Por que o recrutamento às cegas é um bom aliado do RH?
No mundo perfeito, o processo de recrutamento e seleção consideraria apenas a experiência profissional e habilidades sociais e técnicas dos candidatos. No entanto, essa nem sempre é a realidade do mundo corporativo.
Os vieses de recrutadores e
gerentes de contratação podem
fazer com que decisões sejam tomadas com base em outros detalhes não
relacionados à adequação à função.
Por
exemplo, segundo dados de uma pesquisa da consultoria PwC, as mulheres têm 123%
mais chances de experimentar discriminação de gênero ao se candidatar para
empregos do que os homens. Nesse sentido, o recrutamento às cegas é uma
excelente ferramenta para barrar os vieses do R&S e aumentar o índice
de diversidade na organização. Empresas que usaram a técnica já relatam sucesso
nesse sentido.
Mas
como esse processo funciona na prática? Como preparar a organização para essa
mudança de mindset? Continue lendo o artigo para descobrir as respostas para
essas e outras perguntas.
O que é o recrutamento às cegas?
Recrutamento
às cegas é um modelo de análise de candidatos que exclui dados pessoais dos
profissionais durante a seleção, tais como idade, endereço, anos de experiência
e nomes de universidades. Apenas informações profissionais são analisadas pelos
recrutadores.
A
ideia é que a remoção dessas informações pessoais torne mais fácil para os
gerentes de contratação, recrutadores e profissionais de RH tomar decisões
objetivas sobre as habilidades, experiência e adequação de um candidato para
uma função, diminuindo assim o risco de viés (consciente ou inconsciente) que
afeta a decisão.
Os
nomes dos candidatos, por exemplo, podem dar sinais sobre sua origem
socioeconômica, etnia e status de imigração que podem influenciar a decisão de
um gerente de contratação sobre o progresso ou não de sua inscrição. Já a idade
do candidato pode também gerar uma tendência de não contratação pela empresa
por acreditar que a pessoa é muito nova, ou muito velha para exercer a função.
Como
já mencionado, o recrutamento às cegas é útil para reduzir a subjetividade
pessoa do R&S. A técnica surgiu exatamente para eliminar o viés de gênero
na contratação de músicos da Orquestra Sinfônica de Boston, em 1952.
Segundo reportagem do site britânico,
Peridot, as audições às cegas foram bem-sucedidas,
por meio desse tipo de recrutamento 50% mais mulheres chegaram aos estágios
finais da contratação da Orquestra.
Quão significativo é o problema do viés no
recrutamento?
Estudos
acadêmicos e pesquisas sugerem que o preconceito e a discriminação são comuns
no processo de contratação.
Uma pesquisa do governo do Reino
Unido publicada em 2009 descobriu
que as organizações tendiam a entrevistar mais os candidatos com nomes que
soavam de famílias brancas. Segundo o levantamento, 10,7% dos candidatos
com um nome que de etnia branca receberam uma resposta positiva, em comparação
com 6,2% dos candidatos com um nome que soavam de minorias étnica.
Um
estudo do National Bureau of Economic Research dos EUA — que envolveu o envio
de 40 mil CVs falsos — descobriu também que os trabalhadores fictícios de 49 a
51 anos receberam 19% menos respostas do que os de 29 a 31 anos.
Em
outro estudo, também conduzido nos Estados Unidos, as universidades que
procuravam um gerente de laboratório receberam aleatoriamente currículos com
nomes masculinos e femininos. Aqueles com nomes masculinos foram classificados
como “significativamente mais competentes e contratáveis”.
Ainda
resta alguma dúvida que há subjetividade e critérios pessoais influenciando no
processo de R&S?
Quais são as vantagens do recrutamento às
cegas?
Há
muitos benefícios em promover a técnica no seu processo seletivo, além de criar
uma força de trabalho mais diversa, as vantagens do recrutamento às cegas são:
- Acentua a relevância da marca empregadora
Estar
publicamente comprometido com a diversidade, algo facilitado pelo recrutamento
às cegas, pode impulsionar a marca contratante. De acordo com um estudo da PwC, 86% das mulheres da geração do milênio e 74% dos
homens da geração do milênio consideram as políticas de diversidade dos
empregadores ao decidir em qual empresa trabalhar.
- Eleva a produtividade e a criatividade de equipes
Recrutar às cegas é uma ferramenta que tenta gerar a imparcialidade no processo R&S. A ideia é focar apenas nas habilidades e capacidade intelectual necessárias para o trabalho. Nesse sentido, fatores como a idade, etnia, sexo, nacionalidade e cor da pele não são considerados.
Desta
maneira, a organização passa a priorizar os talentos e não fatores
discriminatórios. Isso leva naturalmente a empresa a construir equipes mais
plurais, elevando a criatividade a produtividade das equipes.
- Redução de custos
A
assertividade no processo contribui para uma redução no índice de turnover e
maior retenção de talentos. Com isso, há considerável redução de custos
atrelados a processos de contratação e onboarding.
Quais são as desvantagens do recrutamento às
cegas?
Embora
haja vários benefícios em ocultar informações identificáveis das inscrições
dos candidatos, o impacto do recrutamento às cegas na diversidade de uma
organização só pode ir até certo ponto. As desvantagens e limitações do
recrutamento às cegas incluem:
- Demora no R&S
O
processo de contratação pode demorar — se você não usar um ATS (Applicant Tracking System) que possa ocultar as informações pessoais dos
candidatos automaticamente, alguém precisará fazer isso manualmente. Isso pode
ser problemático se você estiver lidando com um número significativo de
inscrições por mês.
- Possíveis problemas de fit cultural
Você
pode achar mais difícil avaliar o fit cultural dos candidatos, uma vez que não terá
conhecimento sobre interesses e experiências pessoais. No entanto, alguns
especialistas argumentam que o conceito de “fit cultural” é uma maneira de os
gerentes validarem sua confiança no viés quando se trata de tomar decisões de
contratação.
- Limitações do processo
Alguns
recrutadores também argumentam que o recrutamento às cegas só faz diferença na
primeira fase do processo de contratação:
o preconceito ainda pode surgir durante as entrevistas presenciais.
Como funciona um recrutamento às cegas: 5
principais etapas
Definir
as expectativas sobre o processo desse tipo de recrutamento com toda a
organização é a primeira etapa da técnica. Lembre-se: o recrutamento às cegas é
apenas uma pequena parte do quebra-cabeça geral da diversidade, portanto,
certifique-se de que isso seja claramente comunicado a todos.
1. Selecione as informações que você deseja
ocultar
Decidir
quais informações ocultar é provavelmente o aspecto mais importante da
implementação do recrutamento. Como mencionado anteriormente, informações como
nome, educação, CEP e assim por diante podem dar algumas dicas sobre
informações pessoais do candidato. Portanto, decida cuidadosamente quais
informações são realmente importantes para você e para a empresa.
2. Concentre-se em coletar dados relevantes
É preciso descobrir quais informações coletar e a maneira mais eficiente para isso. As avaliações durante o R&S permitem que você reúna dados sobre as habilidades cognitivas, personalidade e traços comportamentais de seu candidato e até mesmo suas preferências culturais.
Ao
permitir que os candidatos concluam as avaliações no início do processo de
contratação, isso ajuda a tomar decisões de contratação mais objetivas.
3. Use um processo de entrevista estruturada
Processos
de entrevista padronizados e estruturados permitem que você se concentre em
fatores com impacto direto no desempenho do candidato. Assim, há menos
julgamento pessoal no processo de decisão.
Ao
realizar as entrevistas tente fazer perguntas abertas que avaliam mais a
competência dos candidatos. Isso permitirá que você se concentre em fatores com
um impacto direto no desempenho dos candidatos.
4. Contrate ferramentas adequadas para esse
tipo de processo
Crie
processos que apoiem a contratação dessa maneira. Você pode usar uma ferramenta de recrutamento e
seleção que conte com um sistema de rastreamento
de candidatos (ATS) que oculta automaticamente informações de identificação.
É
possível ainda fazer testes práticos online — relacionados ao cargo do candidato — para
ajudar a avaliar suas habilidades objetivamente antes de convidá-lo para uma
entrevista presencial.
5.
Educação da equipe
Por
fim, eduque constantemente a equipe, especialmente os gerentes, sobre como
reconhecer e superar seus preconceitos conscientes e inconscientes.
Já
usou o recrutamento às cegas para atrair talentos ou achou esse tipo de seleção
viável para a sua empresa? Conte com uma plataforma de recrutamento e seleção para ajudar o setor de RH na tomada de
decisões imparcial e assertiva.
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