- O Que Caracterizou o Modelo Americano de Gestão?
- Quais Foram as Principais Contribuições Americanas ao Estudo da Gestão Empresarial?
No início da década
de 1950 os mestres-de-obras europeus passaram a ter novamente um cronômetro em
suas mãos, conforme havia sido ensinado por Frederick Taylor anos antes. Nas
fábricas foi instalado um escritório com os tempos elementares de cada produto
a ser fabricado, bem como uma comissão de funcionários para avaliar a
produtividade da empresa.
A viagem para a
Europa – então denominada a “Meca da Gestão Empresarial” – tornou-se quase
obrigatória para os executivos americanos e, de acordo com o Plano Marshall de
recuperação da Europa, milhares de patrões voaram para lá a fim de absorverem
conhecimentos sobre Gestão Empresarial.
Entre as descobertas europeias estão a formação dos operários com a instrução adequada para cada
função, as relações de trabalho mais amenas, a simplificação das tarefas e a
segurança no local de trabalho. Os chefes de pessoal – muitas vezes antigos
militares europeus que serviram na 2ª Guerra – se encarregavam de organizar
tudo nesse aspecto.
Porém, essas “missões
de produtividade” (como eram conhecidas nos EUA) acabaram se transformando numa
ótima oportunidade para alguns americanos introduzirem uma nova cultura de
Gestão, feita à base de pesquisa, de venda e de controle gerencial. E, essa
nova forma de Gestão Empresarial se ensina até hoje nas escolas de
Administração Americana.
Na verdade, é na área
privada que o modelo americano invadiu primeiro a Europa, pois algumas ricas
famílias européias tiveram seu lar invadido pelo “living-room”, pelos
frigoríficos e pelas máquinas. No entanto, foi no início deste período que
chegou da América uma lição diferente:
Em 1954 Peter Drucker – através do seu livro Gerenciamento
na Prática –permitiu às pessoas aprenderem a dirigir algo que somente aos
gênios era possível e que não se conseguia reproduzir (o gerenciamento). Este livro é um marco na história da
Gestão Empresarial, não só pelas idéias que fornece como pelo papel central no
século XX que atribui à disciplina.
Numa das frases mais memoráveis da literatura desta área, Drucker afirma: “Só há uma definição válida do objetivo de um negócio: criar um cliente”. Dessa forma, Peter Drucker acabou criando uma nova disciplina no aprendizado – o “management”.
A partir de então,
todos os gurus do planeta encontraram sua inspiração empresarial neste idoso
consultor de empresas, cujos conceitos são clássicos até hoje como a gestão por objetivos – por exemplo – que só seria
difundida 10 anos depois de lançada.
Dessa forma, inúmeras
empresas americanas passaram a fixar objetivos específicos às pessoas, as quais
deveriam agora prestar contas do seu desempenho no fim de um período. Mesmo
princípio ao nível dos departamentos, das divisões, dos setores, etc. A gestão
por objetivos – explicava Drucker – garante o rendimento e transforma
necessidades objetivas em ambições pessoais. Esta é a verdadeira liberdade. Uma
liberdade com lei – dizia Drucker.
Foi uma década rica
na literatura de negócios americana, a qual ficou marcada pela “Escola das Relações Humanas” fundada anos antes.
Nesse período o psicólogo Abraham Maslow fazia sucesso com seu
livro “Motivação e Personalidade”, conhecido por uma
contribuição fundamental para a compreensão da natureza e da psicologia humana
nas organizações – a hierarquia das necessidades – conceito que Maslow lançara
em 1943. Segundo ele, existia uma escala ascendente de necessidades que devem
ser satisfeitas, sob pena de as pessoas não se motivarem.
Em 1959 Frederick
Herzberg lançou seu livro – A Motivação no Trabalho –
perguntando a 200 engenheiros e contabilistas o que lhes agradava e desagradava
no seu trabalho. Desse inquérito nasceu a famosa distinção entre fatores
higiênicos e motivacionais, provando que os fatores que nos dão satisfação não
são necessariamente iguais aos que conduzem à insatisfação.
Fechando a década, em
1960 Douglas McGregor apresentou duas descrições do pensamento dos gestores
empresariais: a teoria X (os trabalhadores
são, por natureza, preguiçosos) e a teoria Y, no outro
extremo, baseada na premissa de que as pessoas querem e precisam trabalhar.
O
Movimento Pelas Relações Humanas no Trabalho
Esse movimento surgiu como uma reação ao mecanicismo que imperava nas organizações à época. A elevação das pessoas à preocupação fundamental dos gerentes passou a ser um marco na história da Gestão Empresarial. Tudo começou com a pesquisa empreendida por Elton Mayo, entre 1927 e 1932 na fábrica da Western Electric, em Hawthorne, Chicago.
Estudando as atitudes
e os comportamentos dos seus trabalhadores, Mayo descobriu que a produção
melhorava quando os trabalhadores acreditavam que os gestores se preocupavam
com o seu bem-estar. Apaixonado pelos estudos, Elton Mayo defendia que a
auto-estima era vital para o bom desempenho dos funcionários. Ele alertou para
a necessidade de existirem “canais de comunicação” entre os trabalhadores e a
direção, para que os indivíduos e os grupos se identificassem com os objetivos
da empresa.
No entanto, o melhor
desses estudos só viria a ser aproveitado nos anos 50, quando surgiu nos Estados
Unidos um grupo de pensadores — mais tarde chamado “Escola de Relações Humanas”
— cujas figuras centrais são Douglas McGregor, Abraham Maslow e Frederick
Herzberg.
Ao psicólogo
social Douglas McGregor deve-se uma das maiores
contribuições para o estudo dos fatores de motivação, a teoria X e Y. A teoria X defendia que os trabalhadores
eram por natureza preguiçosos, necessitando por isso ser supervisionados e
motivados, pois para eles, o trabalho era um mal necessário. Por outro lado, a
teoria Y defendia que as pessoas queriam e precisavam trabalhar.
Quando morreu, em
1964, McGregor trabalhava na formulação da teoria Z, que visava fazer o
encontro entre as aspirações individuais e da empresa. Já Abraham Maslow trabalhava na pirâmide da
hierarquia das necessidades, que tem como base as fisiológicas (abrigo,
alimentação, calor) e como cume as de auto-realização. Assim que uma
necessidade está satisfeita, ela deixa imediatamente de ser um motivador. E o
psicólogo Frederick Herzberg identificava
depois os fatores higiênicos (ou de motivação), tais como as necessidades
econômicas básicas, se opondo aos fatores motivacionais, os quais são dirigidos
a aspirações mais profundas. Bons fatores higiênicos são necessários, mas não
suficientes, para motivar as pessoas.
Por: JULIO CESAR DE SOUZA SANTOS - https://meuartigo.brasilescola.uol.com.br/
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