A Alma da Liderança

A palavra liderança é uma palavra grávida, tem vários significados. Desde os primórdios dos tempos a humanidade vivenciou exemplos de grandes líderes. Verdadeiros líderes do futuro, no passado e, desde então, escutamos muita teoria sobre liderança, muitos conceitos e muitas receitas de bolo. 

Mas algo me chamou a atenção nessa abordagem do Deepak Chopra, que pude vivenciar em um de seus seminários intitulado “A Alma da Liderança” – O uso da inteligência Espiritual para a transformação pessoal e social.

Primeiro vamos entender o conceito de ALMA, segundo o autor:

Alma é um sistema vivo, dinâmico, em evolução na consciência;

• Composto de significados, contextos, relacionamentos e assuntos arquétipos;
• Modelado pela memória e pela experiência;
• Impulsionado pelo desejo.

 Agora o conceito de LÍDER:

• É a alma simbólica de um grupo que age como catalisador da mudança e da transformação;
• O grupo pode ser uma família, empresa, partido político, comunidade, nação, civilização ou qualquer outra organização.

 Para um líder provocar a transformação pessoal e social, ele precisa desenvolver a sua inteligência espiritual, pois, quando a desenvolvemos, somos inspirados. Podemos resumir isso na célebre frase de Mahatma Gandhi “Seja você mesmo a mudança que você deseja ver no mundo”. Da transformação pessoal à social devemos:

• Ser a mudança;
• Marcar uma diferença;
• Compartilhar a paixão.

Para começar a nossa transformação, devemos entender melhor as nossas intenções e, para isso, podemos fazer o seguinte exercício:

Pegue uma folha em branco e faça um pequeno círculo no centro dela. Escreva nesse círculo a resposta da seguinte pergunta: Por que eu quero ser um líder extraordinário?

A partir desse círculo, puxe 5 setas em diferentes direções e, para cada seta, faça um novo círculo. Escreva agora uma palavra em cada círculo. Essas palavras devem estar relacionadas com a sua resposta, por exemplo: Se a minha resposta for “Fazer a diferença na vida das pessoas”, as palavras poderiam ser: Paixão, Integridade, Simplicidade, Crenças, Atitude etc.;

A partir de cada palavra escrita, puxe mais três setas e faça um circulo no final de cada uma das setas;

Em cada um desses três novos círculos, escreva palavras relacionadas com a palavra que você escreveu no círculo que antecede essas três setas,

Dessa forma você fez um mapa mental com o significado da sua resposta, do que realmente é importante para você, e isso irá facilitar o seu processo de reflexão e autoconhecimento para definir os seus objetivos.

Agora que você finalizou esse gráfico vamos fazer outro mapa mental, desta vez respondendo a seguinte pergunta: O que você quer alcançar como líder nos próximos 12 meses?

Pegue outra folha em branco e faça um pequeno círculo no centro dela. Escreva nesse círculo a resposta da pergunta acima;

A partir desse círculo, puxe 5 setas em diferentes direções e para cada seta faça um novo círculo. Escreva uma palavra em cada círculo. Essas palavras devem estar relacionadas com a sua resposta, nesse caso, o que você tem que fazer e ter para alcançar esse objetivo, por exemplo: controle, foco, disciplina, influência etc.;

A partir de cada palavra escrita, puxe mais três setas e faça um circulo no final de cada uma das setas;

Em cada um desses três novos círculos, escreva palavras relacionadas com a palavra que você escreveu no círculo que antecede essas 3 setas;

Já que você traçou o que realmente tem significado para você e o que você quer para os próximos 12 meses como líder, vamos conhecer algumas qualidades de líderes extraordinários, e fazer a seguinte reflexão:

• O que você precisa continuar fazendo?
• O que você precisa parar de fazer?
• O que você precisa começar a fazer?

QUALIDADES DE LÍDERES EXTRAORDINÁRIOS

Os líderes extraordinários desenvolvem algumas qualidades, são elas:

1ª. Qualidade de Líderes Extraordinários: dedicam tempo para fazer perguntas a si mesmos

• Eles refletem...
• Quem sou eu?
• O que eu desejo?
• Quem são as pessoas que eu lidero?
• Quem eu lidero e os que eles desejam?

O líder extraordinário tem “tempo para reflexão diária”

2ª. Qualidade de Líderes Extraordinários: autoestima elevada.

Além da autoimagem, que é quando os líderes não se preocupam com o que as pessoas pensam sobre eles;

3ª. Qualidade de Líderes Extraordinários: acreditam no poder de suas intenções, eles sabem que podem materializar a sua visão;

4ª. Qualidade de Líderes Extraordinários: são ótimos contadores de histórias que tem apelos às pessoas;

5ª. Qualidade de Líderes Extraordinários: quando lhes perguntam a razão do seu sucesso, eles respondem:

“Eu tive sorte”, ou eles são religiosos e dizem, “Deus estava ao meu lado ou muitas coincidências aconteceram em minha vida”;

6ª. Qualidade de Líderes Extraordinários: são pessoas felizes, não dá para ser infeliz e ser um grande líder.

Essas qualidades fazem a diferença para os Líderes Extraordinários e geram satisfação. Conheço alguns líderes que realmente fazem a diferença e todos eles são pessoas felizes, aliás, existem algumas razões que geram a felicidade.

RAZÕES QUE GERAM FELICIDADE

Existem vários estudos que falam sobre Felicidade, mas será que existe algum segredo para ser feliz? – Eu sempre me perguntei isso. Resultados de pesquisas apontam que existem três razões pelas quais as pessoas são felizes:

1ª. Razão: Ponto de estabilidade do cérebro, que significa o foco que colocamos quando analisamos algumas situações. Algumas pessoas enxergam problemas, outras enxergam oportunidades criativas, e isso está ligado com os modelos mentais que a pessoas têm;

2ª. Razão: Segurança Financeira;

3ª. Razão: Fazer os outros felizes, que significa contribuição, viver a sua missão. Muitas pessoas, mesmo sem definir a sua missão, a vivem;

Estamos cansados de ler em livros vários modelos e receitas de bolo para Liderança, devemos entender que a porta da mudança só pode ser aberta pelo lado de dentro e, para isso, é interessante criarmos um método para a transformação. Segue abaixo um esquema que pode nos auxiliar:

ESQUEMA DEFINITIVO PARA TRANSFORMAÇÃO

  

L	Liderar-se para olhar e escutar, estar mais próximo e presente da equipe
E	Estreitar Laços Emocionais, foco em pessoas
A	Ampliar a consciência de si mesmo e dos outros
D	Desafiar-se a sonhar uma nova realidade e materializá-la
E	Empowerment (Dar poder)
R	Responsabilidade em assumir riscos e pelo desenvolvimento da equipe
S	Sincronismo

 Pensando nesse esquema podemos, a partir dos mapas mentais criados, começar a nossa transformação em líderes extraordinários. Para isso, é importante entendermos o perfil da nossa alma. Tente refletir sobre as perguntas a baixo:

• Qual a minha contribuição?
• Qual é o meu propósito?
• Como eu me sinto quando tenho uma experiência máxima?
• Quem são os meus heróis (história, mitologia, religião)?
• Quais são as qualidades que busco em um melhor amigo?
• Quais são os meus talentos e habilidades únicas?
• Quais são as melhores qualidades que se refletem em um relacionamento pessoal?

Permita-se sonhar. Não se preocupe em ser lógico, racional ou prático com relação ao fato de implementar estas ideias.

O Perfil da alma reflete os seus valores, a visão reflete as suas intenções mais profundas.

Em todo o momento o L.E.A.D.E.R. deve ser:

• Centrado e alerta;
• Intuitivo;
• Criativo;
• Ver o que é mais profundo e maior;
• Encarnação de amor (Incluindo amor e compaixão sem recompensa/retorno, verdadeiramente para os outros).

O líder sempre leva o grupo a um novo nível de consciência, ampliando a visão sobre eles mesmos e o ambiente. Esse líder é imune a críticas e também a elogios, mesmo assim ele sabe receber feedbacks. Ele deve ter um sincronismo com o todo.

CHAVES PARA O SINCRONISMO

• O mundo como uma extensão do eu;

Se as coisas não derem certo, você não conserta o mundo, você conserta você

mesmo;

• Espelho de relacionamentos;

Concentrar-se nos relacionamentos e não no networking, que pode significar levar vantagem;

• O papel do diálogo interno;

Focar na qualidade dos pensamentos e modelos mentais para saber de onde vêm os diálogos internos positivos e negativos;

• O poder da intenção;

A intenção de criar qualquer coisa, para não deixar que o ego interfira, focar na meditação;

• Liberdade Emocional;
• Harmonização do feminino e masculino.

Todas as lideranças do passado, sempre foram masculinas, a inteligência e não a força é o modelo atual.

Cada vez mais que eu estudo o tema Liderança, percebo que a transformação do líder está totalmente na vontade, no querer fazer, na visão inspiradora de se tornar um ser humano melhor e não apenas em técnicas de liderança e regras encontradas em livros e apostilas. O líder que somos hoje é resultado das escolhas que fizemos no passado, e o líder que nos tornaremos no futuro é o resultado das escolhas que fazemos hoje.

E você, o quanto está contribuindo para o desenvolvimento das pessoas ao seu redor?

“Os líderes proporcionam lideranças de duas formas principais: Através das histórias que contam; e através do tipo de vida que levam.”            Howard Gardner

Fonte:  Paulo Alvarenga - http://www.qualidadebrasil.com.br/

A Cultura Organizacional Influencia no Sucesso do Projeto, e Muito!

Por que algumas organizações são muito melhores do que outras em gerenciamento de projetos? 

Acredite, existem organizações com taxa de sucesso igual a 0% em seus projetos, e outras com 100%. As razões para isto? 

Ah, são muito diversas, mas sem dúvida as organizações que tem mais sucesso tem uma cultura favorável à inovação e à mudança.

Muitos fatores influenciam a capacidade da organização de realizar projetos e alcançar resultados, mas a cultura é a determinante para o sucesso. Organizações muito tradicionais e hierarquizadas de regra tem dificuldade na escolha e na execução de projetos, uma vez que a sua estrutura de poder bloqueia a inovação e a melhoria.

O termo cultura organização geralmente se traduz como: aqui a gente faz assim, aqui é assim, aqui é tudo devagar mesmo... Sempre que você ouve alguma coisa assim, está percebendo os aspectos da cultura da organização.

Pois vejamos alguns pontos onde a cultura se manifesta a favor do gerenciamento de projetos e consequentemente dos resultados:

Orientação à melhoria

As organizações que tem bons processos e bem estruturados e uma cultura orientada à melhoria e ao atendimento das necessidades de seus clientes tem muito mais chance de sucesso em projetos. 

Por quê? 

Porque já estão acostumadas a conviver com a mudança e já aprenderam a planejar e executar a mudança, que ocorre sempre por meio de projetos. 

Da mesma forma estão acostumadas a aproveitar oportunidades oriundas do ambiente externo, enxergam riscos como oportunidades, entendem o risco como uma coisa boa, um problema bom, e não ruim. E com esta abordagem são flexíveis na execução de seus projetos fazendo com que alcancem resultados superiores.

Governança

Muitas organizações têm processos de governança, comitês gestores formalmente instituídos, mas na prática não praticam (ops, desculpe pelo trocadilho). 

De um jeito bem simples, governança é gerir o desempenho em todos os níveis, mas principalmente no nível estratégico, no alcance dos objetivos estratégicos. Algo como navegar de olho na bússola e no GPS, ciente dos desvios mas de olho no destino. Mas qual é o problema? 

A gestão isolada de projetos, cada área atirando para o seu lado, puxando a brasa pro seu assado, às vezes de forma totalmente desconectada da estratégia da organização, executando pet projects, verdadeiros bichinhos de estimação dos gestores de plantão. E a solução, claro, passa pela gestão integrada dos projetos em portfólios e programas sequenciados onde projetos são selecionados e acordo com os interesses da organização e não das áreas, são todos interligados e gerenciados em conjunto, fazendo com que os resultados sejam otimizados.

Capacitação

Organizações ruins na capacitação, que não conseguem conectar a capacitação à estratégia, que continuam treinando para os problemas do passado e não para o futuro, geralmente também são ruins no desenvolvimento de competências gerenciais como planejamento, entendimento da estratégia, e gestão de processos e de projetos. 

Acredite, com gerentes despreparados e sem a formação básica a probabilidade de rumar para o desastre em projetos é enorme.

Responsabilidade

Nas organizações de sucesso todo mundo sabe o seu papel, sabe o que tem que fazer, e o que ganha se fizer direitinho e alcançar as metas. As pessoas sabem exatamente o que a organização espera delas. 

Organizações assim têm papeis bem definidos e partes interessadas muito bem identificadas e conhecidas. São gerentes de projeto comprometidos, patrocinadores reais e clientes realmente envolvidos com a mudança e com a melhoria. Muitos ainda pensam que projetos são autoexecutáveis, com um arquivo de instalação de aplicativo, mas isto é literalmente uma piada.  

Projeto mexe com mudança, e mudança agrada a alguns e desagrada a outros. E quem perde com a mudança vai contestar, espernear e até mesmo sabotar os projetos. Por isto a exigência de patrocínio forte e presente. Ainda tem dúvida sobre isto? Leia Maquiavel, O Príncipe, vai esclarecer bastante.

Eu não tenho dúvida de que o investimento real na mudança de cultura favorece a mudança e pode garantir o futuro da organização. Quanto mais a sua organização demorar a admitir isto, maior o risco dela sucumbir à concorrência e deixar de existir.

O que se percebe na maioria das organizações? Gerentes de projetos sendo culpados pelo fracasso, quando na verdade e culpa é da organização, quando não os treina e não os suporta na sua missão.

• Visualize estes sinais: projetos fracassaram ou não alcançaram os resultados previstos? 
• Seus gerentes de projeto foram culpados pelo fracasso ou premiados pelo sucesso?

Pois invista na governança e no desenvolvimento gerencial, pode ser parte da solução.

Fonte: Joel Solon Farias de Azevedo - http://www.qualidadebrasil.com.br/

Como Desenvolver Pessoas

O grande problema das empresas é que a maioria das pessoas trabalham o mínimo possível. Não produzem. E grande parte desse desempenho medíocre no mundo dos negócios deve-se simplesmente ao mau gerenciamento das pessoas. 

Principalmente a falta de habilidade para desenvolver pessoas é o que torna os gerentes ineficazes.

A seguir, com base nos estudos de Kenneth Blanchard, autor de elogiados textos sobre liderança e comportamento nas organizações, apresentam-se várias dicas para os gerentes ensinarem as pessoas da sua equipe a trabalharem melhor, a assumirem suas próprias responsabilidades e principalmente, a se sentirem satisfeitas consigo mesmas. Ou seja, como levar as pessoas a produzirem bons resultados:

1ª.) MANTENHA REUNIÕES REGULARES COM OS SUBORDINADOS:

O ideal é que aconteça uma vez por semana. Nestas reuniões, ao invés de dizer o que deve fazer, o gerente precisa escutar, enquanto a equipe relata e analisa o que realizou na semana anterior, os problemas que enfrentou, e o que precisa ainda ser realizado. 

O gerente não deve participar de qualquer tomada de decisão pela sua equipe. Ele não toma decisões por outras pessoas e sim leva as pessoas a assumirem as suas responsabilidades. Ao final das reuniões, é preciso que a equipe trace planos e estratégias para a semana seguinte.

2ª.) ESTABELEÇA OBJETIVOS:

Constitui um instrumento básico para o comportamento produtivo. O gerente deve deixar claro quais são as responsabilidades que cada membro da equipe tem e como será medido o seu desempenho. Para isso, é fundamental que os principais objetivos (principais áreas de responsabilidade) e os respectivos padrões de desempenho sejam anotados em uma única folha de papel e com o máximo de 250 palavras (estratégia simples e fácil para que a pessoa consiga rever com freqüência seus objetivos e confrontá-los com o seu desempenho). 

O gerente e o membro da equipe ficam com uma cópia, de modo que tudo fica bem claro e podem periodicamente verificar o progresso conseguido. Assim, cada pessoa sabe desde o início o que se espera dela.

3ª.) ANUNCIE O USO DE FEEDBACK:

Após o estabelecimento dos objetivos, as pessoas da equipe começarão a trabalhar para realizá-los e é importante que elas saibam como estão se saindo na conquista de tais objetivos. Será mais fácil o profissional se sair bem, se receber feedback do gerente sobre seu desempenho, de forma totalmente transparente. Assim, é necessário que o gerente diga à pessoa que deseja que ela seja um sucesso e uma grande contribuição para a empresa e que goste do seu trabalho. Fale, também, que fará de tudo para que saiba, em termos inequívocos, quando estiver se saindo bem ou abaixo da média. 

No princípio isto talvez não seja muito agradável para nenhum dos dois, já que a maioria dos gerentes não age assim e as pessoas não estão acostumadas com isso. Mas esse feedback será fundamental para o desenvolvimento da pessoa.

4ª.) ELOGIE:

O gerente deve observar bem de perto as atividades do subordinado e tentar flagrá-lo fazendo alguma coisa certa. Fez algo certo, imediatamente recebe um elogio. A chave para treinar pessoas para realizarem tarefas é, no princípio, flagrá-las fazendo alguma coisa aproximadamente certa e reforçarem tal atitude com o elogio, até que, no fim, aprendam a fazê-la exatamente certa. 

A maioria dos gerentes espera até que seu pessoal faça algo totalmente certo antes de elogiá-lo. Como resultado, muitos jamais chegam a ter um ótimo desempenho, porque seus gerentes concentram-se em “flagrá-los” fazendo coisas erradas. Assim, não há estímulo ao desenvolvimento, estimula-se a desistência.

5ª.) REPREENDA, QUANDO NECESSÁRIO:

Se o profissional vem realizando bem um trabalho e sabe como fazê-lo bem, e de repente comete um erro, o gerente deve reagir prontamente. Logo que descobre o erro, o gerente deve procurar a pessoa e dizer exatamente o que ela fez de errado. Depois, mostra como se sente a respeito do fato, se está zangado, aborrecido, frustrado, etc e ao final olha o subordinado de frente e lhe diz o quão competente ele é e faz com que compreenda bem que o único motivo de corrigi-lo é que o comportamento dele não condiz com seu desempenho. 

A finalidade da repreensão é corrigir o comportamento que dificultará o alcance dos objetivos estabelecidos, mas nunca deve atingir o valor da pessoa, pelo contrário, sempre a atuação do gerente deve preservar a pessoa.

Todas essas dicas contribuem para o amadurecimento das pessoas da equipe e o cultivo da interdependência no alcance dos seus resultados profissionais. Experimente e comprove. E bom trabalho nesta diferente etapa!!!

Fonte:  Wellington Moreira - http://www.qualidadebrasil.com.br/ 

10 Regras Sobre Busca por Emprego que Precisam Ser Quebradas

Somos treinados para nos transformarmos em objetos moldados, para sermos quem os empregadores quiserem que sejamos. Somos encorajados a interpretar um papel, na esperança de que o entrevistador se apaixone por nós. Mas, na prática, as coisas podem não funcionar assim.

Em um artigo para a Forbes, a escritora Liz Ryan fala sobre o processo de busca de emprego. Segundo ela, se as pessoas não entendem você, elas não o merecem. “Melhor deixar as pessoas verem quem você é o mais cedo possível, certo? Pessoas que procuram emprego são sempre pegas de surpresa ao saberem que honestidade não os trará mal numa busca por emprego. Se seus recrutadores têm pelo menos um pouco de autoestima e confiança, sua honestidade irá ajudá-lo. Você quer mesmo trabalhar para alguém que tem tanto medo que não consegue lidar com uma dose de honestidade?”, afirma Ryan.

Toda empresa tem seus problemas e precisa de pessoas para resolvê-los. Se você pode melhorar o local onde será contratado sendo você mesmo, por que se rebaixar e se adequar a um modelo no qual não se encaixa?

Liz dá 10 regras básicas para serem quebradas quando se está procurando emprego. Aqui estão elas:

1 – Seguir o processo pré-definido

O processo de recrutamento está quebrado. “Buracos negros são demais no espaço, mas horríveis numa busca por emprego. Várias pessoas têm dificuldade em sair do molde de quem está procurando empregos e, se conseguirem, serão imbatíveis", afirma Liz.

Desde criança, somos programados para fazermos o que nos mandam. Os “buracos negros”, como a escritora chama esse molde antiquado de procura, vão destruir seu currículo e transformá-lo em algo que você não é.

2 – Entregue seu currículo a um conhecido na empresa

A procura de um emprego, como qualquer campanha publicitária, faz uso de meios reprodutores. “Seu amigo dentro da empresa pode ser um grande meio para sua procura de emprego, ou um horrível, pois tudo tem a ver com a pergunta: ‘Quanto seu amigo conhece o chefe dele?’ Se ele conhece bem, você está com sorte. Senão, seu amigo, ao carregar seu currículo, só o estará jogando no mesmo buraco negro que você está tentando evitar”, aconselha Liz Ryan.

Escolha o meio mais forte para ser a ponte entre você e seu emprego: pode ser um amigo em comum, uma abordagem direta ou uma empresa tercerizada. Não vá pensando que seu amigo dentro da companhia é sempre o melhor caminho.

3 – Usar o estilo tradicional de currículo

“Você não é um zumbi, você é um ser humano pronto para ação. Por isso, não se deixe levar usando linguagem de zumbi no seu currículo”, conta Liz.

Você pode fazer um currículo que parece com você e que vai deixar o empregador com uma impressão melhor de você. Esqueça aquele estilo velho e ultrapassado e foque no novo e no diferente.

4 – Mostre que você é o que a empresa está procurando

Esqueça o modelo “tedioso e iludido” de especificações que a empresa dá e foque em como você pode melhorá-la. “Você sabe que as especificações escritas para um trabalho têm tanto em comum com o trabalho de verdade quanto eu tenho algo em comum com Genghis Khan”, ironiza Ryan.

5 – Gaste toda sua energia tentando empregos na internet

“Se você quer destruir sua energia nas duas primeiras semanas da busca pelo emprego, passe todo seu tempo pesquisando na internet por vagas”, afirma Ryan. Isso irá fazer você jogar seu currículo nos empregos “buraco negro”, enquanto espera que alguém do outro lado mande alguma resposta. “É melhor você juntar uma pilha de cópias do seu currículo e sair dirigindo pela cidade jogando-os pela janela aberta. Nesse caso, um dos seus currículos podem cair no colo de algum gerente para lhe oferecer vaga por sorte”, complementa.

Se você quer um trabalho em vez de uma atividade para matar o tempo que você tem durante o dia, fique longe do buraco negro e tome um papel mais ativo na sua busca. Divida o processo de procurar emprego em três partes iguais: uma parte do seu tempo disponível e energia irão para classificados na internet, um terço desse tempo e energia serão usados para você ir atrás de provavéis empresas, estejam elas contratando ou não, e o último pedaço irá para sua busca através dos seus contatos.

6 – Procure seus contatos só quando precisar

O tempo que você passar em contato com sua rede de amizades procurando emprego, não é apenas uma busca por vagas para se candidatar. É uma ferramenta para elevar suas energias e suas habilidades. Use seu tempo se relacionando com sua rede de contatos, para ajudar seus amigos com quaisquer problemas que eles estejam lidando e para conseguir o suporte moral deles em retorno.

“Quando as pessoas recebem propostas de emprego inesperadas através de seus contatos, e isso acontece todos os dias, é porque elas focaram na relação e não nos benefícios que essa pessoa pode trazer para ela”, afirma Liz.

7 – Dê todos os detalhes sobre seus últimos salários

“Você está pronto para trabalhar para pessoas que não confiam em você?”, questiona Ryan. Se seu empregador quiser verificar todo salário que você ganhou, a relação não estará começando bem. Mantenha seu histórico salarial para você mesmo.

8 – Faça tudo que o empregador mandar

“Nenhum empregador vai amar você mais do que ele ama antes de fazer uma oferta de emprego. Então não seja um capacho na sua busca”, afirma a escritora. Não tente passar pelos cacos de vidro que eles colocarem em seu caminho, pois caso você pareça ser o candidato mais dócil, não espere que ele veja seu valor estratégico durante a entrevista.

9 – Não mencione salário, deixe o empregador falar sobre o assunto

“Muitas vezes somos pegos com o ensinamento de não mencionar-mos a questão salarial primeiro, deixe o empregador falar. ‘Quem falar primeiro, perde’, parece ser a regra exigente”, diz Liz. Lembre-se, é sua obrigação mostrar a eles o quanto você vale durante o processo de entrevista.

10 – Faça o que for preciso para conseguir o cargo

“Quando você concorda em fazer algo para conseguir um emprego, você está fazendo um pacto com o diabo. Por mais que você esteja tentado a morder seus lábios quando estiver frustrado com o processo de contratação, não o faça”, afirma Ryan. Se você tiver que pegar um emprego apenas para sobreviver e pagar as contas, pegue. Mas não troque sua integridade por um pagamento de pessoas que nem percebem ou valorizam o quanto você realmente vale.

Lembre-se: só as empresas que entendem você lhe merecem. Quanto mais rápido você disser “não, obrigado” para as oportunidades erradas, mais rápido as oportunidades certas chegarão até você.

Não seja passivo numa entrevista de emprego. Transforme-a numa conversa humana.

Copiado: http://www.administradores.com.br/

6 Hábitos do Brasileiro no Trabalho que Gringos não Entendem

Como em qualquer relação com culturas diferentes, brasileiros podem ter alguns desafios ao trabalhar com outros povos; veja quais são os mais comuns

As empresas estrangeiras já não são as únicas a ultrapassar as fronteiras dos países de origem para, em alguns casos, mirar o Brasil. Mais e mais, as nacionais também estão ampliando seu campo de atuação e fincando bandeiras em outros territórios. 

Uma prova disso é uma pesquisa da Fundação Dom Cabral que mostra que o índice de internacionalização das companhias brasileiras pulou para 18% em 2012 - dois pontos acima do registrado em 2010.

Entre 2012 e 2013, por outro lado, o número de carteiras de trabalho emitidas para estrangeiros no país cresceu mais de 50%, segundo dados publicados no G1. Em outros termos, seja aqui ou no exterior, o contato do brasileiro com diferentes culturas aumentou – e o número tende a crescer nos próximos anos. 

Por natureza, a cultura tupiniquim tende a ser mais aberta para o que é novo ou diferente. Mas, mesmo assim, temos alguns pontos de choque quando em contato com outros povos. Principalmente, quando o cenário para este encontro é o mercado de trabalho.

“O conflito cultural nasce porque tivemos experiências pessoais específicas e construímos, a partir delas, ritos e comportamentos”, diz Fabiana Gabrieli, professora da HSM Educação. 

De fato, a imagem que se cria sobre um povo não é verdade para todos que estão inseridos naquele grupo. É só você pensar: nem todo brasileiro gosta de samba, futebol e feijão com arroz – características que fazem parte do nosso estereótipo no exterior.

Mas há características gerais que marcam uma dada cultura, como explica a consultora Jussara Nunes, da LCO Partners, que vive há 11 anos na Holanda.  

Por isso, as atitudes listadas a seguir são fruto de uma reputação mais geral criada pelos brasileiros no mundo corporativo e baseadas nas experiências de três especialistas no assunto. Confira.

1 Rodear e rodear para, enfim, chegar ao ponto

O principal desafio do brasileiro ao lidar com outras culturas está, vejam só, na comunicação. E não é só uma questão de fluência em outro idioma. O que “pega” para os estrangeiros é a maneira como nos expressamos.  

“O brasileiro precisa explicar antes de chegar ao ponto”, afirma Jussara. “Os anglo-saxões, em geral, vão direto ao ponto: falam primeiro o que querem e, depois, tecem uma conversinha conforme o que o outro pede”.

Pode parecer um pequeno detalhe, mas, na prática, esta diferença pode comprometer a relação profissional. “As pessoas chegam a ficar irritadas”, diz a especialista.

2 Usar o “sim” como um “talvez” 

“A gente não quer ferir a outra pessoa, vamos falando devagarinho e, às vezes, não somos totalmente francos ou diretos”, diz Jussara. 

Assim, o “sim” vira “talvez”; o “talvez”, “não” e o “não” propriamente dito nunca aparece – nas promessas, é claro, porque na prática, está presente o tempo todo. Diante disso, estrangeiros tendem a ficar confusos e, no pior dos cenários, frustrados. 

3 Querer amigos, não colegas 

Pesquisa da EY divulgada no mês passado mostra que o colega de trabalho ideal para quem mora no Brasil é inspirador, motivador, amigável e sociável. 

Ou seja, na prática, mais do que alguém que ajude a conseguir bons resultados, o brasileiro quer trabalhar com pessoas com quem seja fácil se relacionar. 

“O brasileiro tende a focar no relacionamento. Primeiro, ele tem que confiar e se dar bem. Depois, vem a tarefa”, diz Jussara.

Isso se materializa, por exemplo, nas (“necessárias”) conversas pessoais antes de começar uma reunião, na ocupação do espaço do outro (nos comuns contatos físicos) e até em nossa (velada) dificuldade em separar o que é profissional do que é pessoal. 

“Você dá beijinho, mostra a fotos dos filhos, coloca um pouco de sentimento nas relações”, diz Cristina Santos, da EMDOC. Em outras culturas, o tom é outro: “viemos aqui para fazer negócios, não amigos”, descreve a especialista. 

4 Ajustar o alcance da visão

Segundo Fabiana Gabrieli, da HSM Educação, o brasileiro tende a ter uma visão de negócios focada no curto prazo. “Queremos fechar negócio, fazer movimentos rápidos”, diz. “Enquanto na cultura oriental, por exemplo, as pessoas não fazem negócios com quem não conhecem”. 

Por outro lado, tendo em vista as condições do mercado no Brasil, aprende-se desde cedo que, muitas vezes, é preciso improvisar. Com isso, apesar de não elaborar planos rígidos, por exemplo, o brasileiro tende a guardar na manga um plano B. “Ou C ou D”, brinca Jussara. 

5 Buscar exceções – o tempo todo 

“Nosso cotidiano é repleto de exceções”, diz Cristina. É o código de conduta que não é seguido à risca; a lei que, na prática, “não é bem assim” e por aí vai. 

Isso não é válido em outras culturas. “Tendemos a ser indisciplinados, precisamos trabalhar com regras rígidas para que o "jeitinho" seja controlado”, afirma Fabiana.

Quando em contato com outras linhas corporativas, o brasileiro, além de ler, precisa seguir o manual – sem criar atalhos. 

6 Não andar no ritmo dos ponteiros 

Uma consequência desta cultura de flexibilidade é a maneira como lidamos com o tempo. Atrasos fazem parte da rotina de muitas corporações por aqui. Quantas vezes, por exemplo, você foi pontual e teve que esperar alguns bons minutos para que a reunião começasse?

Em outros países ou culturas, esta rotina é quase um insulto. E não levar isso em conta quando você trabalha em equipes multiculturais pode ser danoso para a sua própria carreira. 

POR: Talita Abrantes - http://exame.abril.com.br/

Contratos Trabalhistas Devem Ser Feitos Com Transparência

Quebra de confiança leva à perda de talentos. Na era da comunicação digital em tempo real o ruído nas comunicações interpessoais continua causando estragos e levando empresas a perder talentos e competitividade.  Mal-entendidos geram expectativas que não são serão atendidas e isso pode levar a uma quebra de confiança. E depois que isso acontece, dificilmente o bom clima será recuperado.  De acordo com a especialista em gestão de pessoas e diretora da AB Consultores Associados, Sofia Couto, existe um "contrato psicológico" que é construído nas relações diárias. "Desde a entrevista de emprego o colaborador passa a entender as expectativas que a empresa tem sobre ele.  trabalho da liderança sinalizar todo o tempo o que a organização espera como atitudes e resultados. Isso deve ser feito com transparência e o líder deve também saber ouvir o colaborador", explica Sofia Couto.  Para a especialista, também é papel do colaborador buscar a comunicação. Ele deve se empenhar para informar ao líder seus anseios e necessidades. Quem não diz o que sente pode indicar estar satisfeito e perder boas oportunidades de novos desafios e de crescimento.  Além dos canais formais de comunicação, os dois lados devem estar atentos à importância de um contato individualizado. "A comunicação precisa ser clara e objetiva.  função do gestor verificar se a mensagem foi compreendida. Não basta apenas dizer, é preciso ter certeza que o outro entendeu. Em momentos críticos como fusões, encerramento ou lançamento de novos negócios, por exemplo, esse monitoramento deve ser feito ainda com mais atenção", destaca a diretora.  Outro ponto sensível é a comunicação informal que, quando fora de controle, se transforma na popular "rádio-peão". O dia a dia está nas mãos do gestor, mas a política de comunicação está nas mãos da organização. "A empresa não pode estabelecer metas que não tem condições de cumprir. O que as pessoas chamam de "mudar a regra no meio do jogo" é uma atitude que leva, irremediavelmente, à quebra de confiança. Temos assistido empresas perdendo talentos por causa disso e nesses tempos de carência de mão de obra qualificada isso é um grande erro. Não existe dúvida de que aquele talento será facilmente aproveitado pela concorrência", alerta.  Erros - Muitos gestores incorrem em erro quando questionados em pontos sobre os quais não podem ou não têm informações completas para falar. "A receita é transparência. O gestor precisa ser uma fonte confiável. Ele só precisa deixar claro porque não pode responder. Algumas coisas não podem ser ditas, outras são informações de fronteira e não é demérito não saber uma informação, desde que isso fique claro."  Outro erro ainda comum é usar a informações como alavanca de poder. Usar informações para criar expectativas e fomentar a competição interna é uma política de fôlego curto. "Rapidamente, as pessoas percebem quando existe uma mentira e depois da confiança quebrada tudo pode ser levado pelo pior lado. Existe também a questão ética que deve ser observada. O contrato psicológico é extremamente importante porque nele estão a confiança e a liberdade", completa.

Fonte: Sofia Couto - Diário do Comércio - MG - Belo Horizonte/MG Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br

Lista das 10 Piores Razões que Alguém já foi Demitido

Ser demitido já é ruim. Imaginem então se o motivo é ter feito uma paródia de Gangnam Style, escrever em Caps Lock ou ser irresistível?

Ser demitido já deixa um sentimento ruim para o profissional, não importa quais sejam as circunstâncias. 

Nessas horas, uma boa razão para o ato pode lhe ajudar a melhorar seu desempenho profissional ou até mesmo servir como um consolo, quando a demissão não dependia de seu rendimento.

Mas, será que todos os empregadores dão boas razões para demitir seus funcionários? 

O site americano Listverse mostra que não e dá 10 exemplos de chefes e empresas “sem noção” que demitiram seus colaboradores por motivos, no mínimo, incomuns. Confira:

1. Demitido por um crime de 50 anos atrás

Cometer um crime pode marcar a vida profissional de qualquer um. Mas se esse foi em 1963, quando Richard Eggers usou um boneco de papelão para operar uma máquina de lavar roupa em uma lavanderia ainda adolescente, a demissão pode ser bem injusta.

Eggers foi pego por novas regulamentações bancárias federais, que proibia empregar qualquer um que tenha sido condenado por um crime envolvendo "desonestidade, abuso de confiança ou de lavagem de dinheiro”.

2. Demitidos por fazer uma paródia de Gangnam Style

Desta vez, Psy falhou em divertir todos os fãs de Gangnam Style. Após 14 salva-vidas californianos gravarem um vídeo com uma paródia da música coreana, chamada de “Lifeguard Style”, todos foram demitidos. O problema, aparentemente, foi que eles estavam usando trajes de banho do trabalho e o vídeo foi feito na piscina onde trabalhavam. Eles responderam que as filmagens foram feitas durante as folgas, só por diversão. Mas, como podem ver, essa desculpa não foi o bastante para ter seus empregos de volta.

3. Demitida por escreve com apenas letras maiúsculas (Caps Lock)

Na era digital, há poucas coisas mais irritantes do que pessoas que digitam apenas com letras maiúsculas. Isso custou a Vicki Walker seu emprego. Ela afirmou que gostava de escrever e-mails no trabalho com o botão Caps Lock e que passava a impressão a todos de “agressiva”. A parte engraçada da história é que, durante o processo de rescisão injusta - que, por sinal, ela ganhou - seu ex-empregador só mostrou como prova seus e-mails com as tais letras maiúsculas.

4. Demitido por fazer piadas de sua série de TV favorita

Atenção para aqueles que utilizam os jargões de seus programas de TV favoritos. John Preston foi demitido por utilizar no trabalho muitas expressões de um seriado chamado Seinfeld. Preston e seus colegas diziam “You’re so good looking” (Você é tão atraente, em português) em vez de “Bless you” (Saúde) quando algum colega do trabalho espirrava, igual aos personagens da série. Para seu azar, o “elogio” foi dirigido a uma mulher atraente que não gostou nada da expressão. O caso foi determinado como assédio sexual e Preston prontamente foi mandado embora.

5. Demitidos por usar roupas da cor laranja no trabalho

Na Flórida, Estados Unidos, é uma tradição entre os escritórios usar roupas da cor laranja em dias de pagamentos, como um sinal de solidariedade. Mas em 2012, um escritório de advocacia demitiu nada menos que 14 profissionais que estavam vestindo roupas da cor por meses - simplesmente porque os novos executivos da empresa, de alguma forma, tomaram como um insulto essa tradição, por acreditarem que isso era uma forma de protesto (apesar de já existir antes deles chegarem na empresa).

6. Demitido por reclamar no Facebook

Dan Leone aprendeu da forma mais difícil que as redes sociais não são equivalentes a diários pessoais. O fã e funcionário do Philadelphia Eagles, time de futebol americano, reclamou na rede sobre a gestão do time e sobre seu jogador favorito assinar contrato com outro clube. O resultado? Ele foi demitido.

7. Demitido por intervir em um roubo de carro

Juan Canales trabalhava como garçom em um restaurante tailandês quando, um dia, lutou com um ladrão que estava ameaçando com uma faca uma mulher do lado de fora do restaurante. Depois de salvar a moça do assalto e recuperar seu carro, Juan foi demitido por, aparentemente, gerar publicidade para o restaurante sobre o caso.

8. Demitida por ser irresistível

Melissa Nelson, casada e mãe, trabalhava há 10 anos como assistente de dentista. Ela era a profissional perfeita para o cargo, a não ser por um detalhe: ser muito atraente para seu chefe, James Knight, resistir. Por insistência de sua esposa, o dentista demitiu a profissional. Nelson tentou processá-lo por uma demissão injusta, mais o tribunal sustentou o ato, confirmando que ela era, de fato, muito atraente para seu trabalho.

9. Demitido por vencer uma partida por 100 a zero

Quando você é um treinador de time seu maior objetivo é vencer, certo? Sim, mas o que Micah Grimes, treinador de um time de basquete, descobriu é que a definição de vencer por uma “folga” no placar tem limite. Em 2009, Micah treinou sua equipe de basquete escolar para uma vitória de 100 a zero sobre o time adversário, que era uma academia especializada em ajudar crianças com dislexia e demais dificuldades de aprendizado.

A escola, que era cristã, determinou sua demissão por vencer com uma pontuação nada simbólica, o que era uma vergonha para a instituição que defendia a tolerância e piedade.

10. Demitida por fazer um blog

Hoje em dia, quase todos têm um blog e esse hábito é muito bem visto por empregadores. Mas, certamente, esse não foi o caso da comissária de bordo da empresa Delta, Ellen Simonetti. Intitulado “Diário de uma Comissária de Bordo”, seu blog foi o pivô de sua demissão, pela empresa acreditar que a comissária passava uma imagem ruim e que publicava conteúdo "inapropriado" em seu blog.

Por Luiza Belloni Veronesi -

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