também um fator de resistência às mudanças. Entretanto, em situação de crise, ocorre uma diminuição do comprometimento ideológico com as mesmas, abrindo espaço para mudanças mais facilitadas.

As mudanças que verificamos na vida social e nos padrões econômicos e de consumo são forças sociais que provocam alterações na estrutura e funcionamento das sociedades. 

Estas forças atuam nas formas e práticas sociais, provocando substituições, reformas parciais ou mudanças radicais na estrutura em suas instituições, assim como na tecnologia, nos valores básicos da sociedade e, principalmente na ideologia, implementando um novo curso social através de um novo conjunto de crenças e orientações.

As substituições de velhos por novos valores e princípios (e gostos e preferências), reformando as idéias do mundo em que se vive é o que se chama de evolução social (geralmente geracional). 

As mudanças na sociedade são contínuas através de seus constantes agentes, como, por exemplo, o avanço da tecnologia (vide Internet), que provoca uma interação entre o pensamento humano e o meio ambiente mais profunda, pois as idéias resultam em ações que podem ser comprovadas através de diferentes maneiras, sendo as mais importantes a investigação científica e as pesquisas de mercado, comportamento, atitudes, etc…, que darão maiores e melhores informações da essência do fenômeno de mudança no meio social.

O estudo sociológico da realidade econômica, mercadológica e, conseqüentemente, das organizações e seus produtos, serviços, propostas, posturas, opiniões, valores… focaliza como as relações estão organizadas e como poderão evoluir, uma vez compreendidas as crenças e valores da outra parte da equação – o indivíduo cidadão, consumidor, investidor.

No final do dia, marketing e branding são sobre conhecer o ser-humano e criar modelos capazes de promover as mudanças sociais, econômicas e, portanto, de consumo, relevantes para os objetivos e propostas de valor de cada empresa/marca.

Não se engane leitor. Muito dos fracassos retumbantes das ações de marketing e branding dos últimos anos não se deveu à falta de capital ou de informações sobre os concorrentes.

O que faltou, sim, foi a correta compreensão do entorno social de atuação do produto/marca da empresa e, principalmente, das condições de comportamento, escolha, decisão e ação do indivíduo social chamado cliente/consumidor… aquele mesmo stakeholder que é responsável pelo bottom-line da performance das empresas.

Fonte: 
Daniel Domeneghetti -  http://www.qualidadebrasil.com.br

sexta-feira, 2 de agosto de 2013

Heróis Não Envelhecem

A vida corporativa  se renova a cada dia. Novos métodos, tecnologias, novos produtos, estilos de vida e até mesmo de protestar por nossos direitos.

Mas se existe o novo, há de existir o velho.

E velho hoje não se mede mais pela sua idade cronológica, mas sim pelo seu modo de pensar, agir e viver.

O talento é mais do que jovem, é jovial!

Independe da idade, mas da sua capacidade de criar, inovar e fazer.
Sair fora da caixa é difícil! É preciso ser como aquele super herói que preso as correntes usa a inteligência mais do que a força para se livrar de uma situação eminente de risco.
As empresas estão à procura de heróis corporativos. Daqueles que fazem acontecer, que erram pela ousadia e não pelo medo de deixar tudo como está para garantir os mesmos resultados.

Um verdadeiro herói não vive preso nos conceitos envelhecidos ou em paradigmas que já não existem mais. Heróis focam resultados e jamais se tornam reféns de pessoas que já não acreditam mais em nada.

Heróis não envelhecem na forma de atuar. Os anos passam e eles mudam seus métodos, suas equipes, sempre dão um jeitinho de se adaptar.

Ninguém nasce um herói! Heróis se criam pelos seus pensamentos, atitudes, até podem em determinados momentos se sentirem fracos e desmotivados, mas eles nunca desistem.

Nunca é tarde para ser um herói. O novo sempre intimida e os inimigos nem sempre são fáceis de ser combatidos.

Compreender a evolução do mundo, o que motiva a sua equipe e o seu cliente é o primeiro passo para se manter jovem de espírito e um verdadeiro herói corporativo. Para isso o primeiro passo é QUERER!


quinta-feira, 1 de agosto de 2013

Proxémica em Vendas

No ano de 1963, o antropólogo americano Edward T. Hall apresentou a tese da Proxémica, como estudo que indica quatro tipos de distâncias entre as relações humanas, que são:  a distância íntima, a Pessoal, Social e Pública.

- Distância íntima é a que ocorre com  15 à  45 centímetros entre emissor e receptor.

Muito comum entre casais e familiares, tais como, namorados, marido e esposa, mãe e filho. Sobretudo, indica uma relação de muita confiança entre as pessoas que apresentam tal  aproximação.

- Distância pessoal  é a que ocorre com 46 à 120 centímetros. 

Está relacionada aos espaços que praticamos em reuniões corporativas, negócios, convenções, festas, entre amigos e conhecidos, que se encontram em lugares familiarizados.

- Distância Social é a que ocorre com 120 à 360 centímetros entre emissor e receptor.

Esta é a distância que praticamos quando estamos caminhando, por exemplo, sobre uma calçada de rua entre outros pedestres, ou quando parados em um fila de banco. É correto afirmar que em uma fila de banco praticamos o limite mínimo deste modelo de distância (46 centímetros); já ao passearmos entre outras pessoas na rua podemos chegar, ou ultrapassar, o limite máximo (120 centímetros). Sobretudo é a distância que nos separa dos estranhos.

Neste contexto, podemos refletir, que tanto em um fila de banco ou em uma caminhada ao ar livre, – se alguém se aproxima , naturalmente, estranhamos a ação e nos posicionamos em estado de alerta, a espera de algum tipo de abordagem. Isso ocorre porque o emissor avançou ao limite mínimo entre a distância social e a pessoal ( menos de 120 centímetros).

Distância pública é a que acorre com mais 360 centímetros, geralmente, utilizada por palestrantes, professores, oradores, mestres de cerimônia. Sobretudo, ocorre em casos onde há um emissor falando para um grupo de receptores.

Com base nestes quatro tipos de distâncias qualificadas pelo estudo da proxémica , torna-se muito relevante para profissionais de vendas praticar as distâncias relacionadas de forma consciente para cada tipo de situação, bem como, um vendedor , empreendedor, orador,  saber a diferença  entre as distâncias que requer cada atendimento, ou seja, para se atender bem apenas um cliente, ou um casal, ou, ainda, um grupo de pessoas.

No caso, por exemplo, de se atender um casal, com todos sentados diante de uma mesa, e, fatalmente, a esposa do cliente se posicionar, sem querer, muito próximo do vendedor, apenas o detalhe do avanço no limite da distância mínima, pode gerar um mal-estar, e assim fazer com que o profissional perca o negócio mediante tal situação. Daí se justifica uma das importâncias de conhecermos o estudo da Proxémica.

Outrossim, podemos facilmente conjugar tal estudo com outros consagrados,  como o da Neurolinguística, que defende o quanto, em um processo de comunicação humana, o corpo diz mais do que as palavras. Sendo assim, praticar precisamente as distâncias relacionadas para cada tipo de atendimento pode ser um grande passo para se cultivar um bom ‘’Rapport’’ com clientes, e, sobretudo, avançar o número de bons negócios.

Pratiquemos, portanto, de forma consciente, em todos os campos das nossas relações humanas um bom distanciamento com nossos receptores, sabendo-se diferenciar pessoas e situações

Fonte:
Daniel Lascani   http://www.qualidadebrasil.com.br

quarta-feira, 31 de julho de 2013

O Que é Cultura Organizacional?


O que significa cultura organizacional? 

Talvez você não conheça o real sentido do termo, mas, seguramente, é capaz de reconhecê-lo quando está inserido dentro dele. ]]

Talvez você o reconheça pelo lado negativo, por meio das suas amargas experiências no ambiente de trabalho ou ainda pelo lado positivo decorrente de uma carreira profissional de sucesso proporcionada pelo seu espírito empreendedor na organização.

Todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não. Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.

Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de características-chave que a organização valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.

Características

De acordo com pesquisadores do assunto, existem sete características básicas que, em conjunto, capturam a essência da cultura de uma organização: 
  • Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são estimulados a inovar e assumir riscos.
  • Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
  • Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
  • Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
  • Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
  • Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
  • Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.
 Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional onde você está inserido é representada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da empresa. Não importa se eles gostam ou não. Na maioria das empresas, a maioria das pessoas não gosta.


Por que é importante entender a cultura organizacional? Aceitar melhor a sua existência, compreender os seus meandros, entender como ela é criada, sustentada e aprendida, pode melhorar a sua capacidade de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho.

Se a empresa onde você trabalha possui valores essenciais bem definidos e amplamente compartilhados, maior o impacto positivo das lideranças sobre o comportamento dos funcionários e, portanto, menor a rotatividade. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional forte.

Por outro lado, quando os valores essenciais estão equivocados e se chocam com os valores adotados pela maioria, menor o grau de comprometimento com eles e maior a probabilidade de a empresa sumir do mapa em uma ou duas gerações. Isso é o que se pode chamar de cultura organizacional fraca.

A questão da escolha e da permanência em qualquer uma delas depende exclusivamente de você. De minha parte, penso que você nunca deve trabalhar para uma empresa dotada de valores que não condizem com os seus nem para um patrão espiritualmente fraco. Essa escolha será decisiva para atingir ou reduzir o grau de satisfação que você tanto almeja no trabalho.

Pense nisso e seja feliz!

terça-feira, 30 de julho de 2013

#DurmoSemCalcinha (Uma Ação de Marketing)


A iniciativa faz parte do Movimento pela Saúde Íntima da Mulher, para incentivar hábitos simples que fazem a diferença na saúde da região íntima


A marca de higiene íntima Dermacyd lançou uma campanha que está provocando burburinho na internet. 

A ação tem o intuito de conscientizar as mulheres sobre a importância do cuidado com a região íntima. 

  • A ação, intitulada #DurmoSemCalcinha, incentiva as mulheres a adotarem cuidados simples como dormir sem calcinha e usar sabonete íntimo, que fazem diferença na saúde íntima. 
A novidade faz parte do Movimento pela Saúde Íntima da Mulher (SIM), lançado pela marca em 2012.



A campanha, criada pela Publicis Brasil e AG2 Publicis Modem, começou com um buzz nas redes sociais, com celebridades como Fernanda Paes Leme, Fernanda Souza, Ana Maria Braga, Ticiane Pinheiro, Luciana Gimenez e Monica Apor, postando a hashtag #DurmoSemCalcinha, criando curiosidade em seus seguidores. 

Na sequência, outras celebridades repercutiram o assunto, que virou febre no mundo virtual. 

Depois de muito barulho, Dermacyd revela, por meio de um vídeo manifesto com Ana Hickmann, que a novidade faz parte do Movimento SIM. 

Assista:



A campanha #DurmoSemCalcinha terá continuidade na página da marca no Facebook, com informações e Quizz para as mulheres testarem o conhecimento sobre o assunto, identificarem o que é mito e o que é verdade, além de receberem dicas de higiene íntima para ajudar no cotidiano agitado.

O que você achou da campanha? 


Fonte: Administradores.com

segunda-feira, 29 de julho de 2013

Colega ou Amigo: existe limite para relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho?

O ambiente de trabalho, de uma forma ou de outra, obriga os profissionais de uma mesma empresa a se relacionarem, já que como é sabido, ninguém consegue exercer todas as tarefas de uma empresa sozinho. 

Assim, para que uma organização funcione da melhor forma, seus colaboradores precisam se auxiliar e buscar a melhor forma de realizar o seu trabalho. 

Porém relações profissionais envolvem troca de informações, contato e um relacionamento interpessoal, diante disso, fica a dúvida que mais sonda as relacões profissionais: 
  • qual é o limite da conivência entre os funcionários? 
  • São colegas ou amigos?
Para responder essa questão é preciso entender que o mais importante é saber até onde pode se misturar a vida profissional com a vida pessoal. Interligar esses dois lados pode ser um ponto positivo para estreitar laços de amizade e afeição dentro da empresa, o único problema é arrebentar o fio que separa esse dois status e colocar em risco a carreira e de quebra obter uma grande e desnecessária exposição da vida pessoal. 

O fato é que não existe uma fórmula certa para lidar com pessoas ou equipes em um ambiente corporativo, mas vale lembrar que o ideal é sempre tentar encontrar o equilíbrio.

Intimidade excessiva e mal dirigida pode, se a equipe não for madura, gerar situações constrangedoras ou de complô dentro da organização, às vezes a situação não tem haver com amizade, mas sim com a linha de valores da equipe. 

A informalidade, muito comum nas relações de trabalho, pode gerar certa confusão e destoar o principal objetivo daquela equipe, que é trabalhar juntos em prol da empresa e crescimento individual profissional, contudo, os profissionais passam em média um terço do seu dia no trabalho e convivem mais tempo com outros colaboradores do que com sua própria família, assim, manter uma amizade saudável faz com que os funcionários tenham mais ânimo e motivação para trabalhar. 

Por isso é tão importante a maturidade em saber separar o lado profissional do pessoal, unindo-os apenas em casos específicos.

Outro ponto essencial, principalmente para o gestor da empresa, é estabelecer limites entre os funcionários, pois se os relacionamentos de amizade ou até namoro no trabalho estão afetando a produtividade e a relação hierárquica é preciso sinalizar o problema. 

Neste caso, a atitude a ser tomada pelo gestor é intervir e alertar a equipe quanto à finalidade e colaboração para qual eles estão naquela organização. É preciso também investir em uma sólida cultura cooperativa e de valores da empresa, para que os profissionais possam entender a importância da amizade com o outro, mas, sobretudo, da maturidade profissional. 

O respeito para com o profissional da mesma equipe é primordial para a boa relação profissional.

Assim, transformar os parceiros profissionais em colegas ou amigos é uma decisão que cabe a cada colaborador, mas é preciso deixar claro que o limite, o respeito e maturidade precisam ser atitudes constantes dentro de um ambiente corporativo, visto que a linha que separa o pessoal do profissional é fina é pode ocasionar muitos problemas para a vida daquele profissional que simplesmente arrebentá-la. 

É claro que é preciso ter uma boa convivência com cada pessoa que trabalha em uma mesma organização, mas é preciso entender que o local é adequado para o trabalho, e amizade pode continuar ainda mais forte dentro fora da empresa.