O Novo Paradigma Organizacional

O novo paradigma organizacional exige uma metodologia sistêmica de gestão em substituição à lógica taylorista, advinda de um paradigma anterior, modelado por um pensamento analítico, que ainda é a forma predominante de gerir as organizações.

Para entender porque é tão difícil para certas organizações implantarem a metodologia sistêmica de gestão, precisamos falar sobre a cultura organizacional predominante nas empresas brasileiras.

Primeiramente, devemos considerar que ainda existem fatores culturais que impedem a modernização dos modelos de gestão no Brasil. 

Esses fatores têm origem no paternalismo e o autoritarismo como forma de gestão predominante. 

Nossa cultura de concentração de poder impulsiona a transferência de responsabilidade pela tomada de decisão para instâncias superiores, criando uma legião de subordinados dependentes, sem iniciativa e incapazes de assumir responsabilidades, aprender com seus próprios erros e, consequentemente, sem habilidades para agir de forma inovadora.

As gerações que estão atualmente no poder da maioria das organizações (geração baby boomers e geração X) foi criada e educada dentro do modelo taylorista, muito focado na tarefa. 

Portanto, mesmo quando consideram a necessidade de aplicar um modelo de gestão mais sistêmico, esbarram em dificuldades de delegação e desenvolvimento de pessoas que os trazem de volta ao pensamento analítico.

A curva de transformação entre esses dois modelos de gestão exige paciência e muita participação ativa dos gestores, empoderando seus colaboradores e dando suporte para que esses possam desenvolver um novo mindset, voltado para o pensamento sistêmico.

Os resultados dessa nova cultura de gestão evoluem de forma lenta e gradual, pois impactam diretamente os modelos mentais e padrões de comportamento que acompanham as pessoas desde sua criação. 

A clareza sobre os conceitos de delegação, sucessão, gestão de pessoas e empoderamento passam a ser fundamentais nesse sentido.

Dentro da empresa, o ambiente propício a inovação sofre um impacto muito negativo quando o modelo de gestão ainda está muito conectado ao pensamento analítico, onde a visão sistêmica do negócio é menos considerada no desenvolvimento das soluções.

Nesse tipo de contexto, é frequente ouvirmos sobre profissionais com ideias inéditas e inovadoras, mas sem espaço para desenvolver e evoluir projetos que acabam morrendo e deixando boas ideias para trás.

Também existe uma certa tendência dos profissionais nesses ambientes sobre “o medo do insucesso”, um baixo incentivo ao risco e ao aprendizado a partir do erro. 

Ainda é mais confortável manter a segurança e o “status quo” do que a inovação e novos padrões.

O Novo Paradigma Organizacional se apresenta na tentativa de alinhar o modelo de gestão conduzido pelas lideranças e as formas como os recursos humanos atuam dentro desse contexto. 

O ponto crítico parece estar na habilidade dos gestores em formar pessoas independentes, auto gerenciáveis e orientadas para inovação. 

São características de equipes maduras e preparadas para enfrentar ambientes de disrupturas, alta concorrência e com grandes desafios tecnológicos, seja na indústria, no comércio ou na prestação de serviços.

Aproximar as pessoas e envolve-las na tomada de decisão estratégica pode ser um primeiro passo para evoluir nesse novo paradigma organizacional.

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