Quiet Firing: O Que é Essa Prática em Resposta A Demissão Silenciosa?

O quiet firing é um comportamento das empresas para forçar determinado colaborador a pedir demissão. Para isso, elas deixam de envolver e engajar o funcionário nas atividades, com o objetivo de deixá-lo desconfortável.

Embora seja bastante prejudicial, um movimento recente nas organizações é o quiet firing, que surgiu como uma resposta ao entendimento errado da prática de “quiet quitting”. Consiste em agir para que um profissional não se sinta mais parte da empresa, mal encaixado em suas funções e isolado dos colegas. 

A gestão de pessoas é uma das principais atribuições da área de recursos humanos nas empresas. Este é mais um desafio com que o setor precisa lidar e, sem o devido entendimento, pode encarar adversidades. 

Quer saber mais sobre essas duas práticas e como evitar na sua empresa? Então continue lendo esse conteúdo até o final. 

O que é “quiet firing”?

O “quiet firing” é um comportamento das empresas para forçar determinado colaborador a pedir demissão. Para isso, elas deixam de envolver e engajar o funcionário nas atividades, com o objetivo de deixá-lo desconfortável. 

Com o tempo, a pessoa perde a vontade de continuar na empresa e acaba buscando outras oportunidades fora dali. Dessa maneira, a empresa não precisa demitir o funcionário. 

Qual a relação entre “quiet firing” e “quiet quitting”?

O “quiet firing” parte da empresa. É ela que inviabiliza as atividades e o bem-estar do colaborador para que um pedido de demissão parta dele. Já o “quiet quitting” parte do profissional, que cumpre a sua jornada de trabalho sem se sobrecarregar, prezando por não fazer horas de trabalho e atividades a mais.

No “quiet quitting”, o profissional busca mais equilíbrio mental, quer manter uma separação saudável entre a vida pessoal e a profissional. Para não cumprir uma carga horária maior que a necessária para suas atividades, “vira a chave” a partir do fim de sua jornada e volta sua atenção por completo para outras áreas da vida. 

Especialmente após a pandemia, que diminuiu o limite entre vida pessoal e profissional, muitas vezes misturando os dois aspectos no trabalho home office, esse movimento ganhou força. É, inclusive, bastante característico da geração Z.

Porém, muitas empresas confundem a situação e veem essa prática como uma falta de engajamento do colaborador com a organização. Os gestores encaram essa prática erroneamente, como se o funcionário estivesse desempenhando suas funções apenas o suficiente para não ser demitido, ou até mesmo para ser demitido e receber os benefícios.

O “quiet firing” surgiu como uma resposta ao entendimento incorreto do “quiet quitting”. Ao julgar que o profissional não está interessado em contribuir mais com a empresa, os gestores passam a excluí-lo das atividades, mantendo-o isolado e desconfortável, até que ele mesmo decida procurar outra oportunidade. 

O que caracteriza o “quiet firing”?

O “quiet firing”  pode ser entendido como uma demissão silenciosa por parte da empresa. E é construído a partir da criação de um ambiente de trabalho insustentável para que ele peça demissão. A empresa quer demitir o funcionário, mas não quer passar pelo conflito de assumir essa decisão.

Quando acontece o  “quiet firing” , as lideranças da empresa param de oferecer promoções, repassar tarefas e até mesmo de dar feedbacks a esses colaboradores, mantendo-os isolados dos demais. 

Confira mais algumas ações que são consideradas  “quiet firing” :

• não investir na capacitação e evolução apenas desse colaborador;
• reduzir ou sobrecarregar de tarefas;
• atribuir tarefas muito abaixo ou muito complexas para a função;
• promover o isolamento social no ambiente de trabalho;
• provocar a exaustão física ou mental;
• limitar promoções;
• feedbacks hostis e frustrantes;
• metas irreais;
• demonstrar constante insatisfação;
• não oferecer reconhecimento profissional quando devido.

Todas essas ações limitam o progresso do colaborador na empresa e prejudicam a relação entre o funcionário e a empresa. Com isso, o profissional fica frustrado e decide buscar outra empresa para trabalhar.

Quais os motivos que levam ao “quiet firing”?

Seja com ou sem intenção, se o gestor está agindo dessa maneira, está praticando o  “quiet firing”  e isso é extremamente prejudicial para a empresa. 

Em geral, os principais motivos que levam um líder a agir dessa maneira são:

Liderança imatura

O  “quiet firing”  pode ser a consequência da imaturidade do gestor, que não possui inteligência emocional desenvolvida o suficiente para ter conversas difíceis com seus liderados. 

A falta de comunicação, também reflexo desse problema, incentiva esse tipo de ação do líder e de reação do funcionário.

Metas de turnover

É comum que as empresas tenham metas de turnover, ou seja, de evitar a demissão, e muitas vezes essa meta é separada entre a demissão por parte da empresa e a por parte do funcionário. 

Para se manter na meta desejada de demissão por parte da empresa, o gestor pode praticar o  “quiet firing”  para que a demissão entre na estatística do pedido pelo colaborador, que costuma ser mais maleável. 

Custos da rescisão

Os custos de demissão a pedido costumam ser menores para a empresa do que os custos de demissão sem justa causa. Sendo assim, pode ser que a empresa incentive de certa forma a prática do  “quiet firing”  para forçar o colaborador a se demitir. 

Por que é importante evitar o “quiet firing”?

Qualquer tipo de prática discriminatória pode ser considerada assédio moral, entre elas está incluído o  “quiet firing” . O Tribunal Superior do Trabalho disponibiliza a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral às empresas e esse documento determina que assédio é:

“toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”

 Além disso, o documento ainda cita que o assédio moral é uma forma de violência contra a pessoa, podendo ser executado por outra pessoa ou por uma instituição. Sendo assim, não resta dúvida de que praticar o  “quiet firing”  não é a forma ideal de lidar com situações trabalhistas delicadas ou problemáticas. O melhor caminho sempre passa pelo diálogo e pela capacitação dos profissionais envolvidos. 

A empresa pode sofrer punição por praticar “quiet firing”? 

O assédio está relacionado com a repetição dos atos. Se essas práticas se tornarem constantes e sempre estiverem presentes ofensas, desrespeito e tentativa de isolamento, o colaborador pode entender que está sofrendo assédio moral e mover uma ação trabalhista contra a empresa. 

Nesse caso, a empresa precisará comprovar que não praticou tais atos, caso contrário, poderá sofrer punição da justiça. E é importante saber que, nesses casos, o ônus da prova é da empresa, ou seja, a organização precisa apresentar provas da sua defesa, o que nem sempre é fácil, nesses casos. 

O que fazer para evitar o “quiet firing”?

A solução para ambos os casos surge do desenvolvimento de políticas de gestão humanizadas.

É importante perceber que o comportamento de “quiet quitting” não é uma retaliação do profissional, mas sim uma demonstração de que ele está sobrecarregado, de que se sente pouco valorizado, e que está voltando sua atenção à própria saúde mental. 

Com isso em mente, o caminho deve ser observar esses sinais e promover ações que ajudem essas pessoas a equilibrarem a vida pessoal com a profissional, além de também oferecer um ambiente laboral saudável para todos. 

Embora não exista um passo a passo específico para lidar com essas situações, algumas práticas podem ser implementadas para ajudar a evitar o “quiet quitting” e o “quiet firing” na empresa. 

Investir na comunicação de mão dupla

Comunicação de mão dupla é aquela que permite ao funcionário expressar seus sentimentos e inseguranças em relação ao trabalho e ao ambiente. 

Quando a empresa se disponibiliza a ouvir o funcionário e mantém uma cultura de feedbacks, consegue construir uma relação trabalhista baseada na confiança e consegue desenvolver um ambiente humanizado. 

Treinamento contínuo

Investir em treinamentos internos é outra forma de contribuir para que a empresa seja um ambiente saudável. A capacitação contínua faz as pessoas se sentirem mais valorizadas, terem ideias inovadoras para a empresa, além de aumentar a sua produtividade. 

A capacitação contínua também oferece a vantagem de acabar com gaps de competências, contribuindo para a formação de equipes com alto desempenho. 

Atração de talentos

Contar com profissionais alinhados ao fit cultural da empresa é um dos segredos para evitar problemas com as dinâmicas de cumprimento das demandas. 

Ao desenvolver processos seletivos eficientes, que atraem os profissionais certos, engajados com o perfil da empresa, é possível potencializar os esforços e promover a marca empregadora da empresa. 

Implemente a semana de 4 dias

É comum pensarmos que quanto mais tempos nos dedicarmos a determinada atividade, mais será também a nossa produtividade, mas isso nem sempre é verdade. 

Uma pesquisa da Wildbit, mostrou que empresas que implementaram a semana de trabalho com apenas 4 dias por semana tiveram um aumento de 64% na produtividade das equipes. 

E não apenas isso. Também foi verificada uma redução de 62% nos afastamentos por doença e uma melhora considerável na saúde mental dos colaboradores. Cerca de 78% das pessoas se sentiram mais felizes, 70% disseram estar menos estressadas e 62% afirmaram estar mais saudáveis. 

Humanize a gestão

É fundamental manter um olhar humanizado para seus colaboradores, para compreender suas intenções e ajudá-los a se manter motivados, com boa saúde mental e física, contribuindo também para sua evolução pessoal e profissional. 

Quando a gestão consegue reunir essas habilidades, o time se desenvolve e cresce junto, contribuindo para os resultados da empresa, sem ultrapassar os limites saudáveis. 

Outras dúvidas sobre “quiet firing”

O que é “quiet firing”?

O “quiet firing” é a demissão silenciosa por parte da empresa. Ele acontece quando a organização cria um ambiente de trabalho insustentável para que o colaborador se sinta desconfortável e peça a demissão.

“Quiet firing” e “quiet quitting” são a mesma coisa?

Não. O “quiet firing” parte da empresa, que torna inviável a integração e participação do colaborador nas atividades de rotina. Já o “quiet quitting” parte do colaborador, e consiste em separar bem a vida pessoal do trabalho e evitar cargas de trabalho exaustivas e sem receber a devida remuneração.

A empresa pode praticar “quiet firing”?

A prática de “quiet firing”, quando repetitiva e constante, pode ser vista como assédio moral, sujeitando a empresa a ações trabalhistas e penalidades.

Como evitar o “quiet firing”?

A melhor forma de evitar o “quiet firing” é desenvolver políticas de gestão humanizadas. O caminho deve sempre ser o de observar situações de estafa entre os colaboradores e promover ações que ajudem essas pessoas a equilibrarem a vida pessoal com a profissional, além de também oferecer um ambiente laboral saudável para todos.

Agora você já sabe o que é “quiet firing” e como essa prática de retaliação pode prejudicar a empresa. Em qualquer situação, a melhor saída sempre será a comunicação clara e a transparência na relação com os funcionários. 

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Gestão de Riscos: Entenda Porque e Como Sua Empresa Deve Fazer!

Independente dos objetivos a serem alcançados por uma empresa, o processo de gestão de riscos deve ser parte integrante de todas as atividades da organização, incluindo a tomada de decisões em todos os níveis.

Isso porque o risco é inerente ao negócio. Mesmo que os produtos ou serviços oferecidos sejam diferenciados, a marca seja forte e o planejamento seja exemplar, ainda existem lacunas.

No fim, só aquilo que diz respeito ao controle interno não é suficiente. Existem também eventos externos que podem afetar negativamente as operações e resultados da empresa.

Para decidir a melhor forma de lidar com as adversidades, você precisa de uma gestão de riscos sistêmica, inteligente e integrada. Sendo assim, vamos te explicar o que de fato é a gestão de riscos, quais seus objetivos e como executar uma gestão de riscos eficiente na sua empresa. 

Vamos lá!

 O que é gestão de riscos?

A gestão de riscos é um conjunto de atividades coordenadas que visam gerir e controlar a organização em relação às potenciais ameaças, independentemente da sua manifestação. 

Trata-se de planejar e utilizar os recursos humanos e materiais para minimizar ou tratar riscos. É uma estratégia que envolve ações preventivas para antecipar possíveis situações e incorporar a prática nos processos da empresa.

E, também, inclui agir de forma prescritiva, ou seja, quando o risco ocorre de forma imprevisível. Nesse caso, a gestão de riscos visa estimular a empresa a se comportar de forma dinâmica para que reaja rapidamente aos eventos, às incertezas e às mudanças de cenário. 

Para isso ser possível, um bom sistema de monitoramento deve ser estabelecido para todos os números e eventos relevantes que envolvem a organização. O objetivo final é sempre a melhoria contínua dos processos da empresa.

O que são riscos?

O risco é um evento ou condição incerta, dado que ocorre, terá um impacto negativo ou positivo em um ou mais objetivos. Esses riscos podem ser encarados como ameaças ou oportunidades. 

As oportunidades significam simplesmente que o risco calculado pode trazer uma vantagem competitiva para o produto ou organização. 

O conceito de risco considera a probabilidade e frequência de sua possível ocorrência e a gravidade de suas consequências.

Natureza dos riscos: Exemplo

O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) utiliza uma classificação de risco interessante que considera a origem (interna ou externa à organização) e a natureza do evento. Portanto, eles podem ser econômicos, operacionais ou legais. Vamos agora aprender mais sobre eles:

Econômico 

Os riscos econômicos são aqueles que afetam diretamente o fluxo de caixa de uma empresa  ameaçando  o capital de giro e o patrimônio líquido. A perda de saúde financeira é um problema que afeta diferentes organizações de diversos segmentos. 

Por exemplo, podemos citar o risco de endividamento, quando o nível geral de inadimplência é bastante elevado em relação aos ativos e recursos gerais da organização. E quando há pouca capacidade de converter o investimento em lucratividade, o risco de liquidez é outra situação comum. 

Para lidar com os riscos econômicos, é importante gerar relatórios personalizados regularmente. Isso, permitirá que os gestores tenham maior controle e tenham uma visão mais precisa de todo o panorama econômico da empresa.

 Operacional

Os riscos operacionais referem-se aqueles em que a empresa pode sofrer perdas significativas devido a falhas de sistemas, processos, pessoas, operação e influências externas. 

Um bom exemplo de deficiências associadas a essa classificação é quando a companhia evita backups regulares de documentos importantes para os negócios, uma falha que pode parecer pequena, mas caso a empresa venha sofrer uma perda desses documentos diversos problemas podem vir à tona. 

As falhas operacionais são especialmente perigosas quando produzem retrabalho e prejudicam os objetivos e cronogramas. Uma vez que há atrasos nos processos, podendo acarretar em prejuízos no geral. 

Um meio importante de lidar com tais ameaças é a padronização e integração dos procedimentos operacionais.

Legal

O risco legal é um dos mais perigosos e engloba todas as ameaças a que a empresa está vulnerável, como consequência da falta de cumprimento da legislação em vigor.

Interpretação incorreta de dispositivos legais, monitoramento desordenado de obrigações e transações fraudulentas são algumas das possíveis causas de perdas financeiras decorrentes de risco legal.

Dada a gravidade desses riscos, assim como a extensão das perdas, o gerenciamento desses torna-se essencial para o sucesso de qualquer negócio e/ou investimento. O investimento em programas de compliance é uma das formas de se evitar ou prever riscos legais.

Quais os objetivos da gestão de riscos?

 A boa gestão de riscos garantirá que os tomadores de decisão tenham acesso às informações relacionadas aos riscos enfrentados pela organização, além de melhorar o grau de cumprimento dos objetivos da empresa, reduzi-los e controlar situações adversas.

Além disso, a gestão de riscos agrega valor à organização na melhoria dos processos da companhia e do tratamento correto dos riscos e efeitos negativos causados ​​pela ocorrência deles, melhorando o desempenho, a eficácia e o relacionamento com as partes interessadas.

O que é a ISO 31000?

A ISO 31000 é a norma internacional para gestão de risco. Ao fornecer princípios e diretrizes abrangentes, esta norma ajuda as organizações a realizarem análises e avaliações de risco. 

Tanto faz se a empresa é pública, privada ou comunitária, você pode se beneficiar da ISO 31000 porque ela se aplica à maioria das atividades de um negócio – incluindo planejamento, operações de gerenciamento e processos de comunicação.

Embora todas as organizações gerenciem o risco de alguma forma, as recomendações de melhores práticas neste padrão internacional visam aprimorar as técnicas de gerenciamento e garantir a segurança no local de trabalho em todos os momentos.

Ao aplicar os princípios e diretrizes da ISO 31000 em toda a empresa, ela poderá aumentar a eficiência operacional, a governança e a confiança das partes interessadas, minimizando o desperdício.

Como fazer uma boa gestão de riscos baseado na ISO 31000

A Gestão de Riscos é uma ferramenta cujo objetivo final é permitir que uma organização atinja seus objetivos. De acordo com a ISO 31.000, o processo de gestão de risco tem as seguintes etapas:

 6 processos do gerenciamento de riscos

1. Defina o contexto 

A primeira coisa a fazer ao estabelecer o contexto é listar e resumir brevemente as metas da organização, pois os riscos dessas metas não alcançadas serão gerenciados. Após concluído, é necessário estabelecer uma  para mostrar o ambiente em que os objetivos institucionais serão perseguidos. 

A matriz SWOT nada mais é do que a sigla em inglês para S-Strengths (Forças), W-Weaknesses (Fraquezas), O-Opportunities (Oportunidades), T-Threats (Ameaças). Essa matriz deve listar os pontos fortes e fracos, as oportunidades e ameaças que podem influenciar a realização dos objetivos da empresa.

A matriz deve listar os pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças que podem afetar a realização dos objetivos da organização. 

Por fim, é necessário estabelecer os parâmetros utilizados para gerenciar o risco, como a escala de probabilidade e impacto e a definição da preferência, ou seja, o nível de risco aceitável.

2. Identifique dos riscos

Visto que as metas que a organização pretende atingir são determinadas, deve-se mapear  quais eventos de risco podem impedir a realização dessas metas.

Comece listando os eventos de risco relacionados às metas da organização e, em seguida, gradualmente entre em um nível mais detalhado, como o mapeamento desses e, em seguida, eventos de risco relacionados a subprocessos-chave do processo. 

Feito isso, as possíveis causas e consequências de cada evento precisam ser listadas para encerrar a fase de identificação de risco.

3. Analise o risco

Dado que os eventos de risco foram definidos e suas possíveis causas e consequências estão listadas, é hora de medir esses eventos calculando os níveis de risco.

A primeira etapa é calcular o nível de risco original, ou seja, a probabilidade e o impacto do evento de risco antes que quaisquer medidas de controle sejam implementadas. 

Em seguida, é necessário medir a qualidade das medidas de controle existentes para prevenir o risco original e fornecer o risco residual, ou seja, a parte remanescente após o risco original é mitigada pelas atividades de controle existentes.

Dado que o risco residual é calculado, uma tabela será estabelecida na ordem do nível de risco residual de alto a baixo para esclarecer quais eventos devem ser priorizados.

4. Avalie o risco

É necessário esclarecer as medidas de tratamento que serão implementadas para cada um dos riscos, sendo que os tratamentos possíveis são: aceitação, mitigação, transferência e evasão.

Ao lado de cada evento, é necessário informar a forma de processamento a ser adotada com base no nível de risco residual e na preferência de risco definida na primeira etapa de definição do contexto.

5. Trate o risco

Como já existe uma definição de qual tratamento será administrado, é hora de determinar como cada opção de tratamento será implementada. Agora é a etapa de detalhar a forma, o momento e os responsáveis ​​pelas medidas específicas de tratamento.

Por exemplo, se você especificou que um evento de risco será mitigado, responda qual será a medida de controle mitigadora, em que período de tempo a medida será implementada, quem será o responsável pela implementação, etc.

Cada medida de tratamento deve ter uma indicação do responsável pela sua implementação, estes são os gestores de risco. Nenhum evento de risco pode ocorrer sem uma pessoa responsável.

6. Monitore e analise criticamente

Entramos na fase final do processo de gestão de riscos. Agora é o momento de avaliar se tudo o que foi feito está indo conforme o planejado e de ver se não há necessidade de atualização.

Os objetivos estão listados corretamente? A matriz SWOT está completa ou precisa atualizar os pontos fortes / fracos / oportunidades / ameaças? O nível de risco foi calculado corretamente? As atividades de controle evitaram o risco conforme o esperado?

O processo de gerenciamento de riscos deve ser revisado regularmente.

Conclusão

Para que uma empresa possa atingir os resultados desejados, a gestão de riscos possui diversos pontos positivos, pois ajuda a antecipar ameaças e oportunidades.

Desta forma, fica muito mais fácil lidar com cenários de mercado turbulentos e reagir rapidamente às situações de crise, minimizando os efeitos negativos.

A gestão de riscos aplicada no âmbito dos processos permite reduzir as não conformidades e evitar situações que ameacem a empresa.

Com isso, é possível reduzir a quantidade de desperdícios e evitar incidentes de difícil manejo. Além disso, também é possível identificar oportunidades de melhoria.

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Desafios das Mulheres Gestoras

Mulheres gestoras enfrentam desafios únicos em suas carreiras, e o auto-cuidado e a força pessoal são essenciais para enfrentar esses desafios. 

Aqui estão alguns pontos-chave:

1. Auto-cuidado: 

É fundamental que as mulheres gestoras cuidem de si mesmas para manter sua saúde física e mental. 

Isso inclui praticar exercícios regulares, alimentar-se adequadamente, dormir o suficiente e reservar tempo para atividades que tragam prazer e relaxamento. 

O auto-cuidado fortalece a capacidade de lidar com o estresse e promove o bem-estar geral.

2. Resiliência e determinação: 

A resiliência é uma qualidade importante para as mulheres que estão na liderança, pois elas podem enfrentar adversidades e obstáculos ao longo do caminho. 

Desenvolver habilidades de enfrentamento, ter uma mentalidade positiva e perseverar diante dos desafios ajuda a construir resiliência e fortaleza emocional.

3. Buscar apoio e networking: 

Ter uma rede de apoio forte é crucial para as gestoras. Isso pode incluir colegas de trabalho, mentores, grupos profissionais ou comunidades online. 

Compartilhar experiências, trocar ideias e receber suporte de outras mulheres em cargos de liderança pode ser inspirador e fortalecedor.

4. Definir limites e prioridades: 

Mulheres gestoras muitas vezes enfrentam uma carga de trabalho intensa e demandas constantes. 

É importante estabelecer limites claros e definir prioridades para equilibrar as responsabilidades profissionais e pessoais. Isso envolve aprender a dizer "não" quando necessário e delegar tarefas para evitar sobrecarga.

5. Desenvolvimento pessoal e profissional: 

Investir em desenvolvimento pessoal e profissional fortalece as habilidades e a confiança das Ceo’s. 

Participar de treinamentos, workshops, conferências e programas de mentoria amplia o conhecimento e as oportunidades de crescimento, além de proporcionar um impulso na carreira.

Ao priorizar o auto-cuidado e fortalecer a si mesmas, as mulheres gestoras podem enfrentar os desafios com maior confiança, equilíbrio e resiliência. 

Esses atributos não apenas beneficiam sua vida profissional, mas também enriquecem sua vida pessoal e bem-estar geral.

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Inteligência Produtiva

Inteligência produtiva é um conceito no âmbito da administração, psicologia e engenharia que define nossa capacidade de fazer as coisas acontecerem, ou seja, tornar concreto o que antes só existia de forma abstrata em nosso pensamento. 

É a inteligência que nos possibilita criar ações e viabilizar recursos para atingir uma meta desejada, nos dando habilidade e compreensão para planejar, executar e enxergar o produto final.  

A inteligência produtiva é exatamente:

• o    O que fazer;
• o    Como será feito;
• o   E qual será o melhor caminho para se fazer;

Quando você faz um planejamento inicial, seja ele mental ou metodicamente através de ferramentas, receitas prontas ou quadros, isso irá influenciar diretamente o resultado final.

A inteligência produtiva, independente se gosta ou não de determinada função, explora justamente a mentalidade de como produzir: mais rápido, através de processos, caminhos mais curtos ou gestão de tempo com maior quantidade ou qualidade na gestão.

Para a fundadora do Instituto Deândhela, Tathiane Deândhela, autora do livro “Faça o Tempo Enriquecer Você”, pela Editora Gente, o conceito de inteligência produtiva e a técnica para combater a improdutividade referem-se a:

“ um método que atua no sistema de recompensas do cérebro, liberando neurotransmissores do prazer à medida que se aplica o passo a passo”. 

Bill Gates tem uma frase muito replicada nas redes sociais, mas poucos dão a correta interpretação à ela:  

“Sempre escolho uma pessoa preguiçosa para fazer um trabalho difícil. Porque, ela encontrará o jeito mais fácil de fazê-lo”.

Essa frase reflete a inteligência produtiva, pois o ideal é realizar a tarefa no menor tempo e de maneira eficiente, para não ter que voltar àquela atividade. 

Veja agora 10 passos para desenvolver sua inteligência produtiva:

1 Viva o hoje - Saber as prioridades, listar as importâncias maiores para as menores, traçar metas e planejar o que deve ser feito agora;  

Coloque em prática as formas que você pode executar com inteligência produtiva, os afazeres, as obrigações e até mesmo aquele hobby.

2. Cultive hábitos saudáveis - É Comprovado cientificamente, quando você se exercita, libera endorfinas, serotoninas e demais enzimas no cérebro e consequentemente a sua mente, lucidez e até o raciocínio melhora.

3. Afaste-se de pessoas negativas - Comece a ocupar seu tempo com coisas e pessoas positivas. Busque conhecimento, procure por grupos e amizades que estão sempre se ajudando e se apoiando.

4. Conviva com pessoas positivas - Quando começam a criar empecilhos, dificulta a caminhada ou te põe pra baixo. 

Esses você nem deve contar, se quer seu plano, suas ideias ou seus objetivos.

5. Aprenda com os erros - Existem 3 tipos de pessoas:

1.    O Tolo: Que não aprende com os erros;
2.    O Esperto: Que aprende com seus erros;
3.    E os Sábios: Que observam os erros dos outros;

Faça uma análise, anote tudo e depois reveja. 

E quando não temos respostas ou a própria solução, nada impede de buscar ajuda.

6. Execute seus sonhos - Mas a diferença das pessoas altamente produtivas e com inteligência produtiva, é que realmente traçam metas, etapas e abdicam de certos prazeres ou sacrificam alguma coisa momentânea com visão de longo prazo.

7.  Praticam a gratidão - Procure analisar o quanto está agradecendo por tudo que já tem: saúde, inteligência, família, amigos, emprego, um teto para dormir, comida na mesa e até mesmo, internet e celular que você possui e que tantos não podem sequer ter esse luxo, sem focar somente nas coisas que não possui (ainda).

8.  Curta a jornada - A forma como você vê o seu trabalho, as suas execuções. 

O Ato de se superar, de ter uma visão ampla dos resultados e como serão aceitos, fará toda a diferença.

9.  Inteligência produtiva com o foco na solução - Os problemas são únicos e exclusivos para identificação, uma reação (de toda ação) da falha, sendo que uma vez detectado o problema, o visionário e bem sucedido com inteligência produtiva, já parte para a próxima etapa: começa a buscar soluções.

10.   Novidades – Buscam novos conhecimentos - A pior coisa para uma pessoa bem sucedida é passar vergonha ou falar o que não sabe. 

E para não ficar para trás, a atualização é constante. Os estudos nunca terminam.

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