sexta-feira, 11 de novembro de 2022

FATORES QUE INFLUENCIAM O DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES


O desempenho humano descreve Chiavenato (2005), depende de muitos fatores que interagem e atuam de maneira dinâmica. Quando os objetivos e metas são explicitados, a tarefa é de certa maneira desenhada para pessoa que irá executá-la. 

Se a pessoa se sentir motivada para executar tal tarefa e para atingir os objetivos propostos ela se esforçará proporcionalmente à sua motivação. 

Esse esforço será muito eficaz se a pessoa possuir habilidades adequadas e um ambiente que não seja restritivo e/ou limitador.

Esse mesmo autor diz que o desempenho é uma conseqüência do estado motivacional e do esforço individual para realização da tarefa. 

O indivíduo ao interpretar o resultado alcançado ao final de sua tarefa sente-se satisfeito ou não. 

É esse grau de satisfação que lhe foi provocado, sendo grande, pequeno ou nulo, realimenta a motivação positiva ou negativamente para realização de uma nova tarefa.

O conceito de Motivação envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho, 

E é sem dúvida uma preocupação crescente em todas as empresas que buscam ser altamente competitivas.

Para Vergara (2006), a motivação é uma força que nos impulsiona, nascendo de nossas necessidades interiores, ou seja, é um processo contínuo, significando que sempre teremos algo a nos motivar. 

Porém, por ser uma força intrínseca, as pessoas se motivam por coisas diferentes. 

Tudo o que podemos fazer é incentivá-las provocando a motivação.

Um grupo que pretende atingir a eficácia, diz Bergamine (2005), precisa de alguém para orientá-lo, e esse alguém é chamado de líder.

Cabe a esse líder aprender a lidar com as diferenças e ter sensibilidade para compreendê-las e aceitá-las, pois as empresas necessitam de pessoas motivadas para que o binômio produtividade-qualidade aconteça.
 
Sendo assim, percebemos que além da motivação e satisfação, o fator liderança também contribui na construção de um clima de total interação, proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho tem um papel determinante no comportamento, além do que, trabalhadores satisfeitos com seu local de trabalho são mais estáveis, saudáveis, produtíveis e mais freqüentes, ajudando a diminuir o índice de rotatividade e absenteísmo na empresa.


O líder com sua percepção aguçada observa as características individuais e constrói um estilo de exercer influência diferenciada a seus colaboradores, assumindo a figura de um parceiro, construindo um vínculo de confiança contribuindo muito para melhoria do clima entre os envolvidos nesse ambiente e a empresa tem que fazer seu papel e construir um ambiente organizacional onde o líder possa desempenhar de forma eficaz o seu papel.

“Um líder para ser considerado eficaz tem que além de preocupar-se com o desenvolvimento integral de toda potencialidade dos seguidores, conseguir que os mesmos cheguem, até mesmo a desconsiderar seus próprios interesses para comprometer-se com os objetivos propostos pelo grupo, o qual pertence” Bergamine, ( 2005, p. 124).

Com a competitividade do mercado, reter e desenvolver o profissional que se destaca como um excelente líder tornará a chave para o sucesso, porém, com a grande oferta e pouca demanda desses profissionais, estes, tendem a optar pela empresa que ofereça um ambiente humano mais propício ao seu desenvolvimento.

Malvezzi (2006), diz que essa metamorfose significa a empresa, tendo em vista a preparação de seus futuros profissionais, deverá investir muito mais na sua carreira para estimulação da identidade profissional, que nesse novo contexto é o capital que ele dispõe para negociar sua inserção no mundo do trabalho. 


Nesse sentido, ajudar as pessoas a construir o seu projeto profissional é ajudar a construir o projeto da própria empresa.

O mais importante agora é saber como obter elevados retornos desse capital humano. 

A resposta para isso será fazer um acompanhamento de seus profissionais, desde a seleção adequada ao perfil do cargo, a uma relação harmoniosa com o colaborador o que garante segurança ao indivíduo.

Referências Bibliográficas:

BERGAMINI, Cecília Witaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4 ed. 2ª reimp – São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de janeiro: Elsevier, 2005.

VERGARA Silvia Constant. Gestão de Pessoas – 5 ed – São Paulo: Atlas, 2006.

Copiado:  Renata Teixeira - https://artigos.netsaber.com.br/

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