Hackearam seu Cérebro para te Viciar no seu Smartphone!

Desenvolvedores de aplicativos utilizam técnicas de psicologia para nos fazer usar o celular de forma mais frequente, conheça as táticas que uso para evitar estas armadilhas e contra-hackear meu cérebro, tomando de volta o controle de quando e como uso o smartphone.

Se um aplicativo tem uma bolinha vermelha com um número de avisos importantes ainda não verificados, o fato de eu saber que isso é um truque para chamar minha atenção não faz com que eu seja imune à vontade de clicar, para descobrir quais são os avisos. Arrastar a timeline do Instagram para baixo – ativando a animação de “carregando” e depois mostrando posts surpresa inéditos –, é um truque de engajamento também, possivelmente com os mesmos efeitos do vício em caça-níqueis, e mesmo sabendo disso, arrastar o dedo pra baixo no instagram tem em mim o mesmo efeito viciante que numa pessoa que não está ciente de tal armadinha. Citando Kahneman (Thinking, Fast and Slow), o meu Sistema 1 responde de forma padrão aos estímulos que funcionam para tantas outras pessoas.

O fato de eu conhecer técnicas para aumento de enjagamento em apps e redes sociais não me faz imune aos efeitos viciantes de tais métodos. Para retomar o controle de como eu uso o smartphone, resolvi aplicar meu conhecimento para contra-hackear meu cérebro e neutralizar, ou pelo menos amenizar, as estratégias usadas por designers e programadores para me manter viciado em seus apps.

O principal modelo de negócios para aplicativos e redes sociais é baseado em engajamento dos usuários; com uso frequente do serviço, de preferência várias vezes por dia e por muitas horas, as empresas de tecnologia conseguem coletar dados sobre cada indivíduo, segmentar anúncios, ofertas de produtos e serviços, além de vender esta análise de comportamento para anunciantes usarem em outros canais, como TV e correspondências físicas. Este novo mercado é chamado de “Economia da Atenção”, que trata a atenção humana como uma commodity escassa, como café ou petróleo; uma busca por “attention economy” vai revelar muito conteúdo sobre o assunto.

Na Economia da Atenção há um incentivo aos designers e programadores para que usem técnicas com o objetivo de aumentar o engajamento dos usuários com seus apps, e como em todo incentivo de mercado, às vezes boas intenções iniciais podem desandar para resultados questionáveis.

Normalmente, os executivos e CEOs de empresas de tecnologia, como Google, Twitter, Facebook, estão devidamente engajados no discurso criado por eles mesmos que propõe “melhorar o mundo”, a ponto de não tomar atitudes práticas para usar eticamente os recursos de retenção das pessoas em seus ambientes virtuais. Os designers e programadores, alguns níveis abaixo dos executivos, no entanto, são bem menos sensíveis ao discurso corporativo, e mais críticos aos efeitos práticos das técnicas de retenção empregadas. Este cenário tem feito com que cada vez mais profissionais de tecnologia adotem uma postura crítica em relação às armadilhas cognitivas usadas para melhorar os indicadores de apps e redes sociais na economia da atenção; alguns destes profissionais inclusive abandonam redes sociais, limitam seu próprio uso de internet e educam seus filhos em escolas sem gadgets (smartphones, tablets, laptop) mesmo no coração do Vale do Silício.

Estes profissionais que agora estão resistindo ao vício em smartphones e redes sociais, como Tristan Harris, Loren Brichter e Justin Rosenstein, trabalharam no Google, Facebook, Twitter, implementando algumas das estratégias de captura de atenção, como a atualização de conteúdo ao deslizar a tela para baixo, o ícone vermelho de notificações, o botão de curtir (like).

O recurso de deslizar a tela para baixo para atualizar o conteúdo é especialmente interessante de ser analisado: este gesto funciona de maneira muito similar à máquinas caça-níqueis de cassinos – onde você aposta uma pequena quantidade de dinheiro, puxa uma alavanca para baixo e aguarda o resultado surpresa –no caso dos smartphones, a surpresa é a aleatoriedade dos novos posts, que podem ser o prêmio de uma foto muito interessante de um fotógrafo muito talentoso, uma imagem desagradável de um amigo na balada, com a lente suja de digitais e em baixa luminosidade, ou mais um anúncio segmentado de acordo com seus dados e comportamento, tentando te vender um par de tênis que você já comprou semana passada, mas a oferta continua te perseguindo. No caso dos cassinos, esta armadilha é tão viciante que há programas para auxílio de jogadores compulsivos.

Técnicas que tenho usado para contra-hackear meu cérebro e controlar o uso de smartphone e redes sociais

• Tela em preto e branco

Colocar a tela em tons de cinza foi a principal e mais eficaz mudança que fiz para controlar meu uso do smartphone e redes sociais. O uso de cores é um dos principais recursos aplicados para nos chamar atenção e elevar o engajamento com os dispositivos. A bolinha vermelha ao lado do app, a exclamação amarela com um aviso muito importante (não tão importante assim), o ícone verde ou azul clamando por um tap. Ao colocar a tela em preto e branco, contra-hackeei uma poderosa armadilha das empresas de tecnologia que frequentemente me prendia por horas.

• 3 cliques para reativar as cores facilmente

Eu gosto muito de fotografia, frequentemente preciso ter as cores de volta para avaliar as fotos que tiro com o celular. Retornar para as configurações só para reativar as cores acabaria jogando contra mim, eu deixaria as cores sempre ativas com a desculpa de precisar delas para avaliar fotos. No entanto, o iOS tem um atalho de acessibilidade, 3 cliques no botão home, que você pode definir para ativar/reativar as cores (veja instruções exatas a partir de 5 minutos deste meu vídeo). Com este atalho fica fácil ativar as cores apenas quando preciso avaliar uma foto, ou assistir um vídeo, e retornar para o modo “livre de distrações” (sem cores) antes mesmo de voltar para a tela inicial com todas as suas cores e alertas chamativos.

• Usar o celular em modo silencioso

Meu celular fica em silêncio a maior parte do tempo, assim não me interrompe caso eu esteja fazendo algo importante, e também não apita a cada nova notificação.

• Desativar a maioria das notificações

Os alertas de novas curtidas, ou e-mail, frequentemente nos tiram de uma tarefa ou conversa presencial importante. Ao desativar a maioria das notificações, consigo controlar melhor meu tempo; sou eu que abro cada app para ver as novidades, não é o app que decide quando vou interagir com ele, eu decido.

• Configure notificações apenas de pessoas, não de máquinas e sistemas

Uma boa linha-guia para controle de notificações é desativar alertas de máquinas e sistemas (redes sociais, email, player de música, lojas online) e deixar ativos apenas os avisos enviados por pessoas em canais prioritários, como mensagens e telefone.

• Apagar apps de redes sociais que você quer reduzir o uso

Recentemente apaguei os apps de Twitter (Tweetbot) e LinkedIn, app do Facebook eu já não tinha há tempos. Quando quero conferir estas redes sociais, eu uso pelo navegador. Sem o app instalado, forneço menos dados para estas redes sociais, que terão menos informação para me persuadir com publicidade; além de aumentar meu próprio esforço para interagir com tais serviços, reduzindo minha motivação para usar essas redes muitas vezes ao dia. Aumentar o seu “custo” é um importante recurso psicológico para controlar um hábito indesejado.

• Desativar ou apagar a conta no Facebook

O Facebook absorve uma enorme quantidade de dados sobre mim, podendo sugerir opiniões, manipular meu consumo de conteúdo, induzir compras e até alterar meu crédito e preços de produtos e serviços que quero adquirir; além de me fazer perder muito tempo com conversas pouco produtivas e interações destrutivas com trolls. Estes foram alguns dos motivos que me levaram a desativar minha conta em junho de 2017. Veja o vídeo e entenda mais detalhes sobre esta decisão.

• Acordar e não usar o celular imediatamente

Acordar e pegar o celular imediatamente parece ser um hábito muito comum. Com tal atitude, normalmente entramos em discussões improdutivas, somos expostos à notícias negativas e muitas vezes perdemos dezenas de minutos ou até horas antes de fazer qualquer coisa produtiva no dia.

Eu procuro fazer uma longa rotina matinal antes de desbloquear a tela do meu celular: tomo banho, organizo a casa, saio para passear com minhas cachorras e procuro checar o celular apenas enquanto estou com elas no parque. Muitas vezes, tento ouvir audiobooks ou podcasts em vez de abrir redes sociais logo no início da manhã.

Algumas pessoas preferem carregar o celular em outro cômodo da casa, como a cozinha, em vez do quarto, para evitar o hábito de acordar e pegar o smartphone.

• Inbox Zero

Ao melhorar a produtividade de minhas comunicações profissionais, consigo ter mais tranquilidade para não checar o celular como um hábito. Há mais de 10 anos eu adotei o método Inbox Zero para deixar a caixa de entrada dos emails sempre vazia, sabendo assim que todas as comunicações urgentes e importantes estão endereçadas, reduzindo ansiedade.

• SaneBox

O SaneBox prioriza automaticamente os meus emails, deixando na caixa de entrada apenas as mensagens potencialmente mais importantes, e colocando em caixas secundárias as comunicações menos urgentes ou desconhecidas, que podem ser endereçadas posteriormente; e o serviço pode ser facilmente treinado para priorizar/ignorar certos tipos de mensagens, se adaptando ao meu uso. Uso o SaneBox desde 2013 e recomendo para todos que estão se afogando em emails. 

O smartphone não é o inimigo, as redes sociais não são armadilhas, os designers e programadores não são os vilões

Não tenho dúvidas que o smartphone é uma ferramenta revolucionária, e que aumentar o engajamento das pessoas com apps pode melhorar a vida de muitos. Nos conectar com família e amigos que estão fisicamente distantes pode aumentar nosso bom humor e bem estar, nos ajudar a fazer atividades físicas pode melhorar nossa saúde física e mental e nos ajudar a economizar dinheiro. Otimizar o engajamento dos usuários com os apps é o trabalho dos designers e programadores, executar o modelo de negócios gerando lucro para as empresas de tecnologia é o próprio objetivo do capitalismo, que gerou estas empresas em primeiro lugar. Nada disso é uma surpresa.

Em minha opinião, smartphones e redes sociais são ferramentas, e, como tais, a ética e moral não estão nelas, mas no uso que fazemos delas, em como tais plataformas e produtos são projetados por designers e programadores. Nós, usuários, precisamos ter o controle sobre como e quando usamos o smartphone, não podemos ficar sujeitos aos comandos e armadilhas cognitivas de quem desenvolve tais tecnologias.

O objetivo deste artigo é te ajudar a retomar o controle sobre o uso do smartphone e redes sociais, espero ter sido claro neste ponto.

Copiado:  http://marcogomes.com/blog

Reforma Trabalhista Entra em Vigor: Veja as principais mudanças

A Reforma trabalhista, publicada  no Diário Oficial da União,  altera mais de 100 pontos da Consolidação das Leis do Trabalho. Um dos principais é validade do acordos entre patrão e empregado sobre o legislado.

Por causa desse total de mudanças, que entrarão em vigor em 11/11/2017 o Demarest Advogados elaborou um resumo com as principais alterações sofridas pela legislação. Confira:

Responsabilidade empresarial

• A mera identidade de sócios não caracterizará a existência de grupo econômico entre empresas, sendo necessária a demonstração de interesse integrado e atuação conjunta das empresas;
• Limitação da responsabilidade do sócio retirante pelas obrigações trabalhistas relativas ao período em que figurou como sócio, e somente em ações ajuizadas até dois anos após a averbação da alteração societária que dispõe sobre a saída do sócio;
• As obrigações trabalhistas da empresa sucedida passam a ser de responsabilidade da empresa sucessora, nas hipóteses de alteração da estrutura empresarial. Na hipótese de fraude, a empresa sucedida será responsável solidária pelas obrigações trabalhistas;

Prevalência do negociado

• Prevalência dos Acordos e Convenções Coletivas sobre as regras estabelecidas na CLT, exceto para questões envolvendo normas de identificação profissional, salário mínimo, remuneração do trabalho noturno superior ao diurno, repouso semanal remunerado, remuneração do serviço extraordinário no mínimo 50% superior ao normal, número de dias de férias, saúde, segurança e higiene do trabalho, FGTS, 13º salário, seguro-desemprego, salário-família, licença-maternidade de 120 dias, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, entre outros;
• Preponderância das normas estabelecidas através de Acordos Coletivos sobre aquelas previstas em Convenções Coletivas, não mais sendo aplicável a regra de que os Acordos Coletivos seriam preponderantes somente naquilo em que fossem mais favoráveis;
• Os empregados portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31) poderão estipular livremente as condições de trabalho de forma individual, sendo que tais estipulações terão eficácia legal e preponderância sobre eventuais normas coletivas, observadas certas limitações;
  

Férias

• Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Ainda em relação às férias, os empregados sob o regime de tempo parcial passam a ter direito a férias de 30 dias após cada período de 12 meses de trabalho, não mais estando sujeitos às regras de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas;
• Possibilidade de fracionamento de férias aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos;

Jornada

• O sistema de compensação de jornada de trabalho conhecido como "Banco de Horas", anteriormente autorizado somente via norma coletiva, passa a ser autorizado por acordo individual com o trabalhador, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses;
• Extinção do direito às horas "in itinere", assim consideradas aquelas que o trabalhador incorria no percurso entre sua residência e o local de trabalho, quando o empregador fornecia transporte até local de difícil acesso ou não servido por transporte público;
• As horas extras decorrentes da ausência de concessão de intervalo intrajornada, antes consideradas como pagamentos de natureza salarial, passam a ser expressamente tratadas como verba de natureza indenizatória, não refletindo no cálculo de outros direitos trabalhistas. Paralelamente, o tempo de intervalo intrajornada poderá ser alvo de negociação coletiva desde que respeitado o período mínimo de 30 minutos;
• Os períodos em que o empregado permanecer nas dependências da empresa para realização de atividades particulares, assim como alimentação, descanso, lazer, estudo, relacionamento pessoal, troca de uniforme quando não houver a obrigatoriedade de realizar a troca dentro da empresa, entre outros, passam a ser expressamente considerados como tempo em que o empregado não está à disposição do empregador, não sendo devido o pagamento de horas extras pelo período correspondente caso ocorra fora da jornada;
• Possibilidade de se pactuar o sistema de jornada de trabalho 12x36 por acordo individual (anteriormente tal estrutura somente poderia ser implementada por norma coletiva), desde que observados ou indenizados os períodos de intervalo para repouso e alimentação;
• O trabalho em regime de tempo parcial - antes definido como aquele cuja duração não excedia a 25 horas semanais -, passa a ser considerado como aquele que não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais;
• Extinção do direito ao intervalo de 15 minutos antes do início da prestação de trabalho em horas extraordinárias;

Trabalho Intermitente

• Instituição do contrato de trabalho intermitente — assim considerado aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e inatividade determinada em horas, dias ou meses —, excetuada a aplicação aos aeronautas;

Teletrabalho (home office)

• Passa a ser regulamentado e os empregados sob tal sistema passam a ser expressamente excluídos do regime de controle de jornada, desde que tal condição esteja devidamente prevista em contrato de trabalho;

Equiparação salarial

• Possibilidade de estabelecimento de salários distintos para empregados com diferença de 04 anos ou mais de prestação de serviços para o mesmo empregador, mantido o requisito atual de 02 anos na mesma função;
• Os requisitos para equiparação salarial não serão aplicáveis quando a empresa adotar, por meio de norma interna, ou negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada a homologação pelo Ministério do Trabalho;
• A equiparação salarial somente será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando extinta a possibilidade de equiparação com paradigmas remotos;

Natureza indenizatória

• Deixam de ter natureza salarial os pagamentos feitos a título de diárias para viagem, abonos, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades), os quais deixam de incorporar o contrato de trabalho e de constituir base para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários;

Rescisão do contrato de trabalho

• Possibilidade de rescisão contratual por mútuo acordo, prevendo o pagamento do aviso prévio e da multa do FGTS em montantes reduzidos, bem como a possibilidade de o empregado movimentar 80% dos valores depositados na conta do FGTS;
• Alteração do prazo para pagamento das verbas rescisórias em caso de aviso prévio trabalhado;
• Extinção da obrigação de homologação da rescisão dos contratos de trabalho;
• Regulamentação expressa sobre dispensas coletivas, desobrigando os empregadores de negociação prévia com os sindicatos;
• Regulamentação de Planos de Demissão Voluntária (PDV) e dos Planos de Demissão Incentivada (PDI), conferindo quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia quando implementados via acordo coletivo de trabalho;

Solução de conflitos

• Possibilidade de estabelecimento de cláusula compromissória de arbitragem para empregados cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social (atualmente o limite máximo é de R$ 5.531,31);
• Regulamentação do Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial;

Representação dos trabalhadores

• Obrigatoriedade de constituição de comissão interna de empregados para as empresas com mais de 200 empregados, com o objetivo de representar os trabalhadores perante a administração da empresa. O mandato dos membros da comissão será de 1 ano, sendo garantida estabilidade provisória de até 1 ano após o término do mandato;
• Extinção da contribuição sindical compulsória;

Dano extrapatrimonial

• O dano extrapatrimonial passa a ser regulamentado nas relações de trabalho, sendo fixados parâmetros para definição do valor da indenização;

Processo do Trabalho

• Honorários periciais passam a ser devidos pela parte sucumbente no objeto da perícia, ainda que tal parte seja beneficiária da Justiça Gratuita, com a possibilidade de tal ônus ser arcado pela União;
• Os advogados passam a ter direito aos honorários de sucumbência, variando de 5% a 15% sobre o valor da liquidação da sentença;

Terceirização

• Previsão expressa quanto à possibilidade de terceirização de quaisquer atividades, inclusive da atividade principal da empresa;
• Assegura aos empregados da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem prestados no estabelecimento da tomadora, as mesmas condições oferecidas aos empregados da tomadora em relação à alimentação quando oferecida em refeitório; serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial; treinamento; condições sanitárias e medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho;
• Proíbe pessoa que tenha sido empregado da tomadora ou que lhe tenha prestado serviços sem vínculo nos últimos 18 meses, de figurar como sócio de empresa contratada, exceto se referido sócio for aposentado;
• Proíbe que ex-empregados da tomadora demitidos há menos de 18 meses voltem a lhe prestar serviços na capacidade de empregados de empresa prestadora de serviços antes do decurso do referido prazo.

Copiado: https://www.conjur.com.br

AMOR NO AMBIENTE PROFISSIONAL

O ambiente de trabalho é propício para estreitar contatos pessoais. Afinal, ali passamos a maior parte do dia. Almoços frequentes com colegas, happy hour, festas de aniversário, encontros de fim de ano... Os ventos sopram a favor de tornar as relações mais íntimas e assim fazer dos colegas, amigos.

Mas nem sempre essa intimidade para na amizade. Os envolvimentos afetivos ou sexuais são mais frequentes do que podemos imaginar. O espaço restrito do escritório e a possibilidade da convivência diária estimulam os movimentos sedutores: uma brincadeira aqui, um elogio ali, um esbarrão "sem querer", convites para o café, demonstrações de interesse pela vida pessoal do outro. Está pronto o clima para que algo mais comece a se desenrolar.

SEPARANDO ESTAÇÕES

A questão delicada não está no fato do envolvimento em si, afinal somos humanos, vulneráveis e desejosos de estabalecer contato íntimo. A afeição, a atração física e os motivos individuais que nos levam a buscar esses contatos são sempre legítimos sob o ponto de vista de cada um.

O ponto delicado está em saber se existe maturidade suficiente para não misturar estações no ambiente de trabalho. O envolvimento com um colega, um chefe ou mesmo com um cliente pode ser desastroso caso se comece a privilegiar o relacionamento em detrimento dos compromissos profissionais.

Essas relações passam a ser "perigosas" à medida que você:

• Começa a perder o foco de suas obrigações
• Passa mais tempo se comunicando de alguma forma com a pessoa do que se dedicando ao trabalho
• Se incomoda quando alguém se aproxima mais da pessoa com quem você está envolvido
• Passa a ir para o trabalho para estar junto dessa pessoa e não para trabalhar efetivamente
• Se distancia dos outros colegas, deixando de interagir socialmente
• Se comporta de forma que dá margem a comentários que causam desconforto não apenas ao casal, mas aos colegas

PRESERVE SEU EMPREGO

Não é à toa que algumas empresas preferem não contratar marido e mulher e que inibam namoros entre seus colaboradores. Pois conseguir separar questões pessoais no ambiente de trabalho nem sempre é uma tarefa fácil para os envolvidos. Por outro lado, como conseguir impedir um sentimento, um desejo?

É preciso que os envolvidos tenham plena consciência de suas limitações. Que façam acordos entre si, de forma a impedir que esse relacionamento, seja ele temporário ou com a intenção de ser duradouro, acabe comprometendo seu desenvolvimento profissional, uma carreira ou até mesmo o próprio emprego.

Saber separar vida pessoal de vida profissional é imperativo mesmo sem envolvimento no ambiente de trabalho. E mais ainda quando esse envolvimento existe.

Se você tem ou está prestes a se envolver com alguém de seu trabalho, considere alguns tópicos importantes se quiser preservar seu emprego sem riscos:

1. Nunca discuta a relação nas dependências da empresa
2. E-mails e torpedos devem ser evitados
3. Não deixe que questões difíceis entre vocês interfiram no bom desempenho profissional
4. Mesmo que o relacionamento seja público, evite situações de intimidade física, por mais discretas que sejam
5. Fique atento para jamais acreditar que está numa situação privilegiada por estar envolvido ou namorando alguém de destaque, sob pena de ter questionada sua competência profissional.

Se você quiser que sua vida afetiva não perca o brilho, procure encontrar o distanciamento necessário no ambiente de trabalho. Seja essencialmente profissional, procurando abstrair ao máximo a condição de intimidade que se estabeleceu entre vocês. Dessa forma, quando estiverem juntos fora da empresa, essa intimidade terá espaço para se concretizar.

Por: Célia Lima: http://www.personare.com.br/

Como Demitir um Funcionário

O momento de demitir um funcionário é um dos mais difíceis na carreira de um gestor (sei disso por experiência própria). É um momento negativo, com uma forte dose de emoção (de quem está sendo despedido) e dependendo da situação requer muita frieza e jogo de cintura por parte do chefe. Por isto, a primeira coisa que você deve fazer é reconhecer que este é um processo desagradável e desconfortável qualquer que seja a condição da demissão. 

Aceite isso e entenda que a preparação é o melhor caminho para reduzir o stress do processo.

Lembre-se também que o fundamento da relação empregado/empregador é a comunicação bidirecional. Se, como chefe, você criou uma cultura de comunicação aberta, e cada funcionário conhece seu papel e seu desempenho na empresa, a comunicação de uma demissão será mais tranquila. Este é um processo de longo prazo que deve ser cultivado em todos os momentos, bons e ruins.

Em minhas pesquisas, encontrei várias dicas de como realizar o processo de demissão da forma mais tranqüila possível. Separei estas dicas de acordo com a fase do processo:

Antes:

1. Tenha certeza de sua decisão

Após a comunicação ao funcionário, não existe mais volta atrás. Avalie se a decisão está baseada em fatos concretos, se não deve dar mais uma oportunidade ao funcionário ou se existem outras alternativas.

2. O funcionário não pode ter uma enorme surpresa ao ser comunicado da decisão

Nas últimas semanas ou meses, o seu chefe direto o deve ter alertado sobre seu fraco desempenho e necessidade de melhoria. Se os processos de avaliação de funcionários da empresa são eficientes, o funcionário já sabe que está deixando a desejar e a demissão não será totalmente inesperada. Se o funcionário ficou muito surpreendido, a gerência deve revisar seus métodos de gestão.

3. Prepare toda a documentação necessária…

…E garanta que não fiquem lacunas que permitirão processos trabalhistas no futuro. Esta é uma tarefa que deve ser coordenada pelo departamento de Recursos Humanos. Para a reunião de demissão, tenha em mãos documentos que suportem a decisão, como avaliações de desempenho e atas administrativas.

4. Defina os detalhes

Temas como: último salário, equipamentos que estão com o funcionário, se ele poderá ficar até o final do dia ou semana, assistência que será oferecida pela empresa, como ele voltará para casa (caso use o transporte da empresa), etc. Isto agilizará o processo.

5. Proteja a informação

Faça um backup de todos os arquivos do funcionário antes de comunicar a demissão. Isto não é excesso de desconfiança, é segurança do patrimônio intelectual

da organização.

6. Evite o excesso de confiança.

Você pode achar que conhece o funcionário bem e que não precisa tomar todos os cuidados no processo de demissão, mas na realidade nunca passou por um momento tão forte com este funcionário, e não sabe realmente como será sua reação. Lembre-se da pressão e stress que ele terá quando receber a notícia, e isso pode alterar o comportamento de qualquer um.

7. Não deixe a informação vazar 

Somente devem saber da demissão as pessoas estritamente necessárias. A empresa deve ter processos que garantam a confidencialidade deste tipo de informação e a punição dos que a quebrarem.

Durante a Reunião de Demissão:

1. Faça-o você mesmo

Não delegue esta tarefa ao RH ou qualquer outra pessoa. A demissão deve ser feita pelo chefe direto do funcionário naquele momento, mesmo que tenha mudado de área há pouco tempo.

2. Dê preferência ao começo da semana

Desta forma, o resto da equipe absorverá a notícia nos próximos dias e você estará disponível para qualquer dúvida ou questionamento que surgir. Também é bom para o demitido, que poderá tomar atitudes profissionais imediatas ao invés de ficar “sofrendo” durante o fim de semana.

3. Escolha o local e ambiente corretos

A reunião deve ser realizada em uma sala fechada, para evitar a humilhação pública do demitido. Se a sala tiver paredes de vidro, as cortinas devem ser fechadas. Evite qualquer tipo de exposição da pessoa. O ideal é que você esteja acompanhado de uma pessoa de RH, que servirá como testemunha e poderá

responder qualquer dúvida sua ou do demitido quanto aos procedimentos de demissão da empresa.

4. Chame o funcionário da forma correta

Ligue para ele ou passe pela sua mesa e peça que vá até sua sala, em um tom natural. Não diga que tem más notícias ou seja brincalhão. Seja somente sério e breve.

5. Seja educado e cordial

Isto ajudará a manter um clima tranquilo na reunião. Além disso você não quer criar um inimigo… Quem sabe ele é contratado pelo departamento de compras de seu cliente.

6. Vá direto ao ponto

Uma de suas primeiras frases deve ser algo do tipo “João, esta reunião é para lhe comunicar que devido a ____________, você não poderá continuar trabalhando na empresa”. O funcionário nunca deve ficar em dúvida se a reunião é mais uma “bronca” ou uma demissão.

7. Mostre segurança 

Qualquer tipo de hesitação de sua parte incentivará o demitido a dizer algo a mais ou questionar a decisão. Olhe nos olhos da pessoa e seja firme. Se ele perguntar de quem foi a decisão, afirme que foi sua (mesmo que não tenha sido).

8. Explique tudo, mas de forma breve

Você deve explicar de forma muito clara a causa da demissão, mas evite longas explicações ou discussões com o funcionário. A decisão já foi tomada, e quanto mais os dois falarem sobre a causa, maior será o stress envolvido. A exceção da regra é quando o funcionário assume uma postura muito aberta, aceita a causa da demissão e lhe pede recomendações para melhorar em empregos futuros. Isto é raro, mas se acontecer, use sua experiência para uma breve seção de coaching.

9. Não se comprometa com o que não pode cumprir 

Por exemplo, o funcionário pode pedir uma carta de recomendação. Se você não sabe se vai dar a carta depois, não diga que sim somente para evitar o conflito naquele momento. Isto vai contra a ética profissional e mostra fraqueza em sua gestão.

10. Nunca peça desculpas ou elogie em excesso

Frases como “Desculpe ter que fazer isto…”, “sei que é injusto, mas…” e “não queria tomar esta decisão…” somente alimentarão os questionamentos e a raiva do demitido. Se você quer destacar os pontos positivos da pessoa para levantar seu ânimo, faça isso de forma discreta, ou também acabará tendo que explicar novamente porque o mandou embora.

11. Tenha paciência 

Depois de ouvir a palavra “demissão”, a pessoa pensará em mil coisas ao mesmo tempo provavelmente não prestará muita atenção no que você está dizendo. Esteja preparado para repetir algumas coisas e seja paciente. O momento é difícil para você, mas para ele é muito pior.

12. Fique prevenido

Em alguns casos o demitido pode perder a cabeça e ficar agressivo, e em algumas situações extremas pode até partir para a violência. Mantenha a calma, e deixe que a segurança ou a polícia cuide disso. Nunca responda às agressões, verbais ou físicas.

Depois:

1. Documente a reunião

Normalmente existe um processo de RH para isto, mas de uma forma ou outra a informação discutida na reunião deve ser registrada oficialmente na empresa.

2. Comunique a equipe

Antes que os rumores se espalhem, junte sua equipe e explique breve e objetivamente a causa da demissão, sem entrar em detalhes que exponham o demitido. Garanta que não fique uma impressão de injustiça. Aproveite o momento para deixar claro que quem trabalha bem é premiado (se isso realmente acontece) e quem não tem bom desempenho não pode fazer parte da organização. Reforce a cultura de execução e a meritocracia.

3. Reflita  

O erro não foi somente do demitido. Foi também seu e da empresa, que não souberam escolher a pessoa certa para a função, ou não a souberam treinar e controlar. Avalie o que poderia mudar na organização para reduzir os casos futuros de demissão.

A lista é grande, mas com certeza não é completa. Existem muitos outros fatores que podem ser específicos a seu caso. O mais importante é que qualquer demissão seja cuidadosamente planejada. O improviso somente causará problemas profissionais, éticos, gerenciais e legais.

Copiado: http://www.rhportal.com.br