A Felicidade Não Vem Depois do Sucesso. É o Contrário

 

Trabalhe duro, seja bem-sucedido, então você será feliz. Pelo menos, isso é o que foi ensinado a muitos de nós pelos nossos pais, professores e colegas. 

A ideia de que devemos lutar pelo sucesso para desfrutar da felicidade está inscrita nas instituições mais valorizadas dos Estados Unidos (a Declaração da Independência), além de crenças (o sonho americano) e histórias (Rocky Balboa e Cinderela). 

A maior parte das pessoas quer ser feliz, então buscamos a felicidade como um coelho persegue uma cenoura amarrada à ponta de uma vara - acreditando que a satisfação se esconde atrás do ingresso na faculdade, da conquista do emprego dos sonhos, de uma promoção ou de uma conta bancária de seis dígitos. 

Porém, para muitos perseguidores, sucesso e felicidade permanecem eternamente fora de alcance. O problema é que a equação pode estar invertida.

Nossa hipótese é que a felicidade precede e leva ao sucesso - não o contrário. 

Na psicologia, “felicidade” se associa a “bem-estar subjetivo” e “emoções positivas” (utilizamos os termos de forma intercambiável). 

Aqueles com maior bem-estar tendem a estar mais satisfeitos com as próprias vidas, além de vivenciar mais emoções positivas e menos emoções negativas. 

Pesquisas sugerem que são essas emoções positivas - como entusiasmo, alegria e serenidade - que promovem o sucesso no ambiente de trabalho.

Vamos olhar primeiro para os estudos transversais que examinam pessoas em um determinado momento. Isso permite que pesquisadores determinem se a felicidade e o sucesso estão correlacionados. 

Em relação aos seus colegas mais ranzinzas, pessoas mais felizes estão mais satisfeitas com seus empregos; elas também recebem maior suporte social de seus colegas de trabalho e melhores avaliações de performance de supervisores. 

Consideravelmente, pode ser que gestores deem aos empregados mais felizes avaliações melhores devido a um efeito auréola, onde uma impressão favorável em uma área (como felicidade) influencia a opinião em outras áreas (como competência profissional), por exemplo: "Tim está feliz, então ele deve ser ótimo no seu trabalho também". 

No entanto, há também evidência de que pessoas com maior bem-estar se saem melhor em uma gama de tarefas relacionadas ao trabalho: um estudo crucial concluiu que agentes de vendas que têm perspectivas mais positivas vendem 37% mais apólices de seguro de vida do que seus colegas menos otimistas.

A felicidade também é associada com performance profissional e excelência em outras áreas. Pessoas que frequentemente sentem emoções positivas tendem a se esforçar mais por suas organizações; elas também são menos propensas a faltar no trabalho ou deixar o emprego. 

Pessoas com maior nível de bem-estar também tendem a ganhar salários mais altos do que aqueles com menores níveis de bem-estar.

No entanto, essas pesquisas transversais têm seus limites, uma vez que não conseguem estabelecer o que vem primeiro - a felicidade ou o sucesso. Estudos longitudinais podem ajudar, já que acompanham pessoas durante dias, semanas, meses ou anos para ver como elas mudaram ao longo do tempo. 

De acordo com a literatura longitudinal, pessoas que começam felizes eventualmente também se tornam bem-sucedidas. Quantos mais contente uma pessoa for, e o mais cedo, mais propensa ela é a ter clareza sobre sobre o tipo de trabalho que quer, além de preencher mais candidaturas de emprego, e encontrar um trabalho. 

Um estudo chave concluiu que pessoas jovens que relataram maiores níveis de bem-estar do que seus colegas imediatamente antes de se formar na faculdade estavam mais propensas a receber convites para entrevistas de emprego três meses depois.

Emoções positivas também são indicadores de futuras conquistas e ganho financeiro. Em um estudo, jovens felizes de 18 anos apresentavam maior probabilidade de desempenhar trabalhos satisfatórios e de prestígio e de se sentirem financeiramente estáveis aos 26 anos. 

Em outra pesquisa, pessoas que eram mais entusiasmadas ao começar a faculdade prosseguiram a ter rendas mais altas.

Mas determinar se a felicidade precede o sucesso não é o suficiente. O que queremos saber é: um causa o outro? 

Afinal, pode haver alguma outra variável desmedida, como inteligência ou extroversão que direcione tanto a felicidade quanto o desempenho profissional. De fato, pessoas extrovertidas são mais propensas a serem mais felizes e a terem maior renda.

Experimentos bem pensados podem controlar essas variáveis. Por exemplo, estudos designaram aleatoriamente pessoas para situações que as fazem sentir emoções neutras, positivas, ou negativas, e então mediram sua performance em tarefas de trabalho. 

Esses experimentos demonstraram que pessoas que foram levadas a sentir emoções positivas estabelecem objetivos mais ambiciosos, enxergam a si e aos outros de forma mais favorável, e acreditam que terão sucesso. 

As expectativas otimistas de pessoas felizes parecem ser realistas, também: tanto em tarefas relacionadas ao exercício clerical e testes de substituição de dígitos, pessoas com emoções positivas tendem a se sair melhor e ter maior produtividade do que aqueles presos a emoções neutras ou negativas. 

O peso de evidências experimentais sugere que pessoas mais felizes têm melhor desempenho do que pessoas menos felizes, e que sua atitude positiva é, provavelmente, a causa.

Pela nossa revisão de mais de 170 estudos transversais, longitudinais e experimentais, é claro que o bem-estar promove sucesso profissional de diversas formas. Isso não é para dizer que pessoas infelizes não podem ter sucesso - ainda bem, já que uma pessoa lendo isso e dizendo a si mesma que precisa se animar para ser bem-sucedida provavelmente não vai ajudar. 

Do contrário, a história demonstra que indivíduos deprimidos como Abraham Lincoln e Winston Churchill podem conquistar feitos incríveis. Ambas as emoções positivas e negativas são adaptáveis às situações - existe o momento para estar triste, assim como existe o momento para estar feliz.

Então, para quaisquer líderes corporativos ou gerentes lendo isso, nós alertamos contra contratar apenas pessoas excessivamente felizes ou pressionar seus empregados a serem mais entusiasmados. 

Estratégias assim já saíram pela culatra no passado - como no caso da alegria obrigatória imposta à equipe da rede de supermercados americana Trader Joe’s, onde a política, ironicamente, tornou os funcionários mais infelizes. Pessoas e empresas que esperam aumentar a felicidade de forma mais saudável teriam mais sorte se adotassem atividades positivas, como atos de gentileza e expressão de gratidão.

O filósofo Bertrand Russell disse, em 1951 que: “A boa vida, como eu a compreendo, é uma vida feliz”. Mas ele continuou: “Eu não quero dizer que se você for bom, você será feliz; eu quero dizer que se você for feliz, você será bom”. 

Quando se trata de se destacar no trabalho, nós concordamos. Se você quer ser bem-sucedido, não fique à toa esperando encontrar a felicidade: comece por ela.

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Diversidade Geracional: o que é, importância e como gerir

 Você provavelmente já deve ter ouvido o termo diversidade geracional, mas será que conhece a importância de ter políticas que abranjam os mais diversos perfis de colaboradores no ambiente de trabalho de sua empresa?

Nos dias atuais, ignorar a diversificação e menosprezar um determinado grupo de pessoas não apenas é uma atitude obsoleta e antiética, como também pode prejudicar a imagem da organização no mercado.

Por isso, preparamos este conteúdo para que você saiba o que é diversidade geracional, qual a importância de saber gerenciar com as diferenças no ambiente de trabalho e quais os benefícios que isso pode trazer para o clima organizacional da empresa. Continue a leitura para saber mais sobre o assunto!

O que é diversidade geracional?

No contexto corporativo, é o conceito de abranger profissionais de diferentes faixas etárias em um mesmo ambiente de trabalho, ou seja, acolher a pluralidade de perfis sociais, comportamentais e culturais, que pode envolver não apenas a idade, mas também:

• conceitos ideológicos;
• orientação sexual;
• gênero;
• religião;
• raça;
• capacidade física;
• estado civil.

Entre outras questões.

Contudo, quando se fala sobre diversidade geracional é preciso entender que isso não significa necessariamente que um determinado grupo deve ser priorizado acima de outro, mas sim que não deve existir distinção de pensamentos, culturas ou ideias e todos os indivíduos devem ser respeitados dentro e fora da empresa.

Além do mais, os processos de contratação devem garantir que ambas as partes sejam beneficiadas, isto é, o contratante e os contratados. Afinal, uma relação de trabalho deve ser representada por uma parceria de colaboração mútua capaz de agregar valor para o todo.

Qual é a importância da diversidade geracional?

Um ambiente profissional com diversidade geracional é aquele que permite que haja trocas de feedbacks e diferentes perspectivas sem o receio de ocorrerem represálias, gerando muito mais engajamento entre os envolvidos e, é claro, um nível de produtividade que pode ser observado tanto no desempenho coletivo quanto individual.

Outro motivo pelo qual a diversidade geracional é indispensável para qualquer organização moderna é que ela contribui para que o clima organizacional seja muito mais positivo, melhorando a convivência e o aprendizado entre gerações distintas. Assim, a empresa usufrui de colaboradores mais pacientes, flexíveis, tolerantes e abertos a novas ideias.

Quais são as principais gerações da atualidade?

Para que você compreenda de forma simples e didática, separamos as gerações que integram a atual base de profissionais ativos no mercado. Veja a seguir:

• nascidos a partir do fim dos anos 1990 — Geração Z;
• nascidos entre 1981 e meados da década de 1990 — Geração Y;
• nascidos entre 1960 e 1980 — Geração X;
• nascidos entre 1946 e 1964 — Baby Boomers.

A diversidade geracional não se distingue somente pelas idades, mas também por uma série de características como:

• a Geração Z é mais imediatista, impulsiva e tem dificuldade para lidar com o tempo, por isso o índice de turnover é alto;
• a Geração Y tende a focar em seus valores pessoais, sendo composta por um perfil de colaboradores mais individualistas, mesmo que estejam em um cenário amplamente conectado;
• a Geração X está em busca da estabilidade que existia na época dos Baby Boomers e, portanto, têm mais dificuldade para lidar com o imediatismo e a impulsividade multidisciplinar (comum na Geração Z);
• os Baby Boomers têm dificuldades para acompanhar a transformação digital (utilizar aparatos tecnológicos) e estão próximos de se aposentarem.
  

Como gerir a diversidade geracional no trabalho?

Agora que você já sabe o que é diversidade geracional e quais as faixas etárias que compõem o grupo de profissionais da atualidade, mostraremos algumas boas práticas para que o departamento de RH possa aderir para implementar esse tipo de cultura na empresa.

Crie atividades de conscientização

Nos tempos modernos, engajamento é um conceito de peso, pois é priorizado pelas mais variadas esferas que integram a sociedade. Porém, é preciso que todos que integram a equipe da organização tenham consciência de seu papel, responsabilidades e direitos dentro da empresa.

Portanto, uma ótima forma de estabelecer uma política de diversidade geracional é trabalhado a conscientização que abranja todas as pessoas que fazem parte da instituição, dos mais altos níveis administrativos aos níveis operacionais, sem exceção ou discriminação por qualquer característica física, ideológica ou etária que seja.

Diversifique as técnicas de comunicação

A transformação digital é um dos principais fatores que têm impulsionado mudanças no comportamento da sociedade moderna, em especial nas gerações mais jovens. Com isso, uma série de aspectos passam por evoluções, como a linguagem de comunicação.

Sendo assim, para estabelecer uma política de diversidade geracional eficiente, é muito importante aplicar boas técnicas de comunicação na empresa, de modo que abranja os variados perfis de profissionais que integram o time. Dessa forma, todo o clima organizacional, assim como a cultura laboral, são impactados de maneira positiva.

Encontre motivadores de cada geração

Conhecer profundamente os aspectos que definem o perfil de cada geração é uma das medidas mais importantes para se estabelecer políticas de diversidade geracional na empresa, pois contribui para que o RH identifique os fatores motivadores mais adequados para cada grupo.

É fundamental considerar os pontos que cada grupo de profissionais julga ser relevante a ponto de impactar positivamente em seu desempenho dentro do ambiente de trabalho, tais como:

• períodos de descanso;
• bonificações;
• estabilidade;
• engajamento e sensação de pertencimento.

Dessa maneira o RH tem controle sobre os diferentes tipos de estratégia que podem ser aplicadas para que cada profissional seja estimulado e contribua com um rendimento individual satisfatório.

Encontre o lugar certo

À medida que o departamento de RH detém mais conhecimento acerca do perfil de cada integrante da equipe de profissionais, a tendência é que a empresa desenvolva as expertises necessárias para identificar o local mais adequado para cada membro do time.

Não importa qual é a idade do colaborador, desde que os cargos sejam ocupados de acordo com o nível de qualificação, aptidão e habilidades exigidas para o desempenho de tal função. Além das características de inteligência emocional, como espírito de liderança, capacidade de atuar em equipe, autocontrole etc.

Desenvolva planos de carreira e de comunicação para cada geração

É muito importante estabelecer planos de carreira e linguagens de comunicação que sejam adequados para cada grupo de faixas etárias diferentes para que tanto os colaboradores de gerações mais avançadas, como os funcionários mais jovens, possam conviver em harmonia. Além do mais, esse tipo de estratégia garante que todos estejam em conformidade com as políticas organizacionais e horários de trabalho da empresa.

Como você pôde contemplar, a diversidade geracional já é uma realidade nas organizações que se importam com a opinião pública a respeito de suas políticas e a ética de trabalho. Saber como fazer a gestão do ambiente laboral com colaboradores de diferentes faixas etárias é imprescindível para a imagem do negócio no mercado.

O conteúdo sobre a importância de saber gerenciar a diversidade geracional na empresa foi útil para você? 

Por: Stefanie Ferracciu - https://www.gupy.io/

Será Que Mudar Muito de Emprego Pega Mal

 

Entenda quais podem ser os benefícios e os prejuízos dessas mudanças para sua carreira

 Quem costuma mudar muito de emprego em algum momento acaba se perguntando se essa prática pode prejudicar sua carreira. A resposta? Depende. Pular de um emprego para outro sem qualquer objetivo ou justificativa pode, sim, prejudicar a sua imagem profissional. Por outro  lado, se você conseguir justificar as mudanças como meio para alcançar seu objetivo maior, aí tudo muda de figura. Continue a leitura que vamos explicar tudo isso. 

Mudar muito de emprego é bom ou ruim?

Mudar muito de emprego, por si só, não é bom nem ruim. Os motivos que fazem você pular de uma empresa é que determinam se essas mudanças são positivas ou negativas para sua carreira. 

É bem provável que a geração dos seus avós tenha trabalhado na mesma empresa a vida toda. E isso, na época, era muito bem visto. Hoje, um profissional que passe mais de dez ou quinze anos na mesma empresa pode ser visto como acomodado. 

Por outro lado, aquela pessoa que não consegue completar um ano em qualquer emprego pode ser vista como instável e pouco engajada. Por que, afinal, uma empresa investiria na contratação de um profissional que passará apenas alguns meses na função? Empresas têm gastos com processo seletivo, treinamento e adaptação de novos empregados. Portanto, se o seu currículo demonstrar que você simplesmente pula de um lado para outro sem perseguir um objetivo, ele pode acender um sinal vermelho para o recrutador.  

Nômades de carreira

Gerações mais novas, como os Millenials, costumam mudar mais de emprego do que as gerações anteriores. Vários motivos contribuem para isso. O primeiro é a ansiedade por crescer na carreira e ganhar mais. 

De fato, é mais provável que você consiga um aumento ou uma promoção de cargo ao trocar de emprego do que tentando convencer o chefe do seu merecimento. 

Pessoas que mudam de emprego normalmente fazem isso para ganhar mais ou, pelo menos, assumir cargos mais altos com promessas de maiores ganhos em pouco tempo. 

O outro motivo que faz com que muitos jovens mudem de emprego é a busca por um propósito no trabalho. Isso significa que eles querem um sentido para levantar da cama todos os dias e trabalhar por um objetivo maior, que pode ser tanto relacionado ao bem estar da sociedade ou ao seu próprio objetivo pessoal. 

Esses dois fatores fazem com que muitos deles troquem de emprego com frequência ou até troquem de carreira, buscando novas atividades que tenham melhor remuneração ou propósito mais claro. 

Como explicar trocas frequentes de emprego?

Explicar muitas mudanças de emprego em pouco tempo pode fazer a diferença entre seguir ou não para a próxima etapa da seleção. Confira algumas formas de fazer isso para mostrar que você é, sim, um profissional engajado e que a empresa pode contar com seu empenho. 

1. Vincule as mudanças ao seu objetivo maior

Se você troca de emprego sempre que percebe que não conseguirá atingir seu objetivo maior da carreira ficando onde está, este é um bom argumento para explicar suas mudanças de emprego. Explique qual é o seu objetivo e por que fazia sentido mudar de emprego sempre que você tomou essa decisão. Vale observar que este argumento é muito válido desde que seja verdadeiro. Não adianta tentar “enganar” o recrutador criando um “objetivo fake” para justificar o troca troca, ok? 

2. Mostre que você teve aprendizados em todas as trocas

Ainda que você tenha ficado pouco tempo em um emprego, alguma coisa você deve ter aprendido lá. Relacione os aprendizados que você levou de um emprego para outro e explique como eles foram importantes para o seu desenvolvimento profissional.

3. Indique os benefícios da mudança de emprego

Se você mudou de emprego porque recebeu uma proposta para ganhar mais ou para assumir um projeto sensacional, que você sempre quis conduzir, essas justificativas demonstram que você teve de fato razões para mudar.  

4. Deixe claro que você mantém bom relacionamento com os ex-empregadores

Se for verdade, é interessante demonstrar que você mantém boas relações com ex-chefes e ex-colegas de trabalho. Isso indica que você saiu da empresa sem deixar ninguém na mão e sem queimar o seu filme. 

Quanto tempo é o ideal para ficar em uma empresa?

Não existe um tempo ideal para ficar em uma empresa. O importante é que você consiga fechar ciclos em todos os empregos para alcançar resultados que indiquem seu engajamento e sua capacidade de entrega. 

Isso significa que você deve começar e finalizar determinadas atividades ou determinados projetos antes de trocar um emprego por outro. Se os projetos forem de longo prazo, estamos falando em anos. Se você trabalhar em projetos curtos, podemos estar falando em meses. 

Sem esse cuidado, você pode ter um currículo que evidencia falta de comprometimento. E isso, sim, é muito prejudicial para sua carreira. 

Como lidar com uma oferta se acabei de mudar de emprego?

Se você acabou de mudar de emprego e recebeu uma oferta de outra empresa, precisa colocar muitos fatores na balança para ver se fazer uma nova mudança vale a pena. 

Como dissemos no início do texto, uma empresa investe bastante na contratação de um profissional porque os custos de seleção, treinamento e adaptação são relevantes. 

O principal cálculo que você deve fazer é: a nova proposta é interessante o suficiente para eu correr o risco de queimar a minha imagem profissional no mercado em que atuo?

Para ser preciso na avaliação, considere o quanto a empresa em que você está é relevante em seu mercado e o quanto os profissionais com quem você começou a trabalhar são influentes e bem relacionados na sua área. 

Quanto mais a empresa, os colegas e os chefes forem relevantes, maior é o risco de você se queimar com eles. Ainda que hoje você seja disputado pelas empresas, no futuro você pode estar procurando emprego e reencontrar ex-colegas ou ex-chefes pelo caminho. Será que, nessa situação, eles recomendariam seu nome? Pense nisso e decida com calma e consciência

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Semana de 4 Dias de Trabalho: Conheça Empresas e Países que já Adotam esse Modelo de Jornada

 

A ideia de uma semana de 4 dias de trabalho pode parecer estranha a princípio. Isso ocorre porque, em meados da década de 20, a montadora estadunidense Ford instituiu que os seus funcionários trabalhassem 5 dias na semana. Logo, ele acabou criando tendência. 

A ideia da Ford, na teoria, era aumentar a produtividade e reduzir o absenteísmo ao oferecer aos funcionários dois dias de descanso semanais. Com isso, a eficácia do trabalho também aumentaria por conta dos índices de felicidade mapeados. 

Na prática, existem diferenças consideráveis entre as duas modalidades. Porém, como tudo o que é novo, a semana de 4 dias de trabalho traz consigo alguns questionamentos. 

Como a equipe vai dar conta da demanda de trabalho? Ela está dentro da lei? A empresa cortará parte do pagamento dos colaboradores? Como fica a produtividade?

E por falar em produtividade, muitas vezes ela é associada ao número de horas trabalhadas pelo colaborador. Contudo, para ser produtivo, o que o profissional necessita é de uma liderança que tenha o seu bem-estar como foco.

Como surgiu a semana de 4 dias de trabalho?

A semana de 4 dias de trabalho já é uma tendência em pauta há bastante tempo. O assunto é amplamente debatido entre organizações não-governamentais e agências focadas em melhorias e bem-estar para os colaboradores em geral. 

No entanto, foi com a pandemia do COVID-19 que o assunto realmente entrou em evidência. Nesse período, os colaboradores e a liderança foram obrigados a permanecer em casa por conta do isolamento social.

Logo, o isolamento trouxe reflexões e questionamentos sobre alguns pontos importantes no que diz respeito à dinâmica do trabalho: 

• ·         A produtividade estaria mesmo conectada ao número de horas trabalhadas?
• ·         Qual seria o impacto ambiental de milhões de veículos fora das ruas nesse período?
• ·         Houve alguma economia em termos de contas de energia elétrica, água e outros insumos?
• ·         Estar no escritório realmente significa estar trabalhando? 

Esses mesmos pontos já eram debatidos muito antes da pandemia. O empresário e filantropo Andrew Barnes, em seu Ted Talk intitulado “The 4 Day Week”, fala sobre produtividade. 

Ele diz que “os britânicos são produtivos apenas durante duas horas e meia do dia”. Para os canadenses, o número é ainda menor: uma hora e meia. Portanto, reduzir o número de dias trabalhados em troca de maior foco e produtividade seria uma boa barganha, segundo ele. 

Barnes é o fundador da Perpetual Guardian, uma empresa neozelandesa do ramo de gestão patrimonial. Em 2018, a empresa lançou um projeto piloto com o objetivo de implementar a semana de 4 dias. O projeto é um sucesso desde então. Porém, a Nova Zelândia não foi o único país a aderir à semana de 4 dias.  

Quais os principais países que aderiram à semana de 4 dias?

Os principais países que aderiram à semana de 4 dias são, em sua maioria, países europeus. Lugares como a Dinamarca, a França, a Espanha e até mesmo o Reino Unido estão entre os maiores entusiastas do encurtamento da semana. 

Mas, foi na Islândia que a nova tendência encontrou seu maior adepto. Entre os anos de 2015 e 2019, o país conduziu um experimento nacional com a intenção de provar seu ponto. Para isso, 1% da população passou a trabalhar em escala 4×3. 

O experimento resultou em alguns pontos consideráveis, tal como os sindicatos negociarem para que a redução das horas trabalhadas fosse permanente após o término do experimento. No entanto, sem prejuízo nos salários. 

Além do sucesso na Europa, a semana de 4 dias cruzou as fronteiras. Os Emirados Árabes Unidos, por exemplo, foram o primeiro país a estabelecer a semana de 4 dias em escala institucional. Isso significa que as entidades governamentais e até o banco central aderiram à essa nova realidade. 

Apesar dos dados globais apresentados, não foram apenas países que aderiram à semana de 4 dias. Muitas empresas privadas escolheram implementar essa nova modalidade. 

E as principais empresas? 

Além da Perpetual Guardian, outras empresas passaram a ter uma jornada semanal de 4 dias. Sua conterrânea neozelandesa, a Unilever, foi uma delas. Em 2020, a empresa iniciou um experimento com duração de 1 ano para avaliar os resultados da implementação. 

E não para por aí: a rede de fast food norte-americana, Shake Shack, iniciou uma redução da jornada de trabalho para 32 horas semanais em 2020. O experimento manteve os salários intactos e englobou um terço das filiais da rede. 

Caminhando na mesma direção, a Microsoft Japão conduziu um experimento da semana de 4 dias em 2019. Ele ocorreu durante o mês de agosto e resultou em um aumento de 40% na produtividade dos funcionários contemplados. 

Ainda no Japão, a gigante tecnológica Panasonic anunciou a oferta da jornada de trabalho de 4 dias para funcionários interessados. 

A semana de 4 dias tem algum impacto no salário do colaborador? 

Não. Um dos principais objetivos da semana de 4 dias é o de assegurar o bem-estar do colaborador. Logo, a redução salarial não contribuiria para incentivar o funcionário a aderir a essa nova modalidade de trabalho de forma positiva. 

A manutenção do salário dos trabalhadores foi, inclusive, um dos pontos-chave levantados por Andrew Barnes ao integrar a semana de 4 dias em sua empresa Perpetual Guardian. Assim como na Islândia, durante o período de 4 anos para sua implementação nacional. 

Como funciona a semana de 4 dias de trabalho na prática? 

Depende da empresa. Existe uma tendência a se trabalhar de segunda à quinta, tendo a sexta-feira incorporada ao final de semana. Nessa modalidade, a prática da hora extra para compensar o dia de folga adicional geralmente não ocorre. Ou seja, trabalham-se 32 horas semanais. 

Outras empresas, como a agência digital Versa, optaram por oferecer a quarta-feira como dia de folga aos colaboradores. O movimento ficou conhecido como No Work Wednesday, e já tem adesão de outras companhias ao redor do mundo, sobretudo na Austrália. 

É o caso de outra agência digital, a Redback Solutions, que também implementou o programa de folgas às quartas-feiras. A decisão pela semana de 4 dias foi pautada ao perceber que os colaboradores se sentiam mais fatigados à medida que a semana chegava ao fim. 

Quais os impactos na saúde mental do colaborador? 

Os impactos na saúde mental do colaborador giram em torno do conceito de wellbeing, ou seja, o bem-estar corporativo. O funcionário trabalha mais animado ao sentir empatia por parte de seus empregadores, oferecendo maior produtividade à empresa. 

Além disso, poder passar mais tempo com a família e ter tempo para lazer e atividades prazerosas também são benefícios para uma vida mais saudável. Na Islândia, os trabalhadores reportaram redução do estresse e do risco de esgotamento (síndrome de burnout). 

No entanto, os benefícios não ficam apenas restritos à saúde mental dos trabalhadores. Existem outras áreas impactadas, como a social e a ambiental, como você verá a seguir. 

Principais benefícios da semana de 4 dias

A semana de 4 dias surge como uma alternativa às rotinas estressantes e ao acúmulo de trabalho para as empresas. Ao desligar-se por um dia a mais, o colaborador desfruta de uma recarga emocional e física que possibilita melhor desempenho no seu retorno. 

Somando ao desempenho, existem outras áreas contempladas pelos benefícios da semana de 4 dias. Aqui, elas estão divididas entre ambiental, social e corporativa. 

Impactos na área ambiental 

Com a redução de veículos circulando durante o dia extra de folga, houve uma queda na pegada de carbono produzida. Um estudo conduzido pelo Reino Unido em 2021 mostra que a semana de 4 dias é responsável pela diminuição de 21% da emissão de carbono. 

Isso seria equivalente a remover toda a frota de carros particulares das ruas (o equivalente a 27 milhões de carros). O estudo também mostra que essa manobra ajudaria o país a atingir suas metas climáticas estabelecidas. 

Impactos na área social 

Uma pesquisa conduzida pela Universidade de Tecnologia de Auckland mostra um aumento de 24% no equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do trabalhador. Isso significa que o colaborador pode ampliar suas redes de relacionamento e desfrutar delas de forma mais significativa. 

Outro ponto a se considerar é a responsabilidade compartilhada dos cuidados com a família. Com a semana de 4 dias, pais e cuidadores têm mais tempo para dedicar às atividades parentais e para usufruir de tempo de qualidade com suas crianças. 

Impactos na área corporativa 

Como não poderia deixar de ser, o setor corporativo também lucra com a semana de 4 dias. Primeiro, as empresas relataram um aumento de 18% no índice de engajamento do funcionário no quadro comparativo entre 2017 e 2021. 

Além disso, houve também redução nos índices de absenteísmo, maior comprometimento com os prazos e entregas e melhora nas relações interpessoais e de equipe. 

A organização não-governamental 4 Day Week também apresentou dados importantes: 

• ·         63% dos negócios tiveram facilidade para atrair e reter talentos por conta da oferta da semana de 4 dias;
• ·         78% dos funcionários se sentem mais felizes e relatam menos estresse relacionado ao trabalho. 

Até o momento, os benefícios e mudanças apresentadas fazem parte do escopo internacional de trabalho. E no Brasil, a semana de 4 dias foi um sucesso? Saiba mais a seguir! 

Como funciona a jornada semanal de 4 dias no Brasil?

No Brasil, a jornada semanal de 4 dias ainda têm poucos adeptos. A Zee.Dog, empresa de artigos para pets, adotou a quarta-feira como dia de folga em 2020. Desde então, relata um aumento na produtividade de 20%. 

Outra empresa a incorporar a prática em sua rotina foi a Crawly, uma startup de extração de dados de Minas Gerais. A única diferença é que a semana de 4 dias já existe desde que a empresa abriu suas portas em 2017. 

Pedro Naroga, CTO da empresa, conta que ao estender o fim de semana para três dias, o recebimento de currículos e ofertas foi muito grande. Outro ponto é a diminuição drástica do turnover e da rotatividade de funcionários. “Muito raro alguém pedir pra sair”, ele comenta. 

Considerando a legislação brasileira, como fica a semana de 4 dias no país? 

Existe algum impedimento legal? 

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não existe impedimento legal para a adoção da semana de 4 dias. A lei diz que existe um teto, o de 44 horas semanais trabalhadas. Se o empregador quiser oferecer menos, é possível. 

No entanto, é preciso ter atenção com igualdade e justiça. O valor das horas trabalhadas precisa ser o mesmo para todos os colaboradores. Além disso, é preciso manter os valores pagos do 13º e das férias remuneradas, sem nenhum prejuízo ao trabalhador. 

Conclusão

Como disse Andrew Barnes, CEO da Perpetual Guardian: “estamos presos em um modelo de trabalho do século XIX. Porém, estamos no século XXI”. Isso significa que não é possível lidar com demandas do presente utilizando métodos do passado. É preciso evoluir. 

Essa evolução vem quando o colaborador é o centro das mudanças e das melhorias na empresa. Ao valorizar seu capital humano, o setor corporativo tem resultados imediatos e significativos, como o aumento da produtividade e do lucro. 

E não somente isso: a sociedade, como um todo, ganha com a semana de 4 dias. Famílias podem ter mais tempo de qualidade e relacionamentos são solidificados. 

Quando o colaborador sente que a sua rotina não é desgastante e entrega seu potencial máximo no trabalho, todos ganham. Portanto, a implementação da semana de 4 dias é uma tendência que ganhará cada vez mais adeptos ao redor do mundo. 

Copiado: https://www.pontotel.com.br/