O que é BLOCKCHAIN – uma explicação simples

 

O termo Blockchain surgiu do encontro do universo da tecnologia com o das finanças e ganhou a atenção do mundo há poucos anos. E, justamente por ser um assunto novo, um pouco complexo e que envolve dinheiro, ele acaba gerando muitas dúvidas. 

De um jeito simples, o que é blockchain?

De forma resumida, blockchain é um sistema que permite rastrear o envio e recebimento de alguns tipos de informação pela internet. São pedaços de código gerados online que carregam informações conectadas – como blocos de dados que formam uma corrente – daí o nome. 

É esse sistema que permite o funcionamento e transação das chamadas criptomoedas, ou moedas digitais.

Como surgiu a blockchain?

O conceito do blockchain surgiu em 2008 no artigo acadêmico Bitcoin: um sistema financeiro eletrônico peer-to-peer, de autoria de Satoshi Nakamoto (pseudônimo do suposto criador do bitcoin).

Neste material, a blockchain é definida como “uma rede que marca o tempo das transações, colocando-as em uma cadeia contínua no ‘hash’, formando um registro que não pode ser alterado sem refazer todo o trabalho”.

Basicamente, a tecnologia surgiu para que o bitcoin pudesse existir, mas as possibilidades de uso vão muito além das criptomoedas.

Blockchain é a mesma coisa que bitcoin?

Não. Blockchain é a tecnologia que possibilitou a criação da bitcoin e de outras criptomoedas, como Ether e Litecoin, mas ela pode ser usada para diversas outras aplicações.

Como funciona a tecnologia blockchain?

Pense num trenzinho de brinquedo cujos trilhos estão espalhados pelo mundo inteiro. Não um, mas vários que formam uma rede global.

Cada material vai dentro de um vagão, que é validado por máquinas espalhadas pelo mundo. Se aprovado, ele é selado com um código complexo de letras e números e se junta a outros vagões. 

Para aumentar ainda mais a segurança, cada vagão carrega seu código e o código do vagão anterior. Assim, caso alguém tente invadir um vagão, será preciso desvendar mais de um código.

Essa rede de trenzinhos não tem dono, por isso todos os envios são registrados num livro disponível para qualquer um acessar. Mas não é possível ver o que foi enviado nem quem enviou, apenas quando houve o envio.

Realizar todas essas operações é um pouco complexo. São poucas as pessoas que têm as máquinas necessárias para criar os códigos que selam os vagões e juntá-los com outros, por isso elas são remuneradas por esse trabalho.

Em termos técnicos:

Os trilhos espalhados pelo mundo e que possibilitam que os trens viagem por aí são a computação em nuvem (ou cloud computing): uma tecnologia que torna possível processar uma grande quantidade de informações na internet.

Cada vagão do trenzinho é um bloco com uma hash: uma função matemática que pega uma mensagem ou arquivo e gera um código com letras e números que representa os dados enviados (que podem ser mensagens ou arquivos).

Já o livro onde todos os envios dos trenzinhos são registrados é o ledger (que pode ser traduzido como livro-razão): uma espécie de documento onde todas as transações são gravadas. Essas informações não podem ser apagadas e qualquer pessoa pode acessá-las.

As pessoas que ligam um vagão no outro para formar o trenzinho são as chamadas mineradoras: responsáveis por calcular o “hash” certo de cada bloco para formar a ligação entre eles. 

Por fim, os trenzinhos são as cadeias de blocos – ou, em inglês, blockchain.

Resumindo: o que é e como funciona a blockchain?

Blockchain é uma cadeia de blocos onde cada um contém um arquivo e um hash, o que garante que as informações desse bloco de dados não foram violadas.

Todo bloco criado contém sua hash e a do bloco anterior, criando uma conexão entre os blocos. É dessa ligação que surge o nome blockchain (corrente de blocos, em português).

Basicamente, a blockchain funciona assim:

Maria quer enviar um ativo digital (uma criptomoeda, um contrato ou um arquivo digital) para João;

O ativo é representado online como um bloco onde os detalhes estão armazenados;

O bloco é distribuído pela rede e cada máquina fica com uma cópia da transação em tempo real;

A rede verifica se o ativo é válido em questão de minutos;

Se aprovado, o bloco é adicionado a uma corrente de blocos e ganha um registro permanente na rede. Isso significa que ele não pode ser alterado;

A propriedade do ativo, que era de Maria, agora fica registrada na rede como sendo de João.

Toda essa movimentação é validada pela rede, mas ninguém sabe quem está fazendo a transação. Essa informação é protegida por um código formado por letras e números muito difícil de ser descoberto.

Blockchain é seguro?

Lembra que a rede de trenzinhos está espalhada pelo mundo e não tem dono? É essa característica que faz da blockchain uma tecnologia segura.

Como a rede não está centralizada em nenhum lugar e possui diversas camadas de segurança, invadi-la é extremamente difícil.

Quando o sistema reconhece que alguém está tentando invadi-lo, ele automaticamente trava em questão de segundos.

Se você ouviu falar sobre bitcoins ou criptomoedas roubadas, é porque o crime ocorreu no equipamento do usuário ou na corretora contratada pelo internauta – não na blockchain.

Por que todo mundo está falando em blockchain?

Porque essa é uma tecnologia que permite criar uma série de produtos revolucionários – como as criptomoedas, moedas digitais que não têm lastro em nenhum país, por exemplo.

Além das criptomoedas, a blockchain também pode ser usada para validação de documentos – como contratos e troca de ações –, transações financeiras, comercialização de músicas ou filmes, rastreamento de remessas e até votos.

Mas, apesar do burburinho, ainda existe uma desconfiança por parte da população. Segundo a pesquisa Trust Barometer, que mede a confiança em determinadas instituições e tecnologias, apenas 55% dos entrevistados confiavam em blockchain.

Cada vez mais negócios estão se apropriando dessa tecnologia, mas precisamos aguardar os próximos blocos para ver qual o real impacto da blockchain.

Copiado: https://blog.nubank.com.br/ 

Da Educação Corporativa para a Aprendizagem Corporativa, um caminho sem volta

 

A Educação Corporativa não deve ser uma constante. Pelo contrário, é preciso que ela seja apenas o início de um caminho rumo à Aprendizagem Corporativa, onde o conhecimento se desenvolve de forma contínua. 

Apesar de muitas empresas ainda enxergarem treinamento como despesa, outras tantas já entenderam que para se manterem competitivas e inovadoras, atraindo e retendo talentos, garantindo rentabilidade e impactando positivamente os clientes, aprendizagem é um investimento, não um custo. O modelo educacional vigente é extremamente defasado e não acompanhou a evolução das últimas décadas, especialmente nos últimos anos, nos quais essa evolução caminha de maneira exponencial. A tecnologia que vem sendo desenvolvida e que, cada vez mais, está no dia a dia das pessoas de todo o mundo implica em novos comportamentos e novas competências. Com isso, precisamos compreender que o modelo de Educação Corporativo tradicional não endereça questões de um contexto de constante mudança. 

A presença cada vez mais simples e acessível de tecnologias que otimizam o tempo dos colaboradores vai fazer com que as atividades operacionais sejam realizadas por máquinas, o que exige mais e mais a capacidade de pensar, inovar e decidir. 

O novo contexto aplicado à Aprendizagem corporativa

Com todas essas mudanças acontecendo, profissionais de todas as áreas serão cada vez mais demandados por usar habilidades cognitivas complexas, o que exige que as organizações reorganizem totalmente a forma como disponibilizar conhecimento e ajudar os profissionais a entenderem como acessá-lo, usá-lo e mensurar seu retorno para seu próprio desenvolvimento e para a corporação. 

Esse desafio organizacional se torna ainda mais complexo. O motivo é simples… Diferente de algumas décadas atrás, em uma época onde o conhecimento estava centrado em uma pessoa, no cenário atual e futuro não haverá pessoas 100% prontas para as posições. E, mesmo que houvessem, esse conhecimento estaria rapidamente defasado.

Ou seja: de nada adianta basear-se em um passado, onde as pessoas eram substituídas por não performar, como se fossem sempre culpadas. Não basta centralizar a informação em um único indivíduo. É preciso ir além e buscar um desenvolvimento contínuo. 

A diferença entre Educação Corporativa e Aprendizagem corporativa

 Para entender a diferença entre Educação e Aprendizagem Corporativa, vale observar porque a área de Educação Corporativa existe nas empresas e como cada modelo é conduzido.

Para a maioria das organizações, a área de Educação Corporativa deveria resolver algumas questões de performance por falta de conhecimento específico, o que gera desengajamento. Isso acontece porque os funcionários não se sentem capazes de realizar determinadas atividades e alcançar resultados específicos. Para resolver esse desafio, uma empresa entende que é importante direcionar parte da sua verba a uma área de Treinamento.

No modelo de Educação Corporativa, é desenhada uma trilha de aprendizagem de longo prazo, que é entregue através de treinamentos. O funcionário é convocado a participar desses treinamentos, que geralmente são presenciais. Após os treinamentos, o profissional é submetido a uma prova de proficiência, e ganha um certificado atestando sua participação nesse treinamento.  

Nesse modelo, raramente há participação do profissional no diagnóstico e desenho do conteúdo a ser apresentado. Poucas pessoas são apresentadas a esse conteúdo, pois, ao ser realizado presencialmente, seu custo aumenta muito, o que faz com que gestores tenham que escolher quais profissionais devem participar. O treinamento é visto como um prêmio, e se beneficia quem já demonstra uma boa performance. 

Mas, e depois? O que acontece com a Educação Corporativa?

O profissional volta às suas atividades usuais, e não há acompanhamento de como esse conhecimento é colocado em prática e transforma o resultado daquele profissional, time ou empresa. 

Os indicadores medidos giram em torno de horas de treinamento por funcionário e satisfação dos participantes com o local, alimentação e qualidade do instrutor. Esses indicadores não medem se a solução apresentada em Educação Corporativa endereça as questões mais emergentes do Negócio. 

Hoje, o desafio é tornar o conhecimento disponível para todos, e oferecer soluções de aprendizagem que eliminem os índices de desligamento por falta de conhecimento.  

Dificilmente conseguiremos sustentar trilhas de desenvolvimento de 12, 18 meses. Com isso. a sala de aula deixa de ser o principal lugar de aprendizado. Não é mais factível passar um longo tempo aprendendo para depois colocar o aprendizado em prática. Os profissionais aprendem fazendo, e isso requer uma transformação radical no modelo de Educação Corporativa.

Aprendizagem Corporativa é um processo, e não um evento. A aprendizagem acontece através do seguinte ciclo: 

Curiosidade, questionamento, entendimento e excelência. 

Para que esse ciclo aconteça, é essencial que os limites que estão entre entender o desafio da organização e a performance do profissional sejam ampliados. A forma como a empresa endereça as questões de conhecimento, aprendizagem e resultados está diretamente relacionada à sua Cultura, e assim como a Cultura Organizacional, deve ser estrategicamente desenhada, implantada e mensurada. 

É uma ciência, e como ciência, deve ser baseada em fatos e evidências. Indicadores refletem a real dimensão do desafio do negócio que se propõe solucionar. Para isso, é necessário considerar os desafios de cada profissional de maneira individual. Esses indicadores devem ser diversificados, colaborativos, baseados em experiência, ágeis e autodirigidos. 

O novo papel do profissional de T&D

Se o novo cenário de negócios exige um novo olhar por parte das empresas sobre educação e conhecimento, o profissional de T&D também deve rever seu papel e entregáveis.  

Nesse novo contexto de aprendizagem corporativa, a grande mudança é que esse profissional passa a entender como a tecnologia ajuda os processos de aprendizagem a ganharem escala. A pesquisa de expectativas e desafios, a construção de conteúdo e do formato de entrega são colaborativas, e metodologias como Design Thinking são usadas para colocar o usuário no centro do processo.  

Dessa forma, quem será impactado pelo processo participa diretamente dessa construção, que se torna muito mais rica ao complementar o tradicional preenchimento do formulário de “levantamento de necessidades de treinamento”, o LNT, que geralmente é preenchido pelo gestor. Assim, a aprendizagem passa a fazer parte do ecossistema do Negócio e esse profissional de T&D assume o papel de Designer de Experiências, contribuindo de maneira significativa no engajamento do colaborador ao processo de aprendizado, o que impacta diretamente o resultado organizacional. 

Atenção aos seus indicadores

O ROI, ou “retorno sobre investimento”, deve ser cuidadosamente determinado, e não se basear em indicadores superficiais. E, se a aprendizagem deve ser vista como um investimento, o retorno deverá ser claro. Isso exige dos líderes e dos profissionais de RH e aprendizagem um olhar muito mais profundo, analítico e crítico para determinar com clareza o retorno esperado e identificar os indicadores corretos a serem mensurados.

É fundamental que esses profissionais busquem se aprofundar em temas como negócios, tecnologia, antropologia, sociologia, metodologias ágeis e no conceito de experiência. Tudo isso deve ser aproveitado, sem que o colaborador se deixe seduzir por tendências que não se aplicam à Cultura e às reais necessidades da empresa e dos profissionais. 

Ao tornar a aprendizagem um processo contínuo, escalável e com impacto claro, a área de Educação se tornará mais relevante e será percebida de fato como parte do negócio.

Copiado: https://www.afferolab.com.br/

Pandemia: dentro ou fora de casa?

 Pandemia: dentro ou fora de casa?

- Há um vírus matando pessoas lá fora!...

Ele matou minha mãe, meu irmão, minha mulher, meu filho, meu primo, meu marido...

E agora?

- A vida segue, tem o baile, tem a festa...

O café com os amigos...

A família vem neste domingo para o almoço.

Não podemos postar as fotos, mas todos virão! Tem uma churrascaria deliciosa ali...

O barzinho novo para conhecer!...

Tem um samba bom lá na Esquina do bairro.

Bobagem! Não posso faltar!

- Mas tem um vírus matando pessoas lá fora!!!

- A vida segue...

Não dá para parar, né?

Que bobagem, mané!...

Uma gripezinha, um remedinho de farmácia resolve!...

Vamos?

- Não irei. Chame quem pensa como você!

- Ei, Espera!...

Os mortos agora são meus!!!

Fecha a porta!

Não irei mais.

-É sério?!...

Pena que teve que doer em você para perceber que estamos numa pandemia que mata quem amamos.

Por: Carol Cunha- Cantora, Compositora

São Luís - MA, 09 de março de 2021

* Esta crônica foi escrita em homenagem a sua mãe Isabel Cunha(65 anos), após perdê-la para o Covid-19 em 08/01/2021.

Recursos Humanos: carreira supera crise e mostra que está em alta

 O desemprego é, sem dúvida, um dos prejuízos causados pela pandemia da Covid-19. Atualmente, cerca de 14 milhões de pessoas estão em busca de uma recolocação profissional. Apesar disso, o novo coronavírus trouxe também muitas oportunidades e, foi durante a crise, que muitas carreiras deslancharam. Segundo levantamento feito pela empresa de recrutamento Michael Page, 30 profissões continuarão em alta em 2021. A área de Recursos Humanos é uma delas.

Com as mudanças promovidas pela pandemia, os profissionais que atuam nesse setor precisaram se reinventar. Gerenciar equipes remotas, enxugamento das equipes e aprender a dominar novas tecnologias foram alguns desafios que precisaram ser superados. Quem se adaptou à nova realidade, não só conseguiu manter-se no mercado de trabalho como também teve o passe valorizado.

De acordo com a Lei n.º 4.769 de 1965, a área de recursos humanos é privativa do bacharel em Administração com registro em Conselho Regional de Administração. Para aqueles profissionais que buscam um diferencial no currículo, além da graduação a alternativa são as Certificações Profissionais. Pensando nesse público, o Conselho Federal de Administração (CFA) criou o Programa de Certificação Profissional do Sistema CFA/CRAs, cujo objetivo é distinguir profissionais regularmente inscritos em Conselho Regional de Administração, mediante comprovação de suas competências nos campos da Administração por meio da aplicação de prova.

O programa certifica profissionais de Administração em várias áreas, entre elas a de Administração e Seleção de Pessoal. O administrador Thiago Sodré, registrado no Conselho Regional de Administração da Bahia (CRA-BA), é certificado na área de RH pelo CFA. Segundo ele, atualização agrega valor ao currículo profissional. “

As certificações são importantes para incrementar o currículo na empresa, além de ter um diferencial dos demais profissionais, obtendo uma certificação emitida por um órgão de classe de suma importância”, afirma o administrador.

Saiba mais

Para obter a certificação, é preciso submeter-se a uma prova. A avaliação é feita pela Fundação Getulio Vargas (FGV). A instituição de ensino é responsável por elaborar e aplicar o teste. Considerado de altíssimo nível, o exame é composto de questões objetivas com diferentes níveis de complexidade. Na ocasião, são cobrados assuntos relacionados à área do qual o profissional quer o certificado. Além de certificar administradores que atuam com Administração e Seleção de Pessoal, o programa está aberto para as seguintes áreas: Administração de Materiais/Logística; Administração Financeira; Administração Mercadológica (Marketing)/Administração de Vendas; Administração da Produção.

As inscrições estão abertas e podem ser feitas no site https://certificacao.cfa.org.br/ . As provas são aplicadas em polos/unidades da FGV espalhadas por todo o país. Por conta da pandemia da Covid-19, o Programa reduziu a taxa de inscrição em 30%. A medida visa atender aqueles profissionais de Administração que estão sofrendo os impactos econômicos da crise e oportunizar a eles o acesso à qualificação profissional de alto nível.

Para a diretora de Formação Profissional do CFA, Cláudia Stadtlober, a certificação é um selo de qualidade conferido aos profissionais de Administração. “É uma maneira de o administrador se destacar no mercado e, principalmente, chamar a atenção para o seu currículo e mostrar que, realmente, é um profissional habilitado e qualificado para atuar naquela área. Além disso, é a chancela do seu conselho de classe para aquela área da gestão na qual você tem expertise no seu trabalho. Isso mostra o seu diferencial para competitividade profissional, principalmente”, diz.

Serviço

O que: Programa de Certificação Profissional do Sistema CFA/CRAs

Público: Administradores registrados em CRA e adimplentes 

Valor: R$ 350,00

Inscrições e edital: https://certificacao.cfa.org.br/

Assessoria de Comunicação CFA

O Que Caracteriza Assédio Moral no Trabalho?

 

O ambiente de serviço pode desencadear uma série de prejuízos para os empregados.

Nesse contexto, precisamos falar sobre o assédio moral no trabalho. É fato ser muito chato ter a atenção chamada na frente de outros colegas e ser cobrado para atingir metas impossíveis, por exemplo. Essas situações excessivamente constrangedoras podem gerar o direito a uma indenização por danos morais.

Muitas empresas têm trabalhadores que já passaram por esse problema ou, então, presenciaram ou conhecem algum colega que está enfrentando essa situação desconfortável.

Contudo, os empregadores precisam saber que a lei trabalhista protege os funcionários e que eles podem lutar contra o assédio moral e ter os seus danos morais reparados, pleiteando os seus direitos perante a Justiça do Trabalho.

Se você é um empresário que combate o assédio moral no trabalho e quer evitar que esse tipo de situação aconteça no seu estabelecimento, continue a leitura deste artigo!

O que é assédio moral no trabalho?

Assédio moral é uma espécie de violência que consiste em uma série de situações vexatórias de perseguição por atos repetitivos, causando humilhação, constrangimento e ofendendo a dignidade de um trabalhador.

Elas visam diminuir, inferiorizar, isolar e desestabilizar mentalmente o empregado no seu próprio ambiente de trabalho, causando abalos físicos e mentais no indivíduo.

Apesar de ainda ser um tema pouco debatido nas empresas e, às vezes, até confuso para os empregados, o assédio moral é uma prática muito comum no ambiente de trabalho.

Quais situações caracterizam assédio moral no trabalho?

Existem várias situações que fazem com que um empregado seja vítima desse tipo de violência. São alguns exemplos de reclamações que configuram assédio moral:

·       – Acusar o trabalhador de erros que não existem de fato;

·       – Forçar o empregado a pedir demissão;

·       – Impor metas abusivas ou de difícil atingimento;

·       – Xingamentos e agressões verbais;

·       – Brincadeiras ofensivas e constrangedoras;

·       – Humilhações públicas ou privadas;

·       – Ameaça de punição ou demissão;

·       – Causar punições injustas;

·       – Determinar horários e jornadas de trabalho excessivos;

·       – Dar instruções erradas para prejudicar;

·       – Não dar as instruções necessárias;

·       – Retirar os instrumentos de trabalho, como computador, telefone etc;

·       – Atribuir apelidos vexatórios ou pejorativos.

Quais são as consequências?

Algumas situações podem causar diversos danos à saúde psicológica e física do funcionário e comprometer as suas relações afetivas e sociais.

Outras, podem ser graves e desestabilizar o empregado, chegando a interferir na sua vida pessoal. A prática constante pode acarretar a incapacidade para o trabalho e, em alguns casos, até a morte.

Vamos citar alguns exemplos de problemas causados pelo assédio moral no trabalho:

·       – Desmotivação;

·       – Perda da capacidade de tomar decisões;

·       – Estresse e ansiedade;

·       – Isolamento;

·       – Depressão;

·       – Síndrome do pânico,

·       – Pressão alta;

·       – Insônia;

·       – Irritabilidade

·       – Crises de choro;

·       – Problemas gástricos;

·       – Palpitações;

·       – Abandono do emprego;

·       – Suicídio.

Qual deve ser a conduta da empresa frente a esse tipo de situação?

Sofrer assédio moral dentro da empresa é um assunto sério e que deve ser encarado. É preciso que o empregador saiba quais atitudes configuram, de fato, o assédio. Afinal, o conhecimento é o primeiro passo para a adoção de atos de combate e prevenção.

Logo, evitar situações de assédio moral é obrigação do empresário. Ou seja, a melhor forma é sempre a prevenção da sua ocorrência.

Para isso, a organização deve realizar avaliações que estudem os riscos porventura existentes no ambiente do trabalho e, a partir daí, traçar condutas de prevenção, como a instituição de políticas que visam a proteger a dignidade do funcionário. Do mesmo modo, deve fornecer condições adequadas de trabalho, a fim de evitar estresse e outras complicações.

A vítima poderá procurar o setor de Recursos Humanos ou a ouvidoria da empresa para comunicar o fato ocorrido. Por isso, é importante que os empregadores tenham o cuidado de treinar toda a equipe para lidar com esse tipo de situação.

Quais são as consequências do assédio moral para as empresas?

O assédio moral no trabalho pode acarretar para a empresa as seguintes consequências:

·       – Diminuição da sua produtividade;

·       – Maior rotatividade dos funcionários;

·       – Aumento de erros e acidentes de trabalho;

·       – Faltas e licenças médicas;

·       – Aposentadoria prematura;

·       – Danos para a marca;

·       – Prejuízos causados por indenizações de passivos trabalhistas;

·       – Custos decorrentes de tratamento médico e fisioterapia;

·       – Multas administrativas.

Quais os riscos ocasionados se a empresa não adotar a conduta correta?

Infelizmente, o Código Penal não prevê uma tipificação específica para esse tipo de prática. Contudo, autoriza que a conduta do agressor se encaixe nos chamados crimes contra a honra, tais como difamação e injúria, e até mesmo constrangimento ilegal e ameaça.

Por outro lado, a conduta está descrita no art. 484 da CLT, que prevê que algumas maneiras de assédio moral são causas justificantes que autorizam o trabalhador a sair do emprego por meio de rescisão indireta do contrato.

Temos um exemplo de responsabilidade subjetiva, ou seja, agressor e empresa poderão ser responsáveis direta ou indiretamente pelo dano causado.

Assim, a Justiça do Trabalho entende que, caso reste provada a situação de abuso psicológico causado pelo assédio moral no trabalho, a vítima passará a ter direito à reparação por danos morais e físicos.

Caso a empresa não tome uma atitude, poderá ser feita uma denúncia perante o sindicato daquela classe de trabalhadores ou até mesmo ao Ministério Público do Trabalho.

Assim, caso o assédio moral seja comprovado, poderá ser desencadeada uma ação judicial, na qual o trabalhador terá o direito a receber uma indenização correspondente aos danos morais que sofreu. Logo, a empresa deverá responder pela conduta de assédio que foi praticada contra o empregado dentro das suas dependências. Esse processo deve contar com o apoio de um advogado trabalhista.

É importante mencionar que não há valor predeterminado para a reparação do dano. De qualquer forma, este deve ser suficiente para coibir e inibir que outras situações desse tipo aconteçam novamente. O juiz deve levar em conta a situação e manter a razoabilidade, ou seja, balancear a proporção existente entre o dano suportado pela vítima e as responsabilidades e possibilidades da empresa.

O assédio moral no trabalho é uma prática muito recorrente nos ambientes de trabalho das organizações, e a sua discussão ainda pode gerar polêmicas. Por isso, é muito importante que a empresa adote medidas que identifiquem, previnam e coíbam a ocorrência desse tipo de situação abusiva dentro das suas dependências, evitando, assim, que o problema se agrave.

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