FATORES QUE INFLUENCIAM O DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

O desempenho humano descreve Chiavenato (2005), depende de muitos fatores que interagem e atuam de maneira dinâmica. Quando os objetivos e metas são explicitados, a tarefa é de certa maneira desenhada para pessoa que irá executá-la. 

Se a pessoa se sentir motivada para executar tal tarefa e para atingir os objetivos propostos ela se esforçará proporcionalmente à sua motivação. 

Esse esforço será muito eficaz se a pessoa possuir habilidades adequadas e um ambiente que não seja restritivo e/ou limitador.

Esse mesmo autor diz que o desempenho é uma conseqüência do estado motivacional e do esforço individual para realização da tarefa. 

O indivíduo ao interpretar o resultado alcançado ao final de sua tarefa sente-se satisfeito ou não. 

É esse grau de satisfação que lhe foi provocado, sendo grande, pequeno ou nulo, realimenta a motivação positiva ou negativamente para realização de uma nova tarefa.

O conceito de Motivação envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho, 

E é sem dúvida uma preocupação crescente em todas as empresas que buscam ser altamente competitivas.

Para Vergara (2006), a motivação é uma força que nos impulsiona, nascendo de nossas necessidades interiores, ou seja, é um processo contínuo, significando que sempre teremos algo a nos motivar. 

Porém, por ser uma força intrínseca, as pessoas se motivam por coisas diferentes. 

Tudo o que podemos fazer é incentivá-las provocando a motivação.

Um grupo que pretende atingir a eficácia, diz Bergamine (2005), precisa de alguém para orientá-lo, e esse alguém é chamado de líder.

Cabe a esse líder aprender a lidar com as diferenças e ter sensibilidade para compreendê-las e aceitá-las, pois as empresas necessitam de pessoas motivadas para que o binômio produtividade-qualidade aconteça.

 

Sendo assim, percebemos que além da motivação e satisfação, o fator liderança também contribui na construção de um clima de total interação, proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho tem um papel determinante no comportamento, além do que, trabalhadores satisfeitos com seu local de trabalho são mais estáveis, saudáveis, produtíveis e mais freqüentes, ajudando a diminuir o índice de rotatividade e absenteísmo na empresa.

O líder com sua percepção aguçada observa as características individuais e constrói um estilo de exercer influência diferenciada a seus colaboradores, assumindo a figura de um parceiro, construindo um vínculo de confiança contribuindo muito para melhoria do clima entre os envolvidos nesse ambiente e a empresa tem que fazer seu papel e construir um ambiente organizacional onde o líder possa desempenhar de forma eficaz o seu papel.

“Um líder para ser considerado eficaz tem que além de preocupar-se com o desenvolvimento integral de toda potencialidade dos seguidores, conseguir que os mesmos cheguem, até mesmo a desconsiderar seus próprios interesses para comprometer-se com os objetivos propostos pelo grupo, o qual pertence” Bergamine, ( 2005, p. 124).

Com a competitividade do mercado, reter e desenvolver o profissional que se destaca como um excelente líder tornará a chave para o sucesso, porém, com a grande oferta e pouca demanda desses profissionais, estes, tendem a optar pela empresa que ofereça um ambiente humano mais propício ao seu desenvolvimento.

Malvezzi (2006), diz que essa metamorfose significa a empresa, tendo em vista a preparação de seus futuros profissionais, deverá investir muito mais na sua carreira para estimulação da identidade profissional, que nesse novo contexto é o capital que ele dispõe para negociar sua inserção no mundo do trabalho. 

Nesse sentido, ajudar as pessoas a construir o seu projeto profissional é ajudar a construir o projeto da própria empresa.

O mais importante agora é saber como obter elevados retornos desse capital humano. 

A resposta para isso será fazer um acompanhamento de seus profissionais, desde a seleção adequada ao perfil do cargo, a uma relação harmoniosa com o colaborador o que garante segurança ao indivíduo.

Referências Bibliográficas:

BERGAMINI, Cecília Witaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4 ed. 2ª reimp – São Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com pessoas: transformando o executivo em um excelente gestor de pessoas. Rio de janeiro: Elsevier, 2005.

VERGARA Silvia Constant. Gestão de Pessoas – 5 ed – São Paulo: Atlas, 2006.

Copiado:  Renata Teixeira - https://artigos.netsaber.com.br/

Qualquer Agonia Refere-se ao Agora e Todo Alívio Vem Apesar do Hoje

Há alguns dias, contava a um amigo que minha visão da vida é como se tivéssemos sempre vivendo em embaixo da água num oceano enorme. 

Ali, vemos poucas coisas, conhecemos quase nada que está a nossa volta, temos dificuldades para se movimentar e para respirar. 

Eventualmente, em determinados momentos, subimos na superfície das águas para respirar mais aliviado, para recuperar o fôlego, para observar o sol, para sentir o vento, para desfrutar do conforto do oxigênio abundante, mas logo depois, em seguida, precisaremos mergulhar novamente e voltar a nadar submerso. 

Aliás, acho que a vida acontece mais debaixo d’água do que ali em cima.

Não se trata de pessimismo na forma como vejo a vida. Penso que ela é naturalmente complexa, e por vezes, insuportavelmente difícil. 

Para alguns mais, para outros menos, mas enquanto não levarmos a sério essa realidade, esteremos propensos a ignorar um lado peculiar da dor, aquele que pode também somar ao amadurecimento.

Blindar-se é, de certa forma, retardar a maturidade. 

Tirar de alguém o direito de passar por algum sofrimento é o modo mais inocente de torná-lo fraco. 

Se não olhar nos olhos da dor, este alguém estará susceptível a distorcer as marcas da vida e entregar-se a uma vitimização.

Aquilo que conhecemos da trágica realidade inerente da vida, nos coloca frente a verdade mais humana da nossa percepção de si.

Não falo sobre priorizar um sadismo por esporte, nem de negligenciar quanto a fatalidade do cruel, mas de considerar na miserabilidade, um encontro de razões profundas com aquilo que passamos.

O grande pulo do gato, é passar pela dor sem deixar com que a miséria inevitável nos desmoralize ou não deixar com que a maldade, injustiça e a barbárie nos torne ressentidos, amargurados, cínico e covardes.

Então, como podemos responder a isso? 

Não é fingir, mas entender que por mais desfavorável que tenha ficado a vida, podemos enfrentar certos desafios de maneira prática e franca.

Podemos olhar para esse contexto sombrio alimentando habilidade potenciais com alguma fé e coragem, sintetizando alguma subjetividade descartável por um caminho mais funcional. 

Somente isso pode nos dar a dimensão correta da vida diante das catástrofes.

Por fim, a proporção do mundo, suas contingências inevitáveis e sua combinação de acontecimentos aleatórios, será sempre esmagadoramente assustador.

No entanto, se ao invés de procurarmos felicidade, pudéssemos conseguir alimentar alegria na turbulência, energia na inquietação e sentido na desordem, talvez pudéssemos evitar a euforia e ganhar a dimensão da satisfação de aproveitar a paisagem sem contabilizar os caminhos.

Não é curioso como a nossa identidade passa, até então, pelo forma como decodificamos as nossas demandas pesadas da vida, ou melhor como olharmos para nós, para o outro e para o mundo enquanto a vivemos?

 Pense nisso com carinho.

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Bullying Corporativo: o que é, causas e consequências

Independentemente da causa, as consequências do bullying corporativo podem ser graves, incluindo sintomas físicos e psicológicos. Saiba mais!

Você sabe o que é bullying corporativo? 

Segundo os psicólogos, o bullying é uma agressão física ou mental que pode ocorrer nos mais variados locais, inclusive dentro da nossa casa.

Os agressores também podem estar na sala de aula do seu filho, nas redes sociais ou até mesmo no seu trabalho. Nesse caso, é conhecido como bullying corporativo.

• Mas por que o bullying corporativo ocorre? 
• Quais são as suas causas? 
• É o que você vai descobrir melhor agora! Continue a leitura do texto!

O que é Bullying corporativo?

Segundo os psicólogos, o bullying corporativo é a situação na qual um funcionário repetidamente e durante um período prolongado de tempo está exposto a uma situação de assédio comportamental.

Nessa situação, o funcionário sofre maus-tratos constantes de colegas de trabalho ou de superiores hierárquicos e se mostra incapaz de se defender.

Ou seja, o bullying corporativo é um abuso persistente que ocorre sempre que o funcionário tem que lidar com o agressor no seu ambiente de trabalho.

É um conflito que está em curso e deixa o funcionário sem condições de reagir, por se ver em uma situação na qual se sente indefeso.

O bullying pode ocorrer devido a vários fatores como o sexo do funcionário, raça, condição social ou devido ao cargo que o funcionário ocupa.

Pesquisas recentes indicam que o bullying é mais comum em grandes empresas que têm a maioria dos cargos ocupados por homens. Também ocorre com maior frequência entre trabalhadores pouco qualificados, do que entre trabalhadores que ocupam cargos gerenciais.

Por que o bullying corporativo ocorre?

O bullying corporativo pode ocorrer devido a uma série de fatores como o conflito de interesses, o estresse laboral e a insegurança dos funcionários. Além disso, o bullying corporativo pode ocorrer devido ao perfil psicológico dos funcionários vítimas da agressão.

Segundo os psicólogos, funcionários que apresentam sentimentos emocionais negativos como ansiedade, raiva, tristeza ou insegurança estão mais frequentemente associados ao bullying corporativo.

De fato, o bullying corporativo pode ser resultado de ambos os fatores: surge quando um funcionário possui um temperamento difícil e trabalha em um local que propicia esse tipo de comportamento.

A que o bullying corporativo está associado?

O bullying é frequentemente associado a inúmeros sintomas físicos e psicológico como dores de cabeça, problemas para dormir, diabete do tipo 2, depressão e sintomas relacionados ao estresse.

Além disso, o bullying corporativo muitas vezes está associado a problemas relacionados ao trabalho como a queda da produtividade, estresse, insegurança e a uma alta taxa de absenteísmo. Problemas mentais também pode surgir como resultado de um comportamento abusivo.

Como dito acima, os funcionários que apresentam alguns comportamentos negativos podem estar mais propensas a serem vítimas de bullying. Mas por que isso ocorre?

São duas as respostas possíveis. Primeiro, pessoas deprimidas podem interpretar um comportamento mais agressivo como bullying, uma vez que se mostram menos tolerantes a esse comportamento.

Além disso, pessoas com problemas de saúde mental podem ser pouco amistosas e, devido a isso, podem incitar um comportamento agressivo naqueles que estão a sua volta.

As intervenções anti bullying são eficazes?

As intervenções contra o bullying corporativo são pouco eficazes quando se trata de diminuir comportamentos pouco civilizados como a grosseria e o sarcasmo.

No entanto, podem diminuir a maioria dos casos de bullying que ocorrem no trabalho. Isso ocorre porque após uma intervenção há uma maior conscientização sobre o que o bullying pode causar e um maior entendimento sobre por que esse assédio moral ocorre.

Buscar a ajuda de um psicólogo para lidar com questões de bullying também é muito importante. 

O processo terapêutico é fundamental para fortalecer o autoconhecimento e a autoestima de cada indivíduo.

Agora que você já sabe o que é bullying no trabalho, que tal descobrir como lidar com o fracasso no trabalho?

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Cultura Organizacional Tóxica: 6 sinais de alerta a serem observados

 

Uma cultura organizacional tóxica se caracteriza por ambientes de trabalho onde há espaço para favoritismos, boatos e pessoas tentando prejudicar umas às outras. 

Na maior parte das vezes, por trás disso, existe um (ou mais) gestor que não apenas permite, mas valoriza esse comportamento. 

Mas essa situação não é saudável e a empresa pode pagar um preço muito alto por manter práticas inadequadas. 

Este artigo tem o objetivo de alertar sobre os efeitos nocivos que a situação provoca e apontar maneiras para evitar que a cultura organizacional tóxica se estabeleça na sua empresa. Acompanhe!

Cultura organizacional tóxica: como tudo começa?

Antes de qualquer análise sobre cultura nociva, vale destacar que nenhuma empresa adota essa condição intencionalmente, ou seja, as organizações não decidem ser tóxicas.

Na verdade, elas apenas se deixam contaminar por comportamentos negativos que afetam o clima, tornando-o prejudicial à saúde mental de seus colaboradores. 

Mesmo quando uma empresa emprega uma política baseada em valorização excessiva do desempenho e da competição entre profissionais, estas políticas são implementadas no sentido de promover um ambiente voltado à resultados. A questão é: quando isso sai fora do controle?

Nessa hora, atitudes negativas, crenças limitantes, disputas desnecessárias, jornadas excessivas e ambientes insalubres acabam ganhando espaço. Assim, caso não haja reação das lideranças para combater esses fatores, a cultura organizacional tóxica se estabelece.

Desse modo, os colaboradores se contagiam pelo clima organizacional ruim devido aos sinais que a empresa demonstra e não enfrenta. 

Infelizmente, empresas com erros na cultura organizacional são mais comuns do que imaginamos, independente do porte ou segmento de atuação. 

Em muitos casos, o discurso é bonito e eloquente, mas a prática e os exemplos dizem o contrário. Os fatores mais comuns que desencadeiam esse cenário são:

• falta de confiança no time;
• chefias centralizadoras;
• falta de espaço para inovar e agir individualmente;
• ausência de reconhecimento e valorização dos colaboradores;
• dados e informações não compartilhadas;
• falta de clareza sobre os objetivos de ações ou estratégias.

6 sinais que indicam que a cultura da sua empresa é tóxica

Identificar os fatores que tornam a cultura empresarial tóxica é o primeiro passo. Perceber os sinais de alerta é essencial para definir ações capazes de combater comportamentos e atitudes nocivas. 

A partir disso, a gestão de pessoas pode começar a construir um ambiente mais saudável e acolhedor. Conheça 6 sinais que podem caracterizar o problema.

1. Altos índices de turnover

A cultura tóxica é diretamente proporcional ao alto turnover em uma empresa. Falta de identificação com os valores organizacionais, desvalorização, represálias, sobrecarga de trabalho e prazos apertados são razões para procurar novas oportunidades de trabalho. 

A rotatividade, além de gerar custos com processos seletivos, também afeta a qualidade das entregas, pois afeta a formação da equipe e acaba desmotivando as pessoas. 

2. Falta de empatia

A gestão humanizada prega a empatia como ingrediente para uma cultura organizacional positiva. Do contrário, quando não há compreensão do outro ou quando a aproximação ocorre apenas por interesse, fica mais difícil estabelecer vínculos pessoais.

Empresas onde não há espaço para diálogo e falta confiança entre as pessoas estão dando sinais de alerta para uma possível cultura nociva. 

3. Lideranças e gestores inflexíveis

Quando a gestão não consegue ser flexível em relação a horários e entrega de demandas, a empresa começa a desenvolver uma cultura pouco saudável. Os líderes precisam lembrar que as organizações são conduzidas por pessoas. Sendo que cada uma tem suas necessidades, imprevistos e compromissos. 

Ambientes flexíveis denotam preocupação com os problemas do funcionário. Além de demonstrar empatia, permitem que o colaborador consiga equilibrar vida profissional e pessoal, evitando a baixa produtividade. 

4. Colaboradores desmotivados

Profissionais sem estímulo são um sinal evidente de cultura organizacional tóxica. Nesse sentido, a alienação é fator de alerta. A gestão de pessoas deve observar o comportamento dos colaboradores para identificar falta de iniciativa, reclamações frequentes, ausências injustificadas, entre outros fatores. 

Se você é profissional de Recursos Humanos, lembre-se: pessoas não são ferramentas. Trata-se de indivíduos que precisam estar engajados e motivados para produzirem os resultados esperados. Uma boa estratégia para conquistar isso é investir em um bom plano de carreira e confiar nas pesquisas de engajamento. 

5. Falta de confiança

Confiança, respeito e colaboração são os pilares para uma cultura organizacional saudável. Quando um desses fatores não está presente, o ambiente tóxico impede o bem-estar das equipes. 

Além disso, conversas paralelas, intrigas e especulações fazem muito mal para a integração das pessoas no trabalho. Desenvolver a inteligência emocional dos colaboradores é uma atitude que pode amenizar esses problemas. 

6. Resistência à inovação

Empresas relutantes à inovação perdem excelentes oportunidades de olhar para o futuro. Estar aberto às mudanças do mercado tornam o negócio mais competitivo e acabam motivando seus colaboradores. 

Do contrário, quando isso não acontece, os profissionais ficam na mesmice e trabalham no piloto automático. A inexistência de desafios para sair da zona de conforto é tão tóxico quanto deixar de investir em desenvolvimento humano, por exemplo. 

Dicas e estratégias para reverter o cenário

Antes de apresentar dicas para tornar o espaço laboral mais saudável, proponho uma reflexão.

• Até que ponto nós também não contribuímos para os ambientes tóxicos? 
• Conseguimos nos colocar no lugar das pessoas de modo a entender suas necessidades e motivações? 
• Será que nós também somos pessoas difíceis de lidar no cotidiano? 

Essas são algumas questões para pensarmos a respeito. 

Sabemos que mudar uma cultura organizacional tóxica é um grande desafio, mas não é impossível. Tudo começa em identificar o problema. Para isso, servem os sinais de alerta apresentados anteriormente. 

A seguir, a gestão de pessoas deve implementar estratégias efetivas para construir um ambiente adequado, saudável e atraente para todos: 

• a iniciativa para mudar deve vir da liderança;
• saber ouvir todos os colaboradores, independente do nível hierárquico;
• buscar ajuda externa (consultorias especializadas, por exemplo);
• desenvolver um código de cultura específico para a empresa;
• incentivar a comunicação com campanhas e canais específicos;
• treinar as lideranças para darem o exemplo;
• propor treinamentos e desenvolvimento constante;
• faça contratações baseadas no fit cultural.

Conclusão

Agora que você já conhece os principais sinais de uma cultura organizacional tóxica, que tal partir para a prática? Observe o comportamento dos colaboradores, identifique problemas na equipe e planeje ações para resolvê-los. 

Desse modo, você conseguirá transformar a cultura da empresa em um orgulho para toda a equipe.

Por Eliete Oliveira: Consultora para Recolocação, Carreira e LinkedIn, Top Voice LinkedIn, Palestrante e Assesment para identificação de talentos

 

OS TRÊS ASPECTOS DA INDIVIDUALIDADE

 

Duas pessoas se encontram pela primeira vez.

- Muito prazer. Eu sou… eu.

Responde a outra:

- Muito prazer. Eu também sou… eu.

Vocé pode achar esse diálogo engraçado, inimaginável ou impossível.

Mas ele pode ser bem real.

Para quem não sabe, nossa individualidade é caracterizada por três fatores. 

Dois fixos e bem conhecidos, e outro mutável e nem tanto conhecido.

1- Impressão digital

O primeiro dos fatores fixos.

São únicas para cada ser, mesmo em gêmeos univitelinos. Esta característica é chamada de unicidade.

Suas papilas são formadas durante a gestação e acompanham a pessoa até a morte, sem apresentar mudanças significativas. Esta propriedade é conhecida como imutabilidade.

Pronto, só com isso já dá para entender porque cada ser humano é único, indivisível, daí indivíiduo.

2 - DNA

O segundo fator fixo.

O DNA se encontra no núcleo das células de um organismo, no interior dos cromossomos, menos nas hemácias (glóbulos vermelhos), que não possuem núcleo.

Os segmentos de DNA que contêm a informação genética são denominados genes, o resto da sequência tem importância estrutural ou está envolvido na regulação do uso da informação genética.

Com exceção de gêmeos univitelinos, o DNA de cada indivíduo é exclusivo, cada ser humano possui duas formas de cada gene, uma que recebe da mãe outra que recebe do pai.

Nossas características hereditárias são determinadas pelo DNA.

Agora fica a pergunta:

- Qual seria esse terceiro fator?

Ele é representado pela nossa assinatura vibracional.

O terceiro fator, o único que é mutável e pode ser mudado de acordo com a nossa vontade.

Sabia disso?

Ela representa o conjunto de energia que formamos com nossas emoções, pensamentos, sentimentos, crenças, ações e palavras.

Tudo isso forma o nosso padrão energético, que também é único, individual para cada pessoa.

Cada ser humano possui uma assinatura vibracional, também chamada de assinatura energética.

É através dela, desse “fluído elétrico”, que as pessoas se inflenciam mutuamente nos níveis, intelectual, emocional e espiritual.

Esse fato explica porque as pessoas se atraem e se repelem.

Pessoas que vibram na mesma frequência criam um relacionamento, o qual pode terminar quando uma delas muda sua frequência, sua assinatura vibracional e passa a não haver mais a mesma sintonia existente entre elas.

Quando isso acontece, o universo começa a procurar novas pessoas, novas situações de vida, novos aprendizados que se encontram na mesma frequência que a nossa, como que surgissem do nada.

Certamente você já escutou que “o Universo conspira a seu favor” mas nunca conseguiu entender o porquê dessa frase.

Quem sabe esteja aí a resposta.

Poderíamos falar muito mais sobre isso. Mas hoje, ficamos por aqui.

Tomara que isso tenha lhe ajudado a se entender melhor e saber porque você é o que é nesse momento da sua vida.

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Servidor Público, um profissional a serviço da sociedade brasileira

Muito se fala da gestão pública, da  importância de profissionalizar o setor, mas pouco se comenta sobre as pessoas que estão por trás de todo esse trabalho: os servidores públicos. De acordo com a Lei nº 8.027, servidor público é “a pessoa legalmente investida em cargo ou em emprego público na administração direta, nas autarquias ou nas fundações públicas”.

Segundo o Portal da Transparência da Controladoria-Geral da União, só o Poder Executivo Federal tem mais de 1 milhão de servidores públicos ativos. Destes, 93% são ocupados por servidores e empregados efetivos – que foram aprovados em um concurso público e se destacaram pelo notório saber- e 7% são preenchidos por pessoas sem outro vínculo, como é o caso dos profissionais comissionados.

Boa parte dos comissionados têm, também, notório saber. Porém, algumas indicações não respeitam as exigências que o cargo pede e o posto é ocupado por pessoas sem capacitação profissional.

Quando levamos em conta os outros poderes, os estados e os municípios, esses números sobem a níveis altíssimos. São milhares de profissionais da saúde, educação, segurança pública e outros setores que fazem o país funcionar.

Sem os servidores públicos a máquina não funciona. Afinal, quem vai dar aulas nas escolas, quem vai cuidar da saúde da população, quem vai zelar pela segurança, quem vai fiscalizar e proteger a sociedade dos maus profissionais, quem vai atender as necessidades do cidadão?

Estas pessoas realizam um trabalho que é definido pelos governos. Contudo, governos entram e saem, mas elas continuam lá, desempenhando uma missão voltada para o Estado e para o bem comum.

O servidor público é um servidor de todos. Ele é um meio para o fim, que é a sociedade. Quem não tiver esse propósito, esse valor intrínseco enraizado, não pode ser servidor público.

O nome já diz: servir. A palavra público refere-se a todos. Então, o servidor é de todos, não importa quem seja. Trata-se de um profissional de todos, de forma indiscriminada, não importa a classe social, o gênero ou o nível intelectual do cidadão.

Mas é urgente destacar e reforçar a importância da profissionalização do servidor público. A própria Constituição Federal de 1988 preceitua que os serviços prestados por estes profissionais devem atender aos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

Além disso, o servidor público precisa estar atento às demandas da sociedade. Uma delas é a necessidade de incorporar práticas ambientais, sociais e de governança a fim de mitigar os impactos ambientais globais. Ou seja, trazer para o setor público algo que já é realidade na iniciativa privada há muitos anos: o ESG (Environmental, Social and Governance).

Contudo, cada vez mais desvalorizados, há quem desista de seguir carreira nesse setor. E, com o envelhecimento da população, estima-se que, no futuro, a demanda na área pública será enorme. Segundo levantamento feito pela Escola Nacional de Administração Pública (Enap), a carência de profissionais na rede pública federal pode chegar a 655 mil em 2050, 17% superior ao contingente em atividade hoje.

Caso essa projeção se confirme daqui uns anos, o serviço que já sofre com vários problemas, tende a piorar ainda mais com a falta de recursos humanos qualificados. A missão está longe de ser fácil, mas sabemos que não é impossível de ser cumprida e desempenhada com zelo e dedicação conforme ordena a Lei nº 8.027. Afinal de contas, os avanços na profissionalização da gestão pública começam com o respeito às normas editadas pelo Poder Público.

É urgente, ainda, a inserção de profissionais de Administração com boa formação acadêmica e comprometidos eticamente com a eficácia da gestão pública em prol da prestação de serviços públicos com qualidade, que, lamentavelmente, são quase inexistentes em nosso país.

Ciente da importância do profissional de Administração para o serviço público, o CFA trabalha para que o Projeto de Lei 2466 de 2022 seja aprovado o mais rápido possível. A proposta, de autoria do deputado federal Leônidas Cristino (PDT-CE), pretende definir piso salarial de R$ 7.272,00 para os profissionais de Administração no Serviço Público.

Por isso, nesse Dia do Servidor Público, convoco todos os gestores públicos a refletirem mais sobre a importância deste profissional. Aproveito o ensejo para parabenizar o trabalho de todos os servidores do Brasil, em especial os profissionais de Administração que atuam na área pública e cuja competência é gerenciar esses órgãos e responder tecnicamente por seus resultados, planejar, organizar, dirigir e controlar os processos dentro do local onde atua.

 Adm. Mauro Kreuz - Presidente do Conselho Federal de Administração