As organizações são constantemente influenciadas por eventos externos e internos, que podem sustentar condições propícias a oportunidades, como crescimento e consolidação no mercado, como também podem representar disfunções ou empecilhos na busca pelos objetivos organizacionais.
Por eventos externos, entendemos como fornecedores, concorrentes, sociedade, governo, clientes, condições ambientais. Essa característica externa implica que, por mais que a organização exerça forte influência nestes pontos, os únicos recursos, na maioria das vezes, serão de adaptação à nova condição eventualmente apresentada por eles. Comprometem também os objetivos organizacionais as condições internas da organização, que diz respeito aos seus colaboradores - os clientes internos - referente à cultura e clima organizacionais, condições de trabalho, motivação, etc.
Em ambos os casos é exigida uma grande força de mudança para que os objetivos organizacionais não percam seu ponto de equilíbrio, conforme a figura:
Por ponto de equilíbrio entendemos a mobilização da equipe de trabalho para com os objetivos organizacionais quando sujeitos a influências externas e internas para que eles não sejam frustrados. Qualquer influência negativa de grande força representa uma disfunção, e é necessário reaver o ponto de equilíbrio promovendo as mudanças ou adaptações necessárias.
Para avaliar os impactos destas influências e analisar as mudanças ou adaptações necessárias, as áreas de suporte da organização e a consultoria contribuem, auxiliando na criação e divulgação de novos padrões, como também, criando sistemáticas de verificação.
Entretanto, todos estes esforços não vão surtir efeito se a implantação e mudança não acontecerem, o que nos leva ao principal objeto de estudo deste artigo: a liderança.
Segundo Vicente Falconi, o líder é o único agente de mudanças na organização, e não há outra opção. Para ele, a implantação e mudança são indelegáveis e a liderança é o principal fator que garante resultados. “Sem a liderança nada acontece.”
Esta liderança, tratada por Falconi, não se refere à figura do líder e como ele deve ser, mas uma liderança abordada quanto ao seu conteúdo, que é um processo de acompanhamento e verificação contínuos com foco nos objetivos - ou como ele prefere definir como: cultivo. A ideia de esforço para fazer crescer.
Partindo de sua definição de liderança: “Liderar é bater metas consistentemente, com o time fazendo certo”, Falconi desenvolveu o Conteúdo da Liderança, em uma listagem de itens, chamada de Agenda do Líder, da qual iremos discorrer.
• Modelo da Agenda do Líder (Conteúdo da Liderança) baseada na definição de liderança, idealizado por Vicente Falconi:
Alcançar Metas:
1- Atribuir metas baseadas em lacunas. Trata-se do caminho a ser percorrido até os objetivos - que é o mesmo que os problemas organizacionais. Estas metas devem despertar o desafio nos colaboradores, mas devem ser atingíveis. Os colaboradores têm de se identificar com estas metas acreditando que elas trarão benefícios mútuos entre eles e a organização. Elas devem criar um ambiente propício à motivação, para o que os colaboradores trabalhem felizes, sentindo-se parte de um time de vencedores.
2- Promover o domínio do método pela equipe. O método gerencial trata-se das ferramentas que contribuem com a qualidade e excelência, como o PDCA ou 6 Sigma, que agilizam os processos, uniformizam a linguagem, facilitam o entendimento e aplicação do papel individual dos colaboradores, dentre outras vantagens. Podem ser utilizados para melhorar resultados ou na resolução de problemas.
3- Promover a aquisição de conhecimento técnico do processo pela equipe. O conhecimento técnico é o conhecimento específico necessário para a realização dos processos. Pode ser adquirido através de treinamentos ou pela experiência profissional. Trata-se de saber como fazer determinada tarefa.
Com o time:
1- Recrutar. Refere-se ao estabelecimento e padronização de um Sistema de Recrutamento e Seleção, participando ativamente destes processos para ‘’acertar’’ na contratação e filtrar talentos e pessoas excepcionais para a organização. Os níveis de rotatividade das organizações poderiam ser amplamente diminuídos dados a devida atenção e acompanhamento do processo de recrutamento e seleção.
2- Treinar. O treinamento não é uma despesa, é um investimento altamente compensador para o colaborador e principalmente para a organização. É participar ativamente dos processos de treinamento e desenvolvimento de sua equipe, reconhecer talentos que necessitam de atenções especiais e se comprometer com o desenvolvimento do seu ativo intangível ligado diretamente a conhecimentos.
3- Inspirar. Servir de exemplo e promover um ambiente propício à motivação. Incentivar a visão otimista do futuro e carreira, e do desejo por ‘’algo melhor’’ a cada dia. Promova os sonhos e inspire as pessoas. “Sonhar grande dá o mesmo trabalho que sonhar pequeno.”
4- Fazer Coaching. O coaching é um processo contínuo de acompanhamento e suporte ao desenvolvimento das pessoas. Ele não faz as mudanças acontecerem, mas oferece condições e direcionamento para que as pessoas se mobilizem a promover estas mudanças. É um treinamento no trabalho.
5- Promover a meritocracia. Significa a valorização do colaborador a partir do seu desempenho. É importante que haja padronização deste processo para que flua de forma honesta e construtiva. O feedback é essencial para que os resultados de desempenho transpareçam aos colaboradores para que a promoção de mudanças e melhoramento ocorra modeladamente.
6- Tirar as pessoas da zona de conforto para que elas se desenvolvam. A resistência a mudanças é um dos principais problemas encontrados pelas organizações quando elas resolvem melhorar os processos, as maneiras de se atingir objetivos, ou qualquer mudança que signifique ao colaborador a reformulação ou adaptação do seu trabalho. Isto impede o desenvolvimento tanto das pessoas quanto, principalmente, da organização. É necessário apresentar para estas pessoas os benefícios das mudanças, para que sintam que é uma transformação positiva.
7- Fazer uma avaliação de desempenho honesta e construtiva. Princípios éticos e de imparcialidade norteiam este ponto, ligado diretamente à retroalimentação das informações de uma maneira que agregue valor, de forma construtiva.
8- Demitir quando preciso. Muitas pessoas estão infelizes com o seu trabalho, e desenvolvem seu papel aquém do esperado. É necessário dar a estas pessoas a oportunidade de serem felizes fazendo algo que gostem.
9- Ter um sistema de incentivos alinhados com metas. Os interesses das pessoas devem agir em consonância com os da organização. A partir daí deve-se criar um sistema de incentivos que promovam a mobilização e motivação do colaborador para o atingimento das metas.
Fazendo Certo:
1- Promover cultura única. Promover a fixação de valores que direcionam e influenciam atitudes. Está ligada diretamente com a sua imagem, a imagem da organização e a visão de futuro. Deve ser levado em consideração na avaliação de desempenho por representar um ‘código de conduta’, que pode ter caráter informativo e educativo, como punitivo.
2- Cultura de alto desempenho. Consiste em exigir o melhor e o máximo de todos, superando objetivos e atribuindo valores aos que os superam. Constante batimento de metas.
3- Cultura de fatos e dados e honestidade intelectual. Racionalizar a tomada de decisões com base em fatos e dados. Utilizar a visão sistêmica e o senso crítico para enxergar além deles e absorver informações preciosas, muitas vezes ocultadas pelos dados e estatísticas. Valorizar a honestidade intelectual
4- Cultura de enfrentamento de fatos. Significa transmitir as informações de maneira clara, honesta e objetiva, tanto as boas quanto as ruins, da maneira como são. Maximiza o potencial de melhoramento quando e valorizado a busca de fatos e dados para analisar eventos. Sem omissão de informação as chances de acerto são maiores.
5- Alinhamento com os valores da empresa. Tudo deve ser trabalhado e gerenciado em consonância aos objetivos da empresa. Líder e organização devem caminhar juntos. Se algo não está indo ao encontro dos objetivos organizacionais, promova a adaptação ou modificação necessários para que entrem em sintonia.
A aplicabilidade da Agenda do Líder demanda muito esforço, dedicação e principalmente compromisso, pois é uma tarefa difícil de implementação. E o compromisso envolve o crescimento e aperfeiçoamento mútuos e constantes entre indivíduo e organização. Ao aplicar estes quesitos no seu gerenciamento visando resultados, tenha sempre o espírito de excelência para que possa sempre bater metas consistentemente com o time fazendo certo.
Bibliografia:
FALCONI, Vicente. O verdadeiro PODER. Nova Lima: INDG Tecnologia e Serviços Ltda, 2009.
Por: Gustavo Lincoln - http://gustavolincolnadm.blogspot.com/
Nenhum comentário:
Postar um comentário