6 Dicas de Como Criticar Funcionários

As vezes uma "cornetagem" pode ser melhor do que um tapinha nas costas. 

Mesmo sendo um executivo experiente, é provável que algumas vezes você ache difícil falar para as pessoas onde elas precisam melhorar. 

Parabenizar a boa performance é fácil, afinal, todos gostam de receber um elogio. 

• Mas o que você faz quando uma crítica parece mais apropriada do que o tapinha nas costas?

1. Trate a crítica como uma forma de dar feedback

O termo “crítica”, apesar de correto, aparenta ser muito negativo. Alternativamente, “feedback” implica na participação dos dois lados, uma via de mão dupla onde ambos aprendem e crescem. 

• O feedback é a oportunidade de crescimento mútuo, onde você aprende tanto dando, quanto recebendo. A partir do momento que você passar a dar feedbacks em vez de críticas, tanto você quantos seus funcionários se sentirão mais relaxados e receptivos.

2. Critique constante e continuamente

Muitos chefes postergam o momento da crítica para a revisão anual de performance do funcionário. Isso acaba por ser ineficiente, já que o empregado vai estar tão preocupado com assuntos financeiros, que não vai conseguir se concentrar no que realmente importa: o crescimento pessoal e profissional. 

• Fazer críticas exige prestar atenção no comportamento do funcionário, entender o que ele está passando, quais as experiências que ele está tendo e ajuda-lo a entrar em um modo de aprendizado.

3. Distribua as críticas em pequenas doses

Se você acumular problemas esperando pelo momento certo de trazê-los a tona, existe uma probabilidade muito grande que seu colaborador vá simplesmente ficar sobrecarregado. A crítica é melhor dada quando em tempo real, ou imediatamente depois do fato. Não espere os problemas crescerem. 

• O melhor momento para dar a crítica é quando alguém está tendo progresso em algum ponto, mas ainda tem espaço para melhora. Regra de ouro: Equilibre toda crítica com sete elogios honestos.

4. Comece fazendo perguntas

Seu objetivo não é (ou não deveria ser) persuadir seus colaboradores a fazer as coisas que você quer que eles façam. Tente achar as raízes de problemas específicos. Faça perguntas como:

•  “Porque você tentou resolver aquele problema desse jeito?”, 
• “Como você acha que nós conseguiríamos resultados melhores?” e 
• “O que você acha que poderíamos melhorar?” 

Esse tipo de pergunta leva os funcionários a descobrir suas próprias soluções.

5. Ouça, reconheça e aprenda

Você pode achar que você entendeu o que está acontecendo, ou porque algo aconteceu, mas é bem possível que você esteja errado. 

• Quando você ouve seus funcionários e admite que eles tem mais a dizer do que você pensava, você aprende sobre o mundo, por uma perspectiva diferente. Isso te da mais entendimento das motivações e desejos dos funcionários, o que ajuda a entender como ajudá-los a mudar seu comportamento.

6. Foque no comportamento e não na pessoa

Nunca diga algo como “Você não é confiável! Você se atrasou três vezes essa semana!” 

Tente usar uma abordagem que foque no comportamento que está incomodando. Como: 

• “Você geralmente é pontual, mas essa semana você se atrasou três vezes. 
• O que está acontecendo?” 

Similarmente, quando você quer mudar um comportamento, não foque na personalidade, mas sim no aspecto específico.

Criticar e passar feedbacks de forma inteligente é o que separa muitos profissionais de sucesso dos que ficaram para trás. Saber comunicar suas críticas de forma que alinhe as suas expectativas com as dos funcionários é fundamental.

Se você quer ler mais sobre o assunto, mas tem vontade de ver o outro lado da moeda, recomendamos o artigo 5 excelentes dicas sobre como lidar com críticas.

Por: Geoffrey James no blog Inc. - http://www.saiadolugar.com.br