O processo de people analytics contempla duas premissas que, em um primeiro olhar, podem parecer contraditórias.
A primeira é que as pessoas são o centro de uma organização,
partindo da ideia de que uma pessoa jurídica é composta por várias pessoas
físicas.
Cada um dos indivíduos da empresa importa e, portanto, deve
ser tratado com o máximo de respeito e ter seus interesses levados em conta.
Essa é uma visão humanista, de valorização do ser humano e
de seus atributos e emoções.
Já a segunda premissa é de que o uso da tecnologia na
automação e tomada de decisões em uma empresa é um caminho sem volta.
A suposta contradição está no fato de que as máquinas e
algoritmos têm cada vez mais substituído o trabalho humano.
Precisamos lembrar, porém, que a tecnologia foi criada pelo
homem para servi-lo.
Ela não existe para contrariar seus interesses. E também não
é capaz de fazer tudo.
Enquanto os robôs (sejam eles softwares ou hardwares) passam
a realizar o trabalho operacional, as pessoas têm mais tempo para explorar suas
qualidades humanas, como a reflexão e a criatividade.
E o people analytics, onde entra nessa história? É o que
veremos a partir de agora.
Interessado? Então, siga a leitura!
O que é o People Analytics?
People analytics é um processo de coleta e análise de dados
voltado para a gestão de pessoas em empresas.
O conceito nasce a partir da ideia de big data, que consiste
na coleta, armazenamento e análise de um volume imenso de dados.
Com tantas informações disponíveis ou passíveis de serem coletadas,
as empresas têm identificado oportunidades de aproveitá-las para melhorar seus
processos.
É isso que chamamos de business intelligence (BI), ou
inteligência de mercado. Mais adiante, falaremos mais sobre BI e big data.
Voltando ao people analytics, ele consiste basicamente em
aplicar os preceitos do business intelligence à área de recursos humanos.
Ou seja, para melhorar a gestão de pessoas no que for
possível, diminuindo a rotatividade, retendo e atraindo talentos, aumentando a
satisfação e eficiência dos colaboradores, enfim.
Atenção: não se trata de criar e monitorar indicadores de
desempenho para embasar cobranças e demissões.
Antes disso, o people analytics existe para tornar o
ambiente da empresa cada vez melhor, criando as condições propícias para que
todos apresentem o que têm de melhor.
Como surgiu o conceito de People Analytics?
Mike West é um dos fundadores da prática de people analytics
na gigante de tecnologia Google.
Em artigo publicado em seu LinkedIn, West conta que esse
termo foi cunhado pela própria empresa, que já chamava seu setor de recursos
humanos de People Operations.
A partir do momento que práticas de analytics – análise de
dados – começaram a ser usadas nessa área, foi natural que se chegasse ao termo
people analytics.
Isso não quer dizer que a Google tenha sido pioneira em usar
a análise de dados no RH.
Mike West, no mesmo texto, cita a criação de um grupo
chamado “HR Decision Support” (suporte para decisões de RH) na farmacêutica
alemã Merck, em 2001 – seis anos antes da Google utilizar pela primeira vez o
termo people analytics.
Já a Google, uma empresa nova em franca expansão, implantou
o people analytics em um momento que recebia 15 mil currículos por dia.
A ideia era apoiar o recrutamento de novos talentos em
evidências, como desenvolvimento de um sistema que ranqueava os candidatos de
acordo com a sua compatibilidade com o “padrão Google”.
Melhor do que discutir qual empresa utilizou esses conceitos
pela primeira vez, porém, é entender o contexto que permitiu sua criação.
A virada dos anos 1990 para os anos 2000 foi um período de
grande expansão da informatização no mundo todo.
O acesso à internet aumentava exponencialmente nos lares ao
mesmo tempo em que ocorria a crise das “pontocom”, uma bolha que fez muitas
empresas de tecnologia falirem.
Mas todos sabiam que o planeta se tornava irreversivelmente
mais conectado, e que essa nova realidade mudaria nossas vidas.
A área de people analytics tem despertado cada vez mais a
atenção das empresas brasileiras.
Nos últimos meses, o mercado tem se movimentado no sentido
de utilizar mais o big data em práticas do setor de recursos humanos.
Mas estamos falando de um cenário em desenvolvimento, o que
significa que ainda há muitas oportunidades a serem exploradas no país.
Em estudo da PwC realizado no Brasil, 34% das empresas
consultadas apenas olham as informações básicas sobre seus colaboradores.
Por outro lado, 30% fazem um acompanhamento de métricas, 27%
realizam algum tipo de análise com os dados coletados e apenas 9% os utilizam
para planejar e fazer previsões.
O estudo, porém, é de 2015. Em 2017, a Deloitte divulgou o
relatório Tendências de Capital Humano, gerado a partir de entrevistas com
líderes de negócio e de RH de 140 países.
Foi entre os representantes brasileiros que o people
analytics foi considerado mais importante.
Nesse contexto, o profissional que busca conhecimento sobre
essas práticas novas ganha um enorme destaque.
Uma ótima opção é o curso de extensão People Analytics da
FIA Business School. Ele proporciona uma verdadeira imersão no tema. Acesse a
página e saiba mais.
Coletar e armazenar os dados é apenas parte do processo.
É preciso contar com profissionais capacitados, que pensem
de forma estratégica e saibam planejar.
Mas é importante que fique claro que o que difere o people
analytics das demais práticas de RH são justamente os dados.
Se você pensa em entrar nessa área, acostume-se com esse
fato. Big data e business intelligence são termos que precisam ser assimilados.
Quanto ao big data, o foco deve ser na sistematização da
coleta, armazenamento e processamento de dados.
Quais informações precisam ser obtidas? Essa simples
definição já exige um certo pensamento estratégico.
O profissional deve saber reconhecer a intersecção entre
esses dados e os objetivos da empresa. De que maneira eles poderão ser úteis?
O business intelligence entra em cena quando essa resposta
se manifestar na prática.
Ou seja, quando os dados coletados passarem a influenciar a
tomada de decisão.
Isso é big data e business intelligence. Coletar, armazenar
e processar dados e, depois, aproveitá-los para melhorar os processos e tornar
a empresa mais eficiente.
São práticas usadas na produção, nas vendas, no marketing, no financeiro… E nos recursos humanos, claro.
O people analytics nada mais é do que a aplicação dessas
ideias na seleção, recrutamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Para que serve o People Analytics?
Assim como aplicar o big data e business intelligence em
outras áreas da empresa, o people analytics serve para tornar o negócio mais
eficiente.
Muitos gestores estão inclinados a utilizar a intuição como
principal ferramenta na tomada de decisões.
Afinal, nada substitui o conhecimento empírico adquirido em
vários anos de experiência, lidando com pessoas de todos os tipos no mercado de
trabalho, certo?
Bem, não podemos negar que essas experiências são,
realmente, muito valiosas.
A intuição é uma ferramenta que não precisa ser descartada.
Mas ela não pode ser a principal balizadora das decisões.
Porque o mercado mudou.
Uma empresa que fica presa às práticas antigas corre um
grande risco de perder espaço para os concorrentes que estão antenados e
utilizam práticas como o people analytics.
No fim, a maneira como os recursos humanos são gerenciados
em uma empresa diz muito sobre a sua cultura organizacional.
Uma companhia inovadora entende que os dados são insumos
fundamentais e abraça o people analytics como um caminho para a evolução.
Basta fugir do pensamento simplista de pensar no resultado
em primeiro lugar.
O people analytics não serve apenas para reduzir custos,
embora ele tenha esse efeito em alguns contextos.
O objetivo principal é ser mais eficiente e criar um
ambiente melhor para todas as pessoas que compõem a empresa, como destacamos no
início do texto.
Os gestores que implantam processos de people analytics em
sua empresa passam a observar, em pouco tempo, várias mudanças positivas.
A seguir, vamos comentar sobre os principais benefícios nas
principais funções do setor de recursos humanos.
Contratação
O people analytics não diz respeito apenas à coleta de dados
sobre os profissionais que já estão na empresa.
Quando a empresa obtém um bom volume de informações sobre os
candidatos a suas vagas de trabalho, tem na mão um valioso material para
qualificar sua tomada de decisão.
Se esses dados são processados e levados em conta antes da
contratação, aumentam as chances de o novo colaborador estar completamente
alinhado com as expectativas do cargo e, claro, com a cultura da empresa na
qual está ingressando.
Quanto maior o número de candidatos, maior é a necessidade
de uma ferramenta tecnológica que automatize o aproveitamento desses dados.
Sobretudo nos Estados Unidos, tem crescido o número de
startups que desenvolvem algoritmos que têm justamente o objetivo de filtrar
perfis de candidatos, selecionando aqueles que têm mais a ver com a empresa e a
vaga.
Retenção de Talentos
É fato conhecido que conquistar um novo cliente custa muito
mais do que fidelizar alguém que já comprou da sua marca.
Na retenção de talentos é a mesma coisa. Aliás, é ainda mais
séria.
Porque, quando se perde um bom profissional, além de gastar
tempo e dinheiro com o processo de seleção, corre-se o risco de o substituto
não ser tão bom.
Isso acontece mesmo quando são utilizadas práticas de people
analytics na contratação – que diminuem o tempo e a margem de erro da seleção.
Por isso, toda empresa organizada tem políticas de retenção
de talentos, cuja premissa é sempre a mesma: não dar motivos para que um
colaborador se sinta insatisfeito e busque outra oportunidade de emprego.
E o que o people analytics tem a ver com isso? Tudo.
Munir-se de informações concretas é muito mais eficiente do
que apenas supor o que satisfaz os colaboradores.
Produtividade
Medidas que focam na satisfação dos colaboradores não trazem
benefícios apenas para a retenção de talentos, mas também para a produtividade.
É uma questão motivacional: profissionais satisfeitos com
seu trabalho e com a empresa onde trabalham produzem mais.
E é possível ir além. O people analytics também permite
analisar debilidades individuais.
Desse modo, mesmo que a empresa tenha ótimas políticas de
bem-estar para seus funcionários, é natural que algumas pessoas ainda se sintam
insatisfeitas.
Tendo mais informações sobre o desempenho dessas pessoas,
fica mais fácil chegar a diagnósticos individuais, o que permite atender aos
anseios de todos.
Isso vale para questões direta e indiretamente ligadas ao
trabalho que é desenvolvido.
Por exemplo, a insatisfação pode ter origem na quantidade de
trabalho ou nos horários. Ou, então, no tipo de projeto no qual o profissional
está sendo envolvido.
A implantação do people analytics em uma empresa precisa
necessariamente estar integrada com o seu sistema de gestão de recursos
humanos.
Em alguns casos, é recomendável implantar um sistema
completamente novo. Em outros, adaptações são suficientes.
Os possíveis caminhos vão depender de inúmeros fatores. Por
exemplo:
Qual o tamanho da empresa?
Qual a complexidade e rigidez do sistema de gestão de RH
atual?
Quais são os dados e indicadores mais importantes a serem
acompanhados?
Tanto na parte tecnológica quanto estratégica, a companhia
pode optar por terceirizar tudo ou, então, desenvolver um grupo de trabalho
interno para conceber e implementar o people analytics.
Seja como for, um projeto desse tipo costuma ter as
seguintes etapas:
Mapeamento de dados
Tudo começa com uma avaliação de que tipos de dados são
coletados e estão disponíveis no momento.
Definição de objetivos
É o planejamento estratégico do projeto de implementação dos
processos de people analytics.
Envolve também o reconhecimento dos gargalos e oportunidades
que a empresa tem na área de recursos humanos.
Planejamento de dados
São definidos quais dados e indicadores será preciso
coletar, monitorar e acompanhar para alcançar os objetivos propostos.
Aqui, podem entrar os dados que, na primeira etapa, foram
observados como já coletados.
Mas apenas se eles forem realmente úteis para a estratégia
proposta.
Captação dos dados
São criadas as soluções para coletar e armazenar os dados,
de uma maneira que facilite a busca por eles e a criação de indicadores (o
cruzamento entre duas ou mais métricas).
Análise de dados
Diz respeito aos processos nos quais os benefícios do people
analytics serão observados: a maneira que os dados influenciarão nas decisões
da empresa.
Dependendo da complexidade dos dados e do tamanho da
empresa, essa etapa pode envolver tecnologias de automação e definição de
metas.
Quem não está acostumado com o universo do big data pode
pensar que tudo o que falamos aqui existe para tornar mais complexa a atuação
de um profissional de recursos humanos.
Esse pensamento é falso e verdadeiro ao mesmo tempo.
É falso quando se pensa que estamos falando de mais trabalho. Porque a tecnologia não avança apenas no sentido de permitir que mais dados sejam coletados.
Afinal, sabemos que é humanamente impossível para qualquer
pessoa processar a quantidade de informação gerada diariamente em uma empresa.
Ou seja, o people analytics avança junto com o
desenvolvimento de tecnologias que tornam mais fácil armazenar, encontrar e
processar os dados relevantes.
E qual parte da afirmação de que o trabalho do RH ficará
mais complexo é verdadeira?
É porque o profissional da área vai perder menos tempo com
trabalhos operacionais, o que implica em ter uma atuação mais estratégica.
Resumindo: o nível de qualificação exigido de quem atua no
setor de recursos humanos é cada vez maior.
É por isso que recomendamos a empresários, gestores e
funcionários em geral do RH a extensão em People Analytics da FIA Business
School.
O aluno aprenderá a gerar as informações adequadas de forma
rápida e inteligente. E, é claro, como acelerar e qualificar a tomada de
decisão a partir delas.
Quem torce o nariz para as possibilidades trazidas pelo
people analytics está perdendo importantes oportunidades de tornar sua empresa
melhor.
Como destacamos no início do texto, é impossível separar o
que é uma organização e as pessoas que a compõem.
Essa noção é essencial na hora de contratar. Será que
determinado candidato vai ajudar a tornar a companhia aquilo que você quer que
ela seja?
Mas não se restrinja à seleção.
Como um organismo vivo, a empresa tem uma personalidade, que
é fortemente influenciada pelas políticas de recursos humanos.
É o que chamamos de cultura organizacional, um conceito que
sempre foi importante, mas hoje é mais do que nunca.
Definir qual a cultura desejada, qual o propósito da
empresa, sua missão, seus valores, tudo isso pode ser um tanto subjetivo, mas
os meios para que esses conceitos se manifestem na prática, não.
Nesse sentido, o people analytics surge para diminuir as
chances de erro.
Não quer dizer que os erros não vão ocorrer. Mas eles terão
um impacto negativo menor, e passarão a ter também um viés positivo, pois serão
base para novos aprendizados e tomadas de decisão.
Copiado: https://fia.com.br/
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