As fases do Processo de Tomada de Decisão

 As fases do Processo de Tomada de Decisão

A tomada de decisão é tipicamente descrita como “escolher entre alternativas”.

Mas acredito que esta visão é muito simplista, pois a tomada de decisão é um processo abrangente, não apenas um simples ato de escolher entre alternativas.

O processo decisório divide-se em um conjunto de passos, que começa com:

• ·  Identificação do problema;
• ·  Os critérios de decisão;
• ·   Desenvolvimento;
• ·  Analises ;
• ·  Seleção de uma alternativa que pode resolver o problema;
• ·  Implementação da alternativa;
• ·  Fazer uma avaliação da eficácia da decisão;

Essa metodologia pode ser aplicada nas decisões pessoais e profissionais, seja para definir onde passar as férias ou até mesmo optar pelo lançamento de um produto ou serviço no mercado.

Tudo começa com a existência de um problema.

Deve-se fazer uma comparação entre o estado atual e algum padrão - que pode ser o desempenho anterior, decisões tomadas por outras áreas da organização ou fora dela - para fato semelhante.

Em seguida, deve-se avaliar a pressão para a tomada de decisão como prazos, crises financeiras, expectativas da diretoria, etc.

Depois, identificar a autoridade delegada para a decisão e outros recursos necessários para decidir.

Para identificar os critérios de decisão é preciso determinar pontos relevantes, sejam eles implícitos ou explícitos. 

Nesse processo também é necessário determinar os pesos desses critérios. 

Eles devem sofrer uma classificação de importância, ou seja, devem ser atribuídos pesos aos itens para que seja dada a eles a prioridade adequada.

A sugestão é atribuir um peso 10 para o critério mais importante e então determinar os pesos dos restantes de acordo com este padrão.

Mas como desenvolver alternativas?

Essa etapa exige que o tomador de decisão somente liste as alternativas viáveis que poderiam resolver o problema, contudo, ainda não deve ser feita nenhuma avaliação das alternativas listadas.

Começa, então, a análise das alternativas listadas anteriormente.

Os pontos fortes e fracos de cada uma se tornam evidentes quando são comparados com os critérios e pesos estabelecidos.

Depois da avaliação, chega o momento de selecionar uma alternativa.

Como já foram determinamos todos os fatores pertinentes da decisão, atribuídos pesos de forma apropriada e também foram identificadas alternativas viáveis, é hora de escolher a alternativa que teve a melhor nota final.

A implementação da alternativa mais viável requer um passo importante, pois é o momento de colocar a decisão em prática.

Esse processo inclui transmitir a decisão a todos os afetados por ela e também buscar o comprometimento dos envolvidos nela.

O último passo é avaliar a eficácia da decisão.

Para isso, é importante analisar se ela realmente solucionou o problema e se os objetivos desejados foram atingidos.

Porém, caso o problema persista ou não tenha sido resolvido, deve-se examinar, cuidadosamente, se ele foi definido de forma adequada, se houve erros na avaliação das diversas alternativas ou se ela foi implementada de forma inadequada.

Ou seja, se preciso for, é necessário reiniciar o processo.

Por: Carlos Alberto Pescada - consultor do IDORT/SP em Transformação e Desenvolvimento Organizacional

Combate à Corrupção: “um desafio urgente no Brasil”

Esse é o pensamento de 36% dos brasileiros entrevistados em levantamento recente do Ipec. A percepção social a respeito da capilaridade da corrupção ficou concentrada, na maior parte, nas instituições de poder e grandes corporações. O problema é a segunda maior preocupação da população — perde apenas para o desemprego.

Diante desse contexto, na data em que é celebrado o Dia Internacional Contra a Corrupção, 9 de dezembro, o presidente do Conselho Federal de Administração (CFA), Adm. Mauro Kreuz, enaltece a iniciativa do CFA como o primeiro Conselho de Fiscalização Profissional a oficializar um Plano de Integridade e Compliance em sua estrutura administrativa.

“O intuito é o de preservar uma gestão transparente e sempre íntegra em todo o sistema CFA/CRAs”, ressalta Kreuz, para quem o ponto positivo de se ter um programa como esse é o de blindar as gestões pelo viés da integridade, da transparência, da ética e da moralidade.

“Não deveríamos mais ter esse tipo de anomalia no tecido social mas, infelizmente, temos. Espero que, de fato, a sociedade possa evoluir culturalmente. Sim, o problema está no escopo cultural da sociedade brasileira e nós precisamos envidar todos os esforços para erradicar essa anomalia, porque ela é, sob todos os aspectos, prejudicial e nociva à sociedade brasileira”, reforça o presidente do CFA.

Para Kreuz, a construção de uma solução à corrupção é improrrogável. Segundo ele, desconstruir a sensação pública de desmoralização das instituições requer o esforço de todos para ser erradicada. A boa gestão é o primeiro passo.

“Devemos ter, portanto, um instrumento que permita com que as Gestões para a Sociedade tenham essa garantia de integridade, transparência e ética na aplicação dos recursos públicos, para que a sociedade, que é o grande beneficiário, possa se sentir absolutamente segura a respeito do uso desses valores”, explica.

Compromisso de todos

Os danos provocados pela corrupção afetam setores essenciais como saúde, educação e segurança pública. Práticas de conluio, fraude e obstrução também dificultam a destinação de verbas para a proteção ao meio ambiente, como aponta estudo inédito da Transparência Internacional-Brasil. Por isso, o combate deve ser a nível nacional e internacional, e de modo transversal.

Integridade pública é medida recomendada pela Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). Representa ação de responsabilidade, que viabiliza a concretização das metas da Agenda 2030 da ONU.

No âmbito da autarquia federal, o Programa de Integridade está formalizado por meio da Resolução Normativa nº 619/2022. 

A iniciativa reforça o compromisso de combate à corrupção assumido por todo o Sistema CFA/CRAs na condução de suas atividades com base nos princípios éticos e morais a fim de prevenir quaisquer desvios.

A estruturação foi elaborada pela Comissão do Programa de Integridade e Compliance. O CFA e os Conselhos Regionais irão designar suas respectivas Unidades de Gestão, responsáveis pela execução e monitoramento em cada localidade.

O objetivo do Plano é reforçar as diretrizes que asseguram a atuação técnica da autarquia e, assim, garantir a manutenção e a segurança nas atividades típicas do Sistema.

 Patrícia Portales - Assessoria de Comunicação do CFA.

Filosofia da Organização: saiba como definir a da sua empresa

As companhias precisam decidir um caminho para seguir, ou seja, mostrar que possuem um direcionamento para atingir resultados e consolidar uma imagem de prestígio no mercado. Para isso se tornar uma realidade, uma ação necessária é apostar na filosofia empresarial.

Um dos principais motivos é que uma organização deve ser reconhecida pela mentalidade que adota. 

E isso deve envolver diversos aspectos, como a gestão de processos internos, o relacionamento com os clientes, a política de preços, a responsabilidade socioambiental, entre outras. 

Neste artigo, vamos apresentar alguns fatores que mostram como é crucial para uma corporação seguir um pensamento coerente em todas as áreas de atuação.

O que é filosofia empresarial?

É possível defini-la como o impacto da cultura organizacional em todos os segmentos do negócio. A partir de uma mentalidade estabelecida, uma marca atua no mercado se baseando principalmente nos conceitos de missão e visão corporativos. 

A filosofia empresarial ainda inclui o plano operacional, que se caracteriza por seguir os objetivos gerais e ratificar a finalidade de cada um deles. Além disso, envolve os valores considerados imprescindíveis para uma instituição se relacionar com todos os segmentos do público-alvo. 

A partir de uma filosofia corporativa sólida, é viável orientar os funcionários com mais clareza e aperfeiçoar a tomada de decisões. E com esses processos sendo realizados de maneira mais eficiente, a marca também tem mais condições de se fortalecer e superar expectativas. 

Para tudo isso acontecer, é muito importante que os funcionários incorporem os valores, a missão e a visão de futuro do negócio — essa postura é indispensável para seguir uma linha de trabalho coerente e voltada para a melhoria contínua e o foco em resultados. 

Como definir uma filosofia para sua empresa?

A construção de uma mentalidade corporativa forte é um trabalho permanente, pois abrange o engajamento dos funcionários. E para isso é necessário que a missão, a visão e os valores estejam muito bem definidos e claros para os funcionários e demais stakeholders (partes interessadas).

Um passo relevante para definir a filosofia empresarial consiste em elaborar a missão, responsável por definir os motivos que justificam a existência da organização no momento. Os gestores, empregados e consumidores devem ter ciência dos aspectos que explicam as razões de uma marca estar atuando, pois isso cria mais proximidade — fator imprescindível para fortalecer a imagem institucional. 

Além disso, é muito importante que a companhia tenha uma visão de futuro, ou seja, a dimensão de que patamar pretende atingir nos próximos anos. Dessa maneira, as lideranças e os funcionários têm um entendimento maior de como a empresa quer se posicionar perante o mercado e a sociedade em médio e longo prazos.  

Outro ponto vital para construir a filosofia empresarial consiste na adoção de valores, ou seja, de condutas que todos os empregados, independentemente do nível hierárquico, devem seguir para a marca ser reconhecida de forma positiva. 

Por exemplo, uma organização pode incorporar no ambiente de trabalho, e no relacionamento com os fornecedores e clientes, práticas que se baseiam em pilares como: ética, respeito, foco em resultados, inovação, atuação em equipe, melhoria contínua, entre outros.  

Quais as vantagens de ter uma filosofia na organização?

Alinhamento

Muitas companhias contam com recursos tecnológicos de ponta e funcionários extremamente qualificados, mas não conseguem um desempenho notável. Um dos motivos é que o alinhamento entre gestores e funcionários não está ocorrendo de forma eficiente.

A partir do momento em que a filosofia empresarial se torna mais nítida para todos, há mais condições para todos compreenderem o seu papel na instituição e contribuírem de forma significativa no alcance de metas.

Engajamento 

Se as equipes estão devidamente alinhadas, a corporação encontra o cenário perfeito para todos estarem engajados com os objetivos empresariais. Desta maneira, os funcionários trabalham mais motivados, porque estão identificados com os princípios adotados pela marca.

Ter orgulho de representar uma empresa é algo que torna qualquer funcionário mais envolvido com o trabalho. E isso, sem dúvida, ele proporciona mais rendimento, o que é fundamental para aperfeiçoar os serviços e cativar os consumidores. 

Comunicação mais eficiente

Para uma filosofia empresarial estar presente no dia a dia de todos os colaboradores, é imprescindível que a comunicação seja feita de acordo com as melhores práticas do mundo corporativo. Em outras palavras, todos os funcionários devem ser informados de como a companhia pretende atuar durante um determinado período (mês, trimestre, semestre, etc).

A diretoria, os gerentes e os demais colaboradores devem se comunicar de maneira clara e transparente. Isto deve fazer parte da rotina da instituição pois é o melhor caminho para evitar problemas que afetem o andamento de projetos e o clima organizacional. 

Foco em resultados

Um bom alinhamento, uma equipe engajada e uma comunicação de qualidade são fatores que contribuem para uma marca se destacar perante o público-alvo e a concorrência.

Com uma filosofia empresarial devidamente assimilada e compartilhada pelas lideranças e colaboradores, também é possível apresentar um maior foco em resultados. Isso é crucial para todos os segmentos de uma companhia estarem mais determinados em bater metas.

À medida que os funcionários estão mais envolvidos com os objetivos da corporação, maior será a produtividade e as chances de consolidar um ambiente de trabalho saudável para todos. 

Copiado: https://scopi.com.br/

Como tornar-se mais RESILIENTE ?

No dicionário tem-se que alguns sinônimos de resiliência são: 

• recuperação, 
• superação, 
• invulnerável, 
• resistente, 
• forte, 
• firme, 
• estoico, 
• inatacável, 
• elástico, 
• flexível, 
• dobrável, 
• maleável.

No Wikipédia tem-se que a resiliência é a capacidade do indivíduo de lidar com problemas, adaptar-se a mudanças, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas ou de fontes significativas de estresse.

Algumas dicas para você se tornar mais resiliente são:

• Conecte-se com as pessoas – construir relações positivas e fortes com pessoas queridas e amigos te ajuda em tempos desafiadores.

• Faça cada dia valer a pena – realizar tarefas que te tragam um senso de realização e propósito.

• Ter metas claras e atingíveis ajuda a olhar para o futuro com significado.

• Aprenda com as experiências – lembrar de quais estratégias você usou para lidar com os desafios no passado.
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• Mantenha-se esperançoso(a) – Não podemos mudar o passado, mas podemos olhar para o futuro com aceitação e consciência. Isto reduz a ansiedade e melhora nossa capacidade de adaptação.

• Cuide de você – dê atenção aos seus sentimentos e necessidades. Tenha uma rotina saudável de atividade física, sono, meditação e alimentação.

• Seja proativo(a) – não ignore os problemas. Pense em como pode equacioná-los, trace um plano e vá para a ação.

EXPERIÊNCIAS DO OCTAVIO

Eu me considero alguém resiliente.

Procuro manter um padrão de pensamentos que me empodera, energiza e fortalece. 

Diante de desafios, adversidades e obstáculos, foco no que eu controlo com a certeza de que as melhores respostas serão acessadas apenas se eu estiver sereno e em contato comigo mesmo. 

Encaro os problemas e restrições como presentes que foram colocados no meu caminho para eu aprender algo que ainda não sei.

ALGUMAS PERGUNTAS PARA FOMENTAR A SUA REFLEXÃO

• Você confia em você?

• Você fica se comparando com os outros?

• Como você preserva o seu nível de energia?

• Você é capaz de manter uma postura positiva diante dos desafios?
  

• Qual é seu nível de compaixão com você mesmo(a)?

• Você aceita que é falível?

• Seus pensamentos são, na maior parte do tempo, positivos ou negativos?

• Você é capaz de manter-se no agora na maior parte do tempo?

Copiado: https://www.linkedin.com/in/octavioalvesjr/

É o Fim do #Home Office” Real Oficial?

Eu não tenho bola de cristal, mas o setor imobiliário está aquecido na Faria Lima, uma das regiões queridinhas dos bancos de investimento e de algumas empresas de tecnologia.

Segundo reportagem recente do Estadão, a taxa de ocupação de espaços de escritórios na região alcançou a máxima histórica e o preço médio do metro quadrado aumentou também.

Para você ter uma ideia, o valor do metro quadrado passou de R$ 195 para R$ 250 em um ano, segundo dados da consultoria JLL.

Mas, Caio! 

E aquele rolê de “somos flexíveis”? 

E aquele lance de que o firmeiro e a firmeira podem trabalhar de onde quiserem?

A minha visão é de que narrativas são construídas diante dos contextos que se apresentam. 

Se tivemos um contexto de pandemia e uma das únicas alternativas para manter a operação era o trabalho remoto, as firmas se esforçaram ao máximo para criar uma narrativa de apoio e flexibilidade total porque o sucesso da sustentação do negócio dependia do comprometimento e rápido aprendizado das pessoas em um novo modelo de trabalho.

Como o contexto mudou, algumas dúvidas e crenças começam a ser “ventiladas” nos corredores e grupos de WhatsApp das firmas.

Firmas que sempre tiveram uma cultura de comando e controle sofreram muito durante esse período “mais flex”. De repente, alguns elementos de poder desapareceram. São eles:

- O momento que todos ficam em silêncio quando o Diretor entra na sala;

- A mesa da Diretoria afastada dos demais colaboradores;

- As diferentes salas de reunião que são sutilmente divididas por cargos, assim como alguns locais de alimentação;

- As abotoaduras nas camisas muito bem passadas;

- Os quadros com os certificados de MBA que ficavam na parede;

- Entre outros.

Esses elementos comportamentais e visuais somem ou são enfraquecidos no âmbito digital. 

A videoconferência pode passar uma sensação de que estamos no mesmo plano/nível e de que vale mais a hierarquia das ideias do que os símbolos de poder. 

Como uma cultura que preza pelo controle e hierarquia navega no contexto digital? Onde está depositada a energia e atenção da liderança?

Muitos firmeiros e firmeiras tiveram a experiência do trabalho presencial, híbrido e 100% remoto e eles passam a escolher as empresas não só pela cultura e salário oferecidos, mas também pelo modelo de trabalho.

“Voltar atrás” radicalmente pode ser um risco. Quando adotamos novas tecnologias adotamos novos comportamentos também.

Falamos muito de “cliente no centro”, mas ainda falamos pouco de firmeiros no centro. Por exemplo, as empresas obrigariam os seus clientes a retornarem ao atendimento presencial ao invés de evoluir nas soluções digitais? 

Quais seriam as justificativas?

Penso que o desejo de voltar ao modelo presencial não deve ser maior do que a nossa capacidade de planejar metas e avaliar bem os resultados. 

As firmas devem entender o que os firmeiros desejam e quais são os reais impactos do modelo de trabalho nos resultados.

Copiado: linkedin.com/in/🕺🏽caio-barroso-78347221

Processo Seletivo Inclusivo – Desconstruindo vieses nos RHs das Empresas

O Linkedin é uma rede social corporativa onde são publicadas milhões de vagas de empregos por todo o mundo. 

E para cada vaga existe uma lista de exigências que são determinantes na hora de filtrar os milhares de currículos, que vão fazer parte da pré seleção para as entrevistas. 

É nessa fase que entra (ou deveria entrar) o processo seletivo inclusivo. 

Porém, como isso de fato acontece?

Durante essa etapa de triagem, alguns profissionais de RH não consideram o fato de que por trás de cada currículo existem candidatos e candidatas que não tiveram acesso às mesmas oportunidades, cursos e universidades. 

Uma diversidade de talentos que muitas vezes fica de fora, por não preencher requisitos que, além de não serem essenciais, não avaliam as competências que realmente importam.

Empresas têm sido questionadas a respeito da forma como divulgam suas oportunidades de trabalho e atuam nos processos de seleção, ao enumerar requisitos que acabam excluindo potenciais candidatos.

Em resumo, sobram exigências nas qualificações mas falta diversidade e inclusão nestes processos.

 “Lamento, mas você não tem o perfil para a vaga”

 E agora? 

Receber esse feedback após várias etapas não é nada fácil e tampouco agradável. 

A ideia de uma pessoa não ser adequada para determinada vaga, diz muito sobre como a diversidade e inclusão nas empresas deve fazer parte do mapeamento para a criação do perfil de uma vaga. 

Gestores e profissionais de RH precisam conversar muito para que essa construção do perfil reflita uma prática que já aconteça no ambiente de trabalho. 

Ou seja, se a organização não tiver como prioridade dentro da sua cultura organizacional, criar um ambiente seguro e colaborativo onde transitem funcionários com diferentes perfis, gêneros, raças, classe social e orientação sexual, por exemplo, ela não será capaz de avaliar de forma efetiva e com equidade o perfil de um candidato ou candidata.

Existem muitas bolhas no mercado de trabalho que tendem a segregar profissionais por conta do acesso que alguns têm e outros não, a educação de qualidade, origem social cercada de privilégios, poder aquisitivo etc. 

E são essas bolhas que alimentam os vieses inconscientes, que norteiam as decisões do RH na hora de decidir quem passa ou não para a próxima fase. 

Obviamente que não são todos que agem assim, mas o viés de alguma forma está sempre ali.

Como os processos seletivos podem ser mais inclusivos?

Derrubar o vilão do viés inconsciente é de extrema importância para garantir processos seletivos mais inclusivos. 

Como fazer com que isso aconteça? 

Trouxemos alguns exemplos possíveis de serem aplicados de dentro para fora das organizações::

 §  ter uma política de preservação da diversidade dentro da empresa já é um sinal de quais são os valores que uma marca prioriza;

§  ter mulheres, pessoas negras, indígenas, pessoas com deficiência e LGBTQIA+ ocupando posições gerenciais e de liderança conversa muito sobre a pluralidade que circula entre os cargos mais altos e estratégicos;

§  ter uma consultoria de contratação diversificada que auxilia gestores e RH na atração de talentos; 

§  oferecer programas de desenvolvimento profissional, como ensino de idiomas e cursos específicos na área de TI, por exemplo. 

Não ser fluente em uma língua ou não dominar um determinado sistema, jamais devem sobrepor as competências que realmente importam – soft skills – que são as habilidades subjetivas e das vivências de um profissional.

 Recursos Humanos cada vez mais humanizados

A diversidade deve ser o principal critério de avaliação para derrubar as desigualdades sociais e abrir um espaço inclusivo, transparente e justo, onde prevaleçam as escolhas por diferentes formações profissionais, experiências, cultura , identidade, raça, gênero, orientação sexual ou quaisquer limitações. 

O profissional ideal não possui um perfil já pronto, estático e padrão. 

É justamente por trás das diferenças que existem as trocas de experiências, de ideias, a criatividade, fatores que irão refletir diretamente no alcance dos melhores resultados da empresa, na inovação e, o mais importante, na construção de uma cultura corporativa que prioriza um ambiente de trabalho saudável, seguro e produtivo.

A dica de ouro é saber valorizar e respeitar o ser humano que existe além do profissional. 

Este é o primeiro passo para se desconstruir (pré)conceitos e garantir um processo seletivo inclusivo de sucesso!

 Copiado: https://simaigualdaderacial.com.br/