Pensando nas tendências para a
área de RH, neste artigo, trouxemos três assuntos para você ficar de olho.
Se
você ainda não sabe em quais ferramentas, serviços e soluções apostar para
melhorar a sua gestão de pessoas, já fica o primeiro alerta: cuidado com os
conteúdos que oferecem fórmulas mágicas e geram aquela curiosidade prometendo
revelar tudo o que você precisa saber sobre o futuro de alguma coisa. É
improvável que a mesma receita de bolo agrade a todas as empresas e que
necessidades tão diferentes sejam satisfeitas com o mesmo “prato”.
Justamente por isso, o segundo
alerta é: este conteúdo não é uma receita pronta. Ele não traz respostas
absolutas e definitivas para todas as suas inquietações como RH.
Porém, o que eu garanto com toda
a certeza é que ele pode, sim, satisfazer o seu apetite por conhecimento, além
de regular sua fome sobre temas que valem a pena incluir na “dieta” do seu
trabalho.
Para isso, você precisa conhecer bem a realidade da sua organização e
avaliar constantemente tanto o nível de maturidade da gestão de pessoas quanto
as urgências da área.
Afinal, de nada adianta ficar
faminto para investir em Inteligência Artificial no recrutamento, por exemplo,
ou seguir quaisquer outras tendências, se nem sequer existe um processo
estruturado de seleção, critérios bem definidos para as vagas, clareza sobre as
competências necessárias para o desafio atual e por aí vai.
Então, antes de sair correndo
para abocanhar as maiores novidades do mercado, entenda em que ponto a sua
gestão de talentos está e, na dúvida, busque especialistas para orientar melhor
sobre cada uma das tendências de mercado. Nós, do Grupo Cia de Talentos,
estamos sempre de braços abertos para receber quem for!
Bem, mas vamos ao que interessa:
os temas que eu vou ficar de olho em 2023 e que, na minha opinião, você também
deveria incluir no seu menu.
1. Automatização nos processos e humanização nas
condutas
Li muitos conteúdos prevendo que,
em 2023, teremos feedbacks mais automatizados, decisões sobre pessoas com base
em IA, avaliações mais completas por meio de dados detalhados e, veja bem, acho
que a adoção de tecnologia é tanto necessária quanto urgente em qualquer campo
profissional. O problema é quando a motivação para isso vem de um modismo, da
vontade de acompanhar tendências ou de uma tentativa quase de delegar as
pessoas para as mãos de outro — a de um “robô”.
A questão do modismo pode levar
ao que comentei logo no início deste artigo: a empresa fica com ares mais
modernos, porém, o problema permanece porque a decisão para a adoção da
tecnologia foi baseada mais no calor do momento do que na real necessidade.
Algo que me chamou a atenção na
minha viagem recente para conhecer melhor o ecossistema de inovação em Israel
foi como as startups e as empresas que trabalhavam com elas canalizavam suas
energias para um ou poucos desafios por vez. Ao invés de fazer mil projetos
misturando machine learning, metaverso e computação quântica, elas pareciam
estudar muito um assunto e focar na sua aplicação.
Esse cuidado me parece importante
para evitar desperdício de orçamento e de tempo com novidades tecnológicas que
não fazem tanto sentido para o seu momento de gestão de pessoas. Acho que esse
cuidado de não perder o foco no que realmente importa também ajuda a lembrar
porque tudo aquilo está sendo feito: para resolver uma questão humana.
Os recursos que a tecnologia nos
traz devem ser usados para tornar as nossas decisões mais embasadas, para
superar limitações, para usar o tempo de forma mais inteligente… Mas isso não
exclui a necessidade de continuarmos usando nossas competências
comportamentais. O mundo do trabalho não precisa só de tecnologia, mas de
humanização. Tanto é que o segundo item dessa lista tem a ver com isso.
2. Visão ampliada sobre a experiência
Customer experience, employee
experience e user experience já estiveram na lista de tendências de anos
passados. E, de certa forma, elas continuam.
A mudança tem a ver com o quanto
a experiência passa a fazer parte de todas as etapas. Está no cuidado de
proporcionar uma vivência positiva para aquelas pessoas que passam pelo
processo seletivo e são aprovadas, mas também aquelas que passam pela seleção e
não são contratadas para a vaga. Está na preocupação de desenhar um onboarding
que vai, de fato, fazer com que a pessoa se sinta imersa naquele novo ambiente,
criar rituais corporativos que marquem a vida profissional e pessoal, e até
cuidar para que a saída da organização seja humanizada.
Talvez você esteja pensando que
isso não é exatamente novo e, realmente, existem empresas que já colocam essa
ideia da experiência em toda a jornada profissional em prática. No entanto,
quando eu falo da visão ampliada sobre a experiência, me refiro a esse
movimento que parte da organização contratante, vai para quem passou na seleção
e continua alcançando todos os que estão fora dos “muros organizacionais”, mas
fazem parte do ecossistema da marca. Estou falando de clientes, fornecedores,
comunidades…
Com essa visão ampliada, o que
era uma jornada linear vira um ciclo que se retroalimenta: a organização
proporciona uma experiência positiva para quem está dentro; profissionais
proporcionam uma experiência para quem está fora, e clientes, fornecedores e
comunidade divulgam essa experiência para mais pessoas que ainda não conhecem a
experiência daquela empresa. Mas que integram um grupo que pode fazer parte
desse ecossistema se encantando com a marca de consumo, se tornando cliente, ou
com a marca empregadora, se tornando parte da equipe. Ou ainda, quem sabe, os
dois!
3. Conversas maduras e frequentes sobre modelos de
trabalho
Quem continua torcendo o nariz
para o home office, quem achou que essa conversa ficou para trás por causa da
maior contenção da pandemia ou que isso deixou de estar entre as tendências,
pode sentir certa decepção em 2023. É que, ao que tudo indica, a discussão não
só continua firme, mas sofrerá uma evolução.
Em vez de apenas discutir se a
empresa permite ou não trabalhar de casa, da praia, do campo etc., o pessoal de
RH pode se preparar para falar sobre modelos de trabalho em diferentes áreas e
para diferentes funções. Tudo no plural!
Muitas pessoas já chegam no
mercado de trabalho partindo do pressuposto de que, sim, a sua organização tem
um modelo de trabalho mais flexível e que, portanto, você, líder, demonstra
abertura para discutir possibilidades adequadas para cada situação. Um
onboarding presencial para gerar proximidade entre as pessoas, mas a flexibilidade
de ficar em casa quando precisar se concentrar em uma entrega. Uma reunião de
área estratégica na sede da empresa para fomentar o brainstorm, mas um
alinhamento rápido e rotineiro por celular no aeroporto a caminho de outra
cidade.
O que deve mudar no próximo ano é
a maturidade sobre o assunto e a frequência da sua discussão. Definir uma regra
extremamente rígida impondo a quantidade de horas exatas de modelo presencial e
remoto pode não fazer mais sentido em um mundo com mudanças tão velozes e para
pessoas com necessidades tão diferentes. Melhor é se abrir para falar sobre
isso constante e naturalmente.
Essa velocidade intensa,
inclusive, aponta para outro tema que deve circular pelas rodas de gestão: a
necessidade crescente de investir em upskilling e reskilling. Mas esse e outros
dois temas quentes que são tendências de RH em 2023 vão ficar para outro
artigo. Fique de olho no blog!
Por Sofia
Esteves, especialista em Gestão de Pessoas e Presidente do Conselho do Grupo
Cia de Talentos
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