Assedio Sexual Nas Empresas

Tema recorrente nas empresas é a prática, por alguns funcionários, do delito de assédio sexual, capitulado no art. 216-A do Código Penal. 

A pena fixada é de detenção do assediador de um a dois anos.

O assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais, mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a dignidade e a intimidade da pessoa.

A Organização Internacional do Trabalho – OIT – definiu o assédio como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem umas das características a seguir:

•  a) ser uma condição clara para dar ou manter o emprego; 
• b) influir nas promoções na carreira do assediado; 
• c) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

Cumpre ressaltar que não é necessário o contato físico para configuração do crime de assédio sexual, pois até mesmo expressões e comentários podem caracterizar o assédio.

As maiores vítimas são as mulheres, mas há também, embora menos frequentes, casos de homens que são assediados por mulheres no ambiente de trabalho e, também, casos de assedio entre pessoas do mesmo sexo.

Quanto às formas de manifestação do assédio, diz-se que pode ocorrer por intimidação (não exige hierarquia, pois a pessoa pode sentir-se tão mal que pede demissão – seria o assédio ambiental) ou por chantagem (no qual é imprescindível que o ofensor seja hierarquicamente superior à vítima).

O que diferencia o assédio sexual das condutas de aproximação de índole afetiva é a ausência de reciprocidade, sendo ato que causa constrangimento à vítima, que se sente ameaçada, agredida, lesada, perturbada, ofendida.

O assédio sexual diferencia-se, também, do assédio moral, pois o assédio sexual tem o objetivo de obtenção de vantagem sexual, enquanto o assédio moral não possui esse caráter sexual.

Ocorrendo o crime de assédio sexual, a vítima deve primeiramente repudiar o ato, junto ao assediador, procurando imediatamente o superior hierárquico, para fazer uma reclamação e requerer providências. Caso isso não resolva, a vítima deverá procurar um advogado para promover a ação penal, pois trata-se de crime de ação penal privada, que se procede mediante queixa-crime, ou seja, a ação não é de iniciativa do Ministério Público, mas da própria vítima. 

Para iniciar a ação penal privada, basta que a vítima tenha provas do assédio. Caso não tenha as provas, a vítima poderá se dirigir à Delegacia de Polícia para solicitar a abertura de Inquérito Policial, para que o crime seja investigado e as provas obtidas, de modo que, posteriormente, possa propor a queixa-crime.

No âmbito do Direito do Trabalho, o assediado sexualmente pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber todas as verbas indenizatórias, como se tivesse sido demitido sem justa causa, podendo inclusive levantar o FGTS e receber a multa respectiva. O assediador, por outro lado, poderá ser demitido por justa causa pela empresa.

Por fim, não podemos deixar de mencionar que o assédio sexual traz à vítima o direito de ser indenizada, no âmbito civil, por danos materiais e morais, respondendo não só o assediador como o empregador por tais danos, pois a empresa tem o dever de reprimir essas condutas indesejáveis.

Copiado: http://elisabeteamaro.jusbrasil.com.br/

8 Motivos para uma Demissão por Justa Causa

Cada empresa, evidentemente, tem suas próprias diretrizes e, da mesma forma que alguns dos casos apresentados aqui podem não ser levados em conta por algumas delas, outros fatores podem ser incluídos

Não é raro que desligamentos de funcionários se deem de forma traumática, às vezes para a empresa, às vezes para o empregado. 

Nos casos de demissões por justa causa, principalmente, os conflitos são comuns e acabam se prolongando até a Justiça. De um lado, o trabalhador procura se amparar em algo que justifique a falta e lhe permita uma reversão da situação. 

De outro, a empresa não abre mão do direito que a lei lhe garante, de demitir um colaborador diante de determinadas faltas graves.

Como diz a sabedoria popular, entretanto, melhor do que procurar remédio para os problemas depois que já são um fato, é evitar que aconteçam. Por isso, elencamos aqui algumas faltas que podem ser motivo para uma demissão por justa causa. 

Cada empresa, evidentemente, tem suas próprias diretrizes e, da mesma forma que alguns dos casos apresentados aqui podem não ser levados em conta por algumas delas, outros fatores podem ser incluídos. Por isso, uma dica importante também é ler atentamente o contrato de trabalho antes de assiná-lo, bem como o Estatuto ou documento afim da empresa.

• Conduta imprópria

Aqui, há uma série de comportamentos inadequados que podem levar à demissão justificada. Exemplos: assediar sexual ou moralmente colegas, agredir física ou verbalmente, compartilhar materiais inadequados para o ambiente de trabalho (desde conteúdos eróticos até conteúdos de concorrentes), utilizar a empresa ou bens da empresa para fins pessoais ou de outro trabalho, utilizar o nome da empresa para se beneficiar etc.

• Indisciplina

Desautorizar um superior ou mesmo, de forma mais direta, desobedecer uma ordem ou regra tácita pode complicar sua vida.

• Chegar ao trabalho embriagado

Uma conduta inadequada para quase todas as ocasiões da vida que não são festas ou happy hours (e mesmo nesses casos os excessos são complicados!) não seria adequada para o ambiente de trabalho. Nos casos de dependência, cabe o bom senso da empresa, familiares e do próprio funcionário no sentido de buscar uma solução menos traumática que não a simples e mera demissão. Os vícios em geral (inclusive em jogos de azar), entretanto, podem acabar interferindo no rendimento do profissional ou mesmo na imagem da empresa, principalmente se o colaborador em questão ocupar cargos mais estratégicos.

• Improbidade

Roubar ou contribuir para atentados contra o patrimônio da empresa, bem como causar danos graves a este e às pessoas com quem trabalha são coisas que podem levar à demissão por justa causa. Falsificar documentos como atestados médicos também pode ser encarado um problema sério.

• Crimes fora do trabalho

Dependendo da gravidade e das consequências, podem justificar uma demissão. Em caso de condenação definitiva na Justiça pelo crime, muito dificilmente o funcionário terá chance de não ser demitido.

• Não cumprimento das funções

Nem precisa de explicação. Deixar de cumprir as obrigações cotidianas, ser negligente, atrasos que atrapalhem o cumprimento dessas funções, ausências e demonstrar preguiça são coisas que podem justificar uma demissão por justa causa. O não cumprimento de metas, entretanto, é um dos pontos polêmicos dessa questão e, quase sempre, vai parar na Justiça e não há fórmula para esses casos. Tudo depende muito do que a empresa determinou ao fazer o contrato.

• Quebrar o sigilo da empresa

Fazer algo como ser funcionário da Coca-Cola e entregar a fórmula secreta do refrigerante à Pepsi é demissão na certa. Mas, coisas menores nesse sentido também podem ser fatais. Por isso, tenha cuidado ao conversar com amigos sobre pormenores discutidos na empresa.

• Abandono das funções

Se você resolver dar uma sumida, tente voltar em menos de 30 dias, pois ainda terá uma chance de argumentar (embora vá ser muito difícil convencer!). Depois de um mês longe do trabalho, sem dar satisfação alguma, a empresa pode determinar a demissão por justa causa. 

Por - Redação, www.administradores.com

Assédio Moral X Justa Causa

Problemas que surgem quando um funcionário quer “ser demitido”

A situação é comum e quase rotina em empresas de todos os portes no Brasil: o empregado, por qualquer motivo, decide que deve sair da empresa e procura o seu patrão com a proposta de ser demitido, pois pretende receber todas as verbas rescisórias, levantar seu FGTS e dar entrada em seu seguro desemprego.

Tendo em vista que a iniciativa de sair da empresa foi do empregado, em tese deveria o patrão negar a “proposta” e pedir para que o funcionário apresente sua carta de demissão. Porém, nestas horas surge o seguinte dilema: até que ponto é vantajoso manter um funcionário descontente nos quadros da empresa, ainda mais se este já demonstrou a vontade de sair do time?

Diante do impasse, muitos empregadores acabam cedendo à pressão do trabalhador e o demitem, por meio de um “acordo”. Na prática, muitas empresas exigem que o trabalhador abra mão da multa de 40% do FGTS em troca da falsa demissão. É importante destacar que esta prática não encontra amparo legal e pode inclusive configurar crime.

Mas, e se o patrão optar por não demitir o funcionário? Neste caso, muitas vezes é dado início a um jogo perigoso, onde duas figuras jurídicas começam a assombrar a relação de trabalho. De um lado, está a figura da demissão por justa causa e, de outro, a rescisão indireta.

Ocorre que o funcionário desmotivado muitas vezes quer mostrar ao patrão que é um peso na empresa e que, por isso, demiti-lo seria a melhor saída. Passa a negligenciar prazos, faltar ou atrasar-se no trabalho e adota uma postura poucoprofissional. Neste caso, é grande o risco de o funcionário incorrer em uma das faltas elencadas no art. 482 da CLT e receber a chamada demissão por justa causa, que o tira o direito das rescisórias e do FGTS.

Também não é incomum que ocorra o outro lado da moeda. Neste caso, o patrão é quem passa a forçar a barra para que o funcionário peça a demissão. Passa a tratá-lo com frieza, retira tarefas importantes, diminui sua carga de trabalho e isola-o da equipe. Nestas hipóteses, o chefe incorrerá em falta contra seu funcionário, que o autoriza à rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no art. 483 da CLT. A postura do patrão pode levar, ainda, à indenização por assédio moral.

A hipótese apresentada acima é um exemplo de efeito colateral de uma legislação trabalhista extremamente rígida. Ao tirar das partes todo o poder de negociação, nossa lei cria na prática problemas sérios que decorrem justamente de sua rigidez.

Nossa CLT de 1943 prevê poucas formas de extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Nenhuma delas é negociada.

Não há solução legal quando o fim do contrato é benéfico para ambas as partes. Nestes casos, alguém tem de ceder e tomar a iniciativa.

A rigidez da nossa lei exige a mesma rigidez das partes. É preciso jogar com a CLT embaixo do braço e não menosprezá-la. Pois, por mais que não se concorde com a lei trabalhista no Brasil, ela está em plena vigência. Com a ampliação da competência da Justiça do Trabalho, hoje há terreno para indenizações milionárias para empregados em ações trabalhistas.

Na dúvida entre o bom senso e a lei, fique com a lei. Muito cuidado caso um funcionário peça para ser demitido. Reflita e tome um dos dois caminhos: demita-o de fato, pague todas as verbas e, nesta questão, não faça acordos que envolvam devolução de valores ou restrições de direitos rescisórios, pois estes não encontrarão amparo na justiça, podendo, inclusive, configurar-se em crime, conforme o caso. A outra opção é não aceitar a proposta do funcionário e mantê-lo no emprego. Neste caso, atenção com o futuro dele na empresa. É preciso garantir que a relação siga normalmente, pois o poder diretivo do empregador não pode ser usado para forçar uma demissão. Da mesma forma, o funcionário não pode negligenciar as suas atividades. Se isso acontecer, consulte um advogado trabalhista de confiança para aplicar-lhe com segurança uma demissão por justa causa.

Por: João Paulo A. Tavares Soares- Polo Advogados Associados