Benefícios da Ergonomia no Trabalho

As grandes empresas perceberam que, além de proporcionar um ambiente saudável, manter a saúde dos funcionários tornou-se um ponto tão importante quanto o lucro. 

A ergonomia, ou relação entre homem e ambiente laboral, preocupa exatamente com este quesito, promovendo exercícios e métodos de prevenção que visa proteger a saúde e bem-estar dos trabalhadores. Vamos entender o seu funcionamento.

O que é ergonomia?

A palavra ergonomia pode ser entendida pela sua etimologia, que tem origem grega, onde “ergon” significa trabalho e “nomos” quer dizer norma. O seu objetivo principal é criar entre funcionários e ambiente de trabalho, algumas técnicas de adaptação onde a sua saúde será preservada, aumentando assim a sua produtividade. Este assunto não é tão raso quando imaginamos, saiba que a ergonomia pode ser dividia em três campos de estudo, sendo eles:

• Ergonomia Física

Pode-se dizer que engloba estudos relacionados ao aspecto físico, ou seja, será visto como o corpo reage as funções exercidas durante o trabalho, visando a melhoria na execução das atividades. 

Estudos como o funcionamento da musculatura, postura e articulações, são alguns exemplos desta categoria.

• Ergonomia Organizacional

Como o próprio título diz, tem a intenção de cuidar do sistema organizacional da empresa, visando mudanças e melhorias na gestão de equipes, políticas e processos que poderiam interferir na saúde e bem-estar do trabalhador.

• Ergonomia Cognitiva

O corpo humano não necessita apenas de saúde física, a mental é de extrema importância, pensando nisso, criaram este campo responsável pelos estudos cognitivos. 

O estresse, motivação, memória e raciocínio são exemplos de pontos que serão tratados nesta categoria.

Quais são os principais benefícios da ergonomia?

Acreditamos que esteja bastante claro os benefícios que a ergonomia pode trazer para a saúde do corpo e da mente de um funcionário, mas, qual a vantagem de uma empresa gastar tempo e dinheiro preocupando com estas questões? 

A resposta vem logo abaixo com 10 pontos positivos que ela pode trazer para a sua organização:

• O trabalhador ficará contente em trabalhar na sua empresa.
• Com aumento da satisfação dos funcionários, a produção também cresce.
• A produção crescendo, consequentemente o lucro também aumenta.
• As chances de acidentes no trabalho irão cair drasticamente.
• Doenças mentais devido a acontecimentos durante o expediente serão menores
• Empresa ganha nome de destaque
• O ambiente passa a ter um clima agradável e familiar
• Boa interação entre a equipe
• Cai o número de demissões
• Melhora a qualidade de vida

Como implantar na empresa?

A empresa pode determinar o próprio método de implantação, porém, alguns passos podem servir de um modo geral. 

Primeiramente é necessário a empresa definir quais são as deficiências ergonômicas em todos os setores. 

Após todos os pontos mapeados, deverá montar uma equipe que será responsável por criar as ações relacionadas aos setores fiscalizados. A equipe geralmente é formada por profissionais da área de segurança do trabalho, líderes de departamentos de saúde e chefes de setores, formando uma espécie de comitê, onde irão avaliar e criar as propostas ergonômicas.

Agora não resta mais dúvidas de que uma ação ergonômica será essencial tanto para a saúde dos funcionários de uma empresa quanto para ela própria. Quem pensa no bem-estar do próximo nunca sairá perdendo.

Copiado: https://blog.ambracollege.com

5 CONCEITOS DE GESTÃO QUE VOCÊ PRECISA CONHECER

Muitos empreendedores acreditam que a prática vale mais do que a teoria. É verdade que, para abrir um negócio, não é preciso fazer faculdade de administração ou MBA. Mas, estes conceitos ajudam - e muito - na hora de gerenciar seu negócio.

Para Ruy Soares de Barros, consultor do Sebrae-SP, os novos negócios precisam entender conceitos básicos de gestão para conseguir inovar e ter sucesso. "Um dos grandes desafios que o empreendedor enfrenta é a gestão", diz Barros. O especialista participou do primeiro painel da 11ª edição do Congresso da Micro e Pequena Indústria. Veja cinco conceitos e ferramentas que vão te ajudar a gerenciar seu negócio:

1. Balanced Scorecard
Apresentada pelos professores de Harvard, Robert S. Kaplan e David P. Norton, a metodologia ajuda a empresa a alcançar os resultados desejados. “A partir dela, é possível aprender um pouco mais sobre a gestão do empreendimento e promover o seu crescimento”, afirma Barros. O Balanced Scorecard fornece vetores que ajudam na estratégia para que o empreendimento se desenvolva.

2. As Cinco Forças de Porter
Esse modelo é o responsável por ajudar o empreendedor na análise de seus concorrentes. "É com ele que você consegue identificar as ameaças à empresa. Descobre formas de como trabalhar com isso e sabe como essas medidas podem afetar o seu negócio", diz.

Desenvolvido por Michael Porter na década de 1970, analisa a competitividade dentro e fora do setor no qual a empresa está inserida. As cinco forças abaixo são rivalidade entre concorrentes, ameaça de novos concorrentes, poder de barganha dos compradores, poder de barganha dos fornecedores e ameaça de produtos.

3. Pirâmide de Maslow
Proposto por Abraham Maslow, esse conceito organiza hierarquicamente quais são as necessidades que devem ser satisfeitas dentro de uma empresa. “É com a Pirâmide de Maslow que conseguimos perceber as melhores maneiras de estimular e motivar os funcionários a serem mais produtivos”, diz Barros.

A base da pirâmide, que é dividida em cinco níveis, é aquela que mostra quais são as necessidades primárias. Estas são as carências fisiológicas, relacionadas ao bem-estar e saúde. As secundárias são aquelas que dizem respeito à segurança, autoestima e relações sociais. O topo da pirâmide trata das necessidades de realização pessoal.

4. Matriz BCG
Barros destaca o fato de que as matrizes são sempre esquecidas pelas empresas, mas são essenciais. “Os nossos negócios devem ser analisados por matrizes. Isso melhora seu desempenho e ajuda na gestão”, afirma. No caso, a matriz BCG é um método para analisar o portfólio de produtos oferecidos e seu ciclo de venda. Com isso, o empreendedor consegue traçar uma estratégia de oferta melhor.

A matriz é composta por dois eixos: taxa de crescimento do mercado e participação do produto no mercado. Cada um deles é formado por dois setores que resultam em quatro diferentes tipos de produtos. Esses quadrantes vão determinar quais itens de uma empresa devem ser mantidos e quais deles devem ser repensados.

5. SWOT (ou FOFA)

O nome dado a essa análise é um acrônimo das palavras em inglês que significam forças, fraquezas, oportunidades e ameaças. Sua finalidade é avaliar os ambientes externos e internos de um negócio. A partir disso, são formuladas estratégias para melhorar o seu desempenho no mercado. Desenvolvida por Kenneth Andrews e Roland Christensen, a análise compila todos os dados coletados em uma matriz que facilita a visualização dos aspectos indicados pela sigla.

Copiado: https://revistapegn.globo.com/

Entenda a Diferença entre Gestão de Desempenho e de Competências

Quando falamos em gestão de desempenho e gestão de competências, estamos nos referindo a duas vertentes gerenciais que se complementam no contexto organizacional. 

Percebe-se uma relação de interdependência entre essas duas modalidades que, embora sejam da mesma natureza, possuem diferenças a serem consideradas.

Visando a uma vantagem competitiva, as organizações têm lançado mão de recursos que possam racionalizar processos de gestão e optam pelo modelo estratégico de recursos humanos. Nesse sentido, a ênfase nas pessoas como recurso determinante de bons resultados tem se mostrado um diferencial de competitividade.

Gestão de desempenho

Na Antiguidade, a gestão de desempenho era utilizada para controlar trabalhadores. No entanto, a partir do advento do capitalismo, o desempenho humano ganhou novos significados relacionados à produtividade e, mais tarde, à motivação.

Com o Taylorismo, surgiram as primeiras escalas de avaliação de mérito, aplicadas à época com o intuito de disciplinar as pessoas no ambiente de trabalho. Após esse período, as avaliações foram se aperfeiçoando, com influência das Ciências Sociais, a fim de atuar na satisfação do colaborador.

Evolução das escalas de avaliação de desempenho

• Avaliação de mão única: realizada pelo gestor para medir pontos fortes e fraquezas do avaliado por meio de um diagnóstico;
• Avaliação bilateral: gestor e colaborador discutem o desempenho de uma das partes;
• Avaliação 360º: Utilizam-se fontes múltiplas; líder, colaboradores e clientes para avaliar o desempenho como um todo.

Gestão de competências

Competência, nos dias atuais, é um termo utilizado para qualificar um indivíduo acerca da sua capacidade em realizar determinada tarefa. Tem a ver com a capacitação de alguém em uma atividade.

A gestão de competências é derivada de teorias que afirmam a existência de certos atributos organizacionais decisivos para a empresa em relação à concorrência. Isto é, a vantagem competitiva, segundo essa visão, é obtida por meio de recursos valiosos, assim como conhecimentos diferenciados em relação aos demais.

Ela engloba os níveis corporativo e individual, passando por todos os níveis da organização. Está aliada às estratégias e à missão da empresa.

Diferenças entre as duas modalidades

Quanto à produtividade

A gestão de competências pressupõe uma base sólida de competência humana para sustentar a competência organizacional. A gestão de desempenho baseia-se na performance no trabalho, que inclui tanto competências individuais quanto atributos organizacionais.

Quanto ao objeto avaliado

A gestão de competências dá mais ênfase a características inerentes ao cargo em si, enquanto a gestão de desempenho avalia por meio do resultado no trabalho.

Quanto ao resultado obtido

Na gestão de desempenho, esperam-se como resultado variáveis que estão interferindo na execução do trabalho, como o tempo, o método e até a capacitação. Já a gestão de competências traz um resultado focado em habilidades, qualificação e características do cargo comparadas ao indivíduo que a ocupa.

No geral, elas costumam ser utilizadas de maneira interdependente, uma vez que tanto uma quanto a outra visam a uma gestão dos recursos humanos da organização, incluindo o capital intelectual e as influências de mercado.

Copiado: https://sertms.com

O CLIENTE NUNCA MAIS VOLTA

Quem estuda Administração certamente já ouviu pelo menos alguma frase do lendário Sam Walton, o fundador da maior rede de varejo do mundo, Wal-Mart, e do Sam´s Club, com quase 5.000 lojas. 

Dentre uma dessas inúmeras lições, separei essa que eu acredito ser uma das mais marcantes, confiram:

Anos atrás, Sam Walton, na Wal-Mart, abriu um programa de treinamento para seus funcionários, com muita sabedoria. 

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Quando todos esperavam uma palestra sobre vendas e atendimento, ele iniciou com as seguintes palavras: "Eu sou o homem que vai a um restaurante, senta-se à mesa e espera pacientemente, enquanto o garçom faz tudo, menos anotar meu pedido.

Eu sou o homem que vai a uma loja e espera calado, enquanto os vendedores terminam suas conversas particulares. 

Eu sou o homem que entra num posto de gasolina e nunca usa a buzina, mas espera pacientemente que o empregado termine a leitura do seu jornal.

Eu sou o homem que explica sua desesperada urgência por uma peça, mas não reclama que a recebe somente após três semanas de espera. 

Eu sou o homem que, quando entra num estabelecimento comercial, parece estar pedindo um favor, implorando por um sorriso ou esperando apenas ser notado.

Você deve estar pensando que eu sou uma pessoa quieta, paciente, do tipo que nunca cria problemas... Engana-se.

Sabe quem eu sou? Eu sou o cliente que nunca mais volta! 

Divirto-me vendo milhões gastos todos os anos em anúncios de toda ordem, para levar-me de novo à sua empresa. Sendo que quando fui lá pela primeira vez, tudo o que deveriam ter feito era apenas uma pequena gentileza, simples e barata: tratar-me com um pouco mais de cortesia.

Só existe um chefe: o CLIENTE. E ele pode demitir todas as pessoas da empresa, do presidente ao faxineiro, simplesmente levando o seu dinheiro para gastar em outro lugar."

Copiado: https://jovemadministrador.com.br

"Você Não É Louco"

“Você não é louco. Loucos são os que sustentam relacionamentos falidos, os que pagam prestação de carro de luxo enquanto devem o aluguel, os que abandonam seus sonhos para viver de aparências. Você só é de verdade. E isso não é para qualquer um.” – (Pedro Augusto)

Seja você mesmo! Mesmo que incomode

Não é fácil ser autêntico e viver as próprias verdades no mundo de hoje, em que as aparências ditam as regras e o status social sobrepuja a essência humana.

Ainda mais com o olhar persecutório que permeia as redes sociais, onde expor um simples ponto de vista sobre algo pode levar a reprimendas e censuras de gente que mal nos conhece.

Quando somos gentis, podemos ser vistos como alguém que possui segundas intenções.

Quando sentimos compaixão por alguém, podemos ser julgados como fracos.

Quando discordamos de alguém, podemos ser ofendidos da pior forma. Nunca antes houve tantos donos da verdade.

Porque nada é mais prazeroso do que conviver com quem somos de verdade

Haverá sempre pessoas nos contradizendo e nos condenando, não importando a maneira limpa e ética com que pautemos nossas ações.

Ainda que nos deparemos com censuras e julgamentos, jamais sairemos perdendo quando nos dispusermos a viver aquilo por que vibra os nossos corações, sem atropelarmos ninguém por aí

M. Camargo - https://www.linkedin.com

A Diferença entre o Achismo e a Pergunta

Ao ouvirmos pessoas envolvidas em uma conversa logo percebe-se que a maioria tem opiniões a respeito de tudo. São opiniões espontâneas, onde a impressão que fica é que não existiu uma procura realmente intensa para chegar na conclusão dita.

Quando achamos algo, damos opiniões a partir do que vivemos em nossa vida, tanto conceitualmente (definições do que são as coisas e fatos), “Eventos são ruins para os negócios”, “Parece que a pessoa está fazendo mal ao grupo”, “Isto não é planejamento”, ou sentimentais (vividos acerca do tema tratado na conversa), “Não confie nesta pessoa”, “Este processo não é bom”.

Sabemos nos queixar, elogiar e opinar. É uma prática cultural, feita diariamente por nós nas organizações, nos encontros com amigos e família. 

O desafio para quebrar esta lógica é aprender a opinar de modo mais consciente, transformando a forma com a qual julgamos. Isto mesmo, não é deixar de julgar, mas reter o julgamento, se colocar em dúvida. 

Está aí um desafio que parece relevante para líderes e gestores que querem proporcionar um processo de desenvolvimento constante nas organizações.

Porque este desafio parece relevante?

A pergunta que fica é, onde o achismo está nos levando?

A realidade que criamos a partir do achismo pode ser observada na qualidade das relações e conversas entre as pessoas. 

• Quem realmente escuta? 
• Quem se conecta, sente e percebe a outra pessoa? 
• Um bom indicador para responder esta pergunta é, quantas pessoas você percebe que se interessam pelo que você diz?

A lógica que sustenta esta forma de conversar é a de ter razão, estar certo ou vencer um debate. O achismo está ancorado nesta lógica, definimos coisas para estarmos certos, é uma relação de poder. 

Encontrar dentro de si as respostas para as coisas da vida é o caminho do "eu sei".

O impacto gerado é a limitação da criatividade, a ansiedade, a dificuldade de entender os cenários complexos e principalmente a perda das relações de confiança, de carinho e de aprendizado entre as pessoas.

A chave para a virada: perguntas

São as perguntas que podem transformar o achismo e as respostas pré-formadas em um momento de aprendizado, de escuta e de atualização. 

Mas o que é uma boa pergunta?

Tive a oportunidade de escutar em alguns trabalhos com lideranças, diálogos sobre a boa pergunta. E a chave que percebi e venho praticando é a transformação da lógica “Tenho razão”, para “eu quero saber mais” ou “será que o que estou achando está correto?” 

É a realidade de se permitir ficar em dúvida. Por isto, a boa pergunta é aquela que eu quero saber a resposta, é a que abre um processo de busca, que inicia o caminho para a descoberta, para o entender junto.

E as respostas chegarão quando o assunto for procurado, esmiuçado e entendido a partir do momento atual. 

Quem não tem perguntas não conseguirá entrar neste processo, vai ficar limitado às respostas que estiverem mais próximas, perdendo a oportunidade de encontrar novas respostas, ou melhor, para encontrar as pessoas, suas experiências, conhecimentos e caminhar junto.

A dica para gestores

Fazer perguntas para as pessoas que estão com você no ambiente organizacional é um caminho e tanto para colocar todos em movimento, de criar sempre um ambiente novo, aberto, alinhado, criativo, confiável, sábio e capaz de provocar mais engajamento, entendimento e atitudes para os desafios diários.

A dica é, quando chegar a um julgamento ao invés de colocar para fora como afirmação ou definição, transforme-o em uma pergunta aberta. Pratique e veja o resultado que causa ao seu redor, nas possibilidades que se abrirão. Faça e confira o resultado, em você e nos outros.

Para terminar:

• O que te chamou atenção neste texto?
• Como a pergunta está sendo usado por você?
• O que você pretende fazer sobre isso?

Copiado: https://www.extratodo.com.br