O Bullying no Ambiente de Trabalho

O bullying é uma prática que recebeu este nome apenas nas últimas décadas. Contudo, ele sempre existiu. Embora ele traga algumas semelhanças em relação ao assédio moral (e esse seja um tipo específico de bullying), o bullying não necessariamente parte de um superior ou alguém com maior nível hierárquico.

De um modo geral, o bullying no ambiente de trabalho pode ser definido como uma série de comportamentos impróprios que ocorrem de maneira repetitiva em relação a um ou mais funcionários, podendo criar riscos à saúde, segurança e relacionamentos. Esse tipo de comportamento geralmente assume características típicas:

• Humilhações;
• Agressões;
• Intimidação;
• Ameaças;
• Provocações;
• Fofocas e rumores;
• Privações;
• Exclusão ou isolamento;
• Excesso de críticas sem justificativa;
• Piadas.

O que antes era basicamente um problema sociológico, no qual poucos departamentos de RH ou chefias interferiam, começou a ser visto como um problema que impacta diretamente na produtividade. De fato, os impactos do bullying nos níveis de produção de uma empresa podem ser devastadores, além de criar riscos também para a saúde mental e até mesmo física dos trabalhadores que são vítimas desse tipo de atitude.

Manifestações visíveis do bullying incluem a depressão, excesso de ansiedade, ataques de pânico, baixa autoestima, sensação de isolamento, agressividade extrema ou contida, excesso de dores de cabeça e musculares e até mesmo tentativas de suicídio em casos extremos.

Minimizar o problema, nos dias de hoje, não é apenas sem conivente com o agressor, é ser conivente com a queda ou falta de produtividade, com a incompetência, com a preguiça e com os vícios que destroem o valor de seu negócio e o tornam um péssimo local para trabalhar e um local ainda pior para produzir.

• Como orientar vítimas 

Assim como ocorre na sociedade, vítimas de bullying dificilmente se manifestam de pronto. Elas evitam o confronto e muitas vezes guardam para si os resultados das agressões. Claro, o perfil comportamental aqui desempenha papel fundamental: funcionários com um perfil mais analítico, por exemplo, quase nunca informarão ou comentarão a respeito do bullying até que seja tarde demais. Colaboradores com um perfil mais comunicativo, por outro lado, podem manifestar sua insatisfação. Infelizmente, comunicadores ou executores são muito mais raramente alvo do bullying, especialmente em razão de sua maior facilidade ao se impor perante um grupo. Planejadores, e principalmente analistas, geralmente são um alvo mais fácil.

O perfil comportamental, já nesse âmbito, pode indicar funcionários mais propensos a sofrer as mazelas do bullying, especialmente em equipes excessivamente competitivas. Do mesmo modo, um estudo mais apurado dos perfis em equipes maiores pode antecipar possíveis conflitos e situações de bullying, permitindo ao RH e lideranças agirem antes que essa possibilidade venha a ocorrer.

Orientar vítimas de bullying não é fácil – não há muito como identificá-las, caso não estejam dispostas a romper a barreira do abuso que sofrem. Entretanto, há como orientar todo o pessoal e estabelecer políticas e normas de conduta, assim como oferecer canais de orientação, auxílio e mesmo denúncia.

Seminários e eventos do pessoal de segurança e saúde no trabalho também podem e devem abordar o tema de forma geral e abrangente, atingindo todos os funcionários. Em muitos casos, profissionais dessa área e de órgãos constituídos por exigência trabalhista, como a CIPA, também podem servir de monitores a respeito do bom relacionamento entre os colabores.

• Como agir em situações de bullying

Em primeiro lugar, se a empresa possuir procedimentos em suas políticas, é preciso fazer valer o processo. Punições têm de ser aplicadas, procedimentos seguidos à risca e de acordo com o que foi estabelecido. A razão, mais do que simplesmente obedecer ao disposto por escrito, é fazer com que os empregados vítimas de bullying sintam que há eficácia nas normas e sanções contra aqueles que cometem o assédio. Caso contrário, perde-se a confiança e casos de bullying permanecem ocultos, minando o moral e a produtividade e criando problemas que podem culminar em processos, problemas de saúde e crises sistêmicas nas organizações.

Para funcionários e colaboradores, o melhor é dar instruções claras e simples num primeiro momento:

• Consultar a política da empresa ou do respectivo setor;
• Falar com outras pessoas e colegas;
• Buscar aconselhamento junto ao RH, líderes e superiores;
• Não buscar revide;
• Agir de forma rápida;
• Transitar todo tipo de informação, denúncia ou similar por escrito.

Sob o ponto de vista do RH, a primeira coisa a se fazer, antes de mais nada, é verificar a idoneidade ou a veracidade de uma reclamação ou denúncia. Isso pode ser feito por meio de consultas e entrevistas a colegas, tentando evitar a forma direta, consultas a lideranças e verificação de episódios ou notificações anteriores.

O principal aspecto a ser mantido é a confidencialidade. A vítima de bullying geralmente teme represálias maiores caso denuncie e, se quando se dispõe a tanto for traído, tende a se fechar e deixar o problema persistir até seu limite.

Como RH, é preciso também permitir a manifestação de ambas as partes. O bullying é caracterizado por um comportamento repetitivo e insistente, e episódios isolados, nesse caso, jamais devem ser tratados do mesmo modo. Cada situação precisa ser analisada, acompanhada, pessoas e envolvidos, e também testemunhas, precisam ser todos ouvidos.

Finalmente, o RH precisa interagir com as lideranças responsáveis pela equipe na qual tal comportamento foi registrado, de modo a buscar alternativas e soluções para o problema. Em última instância, é do chefe de cada setor a responsabilidade por gerenciais seus times, e embora o bullying possa ser uma preocupação de RH, esses chefes podem ser tanto causadores dessas circunstâncias como também facilitadores.

E, claro, o RH também deve ser estratégico. O aparecimento comum de bullies nos quadros de uma empresa pode significar uma série de coisas. As lideranças podem ter um perfil que beneficie abusos e assédios, ou pode indicar chefias fracas e ditatoriais demais.

O RH tem como função manter um acompanhamento e um registro cauteloso e sempre atualizado desse tipo de ocorrência, que geralmente se torna mais comum nas empresas à medida que aumenta a carga de pressão.

• Encaminhamento legal

Alguns casos de bullying, mesmo não caracterizando o chamado assédio moral por conta da ausência de relação de subordinação, podem eventualmente ter consequências que justifiquem o encaminhamento legal.

Em empresas que possuam um departamento jurídico, eventuais denúncias ou queixas de vítimas devem ser tratadas, independentemente de reclamações legais existentes. Em empresas que não possuam um jurídico, muitas vezes cabe ao RH indicar ao trabalhador canais nos quais ele possa acionar seus direitos.

Pode parecer difícil acreditar, mas existem, mesmo em empresas, casos de bullying que envolvem humilhação física, comentários ou comportamentos degradantes, atentados contra a honra e outros casos que podem envolver furtos, lesões e agressões, ameaça (sob o ponto de vista legal) e muitos outros tipos penais.

Uma vez encaminhado o processo, a empresa deve ao máximo evitar intervenções. Especialmente no caso de um departamento de RH, não cabe o papel de advogado de acusação. Envolver-se em disputas legais é algo que pode inclusive invalidar ou enfraquecer o departamento de RH dentro da organização.

• O que não é bullying?

Vale ainda ressaltar casos que possam constar em denúncias e reclamações de funcionários, mas que não consistem em bullying e nem tampouco assédio mora. Há também funcionários que se aproveitam de posições de desvantagem para criar pressupostos legais que possam levar a indenizações e vantagens financeiras. Por essa razão, é preciso ter em mente situações que não caracterizam o bullying corporativo:

• Reforçar ou impor uma política e procedimentos da empresa;
• Oferecer feedbacks construtivos;
• Discutir ou argumentar temas relativos ao trabalho e funções de cada um;
• Solicitar ou pressionar colegas para que entreguem suas partes.

É preciso ter muito cuidado. Denúncias muitas vezes são injustificadas e até mesmo mentirosas, e cada caso tem de ser analisado separadamente ou as supostas vítimas de bullying acabam se tornando os verdadeiros bullies, e com o apoio do RH da empresa.

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