Feedback é uma palavra
da língua inglesa que significa, segundo sua tradução, opinião, retorno
ou avaliação. Em resumo, é uma forma de avaliar ou emitir opiniões sobre
uma tarefa, atividade ou serviço prestado.
Dessa maneira, o feedback não mostra apenas o
resultado. Mas também o desempenho da ação. É uma via de mão dupla.
Ou seja, tanto líderes,
quanto liderados precisam receber ele. Assim, sempre que a atividade for
repetida ou ações parecidas precisarem ser feitas, é possível ter uma
atuação melhor.
Portanto o feedback é algo de grande importância e
vantagem para o mercado de trabalho. Uma vez que, através dele, é possível ver oportunidades
e fraquezas. Além disso, melhorar esses pontos. Contudo, nem sempre é fácil
dar ou receber um feedback. Pensando nisso, criamos esse artigo. Conheça mais
sobre a ideia por trás da ferramenta, os principais tipos de feedback e sua
importância.
Qual importância do
feedback no trabalho em equipe?
Quando uma equipe tem problemas em alinhar as
expectativas entre si e passar feedbacks construtivos, o time pode continuar
com os mesmos erros. Dessa forma, ele acaba não melhorando. Por isso, dar um
parecer sobre ações de cada um é preciso.
O que é feedback?
A palavra tem origem na língua inglesa e, sua
tradução literal, quer dizer “alimentar” (feed) “de volta” (back).
Ou seja, uma atitude de realimentar, uma reação a um comportamento, uma
resposta fundamentada.
Mas o que quer dizer feedback? Em resumo, o
conceito do feedback é mais ligado a um retorno construtivo que uma pessoa faz,
após avaliar o desempenho ou atitudes de outra pessoa e como ela poderia
melhorar.
É aquela orientação que, quando oferecida de
maneira correta, ajuda na atuação das atividades de um profissional. Portanto,
ele se resume em uma comunicação construtiva. Logo o diálogo não deve ser
iniciado tendo certeza da conclusão.
Cada vez mais, o feedback é usado por gestores e administradores para
um melhor mapeamento e acompanhamento do desempenho de colaboradores em suas
funções. Dessa forma, contribui para a melhoria de cada pessoa.
Exemplo
Pedro nunca
conseguiu bater as metas estipuladas pela empresa. Cada vez mais, vem
apresentando baixo rendimento nas vendas. Porém, como
ninguém nunca conversou com ele sobre esse assunto, ele não consegue mudar sua
abordagem. Portanto, não consegue apresentar melhores resultados.
Como deve ser
feito?
Há diferentes tipos de pessoas. Assim como, há
diferentes segmentos e proporções de empresas. Por isso, o feedback precisou se
diversificar para ser capaz de atender a todas as diferenças pessoais e
profissionais.
Pensando nisso, separamos alguns tipos de feedback
para que você entenda melhor o que significam e consiga comparar eles. Veja:
Como já dito, feedbacks são como formas de
melhoria. Tanto pessoal quanto profissional. Por isso, saber dar e receber
feedbacks é, de forma básica, melhorar os pontos fortes, para que essa conduta
seja repetida e ao mesmo tempo, sugerir correções para os pontos
negativos.
É como um reforço para que o bom
comportamento se repita. Caso esse feedback não ocorra, é possível que a
pessoa não promova a atitude correta. Isso porque ela pode se sentir
desmotivada e pouco percebida.
Portanto, aos líderes que querem processos e produtos de
qualidade precisam saber como oferecer feedbacks positivos. Para assim haver a
manutenção da conformidade do
trabalho.
Meus parabéns! Você superou as metas
de vendas neste mês e recebeu elogios dos clientes X e Y pela sua abordagem.
Muito bom, estou feliz pela sua conquista. Continue assim!
- E o que é feedback
negativo?
Atuam como modificadores ou corretores de conduta.
Dessa forma, são dados em momentos de comportamento prejudicial. Em resumo, são
os pontos que a pessoa precisa melhorar.
Esse modelo precisa de mais tato e empatia. O
objetivo é que o ouvinte não se sinta julgado ou desestimulado.
Evite choques de comunicação.
Entendo que você tem tido problemas
nos últimos tempos. Afinal, todos nós temos problemas. Inclusive, caso precise
de ajuda, nossa empresa está à disposição para lhe ajudar. Porém, a sua atitude
de colocar os seus problemas pessoais frente ao seu trabalho tem prejudicado o
desempenho da equipe. É importante se organizar no âmbito pessoal para que
consiga se desenvolver no profissional.
A abordagem também é importante. Considere o tempo,
local e envolvidos para definir um modelo formal ou informal. E, claro, leve em
conta a cultura da empresa.
Feedbacks formais
Seguem o modelo tradicional. Então, o
colaborador é chamado para uma reunião com o gestor. Apresente os pontos
positivos e negativos. Assim como, qualquer resultado positivo ou negativo
obtido. Ele indica meios para acabar com os atuais problemas. Além disso,
alterar atitudes que atrapalham a atuação individual ou de um grupo. Apesar de
precisarem de maior tempo, seu efeito irá aumentar os resultados futuros.
Exemplo de feedback
formal
Entenda, Carlos, que o seu desempenho
ainda está aquém da nossa meta. Acho que você deveria rever a aplicação da
ferramenta Y nesse projeto. Procure comunicar os superiores de suas decisões
que eles irão indicar a melhor forma de fazer essa análise.
Modelo informal
Ele costuma ser feito no dia a dia. Não interrompe
a rotina de trabalho e nem prejudica a produtividade. De forma geral, acontece
de maneira sutil ou até mesmo involuntária. Como gestor use esse
método para manter o colaborador motivado, próximo e focado na produção. Dessa
forma, ele irá notar que seu trabalho está sendo acompanhado e sua opinião será
ouvida.
Exemplo de feedback
informal
O cliente gostou muito da campanha
que você elaborou. Ele já está com um novo produto e quer que você toque a nova
campanha. Parabéns!
Semelhante ao negativo. O corretivo busca
mudar certo comportamento por parte do colaborador, que foi observado pelo
avaliador. Destaque de maneira pontual, e de forma muito clara, o que houve. Em
seguida, dê o caminho para correção e melhoria da conduta.
Exemplo de feedback
corretivo
Julia, você está colocando roupas
brancas e coloridas na máquina. Que tal separar as roupas brancas das
coloridas? Eles precisam de temperaturas diferentes para lavar e
podem manchar.
Os ofensivos não contribuem, de
forma construtiva, para o ouvinte. Em geral, é oferecido em situações de tensão
e adversidade. Contudo, não é indicado e não deve ser praticado. Isso porque
ele não ajuda em nada o desenvolvimento do colaborador.
A mensagem é passada pela emoção e não pela razão.
Infelizmente, pessoas que atuam em empresas muito competitivas ou com
lideranças pouco empáticas se identificam com este modelo e sabem o quanto esse
feedback pode atrapalhar o engajamento.
SCI é um modelo de três etapas. Elas são: Situação, Comportamento, Impacto.
Use ele tanto para positivos quanto para negativos:
- Situação: Descreva, na
situação, o que houve;
- Comportamento: Detalhe, para o
ouvinte, como ele reagiu a situação que você acaba de apresentar;
- Impacto: Mencione qual foi
o resultado desse comportamento na situação.
Ao destacar estes três pontos, o receptor do
feedback consegue ver o melhor comportamento em uma certa situação. Além
disso, o seu impacto. Seja ele positivo ou negativo. Como por
exemplo:
Fernando, durante
as discussões de metas da sua área, você é bastante atencioso dando
oportunidade para todos se manifestarem a respeito das melhores abordagens de vendas.
Isso nos dá uma sensação positiva de que temos voz na tomada de decisão.
Parabéns, excelente executivo comercial.
Ele têm esse nome, pois usar diferentes pontos de vista.
Como colaborador para colaborador, gestor para colaborador e colaborador para
si mesmo. É um modelo interessante porque têm diferentes opiniões sobre a
atuação de uma única pessoa.
Já esse modelo se dirige para avaliação de equipes.
Através deles, são feitas análises individuais de cada um do grupo. Assim, é
feita cada avaliação a partir de uma visão geral. Dessa forma, é possível medir
a performance do grupo. Além disso, saber quais atitudes cada membro precisa
tomar para melhorar os resultados do time.
Qual a importância
do feedback?
Você sabia que a maior parte dos fracassos em
projetos empresariais ocorrem devido a problemas de comunicação?
O feedback é importante pois ajuda
no desenvolvimento mais assertivo de quem o recebe. Além
disso, da ganhos diretos para quem o oferece. Ou seja, é uma forma de
avaliação personalizada e específica para aquela pessoa naquele momento. A
mesma visa preparar e direcionar ela de forma sincera e colaborativa em
sua busca por melhoria.
Benefícios
Além disso, trabalhar uma avaliação de atuação mais
personalizada fortalece o senso de engajamento, melhora a autoestima e impacta
de maneira positiva na motivação do colaborador. Afinal, fazer tarefas
cotidianas de forma errada ou desmotivada não ajuda em nada para a melhoria e
crescimento profissional da pessoa. Além disso, impacta de forma negativa na
produtividade da empresa.
Portanto, é possível dizer que o feedback é a
ferramenta de comunicação mais importante para o sistema de avaliação
de desempenho. Ele consegue beneficiar gestores, colaboradores e
empresas de diferentes formas. Como, por exemplo:
- Gestores: É uma forma estratégica de
responder a esforços da sua equipe. Ao mesmo tempo que ouve as principais
percepções do seu trabalho e impacto no cotidiano empresarial;
- Colaboradores: Atua na melhoría de habilidades
técnicas e pessoais que são importantes para aumentar
a assertividade, produtividade e engajamento nas tarefas. O feedback
contínuo é uma forma de manter colaboradores a par de sua conduta e ouvir
suas percepções da empresa;
- Empresas: é um recurso primordial
onde os colaboradores e clientes expõem suas opiniões sobre a mesma.
Manter a via de mão dupla é essencial para atingir e agradar as duas
frentes.
A habilidade de dar
feedbacks
Líderes de equipe, gestores ou mesmo professores,
devem melhorar a habilidade de
fornecer feedbacks de maneira certa e construtiva. Afinal, embora seja guiada
em ajudar na melhoria, a forma como a comunicação é feita pode abalar e
prejudicar o emocional das pessoas que recebem a avaliação.
Portanto, planeje a abordagem antes. Prepare-se com
base na avaliação feita ao longo do tempo e no bom senso. Além disso, para
ambientes organizacionais, é preciso considerar a cultura da empresa. Dessa
forma, para dar um feedback construtivo que alinhe a conduta do colaborador com
as missões e valores da empresa.
Evite dizer ou pontuar qualquer coisa
com ambiguidade ou extrema parcialidade. A pessoa que recebe o feedback não deve
se sentir julgada ou desmotivada. Mas sim, apresentada a um cenário possível de
melhoria e a importância de uma conduta adequada a esse cenário.
Apresente os pontos positivos primeiro. Assim, a
pessoa avaliada se coloca em uma posição de conforto e fica mais disposta a
ouvir o que você tem a falar e ponderar a respeito dos pontos negativos.
Janela de Johari
Para concluir, é possível mencionar a ferramenta
chamada “Janela de Johari”. Essa é uma ferramenta que mostra o modelo
dinâmico de dar e receber feedbacks. Criada pelos psicólogos Joseph
Luft e Harry Ingham, a Janela de Johari vê os
comportamentos que dificultam o relacionamento interpessoal. Ou seja, é uma
estrutura de comunicação dividida em quatro quadrantes:
- Arena: Onde tudo que sabemos
sobre nós está claro e visível aos demais;
- Fachada: Aborda o que sabemos de
nós, mas não contamos a ninguém;
- Mancha
Cega: São
pontos que ignoramos do nosso eu, mas outros percebem;
- Desconhecido: Contempla o
inconsciente.
Com o tempo, e a prática dos feedbacks, a janela
pode alterar seus quadrantes para novos aspectos. Como por exemplo:
- Janela Ideal: A arena se amplia, pois os
outros começam a nos conhecer;
- Entrevistador: A pessoa não toma
posicionamento e oferece pouco feedback. A fachada aumenta;
- Matraca: Tem prazer em falar e dar
feedback, mas não gosta ou consegue ouvir. A mancha cega aumenta;
- Tartaruga: Pessoa de difícil
relacionamento. Amplia o desconhecido.
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