Aprendi.....

• Aprendi que eu não posso exigir o amor de ninguém.  
• Posso apenas dar boas razões para que gostem de mim e Ter paciência, para que a vida faça o resto.
• Aprendi que não importa o quanto certas coisas sejam importantes para mim, tem gente que não dá a mínima e eu jamais conseguirei convencê-las.
• Aprendi que posso passar anos construindo uma verdade e destruí-la em apenas alguns segundos.
• Que posso usar o meu charme por apenas 15 minutos, depois disso, preciso saber do que estou falando.
• Eu aprendi...Que posso fazer algo em um minuto e ter que responder por isso o resto da vida.
• Que por mais que se corte uma pão em fatias, esse pão continua tendo duas faces, e o mesmo vale para tudo o que cortamos em nosso caminho.
• Aprendi... Que vai demorar muito para me transformar na pessoa que quero ser, e devo ter paciência.
• Mas, aprendi também que posso ir além dos limites que eu próprio coloquei.
• Aprendi que preciso escolher entre controlar meus pensamentos ou ser controlado por eles.
• Que os heróis são pessoas que fazem o que acham que devem fazer naquele momento, independentemente do medo que sente.
• Aprendi que perdoar exige muita prática.
• Que há muita gente que gosta de mim, mas não consegue expressar isso.
• Aprendi... Que nos momentos mais difíceis, a ajuda veio justamente daquela pessoa que eu achava que iria tentar piorar as coisas.
• Aprendi que posso ficar furioso, tenho o direito de me irritar, mas não tenho o direito de ser cruel.
• Que jamais posso dizer a uma criança que seus sonhos são impossíveis, pois seria uma tragédia para o mundo se eu conseguisse convencê-la disso.
• Eu aprendi que meu melhor amigo vai me machucar de vez em quando, e que eu tenho que me acostumar com isso.
• Que não é o bastante ser perdoado pelos outros, eu preciso me perdoar primeiro.
• Aprendi que, não importa o quanto meu coração esteja sofrendo, o mundo não vai parar por causa disso.
• Eu aprendi... Que as circunstâncias de minha infância são responsáveis pelo que eu sou, mas não pelas escolhas que eu faço quando adulto;
• Aprendi que numa briga preciso escolher de que lado eu estou, mesmo quando não quero me envolver.
• Que, quando duas pessoas discutem, não significa que elas se odeiem; e quando duas pessoas não discutem não significa que elas se amem.
• Aprendi que por mais que eu queira proteger os meus filhos, eles vão se machucar e eu também. Isso faz parte da vida.
• Aprendi que a minha existência pode mudar para sempre, em poucas horas, por causa de gente que eu nunca vi antes.
• Aprendi também que diplomas na parede não me fazem mais respeitável ou mais sábio.
• Aprendi que as palavras de amor perdem o sentido, quando usadas sem critério.
• E que amigos não são apenas para guardar no fundo do peito, mas para mostrar que são amigos.
• Aprendi que certas pessoas vão embora da nossa vida de qualquer maneira, mesmo que desejemos retê-las para sempre.
• Aprendi, afinal, que é difícil traçar uma linha entre ser gentil, não ferir as pessoas, e saber lutar pelas coisas em que acredito.

William Shakespeare

 

O que é valorizado fora do currículo?

Especialistas em Recursos Humanos e gestores de grandes empresas falam sobre quais atividades extracurriculares podem influenciar na escolha de um candidato em processos seletivos.

Muito se fala do que é preciso ter no currículo para obter um diferencial ao concorrer uma vaga - dominar outro idioma, fazer uma pós-graduação, realizar cursos, experiência em estágio – mas, será que isso é o suficiente para sobrepor um candidato dos demais concorrentes? Tom Peters, considerado um dos mais renomados especialistas corporativos do mundo e avaliado como o "guru dos gurus" pela revista Fortune e "superguru" pela The Economist, relata que o perfil de contratação dos profissionais pelas empresas vem se alterando com o passar do tempo.

Na opinião de Peters, estamos entrando em uma nova era voltada para o relacionamento. "O profissional do futuro não deve ter apenas um MBA e ser um cara limitadamente de resultados. É preciso ter algo peculiar, voltado para o social, por exemplo, mas que agregue novos valores para a empresa". Nesses casos, algumas informações adicionais que não estão no currículo, podem ser determinantes na escolha do candidato na hora da entrevista.

Há quem concorde com esse pensamento e aqueles que discordam. Por isso, consultamos especialistas em Recursos Humanos e diretores de recrutamento de grandes empresas no Brasil. Eles falam sobre o que valorizam nos profissionais na hora de contratar que não necessariamente está exposto no currículo, mas pode ser decisivo na escolha de um candidato.

• Telma Rodrigues, Diretora de Gestão de Pessoas do Magazine Luiza (Gigante rede do varejo no Brasil fundada há mais de 50 anos)

"Nos processos seletivos do Magazine Luiza, sempre procuramos aliar a formação acadêmica e experiência aos aspectos comportamentais e aos valores do candidato, sem privilegiar este ou aquele critério. Um profissional de sucesso, no nosso entender, é aquele que apresenta uma formação acadêmica consistente (Graduação, Pós-Graduação, MBA, etc), mas que também tenha valores sólidos, principalmente aos ligados à ética, que saiba trabalhar em equipe e tenha um profundo respeito pelas pessoas".

• Rodrigo Pacca, Gerente de Recrutamento e Seleção da Ambev  (Empresa de bebidas da América Latina, sendo a 5ª maior do mundo)

"Sem dúvida, uma vivência internacional é sempre desejável. Mas nem toda experiência no exterior chega a ser um diferencial significativo para a carreira. É importante que essa experiência esteja ligada a algo fora do lugar comum e que possa de fato agregar à sua vida profissional. Pode ser um curso em uma área específica ou um projeto social, por exemplo. Participar de atividades de cunho social, aliás, também é muito desejável, seja em programas de voluntariado ou outros tipos, mas que tenha impacto na comunidade e ajude as pessoas".

• Marcelo Abrileri, Presidente e Sócio-Fundador da Curriculum (Empresa voltada para soluções de recolocação profissional online)

"Em muitos casos o diferencial competitivo não está mais na formação ou mesmo nos cursos de graduação, pós e MBA. Hoje as empresas precisam de muito mais do que apenas profissionais formados ou com algum conhecimento. Elas precisam de profissionais capazes de ofertar várias outras competências importantes simultaneamente, sendo que a formação é apenas uma delas. Essas competências estão relacionadas ao conhecimento e facilidade de aprender com os outros; aos valores morais e éticos; ao comportamento no trabalho; e às capacidades diversas como criatividade e comunicação."

• Izabel Azevedo, Gerente de Recursos Humanos da Nestlé Brasil (Uma das maiores empresas mundiais no ramo de alimentos e nutrição)

"Procuramos profissionais que, além dos requisitos básicos para uma determinada posição, tenham competências de liderança e relacionamento para contribuir com o alcance dos resultados e também com um bom clima organizacional. Na Nestlé, tão importante quanto atingir os resultados é a forma como eles são alcançados. Valorizamos o trabalho em equipe, a iniciativa e a integridade dos colaboradores. Também é um diferencial a preocupação com a sustentabilidade e a responsabilidade social".

• Marcelo Cuellar - Gerente da Divisão de Recursos Humanos da Michael Page International Brasil  (Player mundial em recrutamento especializado de candidatos em middle e top management)

"As atividades extracurriculares serão consideradas importantes em um processo seletivo se levarem o profissional a desenvolver novas competências e habilidades que serão importantes para o crescimento e sustentação da organização no curto, médio e longo prazo. Um blog também pode ser considerado uma atividade interessante, que poderá ou não estar ligada à atuação corporativa do profissional".

Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores

Executivos valorizam qualidade de vida

Conseguir equilibrar melhor o tempo entre família, lazer e trabalho é o maior desejo dos executivos brasileiros. Essa é a principal conclusão de um estudo realizado pela Mariaca - Lee Hetch Harrisson, consultoria especializada em transição de carreira.

O item, chamado de estilo de vida, foi considerado o mais importante em uma lista de dez valores por cerca de 35% dos 303 gerentes, diretores e presidentes de grandes empresas que participaram do estudo. Em segundo lugar, com menos da metade dos votos, vem o desafio, seguido de liderança, com 13%. Completam a lista, em ordem descrescente, riqueza, autonomia, segurança financeira, relacionamento, serviço, especialização técnica e poder.

De acordo com Lúcia Costa, sócia-diretora da Mariaca, o estilo de vida mais equilibrado assumiu o topo da lista por ter entrado no foco de três grupos distintos: o das mulheres, que sempre deu atenção ao assunto e levou isso para a cúpula das organizações conforme ganhou força no mercado de trabalho; o dos homens, que cada vez mais tem se dedicado em conseguir tempo livre de qualidade; e o dos jovens, que entram hoje no mundo corporativo com essa preocupação.

"Os profissionais não estão mais dispostos a investir toda a sua energia apenas na carreira. A nova geração, por exemplo, tem obrigado as empresas a adotar horários flexíveis, benefícios e programas que visam melhorias na qualidade de vida", afirma. Prova disso é que o estilo de vida foi eleito o item mais importante por 72% dos executivos que estão entre 26 e 35 anos.

Tão cobiçado historicamente pelos homens de negócios, o poder é o quesito menos importante na vida de um executivo hoje, segundo o estudo. Para Lúcia, isso se explica pelo fato de as empresas estarem implementando estruturas organizacionais cada vez mais horizontais e menos hierárquicas. "Atualmente as companhias deixaram de ser engessadas e não copiam mais o modelo militar de promoção. Com relações matriciais mais próximas e líderes nomeados para projetos específicos, o poder passou a ser compartilhado."

Uma surpresa entre os itens menos valorizados, de acordo com Lúcia, foi a riqueza. Na opinião da sócia-diretora, os executivos mais seniores já atingiram um patamar financeiro confortável e atualmente dão prioridade a outros fatores, como novos desafios.

Os mais jovens, por sua vez, se preocupam mais com esse valor, mas ainda assim ele não figura entre os principais desejos da chamada geração Y. "Isso mostra que as empresas correm sérios riscos caso usem apenas a remuneração e os bônus em dinheiro como ferramentas para reter, motivar e recompensar seus talentos", afirma Lúcia.

Fonte: Jornal Valor Econômico - Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br

O efeito colateral da competência

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas

Dias atrás, numa conversa informal, escutei a história, em primeira mão, de um profissional que acabara de ser demitido graças à sua competência e aos ótimos resultados alcançados até então. É justo que você pense: "este profissional deve ter cometido algum deslize e agora está querendo apenas posar de injustiçado!" Infelizmente, não é o caso.

Há dois anos, ele atuava na empresa que o desligou e seus números foram muito melhores e consistentes do que os esperados pela organização. Porém, depois de algum tempo, profissionais de uma outra companhia do grupo no qual atua "pediram sua cabeça", pois a performance obtida por ele estava atrapalhando o alcance dos resultados daquela. Como era a parte mais frágil desta relação, acabou pagando o pato.

Não é a primeira vez que isto ocorre e nem será a última. Profissionais muito competentes angariam adversários em diferentes ambientes organizacionais, pois mexem com o status quo. Fazem com que muita gente tenha de encontrar explicações para seu desempenho pífio e isto é particularmente complicado se estes não possuem condições de fazer mais e/ou melhor do que aqueles.

O deslize cometido pelo profissional em questão também é o mesmo de muitas outras pessoas: acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter numa posição de destaque frente aos demais e, especialmente, privilegiado pelos altos executivos ou sócios do negócio.

Há um bom tempo, já não basta ser competente tecnicamente. Também é imprescindível que a pessoa consiga manter equilibradas as relações que o sustentam dentro da companhia. Para ser mais claro, é preciso avaliar quais brigas podem ser assumidas e aquelas a serem evitadas, pois adversários internos geram custos futuros para quem pretende continuar no mesmo lugar.

Não estou afirmando com isto que o profissional deva fugir dos conflitos, mas sim ter a consciência de que seu sucesso depende – e muito – de como ele consegue administrá-los. Afinal de contas, o adversário de um projeto atual pode ser o financiador do plano seguinte e, portanto, deixar as portas abertas acaba sendo uma atitude sensata.

Construir alianças estratégicas na companhia, grupo empresarial ou mercado é mais do que apenas fazer conchavos ou tentar agradar a todos. Trata-se da capacidade de compreender a cultura do local em que trabalha e saber se posicionar, isto é, avaliar os momentos no qual se deve avançar e aqueles que requerem recuos momentâneos.

O lado bom desta história é que o profissional demitido rapidamente conseguirá se recolocar no mercado por gozar de um alto grau de empregabilidade. Já a empresa poderá repetir outras vezes o movimento de dilapidar os talentos que lutam por ela, mas são incompreendidos.

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas. Ao privilegiar a mediocridade e desestimular os conflitos que a transformariam, não percebem que expurgam – involuntariamente ou por decisão própria – justamente aqueles que poderiam garantir a elas um amanhã promissor.

Cuidado para que isto também não ocorra em sua companhia!

Wellington Moreira - palestrante e consultor empresarial (wellington@caputconsultoria.com.br)

Como posso identificar meus concorrentes com eficiência?

Há uma máxima em marketing que diz: “se você quiser conhecer bem seu concorrente, seja cliente dele”. Ok. Essa máxima ainda continua valendo, mas outra questão se sobrepõe: quem efetivamente é o seu concorrente?

Até um passado recente, identificar os concorrentes era tarefa fácil, bastava ver se a loja ao lado ou alguma outra instalada no mesmo centro comercial vendia os mesmos produtos. Pronto. Estava identificado o concorrente. Hoje, com a diversidade de produtos comercializados num mesmo ponto de venda (PDV), com os vários modelos de PDV existentes e os diversos aspectos operacionais desses PDVs, fica cada vez mais difícil identificar o concorrente.

Então, como planejar as ações de mercado sem saber quem é o concorrente? Vamos dar algumas dicas de identificação:

- Concorrente direto 1: é aquele que vende a mesma linha de produtos para um mesmo público alvo, com uma mesma faixa de preço em um mesmo tipo de PDV.

- Concorrente direto 2: é aquele que vende a mesma linha de produtos para um mesmo público alvo, com uma mesma faixa de preço, em tipos de PDV diferentes, como os magazines, por exemplo.

- Concorrente indireto: é aquele que não vende a mesma linha de produtos, mas que atinge seu público alvo com uma estratégia clara de substituição de produto. Um exemplo: o crédito de até 72 meses para financiamento de veículos pode fazer com que o cliente troque a compra de um móvel, que já estava planejada, pela oportunidade ter um carro. Nesse caso, o concorrente foi outro PDV, com outro tipo de produto, mas com uma estratégia de venda diferenciada e agressiva. Ou seja, a concessão de crédito de longo prazo para provocar a substituição de um produto por outro.

Esse é apenas um exemplo da dificuldade em identificar o concorrente indireto. Sendo assim, sugerimos algumas recomendações:

1- Identifique o concorrente direto, se possível seja cliente dele para saber o que ele está fazendo de diferente na linha de produto, no preço, na ambientação do PDV e na comunicação com o mercado (propaganda e comunicação dirigida principalmente).

2- Fique atento ao mercado de forma geral e verifique constantemente as variações que ocorrem no seu negócio. Por exemplo: quantos clientes entram na loja e quantos efetivamente compram.

3- Verifique se alguma marca, ou algum setor específico da economia, está promovendo linhas de crédito de longo prazo, promoções de preço, etc, pois esse tipo de movimento da concorrência indireta pode afetar diretamente o faturamento da sua empresa.

4- Verifique também os clientes habituais: estão comprando mais ou menos produtos, estão gastando mais ou menos na sua loja. Se houver uma variação grande com a maioria dos clientes, tanto para mais como para menos, é que alguma movimentação anormal de mercado pode estar ocorrendo. Descubra o que é e faça uma ação corretiva imediata.

Enfim, para se tornar perene nesse mercado extremamente competitivo é preciso uma identificação constante da entrada ou saída de concorrentes, verificação da concorrência direta e indireta e verificação do desempenho do seu negócio sempre, além de muita criatividade.

* José Carmo Vieira de Oliveira é consultor de marketing do SEBRAE-SP

Dez Mandamentos para ser feliz

Ao invés de ficar refém daquela lista de promessas difíceis de cumprir…Que tal começar 2011 de uma forma mais leve?

Seguem aqui 10 mandamentos para você ser feliz :

1- Curta mais a sua companhia

Suba no palco da felicidade e seja o protagonista de uma história regada com doses de tranquilidade e alegria!

Aprenda a viver feliz mesmo sozinho. Convide um amigo para ir ao cinema, mas se não encontrar alguém disponível vá com a pessoa mais fascinante do mundo: você mesmo.

2- Tenha alto astral

As pessoas competentes são aquelas que conseguem manter uma postura positiva mesmo nos momentos mais difíceis. Ficar com cara carrancuda, só piora a situação e não ajuda na resolução dos problemas.

3- Viva com paixão

Procure estar por perto de pessoas com alegria de viver e manter-se afastado de indivíduos baixo astral, aqueles que secam até arruda e pimenteira.

4- Cuide bem do seu corpo

Alimentação, sono e exercícios são fundamentais para uma vida saudável. Lembre-se, o seu corpo é o seu templo. Gostar de você mesmo, significa gostar dos outros e deixar as portas abertas para que gostem da gente também.

5- Invista em você todos os dias

Nós somos arquitetos da nossa personalidade. Quando a pessoa nasce Deus lhe dá um potencial infinito que poucas aproveitam. Pense em si mesma e trabalhe firme. Ser o cocriador de si é o maior desafio da vida.

6- Celebre as vitórias

Compartilhe seu sucesso com pessoas queridas. Mesmo as pequenas conquistas devem ser celebrada com alegria. Grite, chore, encha-se de energia para os próximos desafios.

7- Tenha uma vida espiritual

Conversar com Deus é o máximo, especialmente, para agradecer as dádivas recebidas. Mantenha o hábito de rezar antes de dormir, é bom para o sono e melhor ainda para a alma. A oração e a meditação são forças de inspiração.

8- Crie tempo para as pessoas importantes da vida

Filhos, maridos, pais e irmãos são as pessoas que vão estar com você nos melhores e piores momentos da sua vida. Embora eles não pareçam tão importantes na correria do dia a dia, são eles que darão força para continuar.

9- Tenha amigos vencedores

Campeões falam de e com campeões. Perdedores só tocam na tecla perdedores. O diz-me com quem andas, continua válido, mais do que nunca.

10- Diga adeus para quem não lhe merece

Alimentar relacionamentos que só trazem sofrimento é uma forma cruel de masoquismo. Não deixe que relacionamentos inconsistentes atrapalhem sua vida. Se você tiver um marido em casa que não esteja usando: empreste, venda, alugue, doe para uma instituição de caridade, enfim, deixe o espaço livre para um novo amor.

Autor: Roberto Shinyashiki - Fonte: http://blog.maisnutricao.com.br/

Colaboração: Neide Carvalhêdo

Humildade pode melhorar desempenho profissional, diz estudo

Segundo pesquisadores americanos, pessoas honestas e humildes foram melhor avaliadas por seus chefes

Para sobreviver à selva corporativa é, realmente, preciso deixar de lado conceitos de honestidade e humildade? Segundo um grupo de pesquisadores, a resposta é não.

De acordo com estudo da Universidade Baylor (Estados Unidos), pessoas honestas e humildes são as que alcançam os melhores resultados no trabalho.

Para chegar a essa conclusão, o grupo de pesquisadores analisou os traços de personalidade de 269 empregados de 25 companhias americanas ligadas a cuidados de saúde.

“Todos trabalhavam com atendimento domiciliar de pacientes que possuíam comportamentos difíceis, como posturas auto destrutivas ou pouco cordiais”, explica Megan Johnson, uma das responsáveis pelo estudo.

Os respectivos chefes dos participantes do estudo avaliaram o desempenho profissional de seus subordinados com base em uma lista de 35 habilidades profissionais. Entre os critérios avaliados pelos gestores estavam capacidade de ouvir, usar novas tecnologias, responsabilidade e capacidade de se adaptar a novas situações.

Os profissionais que receberam as melhores pontuações nessas 35 habilidades foram exatamente aqueles que, na pesquisa comportamental, demonstraram posturas mais honestas e humildes.

“Essas pessoas eram pouco ambiciosas e muito sinceras e justas”, afirma a especialista. Em outras palavras, esses profissionais eram mais focados nos outros do que neles mesmos. “Por possuir essa postura positiva, eles interagiam melhor com seus clientes”, diz. E, por isso, foram bem avaliados por seus supervisores.

Isso significa que os resultados da pesquisa estão intimamente ligados à natureza do trabalho desenvolvido. De acordo com a pesquisadora, essa lógica pode ser aplicada apenas nas situações em que os profissionais tenham que prestar atenção em seus clientes ou produtos. “No setor de vendas, por exemplo, onde as pessoas precisam se auto promover, talvez os resultados sejam diferentes”, pondera a especialista.

Quando o assunto é honestidade, o cenário é outro. “Há 90 estudos feitos com mais de 18 mil empregados que mostram que os mais íntegros são os que apresentam melhores resultados profissionais”, afirma. “A honestidade sempre será um traço de personalidade que valoriza o trabalhador”.

Fonte: Portal Exame : 

Talita Abrantes. Portal http://www.cmconsultoria.com.br/.

Teoria da administração científica

 Teoria da administração científica

Frederick W. Taylor desenvolveu estudos a respeito de técnicas de racionalização do trabalho do operários. Suas idéias preconizavam a prática da divisão do trabalho. A característica mais marcante do estudo de Taylor é a busca de uma organização científica do trabalho, enfatizando tempos e métodos e por isso é visto como o precursor da Teoria da Administração Científica. Taylor via necessidade de aplicar métodos científicos à administração para assegurar seus objetivos de máxima produção a mínimo custo, para tanto seguia os seguintes princípios:

. Seleção científica do trabalhador - O funcionário desempenha a tarefa mais compatível com suas aptidões. É importante pro funcionário que é valorizado e pra empresa, que aumenta sua produtividade e aumenta seus lucros;

. Tempo padrão - O funcionário deve atingir a produção mínima determinada pela gerência. Esse controle torna-se importante pelo fato do ser humano ser naturalmente preguiçoso;

. Plano de incentivo salarial - O funcionário ganha pelo que produz;

. Trabalho em conjunto - Os interesses da empresa e dos funcionários quando aliados, resultam numa maior produtividade;

. Gerentes planejam, funcionários executam - Cabe aos gerentes planejarem e aos funcionários agirem;

. Divisão do trabalho - A tarefa subdivide-se ao máximo, dessa forma ganha-se velocidade, produtividade e o funcionário garante lucro de acorodo com seu esforço;

. Supervisão - É especializada por áreas. Controla o trabalho dos funcionários verificando o número de peças feitas,assegurando o valor mínimo da produção;

. Ênfase na eficiência - Há uma única maneira certa de se fazer o trabalho. Para descobrí-la, a administração empreende um estudo de tempo e métodos, decompondo os movimentos das tarefas exercidas.

Considerações da administração científica de Taylor:

. Enfoque mecanicista - A organização é comparada com uma máquina, que segue um projeto pré-definido. Recebe críticas dos estudiosos em administração. A partir desta visão, cada funcionário é visto como uma engrenagem na empresa, desrespeitando sua condição de ser humano;

. Homo economicus - O salário é importante, mas não é fundamental para a satisfação dos funcionários. O Reconhecimento do trabalho, incentivos morais e a auto-realização são aspectos importantes que a Administração Científica desconsidera;

. Abordagem fechada - A Administração Científica não faz referência ao ambiente da empresa. A organização é vista de frma fechada, desvinculada de seu mercado, negligenciando as influências que recebem e impõe ao que a cerca;

. Superespecialização do funcionário - Com a divisão de tarefas, a qualificação do funcionário passa a ser supérflua. Dessa forma, o funcionário executa tarefas repetidas, monótonas e gera uma desarticulação do funcionário no processo como um todo;

. Exploração dos empregados - A Administração Científica faz uso da exploração dos funcionários em prol de seus interesses particulares, uma vez que o estímulo a alienação dos funcionários, falta de consideração do aspecto humano e deficiência das condições sociais da época.

Seguidores de Taylor:

. Henry Ford - é visto como um dos responsáveis pelo grande salto qualitativo no desenvolvimento organizacional atual. Ciente da importância do consumo em massa, lançou alguns princípios para agilizar a produção, reduzir os custos e o tempo de produção.

.. Integração vertical e horizontal - Produção integrada, da matéria-prima ao produto final acabado (Integração vertical) e instalação de uma rede de distribuição imensa (Integração horizontal);

.. Padronização - Instaurando a linha de montagem e a padronização do equipamento utilizado, obtinha-se agilidade e redução nos custos. Em contrapartida, prejudicava a flexibilização do produto;

.. Economicidade - Redução dos estoques e agilização da produção.

. Frank Gilbreth - seguiu um percurso similar, embora independente da de Taylor. Abdicou de estudar no MIT para ser auxiliar de pedreiro. Defensor da maioria dos princípios da Administração Científica, como a divisão do trabalho, seu objetivo básico era descobrir a melhor forma de trabalhar.

. Lilian Gilbreth  - Lançou uma tese, A Psicologia da Administração, que foi um dos primeiros estudos sobre o homen na indústria. Lilian considerava o ambiente e as chances dadas aos funcionários essenciais para o aprimoramento da produtividade.

. Henry Gantt -  Trabalhou com Taylor na Midvalle Steel Co. Desenvolveu métodos gráficos para representar planos e possibilitar melhor controle gerencial. Destacou a importância do fator tempo, custo e planejamento para realização do trabalho.

Fonte: Wikipédia