O quiet firing é um comportamento das empresas para forçar determinado colaborador a pedir demissão. Para isso, elas deixam de envolver e engajar o funcionário nas atividades, com o objetivo de deixá-lo desconfortável.
Embora seja bastante prejudicial, um movimento
recente nas organizações é o quiet firing, que surgiu como uma resposta
ao entendimento errado da prática de “quiet quitting”. Consiste em
agir para que um profissional não se sinta mais parte da empresa, mal encaixado
em suas funções e isolado dos colegas.
A gestão de pessoas é uma das principais
atribuições da área de recursos humanos nas empresas. Este é mais um desafio
com que o setor precisa lidar e, sem o devido entendimento, pode encarar
adversidades.
Quer saber mais sobre essas duas práticas e como
evitar na sua empresa? Então continue lendo esse conteúdo até o final.
O que é “quiet firing”?
O “quiet firing” é um
comportamento das empresas para forçar determinado colaborador a pedir
demissão. Para isso, elas deixam de envolver e engajar o
funcionário nas atividades, com o objetivo de deixá-lo desconfortável.
Com o tempo, a pessoa perde a vontade de continuar
na empresa e acaba buscando outras oportunidades fora dali. Dessa
maneira, a empresa não precisa demitir o funcionário.
Qual a relação entre “quiet
firing” e “quiet quitting”?
O “quiet firing” parte da empresa.
É ela que inviabiliza as atividades e o bem-estar do colaborador para que um
pedido de demissão parta dele. Já o “quiet quitting” parte do
profissional, que cumpre a sua jornada de trabalho sem se sobrecarregar,
prezando por não fazer horas de trabalho e atividades a mais.
No “quiet quitting”, o profissional
busca mais equilíbrio mental, quer manter uma separação saudável entre
a vida pessoal e a profissional. Para não cumprir uma carga horária
maior que a necessária para suas atividades, “vira a chave” a partir do fim de
sua jornada e volta sua atenção por completo para outras áreas da vida.
Especialmente após a pandemia, que diminuiu o
limite entre vida pessoal e profissional, muitas vezes misturando os dois
aspectos no trabalho home office, esse movimento ganhou força. É, inclusive,
bastante característico da geração Z.
Porém, muitas empresas confundem a situação e veem
essa prática como uma falta de engajamento do colaborador com a organização. Os
gestores encaram essa prática erroneamente, como se o funcionário estivesse desempenhando
suas funções apenas o suficiente para não ser demitido, ou até mesmo para ser
demitido e receber os benefícios.
O “quiet firing” surgiu como uma
resposta ao entendimento incorreto do “quiet quitting”. Ao julgar
que o profissional não está interessado em contribuir mais com a empresa, os
gestores passam a excluí-lo das atividades, mantendo-o isolado e
desconfortável, até que ele mesmo decida procurar outra oportunidade.
O que caracteriza o “quiet
firing”?
O “quiet firing” pode
ser entendido como uma demissão silenciosa por parte da empresa. E é
construído a partir da criação de um ambiente de trabalho insustentável para
que ele peça demissão. A empresa quer demitir o funcionário, mas não
quer passar pelo conflito de assumir essa decisão.
Quando acontece o “quiet firing” ,
as lideranças da empresa param de oferecer promoções, repassar tarefas e até
mesmo de dar feedbacks a esses colaboradores, mantendo-os isolados dos
demais.
Confira mais algumas ações que são
consideradas “quiet firing” :
- não
investir na capacitação e
evolução apenas desse colaborador;
- reduzir
ou sobrecarregar de tarefas;
- atribuir
tarefas muito abaixo ou muito complexas para a função;
- promover
o isolamento social no ambiente de trabalho;
- provocar
a exaustão física ou mental;
- limitar
promoções;
- feedbacks hostis e frustrantes;
- metas
irreais;
- demonstrar
constante insatisfação;
- não
oferecer reconhecimento profissional quando devido.
Todas essas ações limitam o progresso do
colaborador na empresa e prejudicam a relação entre o funcionário e a empresa. Com
isso, o profissional fica frustrado e decide buscar outra empresa para
trabalhar.
Quais os motivos que levam
ao “quiet firing”?
Seja com ou sem intenção, se o gestor está
agindo dessa maneira, está praticando o “quiet firing”
e isso é extremamente prejudicial para a empresa.
Em geral, os principais motivos que levam um líder
a agir dessa maneira são:
Liderança
imatura
O “quiet firing” pode ser a
consequência da imaturidade do gestor, que não possui inteligência
emocional desenvolvida o suficiente para ter conversas difíceis com seus
liderados.
A falta de comunicação, também reflexo desse problema, incentiva esse tipo de ação do líder e de reação do funcionário.
Metas de
turnover
É comum que as empresas tenham metas de
turnover, ou seja, de evitar a demissão, e muitas vezes essa meta é
separada entre a demissão por parte da empresa e a por parte do
funcionário.
Para se manter na meta desejada de demissão por
parte da empresa, o gestor pode praticar o “quiet firing”
para que a demissão entre na estatística do pedido pelo colaborador, que
costuma ser mais maleável.
Custos da
rescisão
Os custos de demissão a pedido costumam ser
menores para a empresa do que os custos de demissão sem justa causa.
Sendo assim, pode ser que a empresa incentive de certa forma a prática
do “quiet firing” para forçar o colaborador a se
demitir.
Por que é importante evitar
o “quiet firing”?
Qualquer tipo de prática discriminatória pode ser
considerada assédio moral, entre elas está incluído o “quiet
firing” . O Tribunal Superior do Trabalho disponibiliza
a Cartilha de Prevenção ao Assédio
Moral às empresas e esse documento determina que assédio é:
“toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se
por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos
à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa,
pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”
A empresa pode sofrer punição
por praticar “quiet firing”?
O assédio está relacionado com a repetição dos
atos. Se essas práticas se tornarem constantes e sempre estiverem presentes
ofensas, desrespeito e tentativa de isolamento, o colaborador pode
entender que está sofrendo assédio moral e mover uma ação trabalhista contra a empresa.
Nesse caso, a empresa precisará comprovar que não
praticou tais atos, caso contrário, poderá sofrer punição da justiça. E é
importante saber que, nesses casos, o ônus da prova é da empresa, ou seja, a
organização precisa apresentar provas da sua defesa, o que nem sempre é fácil,
nesses casos.
O que fazer para evitar o “quiet
firing”?
A solução para ambos os casos surge do desenvolvimento
de políticas de gestão humanizadas.
É importante perceber que o comportamento
de “quiet quitting” não é uma retaliação do profissional, mas
sim uma demonstração de que ele está sobrecarregado, de que se sente pouco
valorizado, e que está voltando sua atenção à própria saúde mental.
Com isso em mente, o caminho deve ser
observar esses sinais e promover ações que ajudem essas pessoas a equilibrarem
a vida pessoal com a profissional, além de também oferecer um ambiente
laboral saudável para todos.
Embora não exista um passo a passo específico para
lidar com essas situações, algumas práticas podem ser implementadas para ajudar
a evitar o “quiet quitting” e o “quiet firing” na
empresa.
Investir na
comunicação de mão dupla
Comunicação de mão dupla é
aquela que permite ao funcionário expressar seus sentimentos e inseguranças em
relação ao trabalho e ao ambiente.
Quando a empresa se disponibiliza a ouvir o funcionário e
mantém uma cultura de feedbacks, consegue construir uma relação trabalhista
baseada na confiança e consegue desenvolver um ambiente humanizado.
Treinamento
contínuo
Investir em treinamentos internos é
outra forma de contribuir para que a empresa seja um ambiente saudável. A capacitação contínua faz as
pessoas se sentirem mais valorizadas, terem ideias inovadoras para a
empresa, além de aumentar a sua produtividade.
A capacitação contínua também oferece a vantagem de
acabar com gaps de competências,
contribuindo para a formação de equipes com alto desempenho.
Atração de
talentos
Contar com profissionais alinhados ao fit cultural da empresa é um dos segredos
para evitar problemas com as dinâmicas de cumprimento das demandas.
Ao desenvolver processos seletivos eficientes, que
atraem os profissionais certos, engajados com o perfil da empresa, é possível
potencializar os esforços e promover a marca empregadora da empresa.
Implemente
a semana de 4 dias
É comum pensarmos que quanto mais tempos nos dedicarmos a determinada atividade, mais será também a nossa produtividade, mas isso nem sempre é verdade.
Uma pesquisa da Wildbit, mostrou que empresas que
implementaram a semana de trabalho com apenas 4 dias por semana tiveram um
aumento de 64% na produtividade das equipes.
E não apenas isso. Também foi verificada uma
redução de 62% nos afastamentos por doença e uma melhora considerável na saúde
mental dos colaboradores. Cerca de 78% das pessoas se sentiram mais felizes,
70% disseram estar menos estressadas e 62% afirmaram estar mais
saudáveis.
Humanize a
gestão
É fundamental manter um olhar humanizado para seus
colaboradores, para compreender suas intenções e ajudá-los a se manter
motivados, com boa saúde mental e física, contribuindo também para sua evolução
pessoal e profissional.
Quando a gestão consegue reunir essas habilidades,
o time se desenvolve e cresce junto, contribuindo para os resultados da
empresa, sem ultrapassar os limites saudáveis.
Outras dúvidas sobre “quiet
firing”
O que é “quiet firing”?
O “quiet firing” é a demissão silenciosa por parte da empresa. Ele acontece quando a organização cria um ambiente de trabalho insustentável para que o colaborador se sinta desconfortável e peça a demissão.
“Quiet firing” e “quiet quitting” são a mesma coisa?
Não. O “quiet firing” parte da empresa, que torna inviável a integração e participação do colaborador nas atividades de rotina. Já o “quiet quitting” parte do colaborador, e consiste em separar bem a vida pessoal do trabalho e evitar cargas de trabalho exaustivas e sem receber a devida remuneração.
A empresa pode praticar “quiet firing”?
A prática de “quiet firing”, quando repetitiva e constante, pode ser vista como assédio moral, sujeitando a empresa a ações trabalhistas e penalidades.
Como evitar o “quiet firing”?
A melhor forma de evitar o “quiet firing” é desenvolver políticas de gestão humanizadas. O caminho deve sempre ser o de observar situações de estafa entre os colaboradores e promover ações que ajudem essas pessoas a equilibrarem a vida pessoal com a profissional, além de também oferecer um ambiente laboral saudável para todos.
Agora você já sabe o que é “quiet firing” e como essa prática de retaliação pode prejudicar a empresa. Em qualquer situação, a melhor saída sempre será a comunicação clara e a transparência na relação com os funcionários.
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