MOTO CLUB DE SÃO LUIS - MARANHÃO - BRASIL

O Moto Club de São Luís foi fundado em 13 de setembro de 1937. 

É um dos maiores e mais populares clubes do Estado do Maranhão. 

Sua sede está situada em São José de Ribamar, município da Região Metropolitana da capital maranhense. 

Suas cores são o vermelho e o preto e o seu mascote é o bicho-papão, que lhe rende o apelido de Papão do Norte. 

Tem como Estádio mandante o Nhozinho Santos mas atualmente manda seus jogos no Estádio Governador João Castelo, mais conhecido como Arena Castelão. 

Ao longo de sua história, conquistou 24 títulos do Campeonato Maranhense de Futebol profissional, incluindo um heptacampeonato entre 1944 e 1950. 

Participou por sete vezes da principal divisão do Campeonato Brasileiro e nove vezes da Copa do Brasil.

ONDE TUDO COMEÇOU

Foi na casa de número 486 da Rua da Paz, centro de São Luís, onde muito tempo residiu César Alexandre Aboud que surgiu, no dia 13 de setembro de 1937, o Moto Club com o nome de Ciclo Moto. 

O objetivo era participar das modalidades de motociclismo e ciclismo, bastante praticadas naquela época. 

No entanto, é no futebol que o Moto Club alcança grande notoriedade. 

Em 1939 foi inaugurado o Estádio Santa Isabel, em homenagem a fábrica do industrial César Aboud. 

Com seu próprio estádio, pois o Moto Club foi o único time do estado a ter um, conseguiu seus primeiros títulos e de forma incrível, pois foram sete títulos seguidos, os estaduais de 1944 a 1950, lembrados até hoje por seus torcedores da época, se tornando o único heptacampeão clássico do estado. 

Mas em 1972 o estádio é demolido e em seu lugar é erguido o prédio do Ministério da Fazenda em São Luís.

PRIMEIRA DIRETORIA

Presidente | Capitão José de Ribamar Campos

Vice-presidente | Capitão Aluísio de Andrade Moura

1º Secretário | Raimundo Baima

2º Secretário | Nagib Moucherek

Tesoureiro | Antenor Monroe

ESTREIA

A estreia do Moto Club como time de futebol aconteceu no dia 17 de setembro de 1939, contra o Ateneu, campeão estudantil. O resultado foi 1 a 1 - com o gol do Moto marcado pelo atacante Bibi. 

O time do Moto Club na época era formado por: Wilson, Jaime, Adolfo, Pavão e Feliciano, Mosaba, Bibi, Elvite e Leônidas, Ary e Bilau. 

Além de praticar o futebol, com participação em todas as categorias (profissional, júnior e juvenil) o Moto Club também é e já foi representado em outras modalidades como ciclismo, handebol, voleibol, atletismo, futebol de salão e futebol feminino.

 ESCUDO 

O Escudo é o principal símbolo do Moto Club de São Luis. Ele foi criado no formato de um brasão com o desenho no interior bem característico dos clubes de motociclismo e as argolas entrelaçadas simbolizando as diversas modalidades esportivas a que o Moto Club se dedica, tais como, o Futebol, o Atletismo, o Handebol e o Futebol de Salão, entre outras.

HINO

Moto Club de tantas tradições

Colocado entre grandes vencedores

Seu nome vive em nossos corações

E nos lábios de muitos torcedores

Campeão de feitos gloriosos

De heroísmo sem par e de coragem

Receba agora mesmo neste instante

A nossa mais esplendida homenagem

Oh! Moto surpreendente

Time de fibra e garra

Quando te lança à frente

Nenhuma defesa te barra

Nos gramados daqui ou de outros Estados

Honra o Moto o valor da nossa gente

Grande foi em todo seu passado

Ainda maior agora em seu presente

Nosso lema é vencer de ânimo forte

Com justa fama de Papão do Norte

Marchemos nesse instante para a glória

Na conquista de mais uma vitória.

Composição Murilo Travassos

Mascote

Papão do Norte

A alcunha relacionada ao Moto Club e que gerou o apelido de "Papão do Norte", surgiu em 1948, quando o Moto Club realizou uma excursão à região Norte e venceu o Paysandu e Fortaleza, ganhando assim o título de "Papão do Norte". 

Há uma segunda versão que faz referência à 1946, quando o Moto cedeu basicamente toda a base da seleção maranhense que chegou à semifinal do Campeonato Brasileiro de Seleções. 

Por causa desse fato, os jornais já se referiam ao clube pelo apelido de Papão.

Seguindo a história, o mascote do clube tornou-se o Bicho-Papão.

Uniformes

Quando foi fundado em 1937, o uniforme adotado pelo Moto Club tinha cores verde e branco. 

Com a criação do departamento de futebol, em 1939, o Moto Club passou a adotar o uniforme com listras horizontais vermelhas e pretas. 

O uniforme reserva já foi branco com listra vermelha e preta verticais no lado esquerdo do peito e branco com listas horizontais vermelha e preta no centro. 

Atualmente, o patrocinador oficial do Moto Club é a Super Bolla que apresenta oficialmente três uniformes oficiais:

Uniforme I
Camisas com listras horizontais em preto e vermelho, calções pretos e meias pretas
Uniforme II
Camisa branca com faixas horizontais ombros/peito, calções brancos e meias brancas
Uniforme III
Comemorativo - Camisa verde e branca com listras verticais, calções brancos e meias brancas

Títulos

MUNICIPAIS

Copa Cefama Sub-17: 02 vezes (2010, 2011)
Torneio Djalma Campos: 2009
Taça Cidade de Teresina: 1997
Troféu Deputado César Aboud: 1961

ESTADUAIS

Campeonato Maranhense: 24 vezes (1944, 1945, 1946, 1947, 1948, 1949, 1950, 1955, 1959, 1960, 1966, 1967, 1968, 1974, 1977, 1981, 1982, 1983, 1989, 2000, 2001, 2004, 2006 e 2008)
Campeonato Maranhense - 2ª Divisão: 2010 e 2013
Campeonato Maranhense Sub-16: 02 vezes (2011 e 2012)
Taça Cidade de São Luís: 03 vezes (1993, 2003 e 2004)

REGIONAIS

Torneio Qualificatório Brasileirão Série B: 1993
Torneio Maranhão/Pará: 1972
Taça Brasil - Grupo Norte: 1968
Torneio Quadrangular de São Luís: 1961
Copa dos Campeões do Norte: 1948
Copa Norte-Nordeste: 1947

PARTICIPAÇÕES EM BRASILEIROS

Campeonato Brasileiro de Futebol - Série A
1973 - 39º colocado
1975 - 41º colocado
1978 - 54º colocado
1979 - 76º colocado
1982 - 28º colocado
1983 - 39º colocado
1984 - 37º colocado

Campeonato Brasileiro de Futebol - Série B
1972 - 11º colocado
1980 - 36º colocado
1985 - 21º colocado
1987 - 7º colocado
1989 - 17º colocado
1990 - 8º colocado
1991 - 57º colocado
1994 - 12º colocado
1995 - 17º colocado
1996 - 8º colocado
1997 - 23º colocado

Campeonato Brasileiro de Futebol - Série C
1981 - 15º colocado
1992 - 9º colocado
1998 - 9º colocado
1999 - 13º colocado
2000 - 7º colocado (Módulo Verde)
2001 - 65º colocado
2004 - 26º colocado
2005 - 19º colocado

Campeonato Brasileiro de Futebol - Série D - 2009

Copa do Brasil

09 participações (1990, 1999, 2001, 2002, 2003, 2005, 2006, 2007 e 2009)

Torcidas Organizadas

O Moto Club tem uma das maiores torcidas do Estado do Maranhão. É uma torcida fiel que apóia o time em qualquer situação. Suas principais torcidas organizadas são a Dragões da Fiel (fundada em 6/6/1982) e a Torcida UniformizadaMotofolia (fundada em 20/10/1996). As outra torcidas organizadas são a Cidade Rubro-Negra, Pelotão Rubro-Negro, TerreMOTO, Torcida Católica do Moto, Bicho Papão e Motornado.

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Torcedor Motense: 

JORGE CAVALCANTE 
(JORGENCA)

Por - http://motocluboficial.com.br/site/index.php

Sexo na Boca do Povo

Um menino chega para uma amiga e comenta que está com dores na virilha. A menina, vermelha de vergonha, fica sem jeito e vai embora. Hoje, essa cena não faria o menor sentido, mas, no século XIII, essa seria a reação esperada. 

A palavra “virilha” não era lá um termo muito educado para se dizer a uma donzela. Da mesma forma, muitas outras palavras surgiram com uma conotação sexual ou chula e, hoje, são empregadas no dia-a-dia sem o menor pudor. 

Conheça algumas.

 VIRILHA

Na Idade Média, era tida como palavra obscena, pois deriva do latim virilia, nome dado às partes sexuais do homem. Com o passar do tempo, e pela proximidade anatômica, a palavra comportou-se e passou a designar os músculos localizados na junção da coxa com o tronco.

 ESCULHAMBAR

Vem do termo “colhão” (testículo) e apareceu com esse sentido no final do século XIII. Há também estudiosos que afirmam que o vocábulo foi oriundo de “ânus”, daí a palavra ter, na segunda sílaba, um sinônimo mais vulgar para o termo. O processo pelo qual esse verbo deixou seu passado chulo é pouco conhecido. Atualmente, a palavra é sinônimo de avacalhar, desmoralizar, ridicularizar.

 BACANA

A teoria mais conhecida sobre o passado desse vocábulo afirma que bacana se originou da palavra bacanal – festa pouco comportada em homenagem a Baco, deus do vinho na Roma antiga. A palavra seria o feminino de bacano – ou seja, um termo utilizado para designar as mulheres que participavam das bacanais. Outra corrente admite “bacana” como uma variante de macana, uma arma parecida com uma clava usada pelos índios taínos, do Haiti. De macana surgiu o derivado “macanudo”, com sentido de “grosso como um tacape”, que depois passou a significar “grande” e “extraordinário”.

 BABACA

Usado, em tempos antigos, como sinônimo chulo do órgão sexual feminino. Babaca vem do latim balbu, originalmente gago, que deu em bobo, sendo boboca e babaca algumas de suas derivações. Babaquice, hoje o mesmo que besteira ou asneira, era o termo utilizado para indicar “o gosto de focinhar a babaca”, como registra o Dicionário de Termos Eróticos e Afins, de Horácio de Almeida (Editora Civilização Brasileira, 1981).

 COITADO

Há contradições sobre a origem desse vocábulo. Alguns especialistas acham que vem de coito (ato sexual). Eles acreditam que a palavra tenha se originado do latim coitus – união, cópula –, que se mesclou com o particípio do verbo coagere, coactus. Esse verbo (que significava “juntar”) seguiu vivo no espanhol com os verbos coger e agarrar, que vulgarmente indicam o ato sexual. Para essa teoria é possível que exista a relação de coitado com desgraçado – afinal, antigamente o ato sexual era usado metaforicamente para designar desgraça e aflição das donzelas que perdiam a virgindade. Mas, atenção! Para a maioria dos conhecedores da língua portuguesa, essa teoria está furada. Segundo eles, coitado vem de coita – palavra presente nos dicionários atuais e que manteve seu sentido original como sinônimo de desgraça, aflição, pena ou mal. E que não tem nada de obsceno.

 APORRINHAR

A mesma coisa que apoquentar ou aborrecer. O termo surgiu no final do século XIX e é um vocábulo que faz parte do grupo dos descendentes da palavra “porra”, tais como pô, porrada (grande quantidade ou pancada), esporro (bronca, na linguagem coloquial) e porra-louca (pessoa sem noção de responsabilidade). Todas elas perderam a conotação sexual que sua palavra de origem mantém até hoje. “Porra”, definida nos dicionários como esperma ou pênis, é um termo antigo que significava “clava com saliência arredondada num dos extremos”. Por ironia do destino, o vocábulo, até o século XV, estava longe de fazer parte do clã dos palavrões e do vocabulário chulo. Ele servia para designar um cetro eclesiástico usado por autoridades da Igreja durante procissões e outras cerimônias.

 RECUAR

Não é preciso muita imaginação para decifrar de onde provém esse vocábulo, sinônimo de hesitar e retroceder. A palavra é derivada do latim reculare, assim como os termos recular (espanhol), rinculare (italiano) e reculer (francês), todos com origem datada do século XVI. Recuar é literalmente ir com o ** para trás (os asteriscos designam uma palavra de duas letras que talvez fosse melhor representada por um asterisco só). É também a ação de evitar ser acuado, isso é, ser ameaçado de tomar naquele lugar.

Por Lygia Rebello - http://super.abril.com.br/

Just in Time ! A Gestão do Tempo

O sistema de produção Toyota mostrou ao mundo durante anos e claro, perpetuou diversas ferramentas que são utilizadas e sempre serão lembrados, hoje venho falar sobre uma das mais importantes ferramentas que é Just In Time que auxilia na programação de uma linha de produção, realizado sua manufatura no momento e quantidade ideal.

Pense como seria uma empresa sem a programação de produção, ou seja, sem planejar compras de matéria prima e atender prazos conforme necessidade do cliente final, seria um desastre total, pois é exatamente nesta necessidade que o Just In Time funcionar como uma ferramenta de Gestão.

O sistema JIT funciona exatamente na Gestão de produção conforme a necessidade do cliente, ou seja, conforme demanda solicitada, partindo deste conceito o processo de compra é iniciado conforme esta necessidade.

Embora muitas empresas não consigam ou confiem nesta técnica de planejamento, vejo que o fundamental é a capacitação de todos os setores e pessoas que farão parte deste processo.

Devemos pensar na análise de risco de cada fornecedor, avaliando sua capacidade produtiva e de fornecimento dentro do prazo, pois esta situação pode acontecer em qualquer momento gerando atrasos e problemas na entrega, realize auditorias de qualificação ou uma própria pesquisa para avaliar o nível deste risco no fornecimento.

Elabore um procedimento específico para o processo de fornecimento, considerando todos os fatores necessários para atendimento neste processo, deixando claro prazos, valores, embalagens e em muitos casos até mesmo o custo atrelado em caso de atraso.

Lembrando que o sucesso do JIT pode ser melhorado com a aplicação do Kanban que foi apresentando em artigo anterior.

O JIT surgiu no Japão, no ínicio dos anos 50, tendo como criador à Toyota Motor Company, que buscava a melhoria no tempo de produção de veículos com modelos diferentes sem atraso.

Esta filosofia logo depois acabou gerando ótimos resultados e outros fabricantes japoneses adaptaram o modelo as suas fábricas, tornando este mercado muito mais competitivo devido a esta aplicação na Gestão do tempo.

Objetivos do JIT

• Produção e entrega dos produtos dentro do prazo objetivo;
• Otimizar o sistema de produção;
• Melhoria continua dos processos.

É claro que buscar a melhoria contínua requer um trabalho antecipado de planejamento e ação, para isso devemos aplicar toda e qualquer melhoria de processo na busca por resultados, atendendo as metas necessárias para o bom funcionamento do JIT.

Portanto temos ai uma clara observação ao uso de diversas ferramentas para um único propósito que a de fornecedor dentro do prazo correto.

Necessidades na implementação do JIT

Abaixo relacionei alguns pontos importante para o uso do Just In Time, onde podemos tomar ações antes de pensar utilizar este método.

• Envolvimento direto da alta direção;
• Avaliação de desempenho desta implementação;
• Conhecimento de toda a sistemática dos processos envolvidos;
• Envolvimento das pessoas;
• Qualificação.

As vantagens do Just In Time

Pense no uso do Just In Time e observe os seus resultados diretamente ligados nos custos diante da redução de compra desnecessárias, a Qualidade objetivada em produção menor e a flexibilidade da programação, pois com isso podemos gerenciar prazos e quantidades.

Então fica a dica de uma ferramenta que ajuda na busca pela produtividade perfeita.

Fonte: Zafenate Desidério   - http://www.qualidadebrasil.com.br/

Habilidades e Competências - será que sabemos a diferença?

É importante esclarecer que quando falamos sobre competência estamos adotando sua definição mais amplamente utilizada: "Conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades".

Ao longo das várias mudanças ocorridas, as empresas implementaram readequações em diversos âmbitos de seus processos.  As estruturas organizacionais passaram a ter um número menor de níveis hierárquicos de forma a possibilitar redução de custos aliada a maior agilidade na cadeia de decisão. Os quadros de pessoal, na busca de alternativas para redução de custos, sofreram revisões e enxugamentos. Começamos a falar sobre multifuncionalidade, responsáveis por processos e grupos autogeridos. Estas, dentre outras medidas, fizeram surgir novas necessidades que os sistemas tradicionais de RH não conseguiam atender e, como alternativa, experiências foram sendo desenvolvidas com base na gestão por competências e habilidades, sendo que atualmente várias empresas de ponta já adotam esta ferramenta.

Uma vez identificadas estas competências por meio da elaboração das descrições de cada função, assim como ações de seleção, acompanhamento, avaliação, desenvolvimento e remuneração dos profissionais, elas passam a ser regidas sob o foco de dotar a empresa dos níveis de competências necessários ao alcance e gestão de um diferencial competitivo baseado em seus recursos humanos.

A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite à empresa gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos.

Existem vários modelos teóricos que apresentam grupos de habilidades e competências, de acordo com a cultura organizacional e modelos de cargos que identifiquei em várias empresas, e podekos concluir que o melhor modelo é aquele que está alinhado com as competências organizacionais, ou seja, com os valores corporativos de cada empresa.

 Competências Técnicas

Entendemos como Competências Técnicas todas aquelas que são obtidas através de educação formal, treinamentos e experiência profissional, são elas:

ESCOLARIDADE – Nível de escolaridade formal exigida para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo.

TREINAMENTOS – Treinamentos, cursos específicos, habilitações profissionais, especializações, etc., necessários para obter melhores resultados no desempenho do cargo.

CONHECIMENTOS TÉCNICOS – Conhecimentos essenciais para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo, obtidos através da escolaridade e treinamentos realizados e aplicados e aprimorados em experiência profissional, podem ser classificados como:

• Conhecimentos técnicos elementares - Pressupõe o conhecimento de um vocabulário que permita compreender as orientações de trabalho e comunicar com titulares de empregos semelhantes. O conhecimento técnico é limitado ao nível da tomada de conhecimento da existência de princípios técnicos subjacentes à realização de tarefas relativamente simples e repetitivas. Este nível de conhecimentos é adquirido através do ensino básico e de uma prática profissional de curta duração ou de adaptação ao posto de trabalho.

• Conhecimentos técnicos básicos - Conhecimento preciso de um determinado vocabulário técnico que lhe permite tratar informações variadas. Este nível de conhecimento permite a recolha de informações, o seu registro, assim como a compreensão de princípios técnicos. Este nível está associado a tarefas com algum grau de repetitividade ou a uma poli-valência horizontal (realização de tarefas de outros postos ou empregos próximos).

• Conhecimentos técnicos fundamentais - Pressupõe um nível de conhecimento que se traduz em capacidades para compreender as repercussões de determinado fenômeno ou fator nas ações. Trata-se de um nível em que se exige a elaboração de relações analógicas entre os conhecimentos e as práticas, apelando para o domínio de alguns fundamentos gerais de ordem científica e técnica. Pressupõe também que o indivíduo consiga discutir, colocar questões, compreender as respostas e negociar diferentes formas de abordar um problema.  Este nível de conhecimento é adquirido através do ensino técnico-profissional e/ou de uma experiência profissional construída através de um percurso profissional por vários empregos idênticos ou próximos (2-5 anos).  As atividades associadas a este nível podem ser de transformação e manutenção com autonomia; de coordenação e controlo relativos a tomada de decisões de rotina.

• Conhecimentos técnicos sólidos - Pressupõe um nível de conhecimento que permita avaliar e analisar resultados e conhecer os limites e os constrangimentos dos conceitos, métodos e instrumentos e, em função dos mesmos, prever situações, propor alterações aos procedimentos. Trata-se de possuir um domínio de conhecimentos científicos e técnicos específicos que pressupõe que o indivíduo disponha de uma real autonomia nos conceitos, métodos e instrumentos, adquiridos ao nível do ensino superior politécnico ou equivalente que lhe permitam desenvolver atividades de concepção e de gestão com autonomia e encontrar soluções para situações imprevistas e disfuncionamentos.

• Conhecimentos técnicos profundos - Trata-se de um nível de conhecimentos que permite a evolução dos conceitos, métodos e instrumentos e corresponde à capacidade de conceber e renovar o sistema de gestão, o sistema técnico, ou outro. Este nível exige o domínio total e aprofundado dos fundamentos científicos e técnicos, que são adquiridos através do ensino de nível superior. Permite pesquisar, intervir e tomar decisões inovadoras relativas a situações não experimentadas.

Competências Comportamentais

Entendo como Competências Comportamentais todas aquelas que possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de determinadas atividades, podem ser inerentes às características de personalidade de um indivíduo, ou obtidas no convívio social, bem como podem ser obtidas e aprimoradas através de treinamentos e autodesenvolvimento. Subdividido essas competências em cinco grupos: Intelectuais, Comunicativas, Sociais, Comportamentais e Organizacionais, com conceitos a saber:

1. INTELECTUAIS – São as competências necessárias para reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos.

• Aplicar conhecimento – Saber aplicar seus conhecimentos técnicos para a resolução das situações expostas em seu contexto de atuação.

• Transferir conhecimento –  Saber multiplicar seus conhecimentos técnicos para seu superior, pares, subordinado, clientes, fornecedores, ensinando, instruindo e aperfeiçoando a resolução das situações expostas em seu contexto de atuação. Estar apto para adquirir novos conhecimentos.

• Generalizar conhecimento – Traduzir os conhecimentos do nível institucional à realidade da organização, transferindo ao próximo nível, o operacional, a responsabilidade direta pela implementação das ideias. De um lado, faz contato com situação de extrema instabilidade - quando interage com o nível institucional - e, de outro, com protocolos sobretudo rígidos e previsíveis – quando faz interface com o nível operacional.

• Reconhecer e definir problemas, propondo soluções para equacioná-los - Visualizar, analisar e situar os negócios da empresa dentro do contexto nacional e mundial, de modo solidificar e perpetuar a imagem e atuação da empresa dentro desse cenário, independente do produto ou serviço prestado.

2. DE COMUNICAÇÃO – São as competências utilizadas na forma de expressão e comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes internos e externos, de cooperação de trabalho em equipe, de diálogo, de exercício da negociação e de comunicação.

• Comunicação - Comunicar-se com os acionistas, clientes, fornecedores, parceiros, superiores e subordinados de forma eficaz - Entender os tipos de feedback, como avaliar a adequabilidade e as condições do feedback. Feedback eficaz. Feedback individual versus feedback coletivo; prós e contras; como e quando pedir feedback; as diversas direções possíveis de se dar feedback.

• Redação e Gramática – Comunicar-se por escrito de maneira mais clara e mais eficaz. Inclui diretrizes específicas de como preparar memorandos, cartas, e-mails, propostas e outros tipos de comunicação. Escrever centrado no leitor e formatar suas comunicações de tal forma que sejam fáceis de ser lidas, que causem o impacto desejado e que o ajudem a alcançar seus objetivos.

• Negociação – Capacidade de demonstrar atitudes flexíveis e de adaptá-las a terceiros e a situações diversas. Desenvolver habilidades de relacionamento, incluindo as capacidades de flexibilização e adaptação, com enfoque na postura pessoal.

3. COMPETÊNCIAS SOCIAIS – São as competências necessárias para atitudes e comportamentos necessários para transferi-lo conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa.

• Relacionamento Interpessoal - Cultuar uma boa relação com seus colaboradores, tanto nas questões voltadas ao dia-a-dia de trabalho, através de orientações em relação aos trabalhos, quanto naquelas horas onde a emoção faz-se presente. É preciso que o líder esteja atento às atitudes de sua equipe, para melhor direcionar sua atuação frente aos acontecimentos.

• Trabalhar em equipe, gerenciando conflitos e interesses – Capacidade e discernimento para trabalhar com e por meio de pessoas, incluindo o conhecimento do processo da Motivação e a aplicação eficaz da liderança, com capacidade de influenciar o comportamento do grupo com empatia e  equidade, visando os interesses interpessoais e institucionais.

• Consciência Ambiental – Dimensionar a importância do meio-ambiente e o impacto de suas ações na preservação do mesmo.

4. COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS – São as competências necessárias para demonstrar espírito empreendedor e capacidade para a inovação, iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência da qualidade e implicações éticas do seu trabalho.

• Iniciativa - Identificar e atuar pro ativamente sobre problemas e oportunidades. Oferecer-se para Tarefas e identificar o que precisa ser feito e começa a agir. Começar a agir sem que lhe peçam ou exijam. Aproveitar oportunidades e começa a agir para tomar vantagem delas. Começar projetos individuais ou em grupo e assume responsabilidade total por seu sucesso. Identificar logo o que precisa ser feito frente a obstáculo e age até que sejam superados. Assumir responsabilidade de criar todos os passos de um projeto cujas circunstâncias e resultados não estejam bem definidos.

• Criatividade - Produzir mais e melhores idéias para o desenvolvimento de produtos e de novos processos de trabalho.

• Adaptabilidade – Adaptar-se às condições favoráveis e desfavoráveis sejam elas de qualquer ordem (ambientais, econômicas, tecnológicas...).

• Consciência da qualidade -  Buscar pela excelência de produtos e serviços e uma preocupação maior com as crescentes exigências dos clientes internos e externos.

• Ética – Sustentar-se em valores éticos e morais, gerando credibilidade e confiança na sua gestão por aqueles que fazem parte do seu convívio diário: Colaboradores, Clientes Internos e Externos, Parceiros e Fornecedores.

• Coerência - O discurso não deve ser diferente da prática e isso é um ponto de relevância que deve ser sempre observado na gestão. É preciso que o líder seja coerente em suas atitudes, com sua Missão e com sua equipe, pois quando a equipe observa contradição, certamente se comportará da mesma maneira, o que caracteriza a cultura do não comprometimento, ameaçando os resultados produzidos.

5. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS – São as competências necessárias para compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio político (conhecimento em negócio, planejamento, orientação para o cliente).

• Compromisso com Resultados – Liderar/atuar com foco em objetivos quantitativos e qualitativos. Quando observado e praticado pelo líder, trará credibilidade por parte de seus liderados. Uma vez que o líder influencia diretamente o comportamento de seus liderados, quando de sua aceitação, a prática de tal competência servirá como modelo a ser seguido e poderá gerar estímulos positivos na equipe, tornando-a cada vez mais compromissada com as metas a serem atingidas.

• Gerenciar Tempo - Estabelecer metas, priorizar tarefas, lidar com os desperdiçadores de tempo, fazer análise do tempo e criar e maximizar sua programação de uso do tempo.

• Gerenciar Recursos – Zelar pelo controle da previsão orçamentária do departamento ou Unidade de Negócio e como analisar e justificar um investimento. Equacionar a mão-de-obra disponível com os recursos técnicos disponíveis.

• Planejamento e Organização – Coordenar suas tarefas e/ou da equipe, incluindo o planejamento (plano de ação/cronograma), a organização (distribuição de trabalhos), e as tarefas seqüenciais (ações), bem como a seleção e a alocação de recursos necessários.

• Liderar – Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar justiça ante seus feitos. Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvimento de sua equipe. Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas: agir com decisão e equidade quando tratar colaboradores com problemas. Formar uma equipe de talentos: investir no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores, identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada.

• Atuar estrategicamente – Estabelecer conexão com dois tipos de ambientes que influenciam diretamente nos resultados da equipe: os internos e os externos. Atuar de forma a antever oportunidades e ameaças, tendências e inovações possibilitando o agir, ou seja, empreender esforços para a excelência na performance de sua equipe...

Por: http://administracaonoblog.blogspot.com.br

“Dia Nacional do Administrador”

Comemora-se no dia nove de setembro o “Dia Nacional do Administrador”, esta comemoração se dá nesta data devido a assinatura da Lei n.º 4769 de 09 de setembro de 1965, que criou a profissão de Administrador e também os Conselhos Federal e Regionais de Administração (CFA/CRAs). 

O dia do Administrador foi instituído pela Resolução do Conselho Federal de Administração nº 65/68, de 09/12/68. 

Qual a função do Administrador? 

Este profissional é responsável pelo planejamento de estratégias e pelo gerenciamento do dia-a-dia da empresa pública ou privada. 

A atuação do Administrador é bastante ampla, sendo necessário em todo tipo de empresas. 

Ele atua em diversas áreas como comercial, logística, financeira, compras, recursos humanos, marketing, material e patrimônio, mercadológica, produção, recrutamento e seleção de pessoas, orçamento e organização, sistemas e métodos.  entre outras, pois o Administrador é um profissional de múltiplas competências.

O Administrador é um profissional de destaque na nossa sociedade, é ele que planeja, organiza, coordena e controla as atividades e processos das organizações, no sentido de proporcionar o desenvolvimento sócio-econômico das mesmas, e consequentemente da sociedade em geral. 

Administrar segundo os nossos dicionários é dirigir uma organização utilizando técnicas de gestão para que alcance seus objetivos de forma eficiente, eficaz e com responsabilidade social e ambiental. Segundo Peter Drucker, um guru na área de Administração “administrar é manter as organizações coesas, fazendo-as funcional”. 

As características para ser um bom Administrador:

• Ser proativo, saber gerenciar uma equipe e ter espírito de liderança são algumas delas. Além disso, tem que saber planejar ações, controlar, dirigir e ordenar tarefas, visando maior produtividade e lucratividade.

A profissão de Administrador vem evoluindo ao longo dos tempos e já consolidou uma imagem de profissional que atua com visão sistêmica da organização e a partir daí, consegue as condições necessárias de articular as suas diversas áreas. 

Parabéns Administradores, profissionais de múltiplas competências.

Por: Adm. Prof. MSc, Jorge Henrique M. Cavalcante