Refletindo Sobre a Vida

Hoje refletindo sobre a vida, me dei conta, de que não devemos ligar, dar ibope demais ou potencializar o que os outros pensam ou dizem, pois as pessoas são assim mesmo.

Umas são o que são;
Outras fingem que são;
Algumas pensam que são;

Existem as que querem ser;
As que não conseguem ser;
E as que vão ser…

E tem muito mais, eu acredito.
Mas a melhor de todas elas;
São as que são e ainda nos fazem ser.

Diante disso, senti uma vontade de agradecer a vida, percebi que devo agradecer todos os dias pelo sorriso sincero, o abraço apertado, o beijo de boa noite, o sermão escutado.

E me deu uma vontade tão genuína, natural e involuntária de amar.

Uma certa pressa de ser feliz e não perder um minuto sequer.

Hoje eu amo,
Ontem eu amei...
E o mais incrível é que vou amar amanhã!!!

Simples assim !!!!

Finalizo esse post com a frase de Rupi Kaur :

"Acima de tudo ame, como se fosse a única coisa que você sabe fazer.
No fim do dia isso tudo não significa nada.
Esta página onde você está, seu diploma, seu emprego, o dinheiro. 

Nada importa, exceto o amor e a conexão entre as pessoas a quem você amou e com que profundidade você amou, como você tocou as pessoas à sua volta e quanto você se doou a elas."

Copiado: https://www.linkedin.com/in/silvana-carvalho

Temos Muita Informação e Pouco Conhecimento.

Quando eu era adolescente, precisava ir até à biblioteca da escola ou da cidade para consultar a Barsa sobre o tema solicitado pelos professores. Fazia anotações num rascunho e depois passava tudo a limpo com a melhor letra que eu conseguia em folhas de papel almaço. 

Hoje temos um número ilimitado de informações na palma das mãos, literalmente. Mas parece que isso não tem nos tornado uma sociedade melhor, mais evoluída e tolerante.

Primeiro é preciso diferenciar dados de informação. Os dados não possuem significado por si só. Se eu digo 9 milhões, isso pode ser apenas um número, mas se digo que 9 milhões é o faturamento anual de uma empresa, este número possui um significado. 

Mas saber que 9 milhões é faturamento de uma empresa me traz algum conhecimento?

Esta semana li que informações incluem fatos, detalhes, descrições, análises pré-existentes e contextualização. 

• Tudo a que temos acesso pode ser classificado como informação? 
• A quem interessa a divulgação de tanta informação? 

Não temos tempo de absorver tudo o que é inserido nas nossas telas, seja do computador, celular ou tablet. E com isso, informações preciosas se perdem todos os dias. 

Não digo que a informação tenha mais ou menos valor que o conhecimento. É preciso ter acesso à informação. É através dela que chegamos ao conhecimento. 

Então, o que é o conhecimento?

Conhecimento é o seu entendimento pessoal de uma situação ou tema. Atualmente não temos tempo para ter um entendimento pessoal. Muitos dizem que “A” ou “B” o representam ou não representam e discutem ferrenhamente sobre temas que sequer têm informação a este respeito. 

São opiniões baseadas na postura de outra pessoa. Não há análise da informação. Não há geração de conhecimento. Com isso, não é de se espantar que haja tanta polarização. 

E quem ganha com isso?

Nós temos acesso às informações incríveis e inimagináveis antes. Podemos pesquisar sobre células tronco, como fazer um pudim e métodos quantitativos. Há vídeos, fórum, comunidades virtuais. 

A tecnologia nos tornou mais próximos um dos outros, encurtou distâncias, mas isso não nos torna mais conhecedores. Estamos reproduzindo falas e comportamentos sem nenhum pensamento crítico e sem contribuir para a nossa própria evolução.

Não tenho dúvidas que teremos celulares vez mais rápidos, aviões cada vez mais confortáveis, enfim, tudo o que a tecnologia pode nos oferecer. Em contrapartida temos cada vez menos empatia, tolerância e senso de pertencimento. 

Somos seres gregários e as “informações” têm nos separado e dividido. 

Ser diferente não é ruim. É apenas diferente mesmo. Pode causar estranheza, mas não deveria causar polaridade. A sociedade é composta por pessoas de diferentes pensamentos, estilos de vida e interesses.

O objetivo maior é o desenvolvimento de todos. Bem-estar não é privilégio, é direito de todos. E não cabe a alguns a decisão do que será divulgado ou não para toda a sociedade.

Temos direito ao acesso à informação e temos o dever de transformar esta informação em conhecimento e passá-la adiante. 

Não compartilhe informações que você não checou a fonte. Não compartilhe fotos e vídeos íntimos de outras pessoas. Pense antes de compartilhar algo. Utilize toda a informação disponível para seu desenvolvimento pessoal, acadêmico e profissional.

Nós somos muito mais do que ferramentas tecnológicas e temos muito a oferecer para as outras pessoas. Somos o resultado de uma evolução. Aja de acordo!

Copiado: https://www.lopesmachado.com/

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PERFIL COMPORTAMENTAL - Quais os Tipos

 

Um dos objetivos de todo gestor é trabalhar a atração e a retenção de talentos para ter em sua equipe somente profissionais de sucesso. Esse processo tem início ainda no recrutamento e seleção, e passa por diferentes estratégias que visam a manutenção do bom colaborador. No entanto, existem características que nem sempre são consideradas (e são essenciais): os perfis comportamentais.

Cada pessoa tem diferentes competências e habilidades, que são construídas com as vivências e experiências ao longo da vida. Da mesma maneira, as formações técnicas e acadêmicas contribuem para moldar essa pessoa, o que se reflete diretamente no âmbito corporativo.

​Para uma empresa, o ideal é equilibrar os diferentes tipos de postura para aumentar a produtividade da equipe e assegurar o alcance de bons resultados, mas como fazer isso? Existem duas respostas:

1.    identificar os perfis já existentes, para realizar um processo de contratação mais direcionado;

2.    contribuir para que os profissionais atuais extraiam o melhor dos seus potenciais.

Esses dois vieses serão tratados neste post. Aqui, você ainda entenderá qual é o conceito, a importância e os tipos existentes de perfil comportamental. Acompanhe!

Qual a definição de Perfis Comportamentais?

O perfil comportamental indica a maneira utilizada para decodificar as posturas adotadas por alguém diante de determinados estímulos. Em outras palavras, é uma forma de compreender e identificar qual será a reação do colaborador diante de uma situação específica.

Segundo o Dicionário Michaelis Online, a palavra comportamento se refere a um "conjunto de atitudes que refletem o meio social; forma de proceder". Esse significado tem tudo a ver com o assunto que estamos tratando, afinal, cada indivíduo reage de maneira diferente, a depender da sua personalidade.

Por exemplo: há quem trabalhe melhor e seja mais produtivo sob pressão, enquanto outros preferem fazer tudo antecipadamente e com calma. Ao mesmo tempo, existem pessoas que reagem muito mal a feedbacks e/ou têm pouca inteligência emocional para lidar com críticas. Para cada perfil encontrado, é preciso saber trabalhar para extrair seu potencial máximo.

Perceba que a personalidade interfere significativamente na postura do indivíduo. No entanto, suas experiências profissionais e o conhecimento obtido também têm um impacto relevante. Sendo assim, o perfil sofre uma mistura de hard skills (competências técnicas) com soft skills (competências comportamentais).

São esses fatores que fazem um profissional ser completo e adequado para determinado cargo ou função. Como consequência, se ele estiver alocado em um local diferente do esperado, o resultado tende a ser desmotivação e ausência de engajamento com a empresa.

Fica claro, portanto, que todos esses elementos estão interligados. Com um recrutamento de sucesso, você consegue encontrar o candidato ideal para a vaga, que tem o perfil esperado em relação a quesitos técnicos e comportamentais. Se ele se mantiver satisfeito com a função que exerce, tende a ficar mais produtivo e executar seu trabalho com mais qualidade, gerando bons resultados e melhorias para a imagem organizacional.

É claro que existem muitos outros elementos que aperfeiçoam ou prejudicam esse processo. De qualquer maneira, a análise dos perfis comportamentais é o primeiro passo para formar uma equipe de alto desempenho.

Por que analisar os tipos de perfis comportamentais é tão importante?

Como destacamos, reconhecer os tipos de pessoas que compõem a sua equipe é uma maneira de compreender quais potenciais estão à sua disposição. Por meio desse diagnóstico, fica fácil perceber qual é a aptidão e o perfil dos profissionais para alocá-los em cargos adequados e traçar estratégias que visem o aumento da produtividade, a valorização das habilidades individuais e a satisfação do colaborador.

Por conta de suas características, a análise de perfil pode ser realizada nos processos de recrutamento e seleção. No entanto, ela também é indicada para equipes já constituídas, porque é a partir desse mapeamento que você saberá o que ainda é necessário aprimorar e quais competências seria importante obter. Desse modo, no processo de contratação, a avaliação curricular e as entrevistas são direcionadas por esse ponto de vista.

Dentro desse escopo, há várias vantagens de adotar essa prática na sua empresa:

• ·         redução do turnover, ou seja, da rotatividade de colaboradores, porque eles se sentem mais satisfeitos ao serem alocados em funções compatíveis com suas habilidades;
• ·         aumento da produtividade, porque suas atribuições têm relação com as atividades que são mais facilmente desenvolvidas pelos colaboradores;
• ·         formação de equipes fortalecidas e integradas, com a possibilidade de reunir profissionais com competências complementares;
• ·         identificação dos candidatos a uma nova vaga, que têm maior potencial de adequação à cultura organizacional;
• ·         melhoria dos procedimentos de alocação de cargos;
• ·         sinalização das áreas em que é preciso fazer capacitações e treinamentos, com o objetivo de potencializar os resultados;
• ·         gestão aprimorada dos conflitos internos, já que o gestor consegue visualizar os pontos de vista de maneira mais objetiva e lidar com os colaboradores envolvidos a partir de suas personalidades;
• ·         motivação dos profissionais, que reconhecem a valorização de suas características e sua importância para os resultados alcançados.

A partir desse conhecimento, é necessário compreender que uma mesma pessoa pode se encaixar em mais de um perfil comportamental. Na verdade, essa situação é bastante comum e cabe ao gestor identificar qual é a personalidade dominante naquele indivíduo.

Por exemplo: um profissional pode ser bastante criativo, mas também ter amplo poder de comunicação com a equipe. Nesse caso, ele se enquadra em mais de um perfil — que veremos a seguir. Ainda assim, uma dessas competências é mais forte e deve ser explorada com mais abrangência.

Se ele for um comunicador, geralmente apresentará uma boa parceria com os colegas. Se também conseguir ser organizado e tomar decisões, tem as competências de um líder. No entanto, nem todos nasceram para ser gestores e é a diversidade que torna o ambiente de trabalho mais interessante.

Por isso, além de saber quais são as habilidades valorizadas no mercado, também é preciso conhecer os perfis para identificar aqueles que estão mais presentes na sua equipe.

Quais são os 4 principais tipos de perfis comportamentais?

Existem diferentes metodologias que fazem essa classificação. O modelo que usamos neste artigo é o Profiler, utilizado para processos de gestão. Essa é uma ferramenta de identificação de perfil profissional e comportamental. Por meio dela você consegue visualizar o estilo de liderança do colaborador, quais são suas competências e aptidões, e como é sua influência em relação à produtividade e ao ambiente.

A metodologia Profiler e a classificação de perfis comportamentais também permitem implementar o conceito de RH estratégico. Assim, é possível atender às demandas organizacionais a partir de modelos inovadores e com a garantia de que a pessoa certa estará no lugar mais adequado.

Nesse contexto, confira quais são os 4 tipos de perfil comportamental existentes.

1. Comunicador

É a pessoa comunicativa, que tem grande poder de persuasão e carisma. Tende a ficar entusiasmada com novidades e projetos lançados. Outra característica é ser altamente otimista e positiva em relação aos resultados a serem alcançados.

No que se refere aos colegas, é um indivíduo de bons relacionamentos, e costuma influenciar outras pessoas rapidamente e contagiá-las com seu ponto de vista favorável. Apesar disso, é um profissional que peca no tocante ao planejamento e à análise, podendo acreditar muito em iniciativas pouco viáveis.

A pessoa com esse perfil ainda é bastante aberta e receptiva ao trabalho. Os comunicadores atuam em equipe e costumam unir as pessoas ao seu redor e apaziguar o ambiente quando há conflitos. Devido a essa peculiaridade, são comumente utilizados como instrumentos de sociabilização. Também podem ter muita criatividade.

O lado negativo — além da falta de planejamento e análise — é a dificuldade em seguir processos, normas e cronogramas. Apesar disso, times com poucos comunicadores tendem a ter dificuldade com o fluxo de informações em relação aos demais setores. A área também tende a ter moral mais baixa, podendo haver dificuldades com a confiança no trabalho.

Já equipes com um caráter comunicador forte podem prometer mais do que efetivamente conseguem cumprir, além de serem capazes de ignorar determinações de outros setores e de superiores. Nesses ambientes também há pouca organização e comprometimento, situação que gera atrasos e falhas em projetos.

2. Executor

Sabe aquela pessoa que chega em um ambiente e o domina? É o executor. Ele gosta de obstáculos e dificuldades, porque seu senso de competitividade é elevado. Defende sempre seus pontos de vista e é bastante corajoso, mas também tende a ser ditatorial e autoritário.

O aspecto positivo desse perfil é que essa pessoa realiza o que é necessário a todo custo. O executor consegue contornar os desafios e tornar realidade o que for preciso. Para isso, também demonstra elevada autoconfiança, além de ser objetivo, determinado e focado em resultados.

Para conseguir fazer o que deseja, o executor precisa de certa liberdade de ação. Em qualquer caso, é bem provável que consiga cumprir sua meta e até seja capaz de ultrapassá-la.

O lado negativo é que a perseguição a um resultado pode causar prejuízos quando a empreitada é desnecessária ou inatingível. Afinal, o executor dificilmente desiste do que quer.

Outros pontos negativos são as dificuldades de seguir as regras da empresa quando elas se constituem em obstáculos e de trabalhar conjuntamente a outros setores. Assim, é bem comum que a equipe com essa característica atue de forma isolada e dispersa, o que pode causar problemas para o negócio.

Por sua vez, os setores que têm poucos profissionais com esse perfil tendem a ser menos empreendedores. Há muita dificuldade em tomar decisões e os colaboradores podem ficar intimidados com clientes, fornecedores e com as próprias metas traçadas, que são extremamente difíceis de serem alcançadas.

3. Analista

Tem como características ser detalhista, meticuloso e preocupado. O profissional analista é responsável, muito conservador e organizado. Por isso, é uma pessoa capaz de controlar rotinas repetitivas e processos executados diariamente.

Aliás, são essas atividades as que o analista mais gosta de fazer — por isso, também adora mapear, analisar e aperfeiçoar fluxos de trabalho para garantir que tudo seja realizado da melhor maneira possível. Como atenta-se aos detalhes, o analista também é perfeccionista e cumpre os passos indicados com segurança.

Esse tipo de profissional detesta trabalhar sob pressão e costuma se fechar quando passa por esse tipo de situação. Por outro lado, consegue vários feedbacks positivos quando o assunto é o desenvolvimento de trabalhos com precisão.

Equipes que contêm muitos analistas costumam ser bastante precisas. Devido às peculiaridades desse profissional, ele é bastante solicitado em funções que exigem ampla especialização. Esses indivíduos também têm um ponto de vista estratégico — apesar de, muitas vezes, terem dificuldades em tomar decisões.

Os analistas são perfeitos para projetos relacionados à pesquisa e ao conhecimento, já que, nessas iniciativas, é fundamental criar resultados úteis, precisos e comprováveis. No entanto, é preciso ter cuidado com uma equipe cheia de colaboradores com esse perfil.

Quando isso ocorre, é comum que o time perca muito tempo desenvolvendo atividades que não exigem tanto cuidado. Também é normal ter problemas com a ausência de decisão ou comando — ou seja, os analistas são pouco autogerenciáveis.

A indecisão também faz parte do pacote, assim como a pouca praticidade. Esses profissionais ainda costumam ser um tanto orgulhosos, porque querem que todas as etapas saiam excessivamente perfeitas. Assim, são bastante críticos com eles mesmos e com os outros.

4. Planejador

É um colaborador de ritmo constante, também conservador e estável. É bastante controlado e dificilmente entra em pânico, porque costuma planejar tudo antecipadamente. No entanto, tem baixa capacidade de improviso quando necessário, e sua criatividade é limitada porque ele acha difícil inovar ou pensar fora da caixa.

Gosta de ajudar as outras pessoas e, por isso, tende a trabalhar bem em equipe. É paciente e não apresenta altos e baixos nas suas atividades. Com suas características, esse profissional é de fácil convivência e bastante confiável. Sempre evita conflitos diretos e costuma ter um bom senso de justiça.

Preocupa-se pouco com a urgência de determinada tarefa e pode até postergar a entrega se achar que é necessário rever a estratégia ou o planejamento. É uma pessoa capaz de amenizar conflitos e atingir um ponto de equilíbrio, podendo ser utilizado como meio de contato e acompanhamento de resultados da equipe — inclusive com a responsabilidade de informar pontos positivos e negativos, além de dar feedbacks.

Tem praticamente todas as qualidades de um líder, mas é pessimista e tem muito receio de que as coisas saiam do seu controle e do que foi previamente planejado. Esses são os únicos pontos negativos, que podem ser contrabalanceados com a presença de um comunicador forte.

As equipes com bons planejadores costumam seguir o que foi determinado, mas dificilmente alcançam resultados acima do esperado. Muitas decisões ficam na etapa de programação e nunca saem desse estágio até que alguém com perfil dominante mude esse cenário e coloque-as em prática.

Como identificar as características pessoais da minha equipe?

Os atributos de cada perfil comportamental podem ser equilibrados com pessoas de diferentes personalidades. Portanto, é fundamental identificar as características pessoais de cada indivíduo e entender como é sua postura, seu relacionamento com outras pessoas, de que maneira reage a diferentes situações, quais elementos são motivadores etc.

Para executar essa empreitada, diferentes atitudes podem ser adotadas. Confira as principais:

Aplique testes de comportamento

Os testes de perfil comportamental visam o autoconhecimento e a autoavaliação do cenário atual do colaborador. Existem diferentes métodos que podem ser adotados, a depender dos recursos disponíveis e do que a empresa precisa.

Eles também podem contemplar questões subjetivas ou objetivas. Você também pode combinar as duas possibilidades para ter uma análise mais ampla. Por exemplo: é possível aplicar uma entrevista comportamental, um teste online, uma dinâmica de grupo, uma simulação e por aí vai.

É importante também fazer testes antes de implementar a análise propriamente dita. Para isso, aplique os questionários e os procedimentos nos próprios colaboradores. Dessa forma, também terá a oportunidade de mapear os perfis existentes atualmente na sua empresa.

Faça uma entrevista comportamental STAR

A metodologia STAR contribui para organizar as respostas obtidas dos colaboradores a partir de exemplos concretos. Assim, você tem certeza de que o profissional tem experiência e competência para ocupar a vaga.

A ideia é fazer uma entrevista que identifique como o colaborador ou o candidato a uma vaga lidou com determinada situação. Por exemplo: "como você lida com conflitos no trabalho?". A resposta passa pelas 4 letras da sigla, que representam os seguintes aspectos:

·         situação — a proposta é saber como o evento ocorreu e em qual contexto;

·         tarefa — a ideia é compreender qual era a responsabilidade do indivíduo naquele cenário (o que precisava ser feito, quais eram as dificuldades etc.);

·         ação — as atitudes tomadas para solucionar o problema são o foco nesse momento. Busque entender como o profissional seguiu esse caminho e quais foram as atitudes tomadas;

·         resultado — o objetivo é entender como os resultados foram atingidos a partir das atitudes descritas. Verifique se há algum dado real, se foi fornecido algum feedback e o que foi aprendido.

Todas as situações verificadas pela metodologia STAR demonstram bem qual é o comportamento do indivíduo. Desse modo, você também consegue analisar a adequação dele à vaga aberta ou ao cargo que ocupa atualmente.

Execute uma análise comportamental DISC

O foco dessa metodologia está voltado para as perguntas objetivas. O questionário é aplicado com perguntas diretas que contêm diferentes alternativas e a análise é feita com base nas respostas aplicadas.

O propósito é descobrir o modelo mental da pessoa, isto é, como ela pensa e age. Assim, é possível fortalecer a autoestima, destacar as competências de liderança, potencializar diferenciais e habilidades, reduzir as falhas e aperfeiçoar os resultados alcançados.

A interpretação varia conforme a sigla DISC, que significa:

·         dominância — indica como o indivíduo reage diante de dificuldades e obstáculos. Quem obtém pontuação alta costuma ser competitivo e objetivo;

·         influência — apresenta a comunicabilidade, o otimismo, a popularidade e os relacionamentos do profissional. A predominância desse quesito assinala uma alta capacidade de influenciar outras pessoas. Além disso, costuma trabalhar em grupo facilmente e ser uma ótima opção para gerir pessoas;

·         estabilidade — aponta a capacidade de resiliência. O colaborador com essa característica assimila as mudanças e consegue lidar com imprevistos. Também tende a ser paciente e estar disposto a ouvir pontos de vista diferenciados;

·         conformidade — determina a propensão do indivíduo a acatar as regras. Geralmente é analítico, detalhista e perfeccionista.

Esse método é considerado como um dos mais precisos para diagnosticar as potencialidades profissionais. Com os resultados alcançados, é possível realocar os colaboradores para aproveitar melhor suas competências e habilidades.

Além disso, a avaliação pode ser aplicada no processo de recrutamento e seleção para garantir que o perfil comportamental do indivíduo esteja adequado à cultura organizacional.

Observe as atitudes dos seus colaboradores

A análise de como os profissionais se portam no ambiente de trabalho é uma forma bastante precisa de saber qual é seu perfil. Aproveite e observe também o seu modo de comunicação e o nível de produtividade de cada indivíduo.

Tenha em mente que algumas características nem sempre serão evidenciadas na entrevista ou em testes comportamentais. Nesses casos, a avaliação do cotidiano é a melhor ferramenta, porque indica quem trabalha melhor sob pressão, quem é mais organizado ou quem planeja com antecedência.

A partir da sua avaliação, é possível remanejar os colaboradores que estiverem em funções inadequadas. Um profissional com perfil planejador, por exemplo, pode ser inserido em uma área mais estratégica para maximizar suas potencialidades. Já um comunicador pode ser direcionado para o atendimento ao público.

Empregue a metodologia LABEL

A sigla LABEL significa Lista de Adjetivos Bipolares e em Escala de Likert e é uma ferramenta de análise psicológica que mensura os perfis de personalidade de maneira estratégica. É uma avaliação bastante complexa e que considera boa parte dos traços reconhecidos. Os resultados obtidos podem ser apresentados de várias maneiras: por meio de uma interpretação em análise transacional ou pela teoria das necessidades de Murray, por exemplo.

De qualquer maneira, é importante que mais de um método seja aplicado, especialmente se um deles for baseado na subjetividade — a avaliação objetiva traz mais solidez à análise.

Da mesma forma, o perfil comportamental deve ser um dos critérios de seleção de candidatos, mas não o único. Essa estratégia é fundamental para identificar competências, potencializá-las e alcançar melhores resultados. Você ainda consegue ter uma equipe mais equilibrada, com habilidades complementares. É assim que se atinge o alto desempenho — propósito de qualquer gestor.

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O PUXA SACO NO TRABALHO...

Um tipo bastante comum dentro das organizações (e na vida, de forma geral) é o PUXA SACO.

Pois é . . . existem muitos por aí!

Não se engane, ele não gosta de você o quanto procura demonstrar! 

• Ele não é seu amigo, como você acredita! 
• Ele tem interesse em você, o que é muito diferente. 
• Um interesse em benefício dele próprio.

O Puxa Saco age por conveniência e interesses próprios. 

E na minha humilde opinião, também é uma questão de fraqueza de caráter.  Perceba que o Puxa Saco só se dá ao trabalho de bajular aqueles que podem lhe conceder, segundo a forma de pensar deles,  algum benefício, proteção ou privilégio, e que normalmente ocupam posições mais elevadas na hierarquia. 

Ele não se identifica com você, mas sim com a posição que você ocupa. 

Basta você não estar mais lá naquela posição de destaque e o Puxa Saco imediatamente busca um outro “alvo”.

Eu procuro me manter bem distante de gente assim!

Primeiro pela questão da fraqueza de caráter, que mencionei

acima. E depois porque o Puxa Saco não acrescenta nada em nossas vidas. 

Ele nunca nos faz uma crítica construtiva. Muito pelo contrário. 

Mesmo que tomemos uma decisão errada, o Puxa Saco vai sempre dizer que estamos no caminho certo. 

A estratégia dele é fazer com que você acredite que é “excepcionalmente excepcional” e, para isso, ele só fala aquilo que infla o seu ego. 

Muitas pessoas gostam de ter gente assim por perto. Que perigo ! ! ! ! !

Aqueles que gostam de ter um “Puxa Saco de estimação” normalmente são pessoas vaidosas, inseguras, pouco capazes e sem muito conteúdo, que sentem-se engrandecidas por terem uma pessoa por perto que a todo momento enaltecem suas “qualidades”. 

Acho bastante deprimente, mas enfim . . .

Eu gosto de estar rodeado de pessoas que pensam, que fazem críticas construtivas, que debatem, que buscam soluções criativas e a melhoria constante. 

Pessoas que discordem de mim, me façam refletir e até mesmo rever meus posicionamentos. 

Só assim crescemos! 

Só assim reduzimos o número de erros!

O Puxa Saco é extremamente nocivo para quem quer evoluir!

É prudente mantê-los bem longe!

Copiado: https://www.linkedin.com/in/carloseduardobritto

Você já ouviu falar da Regra das 10.000 horas? Ela Está Errada.

Você já ouviu falar daquela regra de ouro que prega que, para se tornar um gênio em qualquer área da vida, é necessário treinar por 10.000 horas? 

Sim, esse foi um mito quase tão difundido quanto aquele de que só usamos 10% da nossa capacidade cerebral.

Daniel Goleman, autor do célebre livro “Inteligência Emocional”, lançado nos anos 1980, abordou a questão em sua mais nova obra “Foco: a atenção e seu papel fundamental para o sucesso”. 

De acordo com ele, a regra das 10.000 horas tem sido espalhada da maneira errada há muitos e muitos anos.

Não adianta você simplesmente se dedicar a alguma atividade – seja ela a escrita, o malabarismo ou o vôlei – e acalentar a esperança de tornar-se um gênio após dezenas de milhares de horas praticadas.

Um fator fundamental que é ignorado nessa equação é a variável “qualidade”, quase tão ou mais importante do que a quantidade de treino.

Pensa bem: um jogador de futebol que não sabe chutar com a perna esquerda, por exemplo, pode passar meses aprimorando esse atributo. 

Mas, se ele não receber a orientação correta em relação a detalhes como de qual forma posicionar o pé de apoio, como movimentar o quadril e qual parte do pé usar quando encostar na bola, o jogador vai passar todos esses meses “aperfeiçoando” a maneira errada com a qual ele já chutava de perna esquerda antes de começar a treinar.

Os ajustes finos são parte imprescindível do caminho de 10.000 horas que leva para se tornar um gênio.

Treino x Talento

E aqui cabe a discussão de um tópico irmão: o que é mais importante para o desenvolvimento de uma habilidade, o treino ou o talento natural (se é que existe algo do tipo)?

Para tratar dessa questão, vamos recorrer a outro estudioso do tema, o saudoso professor Pierluigi Piazzi, que lecionou Física durante décadas em cursos pré-vestibular, já foi vice-presidente da Mensa no Brasil (uma associação de indivíduos de alto QI) e que escreveu três livros dedicados ao tema do desenvolvimento da inteligência nos seres humanos.

O professor Pier, como sempre foi conhecido por seus alunos, era um defensor ferrenho da ideia de que inteligência, vocação e talento são atributos aprendidos, e não características fixas como a cor de nossos olhos. 

No seu livro “Estimulando Inteligência”, ele afirma que muitas vezes observamos uma criança com uma habilidade precoce em alguma área – um prodígio no piano, por exemplo – e logo assumimos que ela já nasceu pra ser um gênio.

O que acontece é que todos nós nascemos com um potencial um pouco diferente em cada segmento. 

As crianças que logo de início começam a praticar algo em que coincidentemente têm um potencial maior, se destacam. 

Entretanto, estamos falando de uma predisposição apenas inicialmente superior, que pode ser suplantada pelo treinamento de outras pessoas menos afortunadas nesse sentido.

Em suma, predisposição genética é importante, mas não determinante. E treinar muito é fundamental, só que treinar muito da forma certa é o que realmente faz a diferença.

Copiado: https://qualitacomunicacao.com/