Contemporaneamente, organizações mais abertas tem adotado o feedback 360 graus, que é aquele dado pelo chefe, pares, subordinados e, eventualmente, também clientes e fornecedores.
Se as pessoas envolvidas não alterarem o seu paradigma e não forem preparados para uma nova prática, o resultado pode ser uma ampliação do medo que as pessoas têm dele.
Essa tática baseia-se na coleta de dados de pessoas das mais variadas categorias de interação do cliente. Isso possibilita um confronto entre a imagem que ele tem de si mesmo e a imagem que as pessoas ao seu redor têm dele.
Essa tarefa exige a permissão prévia do cliente, pois desencadeia situações complexas e demanda uma habilidade excelente do coach em lidar com os possíveis confrontos/conflitos diante da imagem que o cliente tem de si e a imagem percebida pelos outros.
Se não houver na equipe uma consciência do que seja um feedback produtivo, as pessoas podem ser colocadas na berlinda, julgadas pelo grupo, e sua carreira pode até ser bloqueada. Numa situação assim, o resultado é a instalação de um conflito: ou outro se torna inimigo e, consciente ou inconscientemente, as pessoas irão iniciar processos de sabotagem, retaliação, dentre outros.
O feedback é uma ferramenta indispensável também para um dos processos mais perseguidos contemporaneamente pelas organizações: o empowerment.
Criar um ambiente de confiança e abertura é o primeiro passo para o processo de empowerment das organizações.
Não é possível implantá-lo sem:
- As pessoas se conscientizarem do modo como elas se relacionam com o poder, aprofundando a compreensão de um dos fatores determinantes das suas atitudes diante do outro;
- Aprendam a lidar com o poder de uma nova maneira. (ARAUJO, 1999).
Quando se tiver atingido esse grau de desenvolvimento, o feedback será uma prática estimulante, na qual o coach estará a vontade para me abrir com o cliente e criar uma relação de confiança.
Ressalta-se que por ser um processo de avaliação o feedback 360° deve ser minuciosamente cauteloso, principalmente diante da velocidade do mundo organizacional. A rapidez das exigências pode acarretar o mau uso dessa ferramenta de trabalho.
Sendo mal aplicada a avaliação 360° pode desencadear desconforto, insegurança, desconfiança e passividade no cliente, pois a tendência é de aparecer no resultado final apenas os pontos fracos, as necessidades de aprimoramento e as baixas competências. Pode ser que o cliente culpe seus colegas e inicie um processo depressivo por não confiar em sua equipe e sentir-se humilhado por ela.
Ao contrário, quando bem utilizada, a avaliação é um dos principais meios do autoconhecimento, do crescimento e do fortalecimento das relações interpessoais dentro da organização.
Os pontos a serem trabalhados irão aparecer, mas também estarão presentes as competências e qualidades. A balança irá motivar a participação no processo de coaching e estimular as grandes transformações profissionais e pessoais.
Por si mesmo, o feedback 360° não desenvolve nada, apenas aponta possibilidades de intervenção, apontando as competências a serem desenvolvidas.
Nesse processo, deve-se ter a avaliação do próprio cliente e buscar como avaliadores, no mínimo 12 pessoas para se conseguir a média final. O cliente não deve saber quem o avaliou, o processo é confidencial.
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